企业战略性薪酬管理策略分析
如何制定战略性薪酬策略
如何制定战略性薪酬策略制定战略性薪酬策略是企业在人力资源管理中非常重要的一项工作。
战略性薪酬策略的制定需要考虑多个因素，包括企业的目标、竞争环境、行业标准、员工需求等。
下面将详细介绍制定战略性薪酬策略的步骤和关键要素。
第一步：了解企业目标和战略制定战略性薪酬策略的首要任务是了解企业的目标和战略。
企业的目标和战略会直接影响薪酬策略的制定。
例如，如果企业的目标是加强创新能力，那么薪酬策略可以侧重于激励员工的创新能力和创造价值的能力。
第二步：调研市场和竞争环境了解市场和竞争环境是制定战略性薪酬策略的重要步骤。
通过对行业标准和竞争对手的薪酬策略的调研，可以了解到行业内薪酬的水平和趋势。
这样可以确保企业的薪酬策略具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
第三步：了解员工需求和期望员工需求和期望是制定战略性薪酬策略的另一个重要因素。
通过调研员工的需求和期望，可以设计出符合员工利益和期望的薪酬制度。
例如，一些员工可能更看重福利待遇，而另一些员工可能更看重绩效奖金。
根据员工的需求和期望，制定针对不同员工群体的薪酬策略。
第四步：建立绩效评估体系绩效评估体系是薪酬策略的核心。
建立科学合理的绩效评估体系可以用来激励员工的工作表现，并将薪酬与绩效挂钩。
绩效评估体系应该包括明确的指标和评估方法，可以定期对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的薪酬奖励。
第五步：设计薪酬结构和福利制度在建立了绩效评估体系的基础上，可以开始设计薪酬结构和福利制度。
薪酬结构应该根据不同岗位的职责和要求进行差异化设计，以保证薪酬的公平性和合理性。
福利制度可以包括养老保险、医疗保险、员工培训、子女教育等方面，可以根据员工需求和企业承受能力来确定。
第六步：沟通和执行制定完战略性薪酬策略后，需要进行沟通和执行。
沟通是指将薪酬策略的内容和原因向员工进行解释和说明，以确保员工对薪酬制度的理解和接受。
执行是指将薪酬策略付诸实践，并进行监督和调整。
在执行过程中，需要及时根据实际情况进行调整，确保薪酬策略的有效性和适应性。
第二章战略性薪酬管理
战略性薪酬管理1.第一节、战略性薪酬管理与总报酬体系1.1.战略性薪酬管理1.1.1.战略性薪酬管理及主要目标•概念•战略性薪酬管理就是通过为组织提供正确的人员及所需的只是、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动•通过战略性薪酬管理希望达成的目标•一、促进战略目标达成，推动经营绩效改善•战略执行最终归位两个问题：建立一支正确的员工队伍；激励他们通过正确的行为达成正确的绩效•薪酬不仅确定了企业可以招募到的员工的数量和质量以及企业中的人力资本存量，还决定了现有员工收到的激励的情况•薪酬实际上是企业向员工传递的一种强烈的信号，通过这个信号让员工了解什么杨的行为、态度及业绩是收到鼓励的，对企业有贡献，从而引导员工的工作行为，工作态度及工作绩效朝着企业期望的方向发展。
•企业薪酬管理需要实现的最为重要的目标，就是为企业战略目标的实现以及经营绩效的改善提供强有力的支持•薪酬本身并不能领导企业的变革过程，不能界定应当进行何种变革，也不能界定应当建立何种价值观，更不能取代有效的领导。
薪酬制度和薪酬政策应当服从于而不是领导企业的总体经营战略及与之相关的其他人力资源政策。
薪酬及薪酬政策必须能支持企业的经营战略，与企业文化相容，并且具有对外界压力做出快速反映的能力•二、强化组织价值观，支持组织文化•企业文化重要性•1、与企业战略相匹配的企业文化有助于战略的达成•2、围绕核心价值观建立起来的企业文化有助于引导员工行为，激励员工表现出与组织战略相匹配的行为•3、良好的企业文化，减少对员工的监督，减少管理成本•薪酬管理与组织文化存在一种双向的关系•组织文化会对企业的薪酬体系设计及薪酬管理产生影响•薪酬体系的设计与管理又会强化甚至塑造某种组织文化•如果企业的薪酬体系设计和管理与组织文化尤其是核心价值观吻合一致的，那么薪酬体系和组织文化之间会出现一种相互支持，相互促进，相互强化的良性互动。
组织文化的变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导•三、吸引、留住、开发以及激励员工•薪酬水平的高低对于人才的吸引影响很大•尽管在留住员工方面，薪酬福利的作用可能不如吸引员工加入企业时那么大，但仍然具有重要作用。
企业中薪酬管理存在的问题分析及对策
企业薪酬管理的问题分析及对策一、引言我们正处于机遇与挑战并存的21世纪，在市场经济和全球经济一体化日益深入的大背景下，企业界均认可这样一个难题：如何保持人才的竞争优势。
面对愈演愈烈的人力资源竞争，建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。
但是目前企业中在薪酬管理方面还存在很多问题，本文分析了薪酬管理中的一些常见问题，进行了一些分析，并就此提出一些对策。
二、薪酬相关概念薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
三、薪酬管理中存在的问题（一）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
（二）薪酬制度不完善首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。
其次考核过程和机构也没有做到透明化.从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务。
（三）薪酬体系不健全现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。
（四）薪酬的激励作用难以发挥现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。
岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。
（五）薪酬设计缺乏战略思考薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
（六）绩效评估方面的问题首先，绩效指标效度较低。
企业绩效评估指标的设计是否科学合理,直接关系到评估的准确性和有效性。
薪酬的战略性管理
➢ （四）公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个 人的力量来完成；
➢ （五）相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。
▪ 美国麦卓尼公司宗旨：减轻病痛、恢复健康、延 长寿命
▪ 麦卓尼公司的核心价值：正直、诚实、优秀的企 业公民、保证产品的质量，致力革新、尊重员工 等。
一、战略性薪酬管理的内涵
定义：战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据 ，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正 确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态 管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
战略性薪酬管理与企业竞争力
我们应当到哪些 领域去？
在这些领域中如何才能获 胜（获得竞争优势）？
人力资源如何帮助我们获胜 ？
职位
技能
着眼于长期 回报
着眼于一致性 、标准化合连
续性
与绩效 挂钩
（二）经营战略与薪酬战略
创新战略
产品的创新，缩短产品生命周期
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
产品领袖 向集中的客户 化和创新性产品 转移 缩短产品生命 周期
偏好机敏、愿意 承担风险以及勇 于创新的人
奖励在产品以及生 产方法方面的创新
以市场为基准的薪 酬
薪酬如何帮助我们 获胜？
公司战略－人力资源战略－薪酬战略之间的关系
亚马逊书店
▪ 要雇佣某种特质的员工——有进取心，聪明 、善于思索，真正与众不同并且愿意投入到 亚马逊的长期成功中去。
薪酬策略：相对较低的基本工资，没有短 期激励措施，但有慷慨的股票期权计划。
（二）战略性薪酬体系设计的基本步骤
客户中心战略
薪酬战略
薪酬管理(第四版)刘昕 第2章 战略性薪酬管理
为什么我们要进行战略性薪酬管理
4、组织战略影响组织薪酬结构的设计 强调公平还是强调等级 5、组织战略确定企业的核心能力和核心人力 资源，而核心人力资源则是企业激励的重点 二八原则
6、组织战略决定企业薪酬激励的方向和重点
一、战略性薪酬管理的内容
薪酬战略要素 薪酬福利水平 薪酬等级结构 薪酬政策 是否需要参考市场薪酬水平 在薪酬市场的政策类型，包括领先型、跟随型和滞后型 企业内最高、平均及最低薪酬所要达到的水平的选择 薪酬等级确定基础的选择，包括职位、能力、技能 基本薪酬与可变薪酬的比例 短期薪酬与长期薪酬的比例 个人薪酬与团队薪酬的比例 内在薪酬和外在薪酬的比例 员工加薪依据，年功、绩效 员工减薪依据，须明确什么情况下才能减薪，否则不能轻易减薪 保密或是公开薪酬制度 薪酬管理决策是集权或是分权 薪酬成本控制的标准，包括人工成本效益比或是人工成本总量
薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致， 以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基
本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工
作和技能。
总薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变
革和较为复杂的挑战作出灵活反应。
为什么我们要进行战略性薪酬管理
组织战略与薪酬的关系 1、组织战略决定了组织内员工的结构类型、数 量和素质，从而决定薪酬支付规模和支付对象 2、组织战略决定企业薪酬水平与外部市场工资 水平的关系，企业要根据战略需要对薪酬支付 水平进行定位 3、不同层级的员工承担的战略责任不同，因而 支付的薪酬也存在不同
以市场为基准的薪酬
产品领袖 向集中的客户化和
华为战略薪酬管理及案例分析
453亿元 40亿元 60多亿元
华为人力资源：
公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人 的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金，激励 人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人 才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士、高级 工程师，90%以上的人员具有大学学历。
二.内部公平性：
在华为，更多的是讲究有劳必有得，决 不让雷锋吃亏。华为在分配上有两个特点：
第一、在报酬和待遇上坚定不移地向优 秀员工倾斜。 第二、华为坚决推行定岗、定员、定责、 定酬的待遇系统，以绩效作为晋升的依 据
三.外部竞争性：
华为
中兴
华为02年以前本科5500， 硕士7000
中兴00年到现在本科4500， 硕士6000，
一.薪酬目标:
5.适应环境和变革的压力
现代企业的竞争说到底是 人才的竞争，这是谁都明白的 一个道理。但也并不是每个企 业都能留得住优秀的人材。华 为的“高薪+培训+持股”。体 现出这企业用人机制的灵活性。
一.薪酬目标:
6.文化和法律的约束
根据国家相关政策享 受法定福利。缴纳保险和 养老金，以及享受节假日 休假和福利。所以，它能 聚集一批优秀的行业内精 英。
将员工视为被管理者，被排斥于 薪酬体系的设计过程之外，被动 地接受组织的薪酬安排。
动态性 强调动态管理
缺乏动态管理
战略性薪酬体系作为一种能够有效帮助企业经营战略实施的重要工具，
必需遵循以下原则:
战
略
a.战略导向原则
性
薪
酬
f. 共享原则
b. 经济性原则
体
系 的 设
战略性 薪酬体系
计
某公司战略薪酬管理案例分析
某公司战略薪酬管理案例分析概述本文将对某公司的战略薪酬管理进行案例分析。
薪酬管理是企业的核心战略之一，对于吸引和激励员工发挥重要作用。
通过分析某公司的薪酬管理实践，我们可以了解到其在人力资源管理方面的策略和实施效果。
公司背景某公司是一家全球性的高科技企业，专注于研发和制造电子产品。
公司成立于2005年，在全球范围内拥有多个研发中心和生产基地。
目前，公司在市场上的竞争地位十分稳固。
薪酬管理的目标某公司的薪酬管理目标如下：1.吸引优秀人才：公司希望通过提供有竞争力的薪酬和福利，吸引到行业内的顶尖人才加入。
2.激励员工发挥优异表现：公司希望通过透明、公正的薪酬制度激励员工积极工作、提高绩效。
3.保持内外部公平：公司致力于确保内外部的薪酬公平，避免不平等待遇的情况出现。
4.提高员工满意度和忠诚度：公司希望通过合理的薪酬政策，增强员工对公司的归属感，提高员工满意度和忠诚度。
薪酬管理的实践某公司的薪酬管理实践主要包括以下几个方面：1. 确定岗位薪酬水平某公司首先对不同岗位进行薪酬水平的确定。
根据岗位的难度、责任和市场需求等因素，制定出相应的薪酬水平。
公司通过市场调研和招聘广告上的薪酬信息，来确保薪酬水平的合理性和吸引力。
2. 建立绩效考核制度公司建立了科学的绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬直接挂钩。
通过定期的绩效评估和目标达成情况的核对，公司对员工的绩效进行评估，并根据绩效结果调整薪酬水平。
3. 引入股权激励计划为了更好地激励员工，某公司引入了股权激励计划。
通过股票期权授予，员工可以分享公司的发展成果，并在公司取得成功时获得经济回报。
股权激励计划既提高了员工的福利待遇，也增强了员工对公司的忠诚度。
4. 提供全面福利待遇某公司注重员工的全面福利待遇。
除了基本薪酬外，公司还提供多项福利，包括健康保险、弹性工作制度、培训机会等。
这些福利措施旨在满足员工的多样化需求，并提高员工的工作满意度。
薪酬管理的效果某公司通过战略薪酬管理取得了良好的效果：1.吸引优秀人才：公司提供有竞争力的薪酬和福利待遇，成功吸引了许多优秀人才加入。
HR薪酬必学之经典《华为公司战略薪酬管理及案例分析
薪酬竞争力分析
将市场薪酬调查结果与企业内部薪 酬数据进行对比分析，评估企业薪 酬的竞争力。
薪酬调整与优化
根据市场薪酬调查结果和竞争力分 析结果，对企业内部薪酬进行调整 和优化，以确保企业薪酬的外部竞 争力和内部公平性。
战略薪酬设计方法与实践
01
02
03
04
战略导向
将企业战略与薪酬设计相结合 ，确保薪酬设计符合企业战略
其他激励措施
除了员工持股计划和奖金制度外 ，华为还采取其他激励措施，如 晋升机会、荣誉称号、培训发展 等，为员工提供更多的成长空间
和动力。
CHAPTER 04
华为公司绩效管理与奖励制 度衔接
绩效管理体系建立及运作流程梳理
明确绩效管理目标
华为公司绩效管理的目标是提升员工绩效、促进组织发展，实现员工 与公司的共同成长。
优秀的薪酬管理能吸引和保留优秀人才， 提升企业核心竞争力。
华为公司战略薪酬管理发展历程
01
02
03
初创期
以市场为导向，注重外部 竞争性和内部公平性，初 步建立薪酬管理体系。
高速成长期
随着企业规模扩大和业务 多元化，逐步引入宽带薪 酬、股权激励等先进理念 ，完善薪酬结构。
成熟期
持续优化薪酬管理体系， 强调全面薪酬概念，关注 员工非物质激励和长期激 励。
设计合理的薪酬结构，包括基 本工资、奖金、津贴、福利等 ，以满足员工多层次需求。
薪酬支付
确保薪酬支付的及时性和准确 性，提高员工满意度和忠诚度 。
CHAPTER 02
华为公司战略薪酬设计原则 与方法
基于岗位价值评估的薪酬设计原则
岗位价值评估
通过对岗位的职责、工作难度、工作 环境等因素进行评估，确定各岗位在 企业中的相对价值。
薪酬战略策划书模板3篇
薪酬战略策划书模板3篇篇一薪酬战略策划书一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，吸引、激励和保留优秀人才对于企业的成功至关重要。
而薪酬战略作为人力资源管理的重要组成部分，直接影响着员工的工作积极性、绩效和企业的竞争力。
因此，制定一套科学合理的薪酬战略对于企业的长期发展具有重要意义。
本策划书旨在为贵公司提供一份全面的薪酬战略规划，以帮助贵公司实现其业务目标。
二、公司概述1. 公司背景：介绍公司的历史、业务范围、组织架构等基本情况。
2. 公司规模：员工数量、分布情况等。
3. 公司文化：使命、愿景、价值观等。
三、市场薪酬分析1. 行业薪酬水平：了解同行业内类似规模、类似业务的企业的薪酬水平，分析其与本公司的差距。
2. 关键岗位薪酬：分析公司内关键岗位的薪酬水平，与市场水平进行对比，找出差距。
3. 薪酬结构：分析公司现有的薪酬结构，与市场水平进行对比，找出不合理的地方。
四、员工满意度调查1. 调查目的：了解员工对现有薪酬体系的满意度，找出存在的问题。
2. 调查对象：全体员工。
3. 调查方式：问卷调查、访谈等。
4. 调查内容：薪酬结构、薪酬水平、福利、绩效考核等。
五、薪酬战略目标1. 吸引和保留优秀人才：通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引和保留高素质的员工。
2. 激励员工：设计合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
3. 促进公司发展：薪酬策略应与公司的战略目标相匹配，支持公司的长期发展。
4. 控制成本：在保证薪酬竞争力的前提下，合理控制薪酬成本，提高企业的经济效益。
六、薪酬战略原则1. 公平性原则：确保公司内部薪酬的公平性，避免内部不公平现象的出现。
2. 竞争性原则：使公司的薪酬水平具有竞争力，以吸引和保留优秀人才。
3. 激励性原则：通过薪酬体系的设计，激励员工努力工作，提高工作绩效。
4. 经济性原则：在保证薪酬竞争力的前提下，合理控制薪酬成本，提高企业的经济效益。
5. 合法性原则：薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策要求。
某公司战略薪酬管理案例分析PPT(共 30张)
华为薪酬基本构成：
华
一. 薪酬目标:
为
的
五. 薪酬成本有效性:
二.
战
内部公平性
略
性
薪
酬
四.
三.
分
员工的贡献
外部竞争性
析
:
一.薪酬目标:
三.外部竞争性：
四.员工的贡献：
华为战略性薪酬管理总结和建议：
华为战略性薪酬管理优势：
华为战略性薪酬管理不足：
华为战略性薪酬管理建议: 1.改善薪酬结构：
•
13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。
•
14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。
•
•
18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
•
19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。
•
20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。
：
d. 激励原则
战略性薪酬管理的作用
华为简介：
华为技术（“华为”）是全球领先的下一代电信网络解决方案 供应商，公司致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和 解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。
华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国 的北京、上海、南京等多个研究所，35000名员工中的48%从事研 发工作，截止2005年年底已累计申请专利超过11000件，已连续数 年成为中国申请专利最多的单位。华为全球建立了100多个分支机 构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。
战略性薪酬管理
战略性薪酬管理CATALOGUE目录•战略性薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬策略与战略目标•绩效管理与薪酬体系•薪酬调整与优化•案例研究战略性薪酬管理是一种以企业战略为指导，根据企业目标和内外环境变化，设计薪酬体系并实施动态管理的过程。
战略性薪酬管理具有系统性、战略性和动态性等特点。
它不仅关注单个员工的薪酬设计，更注重整个组织的薪酬管理系统与战略目标的一致性。
定义与特点特点定义促进组织战略目标实现通过将薪酬体系与组织战略目标相结合，可以引导员工行为与组织目标保持一致，从而推动组织战略目标的实现。
增强企业竞争力有效的战略性薪酬管理能够降低企业的人力成本，提高员工的工作效率，增强企业的竞争力。
提升员工激励效果合理的薪酬体系可以激励员工更好地完成工作任务，提高员工的工作积极性和满意度。
战略性薪酬管理的意义03行为与心理契约理论认为薪酬是员工与组织之间的一种心理契约，通过合理的薪酬设计可以影响员工的行为和态度，进而影响组织的绩效。
01薪酬理论包括薪酬体系设计的基本原则、薪酬构成及各部分的作用等。
02战略管理理论将战略思维引入薪酬管理，指导薪酬体系的设计与实施，使薪酬体系更好地服务于组织战略目标。
战略性薪酬管理的理论基础通过薪酬调查和市场分析，了解同行业、同地区、同职位的薪酬水平，为制定合理的薪酬体系提供参考。
了解行业薪酬水平关注竞争对手的薪酬策略和水平，以便在制定薪酬体系时考虑竞争因素。
识别竞争者了解劳动力市场的供需状况，为制定薪酬策略提供依据。
分析市场供需薪酬调查与市场分析根据职位的工作内容、难度、责任等因素，对职位进行评估，确定职位的价值和相对重要性。
职位评估薪酬等级薪酬宽带根据职位评估结果，将职位划分为不同的薪酬等级，确保薪酬与职位等级相匹配。
将不同的薪酬等级组合在一起，形成薪酬宽带，使薪酬更具灵活性和激励性。
030201根据企业的战略和市场定位，确定企业的薪酬水平在市场中的位置。
市场定位将企业的薪酬水平与市场平均水平进行比较，确保企业的薪酬水平具有竞争力。
浅析企业战略性薪酬策略
薪酬的激励作用、 关注薪酬设计的沟通交流及让员工参与薪酬制度的设计与管理等方面着手制定薪酬策略， 提高企业
人 力资源激励 效率。 【 关键词 ］ 薪酬 ； 战略性激励 ； 薪酬策略 ； 业绩工资制度
［ 中图分类号 ］ ２５ Ｆ ７． ４
［ 文献标识码 ］ Ａ
［ 文章编号 】０３３９ （０６ １—０ １０ １０—８０２０ ） ０５—４ ２
本要素贡献的回报 ， 更反映了企业对待 自己的“ 态 度” 即“ （ 待遇” ； ）对于企业管理者来说 ，薪酬” “ 不仅
◆和谐的人际关系 外 在薪酬 Ｖ公共福利 Ｖ基金补助型福利 Ｖ生活服务福利
Ｖ薪假型福利
◆令人鼓舞的团队精神 ＴＴ资、 薪水等基本薪酬 Ｖ奖金等短期奖酬 Ｖ股权 收益
力资源战略性激励机制的两个焦点， 绩效管理与薪
酬管理是人力资源 管理两个 最关键环节和最核心 内容 。
薪酬作为人力资源管理 中战略性激励 的焦点 之一 ， 是员工为企业工作所追求的个人 目 标和工作
动机产生的源泉 ， 是决定企业 战略性激励有效性的
产劳动和工作之外所获得的报酬， 即工资、 福利、 晋
重复地增加基本工 资， 以及职能类似 的工作 的相对
基本工资水平 。 １业绩工资增量。 （） 业绩工资的增加
应该 能反映以前的工作绩效水平 ， 并鼓励员工尽最 大努力提高绩效。 在经理们确定业绩工资的增加量 时， 他们不仅必须考虑员工过去的绩效水平 ， 而且
还必须使该工 资水平在除去通货膨胀 因素和减去
表 Ｉ 企业薪酬项 目体 系
薪酬项 目 间 接 薪 酬 直 接 薪 酬
◆富有挑战性
关键变量。根据企业行业特点和具体情况 ， 设计和 建立具有战略性激励功能的薪酬制度体系， 是企业
关于战略薪酬管理概述
关于战略薪酬管理概述摘要：薪酬管理作为企业提升竞争优势的潜在手段，必须融入整个企业战略体系中，并与企业战略相结合才有利于强化企业的竞争优势，实现企业目标。
本文通过对战略薪酬管理的内涵、特征、构建等相关概念的分析，提出了制定企业战略性薪酬制度的策略和应注意的问题。
关键词：薪酬管理；企业战略中图分类号：f272.92文献标识码：a文章编号：1001-828x(2011)02-0059-02一、战略薪酬管理内涵战略薪酬管理指在做薪酬决策时，对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向，即是对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，其核心是薪酬战略。
薪酬战略的基础是企业战略和竞争战略，同时把薪酬管理融入到企业战略中。
战略薪酬管理主要有以下三个方面的特征：(1)与组织总体发展战略相匹配。
它作为组织总体战略系统的一个子战略，与组织总体发展战略的方向、目标相一致，体现和反映组织发展模式与趋势，贯穿并凝聚组织文化和经营理念，映射出组织发展不同阶段的特征。
(2)具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。
总体性指它是对整个组织的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。
长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑组织目前的状态，还要考虑组织长远发展的趋势，适应组织长期发展的需要。
所以，一个组织的薪酬战略要特别重视系统性原则和动态发展原则。
(3)对组织绩效与组织变革具有关键性作用。
并非任何薪酬决策都属于薪酬战略，只有那些对组织绩效与组织变革具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容。
战略性薪酬管理对组织绩效与组织发展的关键作用主要体现为，强化对员工的激励，激发员工的积极性与创造力，增强组织的外部竞争力，强化组织的团队精神与凝聚力，提高薪酬成本的有效性。
二、战略薪酬的构建企业要充分发挥薪酬战略对竞争优势的提升作用，首先取决于薪酬战略的有效构建。
薪酬管理如何实现企业的战略目标
薪酬管理如何实现企业的战略目标在当今竞争激烈的商业环境中，企业的战略目标能否顺利实现，很大程度上取决于其内部管理的有效性。
而薪酬管理作为人力资源管理的核心组成部分，对于企业实现战略目标具有至关重要的作用。
薪酬管理不仅仅是关于给员工支付工资，它更是一种激励工具，能够引导员工的行为和努力方向，与企业的战略目标保持一致。
那么，薪酬管理究竟是如何实现企业的战略目标的呢？首先，合理的薪酬体系能够吸引和留住优秀的人才。
在人才市场上，具有竞争力的薪酬待遇往往是吸引高素质人才的关键因素之一。
当企业的薪酬水平与同行业相比具有优势时，就能够吸引到更多有能力、有经验的人才加入。
这些优秀的人才为企业带来新的思路、创新的方法和高效的工作方式，有助于提升企业的整体竞争力，推动企业朝着战略目标前进。
例如，一家以技术创新为战略目标的科技企业，如果能够为技术人才提供高于行业平均水平的薪酬，并且给予他们充分的发展空间和激励机制，那么就更容易吸引到顶尖的技术专家，从而加速企业的技术研发进程，更快地实现产品创新和市场突破。
其次，薪酬管理可以激励员工提高工作绩效。
通过将薪酬与个人的工作绩效紧密挂钩，员工会明白只有通过努力工作、提高工作质量和效率，才能获得更高的薪酬回报。
这种激励机制能够激发员工的积极性和主动性，促使他们充分发挥自己的潜力，为实现企业的战略目标贡献更多的价值。
比如，在销售部门，可以设定业绩提成制度，销售人员的薪酬随着销售额的增长而增加。
这样一来，销售人员会更加积极地开拓市场、争取客户，从而提高企业的销售业绩，助力企业实现市场份额扩大的战略目标。
再者，薪酬管理有助于促进团队合作和部门协作。
在设计薪酬体系时，可以考虑设置团队奖励和跨部门合作奖励，鼓励员工之间相互协作、共同解决问题。
当员工意识到团队的成功能够为自己带来利益时，他们就会更加愿意与同事合作，打破部门壁垒，提高工作效率，从而推动企业整体战略目标的实现。
例如，在一个项目型的企业中，为了按时完成一个重要的项目，可以设立项目奖金，奖励整个项目团队。
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企业战略性薪酬管理策略分析
一、薪酬管理战略特征分析
1.战略性。
名为战略性的薪酬管理，说明这项工作是服务于企业的整体战略的，具备战略性。
在这项工作的实施过程中，必须根据企业的战略目标与经营情况。
总而言之，在进行员工的绩效管理的时候，应当考虑到其他关系企业绩效运行的事项，使工资分配达到最佳的成果。
2.激励性。
对于战略薪酬管理而言，作为薪酬管理，也需要体现出其激励性的因素。
就常理而言，员工工作优秀，当然也期待着相应的回报。
通过激励性的薪酬管理，实际上是将企业的发展目标与绩效衡量细化到每个员工的层次，激励他们向这个目标前进。
战略性的薪酬管理更为关注员工的绩效水平，而非其他因素。
3.整体性与长期性，薪酬战略管理的整体系是在制定薪酬的管理策略的过程之中要注目于企业整体的战略目标，也要考虑到企业的全部部门。
而长期性是指企业在制定薪酬管理决策考虑的不应仅仅是企业目前的发展方向，也应当考虑到企业的长远发展。
这体现了薪酬分配服务于企业的发展性的原则。
4.创新性。
对于过往的薪酬管理策略而言，战略性的薪酬管理虽然在一些方法和执行模式之上继承了过往的方式，但是在根本的原则和很多具体的分配模式上是完全不同的。
这些新的管理与分配方式改变了旧有的薪酬管理模式，提高了薪酬管理策略的泛用性，并能够更好的指导具体心中的分配，也更有利于企业的整体发展与业务效率的提升。
5.沟通性。
之前已经提到过，战略性企业薪酬管理制度的根本是对企业的发展方向的细化，使用奖励和激励的手段，来让员工服务于企业的整
体发展。
在这个过程中，就必须要加强与员工之间的沟通，不断的对自身
的薪酬管理体系加以完善，同时也要让员工实际的理解企业的业务与战略
方向，从而提升自身的能力。
二、企业的战略性薪酬管理中的策略与方法
1.完善薪酬结构管理工作。
一个企业员工所收到的薪酬，大致分为固
定薪酬与不固定的薪酬两部分。
对于薪酬管理的工作内容来说，调节这两
部分薪酬的比例是非常重要的，通过对这两者比例的调整，也就能够有效
的与不同岗位和不同贡献员工的绩效情况对应。
另一方面，在薪酬管理过
程中，也需要保证薪酬的结构兼具公正和竞争性。
具体而言，也就是根据
各个岗位工作内容，承担的责任等等情况，再兼以对员工的工作能力，知
识能力水准来做出综合的判断。
也就是对企业各个岗位应当发放的工资量
进行确定，减少由于薪酬分化过大而导致的企业内部矛盾。
在进行薪酬制
定的过程中，不能仅仅考虑企业内部的情况，也应当将企业外部，乃至整
个行业的薪酬情况作为参考，从而得出更为符合行业发展情况与员工需求
的薪水制度。
管理人力资源的成本，来留住企业现有的人才。
4.完善奖励制度。
在战略性薪酬管理的过程中，也有一些其他的策略，如团队集体奖励。
这种奖励模式能够平衡团队成员之间所获得的奖励，我
们常常见到因为业务完成后的奖励不均而导致部门上下级之间的不满的情况，而团队集体奖励又能够培养团队成员之间的合作意识，因此具备着相
当程度的优势。
最后，奖励成果关系所有员工的切身利益，必须要做到透明，同时也要注意与员工之间的沟通。
一些技巧能够在这个过程中发挥有
效的作用，对于不同情况应当分别的进行处理。
对于奖励的金额和奖励的
频率来说，如果不打算变动总的奖励支出，应当向减少单次奖励金额，提
高奖励频率的方向发展，从而保证激励效果的时效性。
三、结语
战略性薪酬管理的根本原则是根据企业的情况来做出薪酬的管理，使员工与企业的发展目标保持一致，取得良好的经营成果。
战略性的薪酬管理需要时时刻刻保持动态和变化性，保持企业的薪酬制度适合目前行业和市场的情况。
在企业的管理者进行管理的过程中，应当正视战略薪酬管理的作用，并积极的加以应用。