人力资源课程大纲

人力资源课程大纲第一章人力资源一、人力资源的概念1、美国治理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《治理实践》2、P323、在中国的形成在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。

在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须挖掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。

学者们的观点：人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上）在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。

素养观：劳动生产过程中能够直截了当投入的体力、脑力和心力的总和。

人力资源是一种专门的资源，它必须通过有效的鼓舞机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。

人力资源的质量指标人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。

人力资源的质量包含四方面的内容：思想素养、文化素养、生理心理素养、体会。

思想素养：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。

作为人力资源质量，我们那个地点要紧是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。

文化素养：包括知识、智力、能力等。

例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的运算机操作能力、外语能力、中文表达和明白得能力。

生理与心理素养：包括体能和心理精神状态。

现代社会将越来越重视劳动者的心理素养，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和制造性、（如大型企业聘请中持续显现的怪题）体会：包括生产体会和社会体会。

体会越多，能力越强。

（无怪乎聘请单位一样都要求有两年以上工作体会）。

人力资源的开发与治理如图所示人力资源的作用是财宝形成的关键要素自然资源必须通过人力资源才能形成财宝。

例：是经济进展的要紧力量例：汽车的价值、乐器的价值、运算机的价值人力资源是企业的首要资源如图：人力资源—企业的首要资源如图人力资源培训从个体动身：从组织动身：职员培训指的是企业为了使职员获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提升职员的绩效以及职员对企业目标的奉献，企业所作的有打算的、有系统的各种努力。

从社会动身人力资源培训组织的观点：职员培训本章重点：培训开发的含义和意义培训开发应当遵循的原则培训开发工作的具体实施步骤和内容培训开发的要紧方法培训开发的评估人力资源培训从提升整个社会人口素养看：教育医疗/健康水平生活设施各种社会保证制度各级行政机构的监管力度……管理“管”与“理”的含义按照事物的进展规律进行整理和改造治理活动包括以下五个要点：治理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约。

例如：要遵守国家的法律和政策、满足顾客的要求和需要；企业内部人员的状况、资金的状况。

治理的对象是组织所拥有的各种资源，如人力资源、物质资源、信息资源、资金资源等。

治理过程是由一系列有关职能组成的。

包括打算、组织、领导和操纵等。

治理是要实现既定的组织目标，为组织目标的实现服务，是一个有目的、有意识的活动过程。

例如：治理要以最有效的方式来实现目标，这也是治理的价值之所在。

治理要通过各种手段和方式以最少的资源投入来实现既定的目标，否则治理就没有存在的必要和意义。

人力资源治理的含义第一类:：从人力资源治理的目的动身来讲明：是通过各种技术与方法或通过各种治理功能，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。

第二类：从人力资源治理的过程或承担的职能动身来进行讲明，把人力资源治理看成是一个活动过程。

是负责组织人员的聘请、甄选、训练及酬劳等功能的活动，以达成个人与组织的目标。

第三类：与人有关的制度和政策是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学治理的制度、法令、程序和方法的总和。

第四类：从目的、过程等方面动身综合进进行讲明是指现代的人事治理，指企业为了猎取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种有关的打算、组织、领导和操纵活动，以实现企业的既定目标。

综合起来讲，人力资源治理确实是要知其才、用其才、尽其才。

人力资源治理的职能活动选人、育人、用人、留人人力资源治理的目标/ 意义人力资源治理是企业治理的一个组成部分，它和销售治理、市场调查部门、生产治理、研发治理、财务治理一样从属于整个企业治理。

开办企业的要紧目的之一是猎取利益，那么我们能够推理得出：要紧是从事人的治理和公司制度制定的人力资源治理必定要有自己的目标：保证企业中人力资源的数量和质量。

营造良好的人力资源环境企业内部环境：企业外部环境保证职员绩效评判的准确性和有效性实现职员价值分配的公平合理。

Gary Dessler《人力资源治理》的作者（作者简介：美国佛罗里达国际大学闻名治理学大师）Quality of Work Life involves three major parts: occupational health care, suitable working time and appropriate salary.工作现场总体的工作氛围，企业是否形成一种主动的文化、情感和心理环境。

这是使职员发挥最佳工作状态的必要条件：职员重要的个人需要能够在工作中得到中意的程度。

它至少应包括以下10个方面的内容：一种值得去做的工作；安全无虑的工作条件；中意的薪酬和福利；有保证的就业状态；充分的工作指导；工作绩效反馈；在工作中学习和进展的机会；增长才能的机会；主动的社会环境；公平公平的交往。

工作生活质量有两种含义：指一系列客观的组织条件及事实上践，包括工作的多元化，工作的民主性和工人参与治理的程度，以及工作的安全性；这种含义比较强调描述工作的客观状态。

指职职员作后产生的安全感、中意程度以及自身的成就感和进展感。

这种含义比较强调描述职员的主观需要。

阻碍工作生活质量的因素有专门多美国工作研究所在80年代进行的研究显现，衡量QWL的因素包括：劳动酬劳（77%的工人认为最重要），雇员福利（要紧指医疗保健和退休保险咨询题等）、工作的安全性、灵活的工作时刻、工作的紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利润分享、公司改善雇员福利的打算和一周4天工作制等。

人力资源治理的产生和进展人力资源治理产生的历史缘故。

人力资源治理进展时期的划分要紧有哪几种？如何正确评判现时期我国人力资源治理的进展。

一、人力资源治理的产生工业革命的阻碍集体谈判的显现科学治理运动的推动/ 及国际传播早期工业心理学的实践公务员服务委员会的成立私营企业对人事治理的态度以及人事专家的显现人际关系运动的进展行为科学的研究20世纪60-70年代的立法二、人力资源治理的进展一、六个时期：萌芽时期：即工业革命时代，18世纪末到19世纪末。

个体劳动消逝协同劳动对工人的治理咨询题显现工作职责界定、鼓舞性的工资制度、职工福利制度、工作业绩考核人力资源管的雏形建立时期：即科学治理时代，20世纪初至1930年左右提升工人的生产率；制定工作分析，研究如何聘请到合格的工人；职员培训，适应流水线生产的节奏。

专门的人事治理部门显现，聘请录用、埋怨处理、工资行政等事务，人力资源理的初步建立。

人力资源治理的进展反省时期：即人际关系时代，20世纪30年代到第二次世界大战终止。

进展时期：即行为科学时代，20世纪50年代到70年代。

整合时期：权变治理时代，20世纪70年代到80年代。

战略时期：即战略治理时代，从20世纪80年代至今.我国人力资源治理的进展严格地讲，人力资源治理在我国的进展只是十几年的时刻改革开放以后，专门是沿海发达地区的经济快速进展人力资源规划（Human Resource Planning）本章重点：人力资源打算概念、意义及其阻碍因素；如何进行人力资源的需求与供应推测；人力资源打算的制定与执行。

凡事预则立，不预则废。

为了达到企业的战略目标与战术目标，按照企业目前的人力资源状况，为了满足以后一段时刻内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提升、流出人力资源的所作的推测和有关事项。

包括：战略人力资源打算和战术人力资源打算。

企业经营战略企业经营战略包括三个方面：企业宗旨；企业目标；实现目标的行动方案。

或讲企业长远目标；实现目标的行动方案；资源分配。

或讲1、制定目标；2、规划达到目标的行动方案；3、推行战略，将方案付诸实行；4、收取回反馈信息去监察行动的进展，进行战略性操纵。

企业差不多经营战略成本领先战略----格兰仕产品差不化战略---宝洁产品市场焦点战略---SK-II精典案例：澳大利亚大堡礁的全球聘请上海世博会不墅入住全球聘请人力资源打算的内容模型人力资源打算的意义明确企业的战略目标：人力资源治理只是企业经营治理系统的一个子系统，为企业经营进展提供人力资源支持。

人力资源规划必须以企业的最高战略为坐标，否则人力资源规划将无从谈起。

例：南辕北辙的故事。

明确人力资源治理的具体工作内容：明确人力资源治理的工作内容。

保证充足的人才储备：从数量和质量这两个方面来进行。

关心明确和制定企业职员的职业生涯打算：实现双赢。

阻碍人力资源打算的因素宏观经济剧变企业治理层更变政府的政策法规技术创新换代企业的经营状况企业人力资源部门工作人员的素养人力资源需求推测主观判定法1、体会推断法2、德尔菲法定量分析推测法1、工作负荷法2、趋势推测法人力资源内部供应推测的分析基础在收集制定人力资源打算所需要的信息时，能够利用企业的人员档案资洋来估量目前的人力资源的技术、能力和潜力，并分析这些人力资源的利用情形。

现有人力资源的分析：男女比例、年龄结构、学历层次、婚育状况、退休打算等等。

人员流淌的分析：流出量（辞职、辞退等）、企业内部的流淌（职位的变动、岗位的变动、晋升、外派等）。

人员质量的分析：生产率的变化、服务质量的提升或降低（顾客的投诉率）、学历层次的变化等。

人力资源信息系统的基础信息自然状况：性不、年龄、民族、籍贯、健康状况等。

知识状况：文化程度、专业、学位、职称与职务等。

能力状况：表达、操作、治理、人际关系能力、特长等。

阅历与体会：做过的工作、担任和职务与任职时刻、调动缘故、总体评判等。

心理状况：爱好、偏好、主动性、心理承担能力等。

工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及适应性等。

收入情形：工资、奖金、津贴及职务外收入等。

家庭背景及生活状况：爱人情形及偏好、家庭职业取向、家庭收入状况、子女教育咨询题等。

内部供应推测方法人力资源外部供应推测1、劳动力市场对推测的阻碍：劳动力供应的数量劳动力供应的质量劳动力对职业的选择当地经济进展的现状与前景雇主提供的工作岗位数量与层次雇主提供的工作地点、工资、年薪、福利等等。

人力资源外部供应推测2、人口进展趋势：--- 老年人口的比例增加--- 男性人口的比例增加--- 沿海地区人口的比例增加--- 都市人口的比例增加人力资源外部供应推测3、科学技术的进展：高科技的白领职员需求量增大办公室自动化的普及，中层治理人员则大规模削减，而有制造力的人员却更显得宝贵。