员工发展体系之职能人员
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薪酬调整：按胜任力特质评估成绩调整薪酬等级 制定培训计划的依据 内部竞聘时的参考因素
胜任力特质与绩效的实际表现
绩效
B
A
D
C
胜任力特质
A类—明日之星
BA DC
部分胜任力特质评价优异者具有职位调 动的主动权，即部门应创造条件，支持其 调动，原则上不得限制员工流动*
列入后备干部库，当出现职位空缺、参 加内部竞聘过程中，在同等条件下，应当 给予优先考虑
谢 谢 大 家 020 1:26 AM8/26/2020 1:26 AM20.8.2620.8.26
• 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。26-Aug-2026 August 202020.8.26
•
9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 1时26 分45秒 上午1时 26分01 :26:452 0.8.26
• 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。8/26/2
020 1:26:45 AM01:26:452020/8/26
• 11、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。8/26/2
并且，绩效考核平均成绩都达到B以上（含）
——当具备以上资格的员工提出工作
调动要求时，其所在部门应创造条件，支持
员工的调动，原则上，不得限制员工流动
胜任力评价对薪级调整的影响
薪酬晋级条件
BA DC
胜任力评价成绩为A，且绩效考核平均 成绩为A，在该职位所在薪等内上调两个 薪级
胜任力评价成绩为B以上，且绩效考核 平均成绩为B以上（含），在该职位所在 薪等内上调一个薪级
C
胜任力评价 成绩为：C、D
胜任力评价 胜任力特质
成绩为：A、B
绩效考核成 绩为：D、E
注：绩效考核成绩： 年中时为半年的平均成绩 年末时为全年度的总成绩
胜任力评价实施方式
频率： 固定周期：每年年末 灵活发生：根据内部竞聘、选拔等不定期的需
要进行安排 范围：郑百文集团总部、济南家电公司、配送
•
3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.8.26 01:26:4 501:26 Aug-20 26-Aug-20
•
4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 01:26:4 501:26: 4501:2 6Wednesday, August 26, 2020
•
5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.8.26 20.8.26 01:26:4 501:26: 45Aug ust 26, 2020
上调以该职位所在薪等的最高薪级进行 封顶
胜任力评价对薪级调整的影响
薪酬降级条件
BA DC
胜任力评价成绩为D，且绩效考核平均 成绩为D以下（含），在该职位所在薪等 内下调一个薪级
上调以该职位所在薪等的最低薪级为限
胜任力评价在培训上的应用*
人力资源部应当对胜任力评价结果进行汇总、分析， 并用于指导培训计划的制定。
获得额外的薪酬晋级奖励
B类—可用之人
BA DC
评估结束之后，直接上级应当与被评估者 进行直接沟通：肯定目前的绩效表现，同时 明确“胜任力潜质方面的不足将成为其发展 的瓶颈” 享受绩效考核绩优的待遇（如绩效奖金 等），但是： 申请工作调动必须得到部门总经理批准 不列入后备干部库，内部竞聘过程中，在 同等条件下，不作为优先考虑对象
2020年8月26日星期三1时26分45秒
•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.8. 2620.8. 26Wed nesday, August 26, 2020
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。01:2 6:4501: 26:4501 :268/2 6/2020 1:26:45 AM
C类—可造之才
BA DC
直接上级以书面报告的形式，对该情况进 行分析和判断： 指导不足 和现岗位不匹配，推荐到某类岗位工作 非换岗可以解决 无额外薪酬晋级
D类—强弩之末
BA DC
不允许参加内部竞聘
除依据绩效考核有关规定处理外，胜任 力评估不合格者还应当予以薪酬降级处理
胜任力评价成绩的应用
绩效
绩效考核成 绩为：A、B、
员工发展体系－职能人员
2003年2月
Biblioteka Baidu任力评价成绩计算方法
胜任力评价总分＝∑（单项维度评分×维度权重）
通过与各职系、各层及职位胜任力特质轮廓图中的标准分 数比较，将胜任力评价成绩分为如下四档： A（优秀）— 总分达标，且各单项维度评分全部达标 B（良好）— 总分达标，仅有权重为4的部分单项维度评分未 达标 C（合格）— 总分达标，同时部分权为7或者10的单项维度评 分未达标 D（不合格）— 总分未达标
例如：按照职类或职位层级对胜任力特质状况进行 统计，整体评定较薄弱的维度将作为培训的重点， 设计、组织与其相关的课程，有针对性地进行培训。
20.8.2601:26:4501:2 601:2620.8.2620.8.2 601:26
谢谢
01:2601:26:4 520.8.2620.8. 2601:26:45
总公司所有中、基层正式员工 工具：《各职系胜任力特质评估表》
胜任力评价操作程序
越级上级
直接上级
•员工自评＋领导评价 •双方沟通过后形成最 终结果
•当发生争议的时候，可 以向越级上级进行申诉
被评价者
•只有评价成绩为 A的才需要
民主评议
员工获得调动主动权的资格
BA DC
在同一职位上，连续两次以上胜任力评价成 绩达到A
员工发展方案的定位
绩效管理
偏重于在短时期内对员工进行约束和激励 以薪酬调整为主要的手段 对员工的约束力要大于激励的作用
员工发展方案
注重对员工的长期激励 以在公司内的发展空间和机会作为主要的手段 偏重于对绩优员工的激励
员工发展方案中采用的控制手段
竞争优势 •员工是否具有职位调动的主动权 •在参加内部竞聘时是否优先考虑
•
6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 8月26 日星期 三上午1 时26分 45秒01 :26:452 0.8.26
•
7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年8 月上午1 时26分 20.8.26 01:26A ugust 26, 2020
•
8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年8 月26日 星期三1 时26分 45秒01 :26:452 6 August 2020
胜任力特质与绩效的实际表现
绩效
B
A
D
C
胜任力特质
A类—明日之星
BA DC
部分胜任力特质评价优异者具有职位调 动的主动权，即部门应创造条件，支持其 调动，原则上不得限制员工流动*
列入后备干部库，当出现职位空缺、参 加内部竞聘过程中，在同等条件下，应当 给予优先考虑
谢 谢 大 家 020 1:26 AM8/26/2020 1:26 AM20.8.2620.8.26
• 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。26-Aug-2026 August 202020.8.26
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9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 1时26 分45秒 上午1时 26分01 :26:452 0.8.26
• 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。8/26/2
020 1:26:45 AM01:26:452020/8/26
• 11、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。8/26/2
并且，绩效考核平均成绩都达到B以上（含）
——当具备以上资格的员工提出工作
调动要求时，其所在部门应创造条件，支持
员工的调动，原则上，不得限制员工流动
胜任力评价对薪级调整的影响
薪酬晋级条件
BA DC
胜任力评价成绩为A，且绩效考核平均 成绩为A，在该职位所在薪等内上调两个 薪级
胜任力评价成绩为B以上，且绩效考核 平均成绩为B以上（含），在该职位所在 薪等内上调一个薪级
C
胜任力评价 成绩为：C、D
胜任力评价 胜任力特质
成绩为：A、B
绩效考核成 绩为：D、E
注：绩效考核成绩： 年中时为半年的平均成绩 年末时为全年度的总成绩
胜任力评价实施方式
频率： 固定周期：每年年末 灵活发生：根据内部竞聘、选拔等不定期的需
要进行安排 范围：郑百文集团总部、济南家电公司、配送
•
3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.8.26 01:26:4 501:26 Aug-20 26-Aug-20
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 01:26:4 501:26: 4501:2 6Wednesday, August 26, 2020
•
5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.8.26 20.8.26 01:26:4 501:26: 45Aug ust 26, 2020
上调以该职位所在薪等的最高薪级进行 封顶
胜任力评价对薪级调整的影响
薪酬降级条件
BA DC
胜任力评价成绩为D，且绩效考核平均 成绩为D以下（含），在该职位所在薪等 内下调一个薪级
上调以该职位所在薪等的最低薪级为限
胜任力评价在培训上的应用*
人力资源部应当对胜任力评价结果进行汇总、分析， 并用于指导培训计划的制定。
获得额外的薪酬晋级奖励
B类—可用之人
BA DC
评估结束之后，直接上级应当与被评估者 进行直接沟通：肯定目前的绩效表现，同时 明确“胜任力潜质方面的不足将成为其发展 的瓶颈” 享受绩效考核绩优的待遇（如绩效奖金 等），但是： 申请工作调动必须得到部门总经理批准 不列入后备干部库，内部竞聘过程中，在 同等条件下，不作为优先考虑对象
2020年8月26日星期三1时26分45秒
•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.8. 2620.8. 26Wed nesday, August 26, 2020
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。01:2 6:4501: 26:4501 :268/2 6/2020 1:26:45 AM
C类—可造之才
BA DC
直接上级以书面报告的形式，对该情况进 行分析和判断： 指导不足 和现岗位不匹配，推荐到某类岗位工作 非换岗可以解决 无额外薪酬晋级
D类—强弩之末
BA DC
不允许参加内部竞聘
除依据绩效考核有关规定处理外，胜任 力评估不合格者还应当予以薪酬降级处理
胜任力评价成绩的应用
绩效
绩效考核成 绩为：A、B、
员工发展体系－职能人员
2003年2月
Biblioteka Baidu任力评价成绩计算方法
胜任力评价总分＝∑（单项维度评分×维度权重）
通过与各职系、各层及职位胜任力特质轮廓图中的标准分 数比较，将胜任力评价成绩分为如下四档： A（优秀）— 总分达标，且各单项维度评分全部达标 B（良好）— 总分达标，仅有权重为4的部分单项维度评分未 达标 C（合格）— 总分达标，同时部分权为7或者10的单项维度评 分未达标 D（不合格）— 总分未达标
例如：按照职类或职位层级对胜任力特质状况进行 统计，整体评定较薄弱的维度将作为培训的重点， 设计、组织与其相关的课程，有针对性地进行培训。
20.8.2601:26:4501:2 601:2620.8.2620.8.2 601:26
谢谢
01:2601:26:4 520.8.2620.8. 2601:26:45
总公司所有中、基层正式员工 工具：《各职系胜任力特质评估表》
胜任力评价操作程序
越级上级
直接上级
•员工自评＋领导评价 •双方沟通过后形成最 终结果
•当发生争议的时候，可 以向越级上级进行申诉
被评价者
•只有评价成绩为 A的才需要
民主评议
员工获得调动主动权的资格
BA DC
在同一职位上，连续两次以上胜任力评价成 绩达到A
员工发展方案的定位
绩效管理
偏重于在短时期内对员工进行约束和激励 以薪酬调整为主要的手段 对员工的约束力要大于激励的作用
员工发展方案
注重对员工的长期激励 以在公司内的发展空间和机会作为主要的手段 偏重于对绩优员工的激励
员工发展方案中采用的控制手段
竞争优势 •员工是否具有职位调动的主动权 •在参加内部竞聘时是否优先考虑
•
6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 8月26 日星期 三上午1 时26分 45秒01 :26:452 0.8.26
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年8 月上午1 时26分 20.8.26 01:26A ugust 26, 2020
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8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年8 月26日 星期三1 时26分 45秒01 :26:452 6 August 2020