建立员工职业生涯规划体系

目录………………………………………………………………………………………3
正文: 论员工职业生涯规划体系的建立
1.员工职业生涯规划的本质、原则、方法……………………………………………4
1.1. 员工职业生涯规划的本质………………………………………………………4
1.2. 员工职业生涯规划的原则………………………………………………………4
2.3. 人力资源业务计划………………………………………………………………9
2.4. 员工职业生涯发展通道设计…………………………………………………10
2.5.职业生涯诊断……………………………………………………………………12
3.员工职业生涯管理系统的阶段性管理………………………………………………13
建立评估系统的主要意义，在于对组织职业生涯开发系统工作进行不断的修改和完善。
1.3.2 工作岗位设计法
工作岗位设计，即将员工的职业生涯发展与工作岗位的发展结合起来。强调岗位发展，强调在自己当前的岗位上发展和学习观念，同时通过岗位发展、学习来保持工作的挑战性和提高对变革的适应能力。
1.3.3 职业发展阶段设计法
Key word: Brain drain Shares together Develops the channel Stage management
目 录
中文摘要…………………………………………………………………………………1
英文摘要…………………………………………………………………………………2
By staff professional profession plan system establishment
The brain drain is a comparatively sensitive problem of perplexing Human Resource Department of enterprises, though brain drain and it flows to be result of talent competition under the modern market economy environment, but the running off of talents brings the unprecedented difficulty to development of enterprises again. How give staff finish career plan , improve staff loyalty to enterprises, retain staff, become the most important thing of enterprise's talent's strategy and manpower resources management.
1.2员工职业生涯规划的原则
1.2.1全程性原则：
也称系统性原则。即将职业生涯发展的整个历程作全程考虑，同时将职业生涯计划实施当成是一个系统的工程，并纳入到组织的发展战略之中。
横向：企业的各级组织、管理及决策者、员工本人都积极参与。
纵向：贯穿企业的整个工作过程，贯穿员工的整个人生。
1.2.2 差异性原则：
1.1员工职业生涯规划的本质
员工职业生涯是指员工在企业中连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。员工职业生涯规划的本质就是基于企业价值基础上的个人价值实现，在操作时必须要调查和分析两个重要因素：一是公司价值基础，二是个人价值追求。企业每一个员工都是一个生动的个体，每一个员工都有着自己的个性和不同的经历。职业生涯设计的目的绝不只是协助个人达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人的发展与企业的发展同步，因此进行职业生涯设计必须要动态兼顾个人的特点与企业的发展，这二者不可偏废。
1.2.2.3 环境之间的差异
主要指社会环境、组织环境及与之相关的差异性因素和实现职业生涯目标的多种背景差异。
1.2.3 阶段及时限性原则：
主要指在进行职业生涯设计时，要充分考虑组织和个体所处的不同发展阶段，有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段的职业生涯计划。职业生涯设计的阶段性时限主要划分为短期、中期和长期。
1.2.4 发展性原则：
主要是指在制定和采取职业生涯的具体实施措施的时候，要充分考虑变化与发展性因素，如目标或措施是否能依环境及组织、个体的变化发展性因素而作调整，调整的幅度及范围。因此，要从促进员工发展的理念出发，把岗位发展与培训工作结合起来，使员工和组织都能在职业生涯计划的实施过程中获益。
1.3员工职业生涯规划的方法
职业发展阶段设计，即按员工在不同的任职期或阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规设计。
1.3.3.1 进入组织阶段
这一阶段主要是帮助个人进行职业准备，组织做好招聘、挑选和配置工作。组织则根据人力资源的需要发布职业岗位需求信息并进行有目的地招聘和组织上岗培训，考察、评定并帮助新员工选择好适宜的职业岗位，努力达成一种可行的职业心理契约，接纳和进一步培训新员工。
1. 要让员工、管理者、组织三方面共同应对职业生涯管理的各种问题，共同分担职业生涯管理的责任；
2. 合理设计员工职业发展通道，兼顾到各个层面上的工作人员不同的现实状况，让员工实现多元化发展；
3. 抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，做好职业生涯规划的阶段管理。
关键词:人才流失 共同分担 发展通道 阶段管理
1.3. 员工职业生涯规划的方法………………………………………………………5
2.员工职业生涯规划的基础设施………………………………………………………7
2.1. 员工职业生涯管理中的责任划分………………………………………………7
2.2. 员工职业生涯规划管理委员会…………………………………………………9
将员工的需求与组织的需求相结合。在很多情况下，只有个人结合组织的总体业务需求战略和发展来规划自己个人的职业生涯时，才可以为双方带来重大的收益，即出现双赢的结果。
1.3.1.2确立组织的远景目标
确立组织的远景目标也包括两个要素：
预测结果。即员工职业生涯开发系统执行后能给组织带来哪些好的结果，怎样将各项员工职业生涯开发与组织人力资源工作组成一个有机的、相互作用的系统，以实现最大的效益。
主要是指在进行职业生涯设计时要充分考虑企业、个体、环境等三方面的差异因素。掌握好差异性原则，有利于体现职业生涯设计更加个性化和针对性特征。
1.2.2.1 企业的差异性因素
主要指企业内部各职业之间的差异、各岗位之间的差异、各专业之间的差异、各职级之间的差异。
1.2.2.2 员工的差异性因素
主要指员工个体之间的性别差异、年龄差异、个性差异、文化背景差异、家庭及社会背景差异等。
2. Reasonably designs the staff occupation development channel, gives dual attention to each stratification plane in staff's different realistic condition, lets the staff realize the multiplex development;
1. Let the staff, the superintendent, the organization three aspects be supposed together to professional profession management each kind of question, shares the professional profession management together the responsibility;
选择方法。由于承认的学习方式和爱好等受个体因素的影响而表现出千差万别，且同一组织的不同工作现场、岗位也有许多各不相同的要求。一项成功的职业生涯系统设计，必须充分考虑这一特征，并为之提供成套的、促进生涯成功的工具和方法。
1.3.1.3 制定行动计划
行动计划主要包括基础设施的建立和日常培训队伍的建立两部分。基础设施主要指用于具体业务单位或部门实施员工生涯计划的软件、硬件条件。日常培训队伍的建立主要是指生产或经营的管理者参与系统工作，起传、帮、带作用。
1.3.3.2 早期职业阶段
这是一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位的时期。组织通过使用发现新员工的才能，新员工通过培训做出职业选择的确认。
1.3.3.3 中期职业阶段
职业生涯中期，是人一生中最为重要的时期，个人事业发展趋向定型，个人特征表现明显，同时也有相当的生活阅历和丰富的工作经验，由此也容易引发中期职业生涯的危机。因此组织职业生涯设计的重点即要通过各种方式，帮助员工解决生命周期变化中的诸多问题，激励他们继续奋进。可针对不同个体的实际情况，开通各种职业生涯发展通路，如将优秀的管理者推向高层管理岗位；让技术及操作能手成为专家或骨干—高效执行者，实现自我价值。当然部分人可以离开原职业岗位，寻求新的适宜的职业角色。
1.2.3.1 短期计划
一般为3年，这一阶段的职业生涯计划主要是确定近期目标和明确这一期间需要完成的任务。
1.2.3.2 中期计划
一般为5年，这一阶段的职业生涯计划的重点是要规划出3—5年内的职业生涯的目标与任务以及具体实施途径。
1.2.3.3 长期计划
一般为5—10年，这一阶段的职业生涯计划重点主要是要设定较长远的目标。
1.3.1 系统设计法：
将职业生涯的开发与发展所涉及到的各个方面环节，作为人力资源背景下发挥系统功能的整体，并采用一种系统化的变革方法，保持和维护员工职业生涯开发执行工作的活力，从而使个体和组织都获得长远的实效。