员工职业晋升体系评估
人员晋升与绩效评估制度
人员晋升与绩效评估制度第一章总则第一条目的与依据为了规范公司内部的人员晋升和绩效评估工作，提高员工的乐观性和工作效能，依据《劳动法》等相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司全部员工的晋升和绩效评估工作。
第三条定义1.人员晋升：指员工依据个人本领、工作表现等条件，经过正式程序升迁至更高职位的行为。
2.绩效评估：指对员工工作表现、工作贡献等进行定期评估，依据评估结果对员工进行嘉奖或调整的一种管理方法。
第二章人员晋升第四条晋升条件1.员工在本公司连续工作满肯定时间；2.员工的岗位工作业绩符合晋升要求；3.员工具备晋升职位所需的资格和本领；4.员工在个人品德、团队合作、职业素养等方面符合公司要求。
第五条晋升程序1.员工发现符合晋升条件后，应向直接上级提出申请，并填写晋升申请表；2.直接上级审核申请表，并将其提交给人力资源部门，附上相关证明料子；3.人力资源部门进行资格和本领评估，依据评估结果向晋升委员会提出晋升介绍或不介绍看法；4.晋升委员会审核评估结果，经讨论决议是否同意晋升；5.公司高层审核晋升决议，最终确定是否晋升。
第六条晋升职级1.晋升职级应符合公司职位晋升架构，依据岗位职责、资格要求和本领水平确定；2.晋升职级应经过公司内部正式程序订立，并记录在员工档案中；3.晋升后的员工应依据新职级履行相应职责和义务。
第三章绩效评估第七条绩效评估周期1.绩效评估按年度周期进行，评估年度从每年的1月1日至12月31日；2.周期内的绩效评估应包含员工的工作表现、本领发展等方面。
第八条绩效评估程序1.评估周期结束后，员工与直接上级进行绩效面谈，双方共同回顾员工的工作表现；2.直接上级依照公司规定的绩效评估指标对员工进行评估，并填写绩效评估表；3.绩效评估表经过直接上级审核后，提交给人力资源部门进行绩效评估结果汇总和归档；4.绩效评估结果将作为奖惩和激励的依据。
第九条绩效分类和奖惩1.依据绩效评估结果，将员工绩效分为优秀、良好、合格和不合格四个等级；2.优秀绩效者将获得相应的嘉奖，如工资增长、奖金、晋升机会等；3.不合格绩效者将受到相应的惩罚，如工资停薪、岗位调整、培训辅导等。
员工晋升晋升标准
员工晋升晋升标准员工晋升标准员工晋升是组织中的重要环节，它不仅对员工个人发展具有重要意义，也能激励员工的工作动力，提高组织的整体绩效。
为了确保员工晋升的公平性和透明度，制定明确的晋升标准是至关重要的。
以下是一些常见的员工晋升标准：1. 绩效表现：员工的绩效表现是晋升的重要指标之一。
通常，员工需要在一定时间内展现出优秀的工作表现，包括完成工作任务的质量和效率、团队合作能力、问题解决能力等。
绩效评估可以通过定期的绩效考核来进行。
2. 职业能力：员工的职业能力也是晋升的重要考虑因素之一。
这包括员工的专业知识水平、技能掌握情况、学习能力和成长潜力等。
组织可以通过员工的培训记录、证书和学历等来评估其职业能力。
3. 工作经验：工作经验对于员工晋升也具有一定的影响。
通常，员工需要在当前职位上具备一定的工作经验，以展现出对工作的熟悉程度和成熟度。
工作经验可以通过员工的工作履历和项目经验来评估。
4. 领导潜力：对于晋升到管理职位的员工来说，领导潜力是一个重要的考虑因素。
员工需要展现出良好的领导能力、团队管理能力和决策能力等。
领导潜力可以通过员工在项目中的领导角色、团队合作表现和上级评价来评估。
5. 文化适应度：员工的文化适应度也是晋升的重要考虑因素之一。
员工需要与组织的价值观和文化相契合，能够适应组织的工作方式和团队氛围。
文化适应度可以通过员工的行为表现、团队合作和员工反馈来评估。
除了以上几个常见的晋升标准外，不同组织可能还会根据自身特点和需求制定其他的晋升标准。
为了确保晋升过程的公正性和透明度，组织应该将晋升标准明确地告知员工，并建立相应的评估机制和流程。
同时，组织还应该提供员工发展的机会和资源，帮助他们提升自身能力，满足晋升标准。
总之，员工晋升标准是组织中的重要管理工具，它能够帮助组织选拔和培养合适的人才，提高组织的整体绩效。
制定明确的晋升标准，不仅能够激励员工的工作动力，也能够增加员工对组织的认同感和忠诚度。
晋升评估流程
晋升评估流程晋升是许多员工职业发展中追求的目标之一。
为了确保晋升的公平性和有效性，许多组织都会实施晋升评估流程。
本文将介绍晋升评估流程的一般性步骤，帮助你了解这一过程。
第一步：设定晋升标准在开始晋升评估流程之前，组织需要明确晋升的标准和要求。
这些标准可能包括员工的工作表现、技能水平、资格认证、资深度等因素。
通过明确标准，可以确保评估的客观性和可比性。
第二步：收集员工信息在评估员工晋升的资格之前，需要收集员工的相关信息。
这些信息可能包括员工的工作经历、教育背景、项目成果等。
通过收集这些信息，可以评估员工的能力和贡献。
第三步：制定评估方法组织需要确定适合的评估方法来判断员工是否符合晋升的标准。
评估方法可以包括面试、考试、工作样本评估等。
选择适当的评估方法可以确保评估结果的准确性和可靠性。
第四步：评估员工在这一步骤中，评估人员将根据制定的评估方法对员工进行评估。
评估人员可能是直接上级、人力资源专员或者专业顾问。
他们将根据员工的工作表现、技能水平和资格要求，来判断员工是否符合晋升标准。
第五步：制定晋升决策评估人员会根据评估结果来制定晋升决策。
这些决策可能包括晋升、晋升条件降低、推迟晋升或者不予晋升等。
制定决策时应该考虑评估结果的客观性和公正性，并综合考虑员工的能力、发展潜力和组织的需求。
第六步：反馈和面谈评估人员需要将评估结果反馈给员工，并进行面谈。
在面谈中，应该向员工解释评估结果和晋升决策的依据，并给予员工发展建议和指导。
这有助于员工了解自己的职业发展状况，以及下一步的发展方向。
第七步：晋升后的跟踪和培训一旦员工获得晋升，组织应该进行跟踪和培训，确保员工适应新岗位，并提供必要的支持和资源。
同时，组织也应该与员工一起制定发展计划，帮助他们在新岗位上取得更好的表现。
总结：晋升评估流程是组织为了确保晋升的公平性和有效性而实施的重要步骤。
通过设定晋升标准、收集员工信息、制定评估方法、评估员工、制定决策、反馈面谈和晋升后的跟踪和培训，组织可以确保晋升评估流程的顺利进行，并为员工的职业发展提供支持。
员工晋升机制(完)
员工晋升机制(完)前言员工晋升是企业中一个十分重要的环节，对于公司的稳定发展、员工的个人发展以及公司的形象都有着十分重要的意义。
因此，制订一个符合公司实际情况的员工晋升机制是公司必须重视的事情。
员工晋升机制解析员工晋升机制应该包含哪些方面，可以从以下几个方面来考虑：1.定期评估公司应该定期对员工进行评估，以此得出员工的表现情况。
评估可以以客观的数据为依据，如员工的工作绩效、业务能力、工作态度等。
基于这些评估结果，将员工分成A/B/C级别等，便于公司更好地进行员工管理。
2.涨薪及奖金员工升职涨薪及奖金是激励员工的重要方式之一。
公司应该在规定的时间内，根据员工表现，适当地给予晋升和涨薪，同时还可以考虑给员工一定的奖金，以激励员工更好地发挥自己的能力。
3.岗位晋升公司可以在评估结果的基础上，将员工分为多个等级，给予不同的晋升机会。
让员工有明确的晋升前景，以此激发员工的工作积极性和主动性。
同时，公司也可以适当地制定晋升的门槛，要求员工达到一定的技能等级后方可进行晋升。
4.职业规划员工晋升涉及到员工的职业规划，因此在员工加入公司之初，公司就应该同员工进行职业规划，让员工明确自己未来工作的发展方向，然后让员工在工作中逐步实现这些目标。
对于员工来说，职业规划的过程不仅让员工更好地了解公司的业务和文化，还可以激发员工的工作热情，提高员工的工作能力和水平。
5.晋升培训为了让员工更好地适应新职能、新的岗位和新的角色，公司可以定期组织相关的晋升培训，让员工学习新的知识和技能，提高员工的职业素养。
同时，在晋升培训过程中，公司还可以加强对员工的沟通和管理，了解员工的真实需求和心理状态，制定更符合员工实际情况的晋升方案。
结语总之，员工晋升机制是企业中的一项重要制度，能够激发员工工作动力，达成企业和员工的共赢。
公司应该根据自身的发展需求和员工的实际情况，制定一套完善的、合理的员工晋升机制，让员工得到充分的认可和关注，缔造良好的企业文化。
员工晋级晋升管理制度
员工晋级晋升管理制度员工晋级、晋升是企业管理中的一项重要内容，对于提高员工的积极性、激发员工的工作动力、促进员工职业发展具有重要作用。
建立科学、公正、公平的员工晋级、晋升管理制度，不仅可以为企业培养和留住优秀的人才，也可以实现企业与员工共同成长、双赢发展。
下面，我将从三个方面来讨论员工晋级、晋升管理制度。
首先，建立合理的晋升评价标准。
建立合理的晋升评价标准是员工晋级、晋升管理制度的基础。
这需要从多个维度对员工的工作表现进行全面评估，包括工作成果、工作能力、工作潜力等因素。
根据岗位特点和企业发展需求，制定出科学、公正的量化指标。
同时，要注重员工在团队合作、创新能力、领导才能等方面的综合表现，避免过度注重单一指标而忽略其他能力和潜力的问题。
此外，定期评估、反馈和调整评价标准也是至关重要的，以应对组织变革和员工个人成长的需求。
其次，强化晋升透明度和公平性。
员工晋升是一个重大的事务，关乎着员工的利益，因此必须确保其透明度和公平性。
首先，要确保晋升机会的公平分配，避免任人唯亲、利用权力作为个别员工的晋升的通道。
其次，要建立透明明确的晋升程序，明确评审流程、时间节点和责任人，确保员工对于晋升的原因、过程和结果有清晰的了解。
同时，在评审过程中要严格按照评价标准进行评估，避免主观性和随意性的干扰。
此外，要建立健全的晋升评估和申诉机制，给予员工公平的申诉渠道，确保员工权益得到维护。
最后，提供晋升培训和发展机会。
晋升不仅是员工的权益，也是企业推动员工发展、提高员工能力的机会。
因此，企业应该为员工提供晋升培训和发展机会。
培训可以是内部培训、外部培训或者其他形式的培训，旨在提升员工在晋升后所需的岗位技能和能力。
此外，还可以通过轮岗、跨部门合作等方式，为员工提供丰富的工作经验，拓宽其职业发展的视野和机会。
同时，应该建立健全的晋升跟踪机制，通过定期跟踪、评估和反馈，及时发现员工的成长和发展需求，为员工提供相应的支持和指导。
员工岗位晋升积分制考核办法
3.人力资源部门将结合公司发展战略，不断完善晋升激励机制，提升员工满意度。
十六、附则
1.本办法解释权归公司人力资源部门所有；
2.本办法自发布之日起实施，如有变更，公司将及时通知全体员工；
3.本办法适用于公司全体员工，包括试用期员工，但不包括实习生、兼职人员等特殊岗位员工。
二十二、晋升机制的监督与评估
1.公司设立晋升机制监督小组，负责对晋升流程的公正性和透明度进行监督；
2.监督小组定期对晋升机制的实施效果进行评估，并提出改进建议；
3.人力资源部门根据监督小组的评估报告，调整晋升政策，优化晋升流程；
4.公司通过定期的员工满意度调查，收集员工对晋升机制的意见和建议。
二十三、晋升机制的持续优化
-创新成果：根据员工在工作中的改进措施、创新成果、节约成本等方面进行评分。
4.培训与成长积分细则：
-参加培训：根据员工参加公司内外部培训的次数、培训效果进行评分；
-提升自身能力：根据员工在业务、技能、素质等方面的自我提升情况进行评分；
-取得相关证书：根据员工取得与工作相关的证书、资质情况进行评分。
九、晋升评定标准
十三、考核结果的运用
1.考核结果作为员工岗位晋升、薪酬调整、奖金发放、培训机会分配的重要依据；
2.考核结果将作为员工年度评优、职位调整、劳动合同续签等方面的参考；
3.考核结果将影响员工在公司内的职业发展和晋升机会；
4.人力资源部门将根据考核结果，为员工提供个性化的职业发展规划和培训建议。
十四、考核监督与申诉
-总监级：500分。
六、考核流程
1.员工每年参加一次积分考核；
2.考核结果由直接上级和人力资源部门共同审核；
员工晋升评估表
员工晋升评估表评估时间：2022年10月评估对象：XXX公司全体员工评估目的：通过对员工综合表现进行评估，确定员工晋升的可能性，并为公司提供决策依据。
评估标准：1. 业绩表现：员工在过去一年内所取得的工作成果和绩效表现。
2. 工作态度：员工对工作的积极性、自我管理以及对公司的忠诚度。
3. 职业能力：员工在工作中所展示的专业技能和能力水平的提升。
4. 沟通与协作：员工与同事之间的协作能力、团队合作和沟通效果。
5. 领导潜力：员工是否表现出领导能力以及是否具备未来担任更高职务的潜力。
评估内容：1. 评估员工基本信息：包括姓名、部门、岗位、入职时间等。
2. 业绩表现评估：对员工的工作业绩进行定性和定量的评估，并提供具体事例和数据支持。
3. 工作态度评估：对员工的工作积极性、自我管理和忠诚度进行评估，提供具体的案例说明。
4. 职业能力评估：对员工在工作中所展示的专业技能和能力水平进行评估，并提供能力提升的方式和建议。
5. 沟通与协作评估：对员工在协作能力、团队合作和沟通效果方面的表现进行评估，并提供改进意见。
6. 领导潜力评估：对员工是否具备领导潜力以及未来担任更高职务的能力进行评估，并提供发展计划和培训建议。
评估结果：根据以上评估标准和内容，综合员工的表现，给予以下评估结果：1. 优秀：员工在各项评估标准中表现突出，超出预期，具备晋升的潜力。
2. 良好：员工在大部分评估标准中表现出色，但仍有一些方面需要进一步提升。
3. 合格：员工的表现符合基本要求，但尚需努力提高在某些方面的能力。
4. 不合格：员工的表现未达到预期水平，需要进一步改善和提升。
评估建议：基于员工的评估结果，给予个别员工有针对性的晋升建议和改进方向：1. 优秀员工：鼓励其积极参与更高级别岗位的工作，提供晋升机会和培训计划。
2. 良好员工：明确其需要进一步提升的方面，提供能力提升培训和指导，为其晋升做好准备。
3. 合格员工：详细说明需要改善的方面，并提供培训和发展机会，帮助其提升能力和工作表现。
岗位等级晋升评审意见
岗位等级晋升评审意见一、引言岗位等级晋升评审是组织对员工工作表现和能力的全面评估，通过评审结果来决定员工是否具备晋升到更高岗位等级的资格。
本文旨在就岗位等级晋升评审的意见进行讨论和阐述。
二、评审标准岗位等级晋升评审的标准主要包括以下几个方面：工作表现、能力水平、专业知识、领导力和团队合作能力。
具体而言，评审人员会对员工的工作表现进行综合评估，包括工作成果、工作质量、工作效率和协调能力等。
同时，评审人员还会对员工的能力水平进行评估，包括技术能力、管理能力、创新能力和解决问题的能力等。
三、评审意见根据对员工的综合评估，评审人员可以提出以下几种评审意见：1. 同意晋升如果员工在工作表现、能力水平和专业知识等方面都表现出色，达到了晋升的要求，评审人员可以提出同意晋升的意见。
这意味着员工具备了晋升到更高岗位等级的资格，可以享受相应的薪酬和福利待遇。
2. 推迟晋升如果员工在某些方面还存在一些不足之处，但整体表现还是比较突出的，评审人员可以提出推迟晋升的意见。
这意味着员工需要在一定的时间内进一步完善自己的能力和表现，以达到晋升的要求。
3. 不同意晋升如果员工在工作表现、能力水平或其他方面存在明显的不足，评审人员可以提出不同意晋升的意见。
这意味着员工暂时不具备晋升到更高岗位等级的条件，需要在一定的时间内加强自身的能力提升和工作表现。
四、评审结果的影响评审结果对员工的职业发展和个人利益有着重要的影响。
如果员工获得了晋升的机会，将有更广阔的发展空间和更丰厚的报酬待遇。
而如果员工被推迟或者不同意晋升，需要在评审意见的指导下，进一步提升自己的能力和表现，争取下一次晋升的机会。
五、评审的公正性和透明度岗位等级晋升评审需要保持公正和透明，避免主观偏见和个人利益的干扰。
评审过程应该严格按照规定的标准和程序进行，评审人员应具备专业素质和客观公正的态度。
同时，评审结果应及时向员工反馈，并对评审意见进行解释和说明，确保员工对评审结果有清晰的认识。
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员工职业晋升体系评估公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
员工晋升管理
（一）
员工职业晋升体系评估
随着人才竞争的日益加剧，企业越来越重视职业晋升对人才的激励与保留作用。
有调查显示，仅有21%的人员离职是因为薪酬，而50%以上的人员则是对职业发展前途不满意。
具体表现为企业没有进行有效的职业生涯发展规划，员工看不到职业发展方向，没有清晰的晋升目标。
员工职业晋升是企业通过建立规范合理的晋升通道，采取资格评价标准等方法，进行资格评价的管理工作。
一套完善合理的职业晋升体系能大大提高员工工作积极性，降低离职率，激发员工潜能，打开职业生涯发展通道，为员工提供充分展现才华的空间，推动企业与员工的共同成长。
目前，许多企业对此已有了充分的认识并积极开展了职业晋升工作，然而，对于职业晋升体系是否真正发挥了激励效果，存在哪些问题，哪里不完善，未来如何进一步改善却缺乏有效的评估与改进的方法。
为此，本人借鉴BSC(平衡积分卡)的思想，结合实际操作经验，构建了一套职业晋升体系的评估方法，力求在此方面做些探索。
一、评估晋升体系的四个维
度
本文以企业的职业晋升体系为研究对象，从反映晋升体系的财务类、客户类、运作类和发展优化类指标这四个维度构建评估体系。
这四个维度相互关联并互为因果，构成了一套完整的评价体系。
人力资源部通过建立相应职业发展的职能，构建、完善、定期更新评估与调整职业晋升体系的各个核心要素。
在此基础上，设计下发晋升指标，组织评估、晋升、沟通和管理等职业发展工作，获得激励员工、优化人才结构的整体效果，并进而取得公司层面职业晋升的财务性收益。
这四类一级指标又可以进一步细分为以下二级指标。
二、财务类指标
财务类指标主要包括流失率指标和运作的成本指标。
1.流失率数据
晋升体系有利于保留员工，防止流失。
从财务类指标上，可以通过流失率来衡量晋升体系是否对稳定人员产生作用，进而分析为公司节省的大量流失和招聘等方面的财务成本。
2.运作的成本指标
晋升体系的构建与运作需要企业投入一定的财务性成本，包括晋升体系构建的成本(例如请咨询公司的费用)、相关管理人员的人力成本、薪酬增加的总体成本等，还包括晋升评估的时间等隐性成本。
企业尤其需要重视时间等隐性成本的快速增长。
为提高晋升评估的权威性，许多企业专门成立了高管和技术专家组成的专家团队，但这部分人员的评估量与其时间精力的稀缺性却存在着必然的矛盾。
因此，在避免对评估投入不足的同时，企业还需关注随着公司人员急剧膨胀所导致的专家团队人员的不足，在保证评估效果的基础上，应降低主观评价的难度和工作量，尽可能多借鉴客观评价标准。
三、客户类指标
将员工视为服务的内部客户，晋升的目的就是为了更好地激励员工。
因此，从公司层面，反映客户类指标应包括整体人才结构的优化、整体激励效果和个体晋升效果三方面的评估。
1.人才结构总体评估
企业需要评估晋升体系是否对人才结构的优化起到了推动作用。
例如，控制各职级人员比例的调整速度，尽可能保证职级越高比例变化的速度越小，保证不透支未来的职级资源，并推动各职类、各职级的人才结构从现有的“金字塔型”逐步向理想的“纺锤型”过渡。
同时，还需要审核高职级的人员比例是否严格控制，以保证晋升人员宁缺毋滥。
2.整体激励效果评估
企业可以选择合适的调查方法，分析职位晋升体系对员工的满意度提高是否发挥了作用或者存在问题。
例如采取Q12评估方法，其中“我的归属”中的相关问题，就与员工职业发展满意度相关，可借以分析。
企业还可以分析人员流失的诸多原因与职位晋升的关联度。
随着晋升体系发挥越来越大的作用，员工流失原因中“无法获得及时晋升”的比重会有所降低，监控此类指标有利于衡量晋升体系运作的真正效
果。
企业还可以评估晋升体系各环节在文化层面上，是否真正反映了企业文化内核与精神的要求，是否体现了以人为本的导向。
3. 个体晋升效果评估
对于个体的评估也十分重要。
企业需要抽取一定的样本，对单个已经晋升的人员进行调查分析，特别需要
关注例外的特批情况，看看晋升的主要是哪些人，是否不该晋升的人获得了晋升。
四、运作类指标
运作类指标主要评估晋升体系构建的科学性、规范性与合理性，主要包括晋升体系的核心三方面要素——晋升体系设计、指标的设计运作和晋升的程序。
该部分是职业发展体系发挥作用的载体，也是核心内容。
1. 体系设计合理性
晋升通道：是否多重通道，是否联通目前多数企业已打破了官本位的思想，构建了双重通道(技术、管理通道)，但企业还需结合各职位族的需要构建发展通道，进一步激励专业人才队伍的培养，例如增加项目管理的发展通道，细分技术和业务人员等。
同时，还需把各发展通道的关系打通，员工不仅从下而上可以晋升，还可以横向之间流动，以推动企业培养复合型、后备性的人才。
晋升标准：是否清晰、完备企业需要评估是否已经建立了清晰、完备的晋升标准并引导员工不断努力，达到更高的标准;同时需要建立以能力为导向的晋升机制，打破旧有的年功序列的晋升标准。
什么样的晋升标准，就体现了什么样的人力资源管理导向，体现了什么样的文化内核。
晋升标准的内容是优秀员工和标杆企业长期卓越实践的总结。
优秀企业还需要进一步做到将晋升标准中的行为标准加以复制，以推动企业内部知识的传承、积累和复制，同时关注晋升标准在晋升前的引导、晋升中的评估和晋升新职位后的推动作用。
职级层次: 过长或者过短职业发展体系是长期激励的过程，员工由低到高的晋升需经过若干职级，职级层次过多容易让员工一眼望不到边，过少则又会在短期内大幅增加了企业成本，员工也容易产生懈怠。
如何有效平衡需综合考虑企业发展阶段、规模和企业文化。
对于由小而大快速发展的企业，还需要考虑是否加以重新设计，增加职级层次，避免大量人员“拥堵”在某些职级上。
晋升频率：过快或者过慢晋升频率过快、频繁加以激励容易干扰员工的正常工作，晋升慢则让员工得不到及时的激励，影响员工对未来发展的预期。
企业需要结合绩效考核的周期与频率，评估人员平均晋升周期与其职业发展阶梯的匹配性，将短期的绩效评估与长期的职位晋升加以合理的区分，以向员工传递正确的激励信
号，艺术性地把握企业与员工心理之间的博弈。
2.指标设计与运作合理性
晋升人数合理性：过多或者过少什么样的晋升总体人数是符合企业现状并兼顾了未来发展所需的晋升人数过多则导致成本的增加，晋升人数过少则影响整体的激励效果。
在资源有限的前提下，企业应该综合公司战略与现状等因素，动态调整晋升模型的计算参数。
总体来说，稳定增长的状态下可以借鉴“小幅快跑”的方式;而在快速发展时期则可以考虑核心人才培养和长期激励等因素，加大晋升的覆盖范围;在相对缓慢增长的情
况下则更多侧重晋升的成本因素，对总额加以控制。
指标设计的原则。
晋升指标设计的核心因素是什么，是否合理目前企业晋升指标设计原则主要考虑流失
率和晋升周期等因素，但从整体趋势上来看，以能力、业绩为主的因素将逐步占据主导地位。
企业在指标设计中还需要将晋升指标下达更加差异化、精细化。
例如，晋升指标的下发是否考虑了不同职
位族之间价值的差异，是否针对外界吸引力大的人群加大投入指标，是否可灵活对某类人员的未来发展提前进行人才结构的调整，是否在指标设计的过程中，邀请直线部门参与发表意见，避免不必要的纷争，并保持部门间的相对平衡。
薪酬联动：是否不足或者透支在晋升操作之前，企业需结合整体人力成本测算晋升的人数、职级等总额度，避免透支未来薪酬资源或激励力度不够。
尤其是需要将薪酬与晋升等因素完全挂钩，打通人力资源各职能内部环节，只有在薪酬上有及时、充分的体现，才能真正达到晋升的激励效果。
3.晋升程序的合理性程序的公平公开。
晋升的整体程序向员工透露着重要的信息，直接影响员工的参与程度和发展预期。
企业需要逐步提高晋升程序的公正、公开，晋升前做好充分的宣传，晋升后做好充分的沟通。
晋升后的培养和激励。
晋升后并非万事大吉，还有大量管理工作要做。
企业需要针对员工能力弱项进行能力提升和培训，制定提升和发展计划。
对“绩效高-能力高”的员工予以重用，对“绩效高-能力低”的员工进行深入分析，探讨不需要高能力而能做出好绩效的原因并推而广之，对“绩效低-能力高”的员工也要具体分析，探讨无法使员工发挥能力的具体原因。
专家团队管理。
企业需要对专家团队人员的管理等做出一系列制度化的安排，尤其是专家团队的选拔应选上升到公司层面，并有针对性地给予这部分人员以荣誉上的激励和适当的物质激励。
五、发展优化类指标
对于职业晋升体系的长期优化与调整越来越得到运作成熟的公司的高度重视。
为此，人力资源部门需要建立职业发展的相关职能，建立一套定期调整、评估的机制。
例如在公司战略和规模等环境变化的时候，能够结合未来的需要和标杆企业的成功经验，对运作类指标进行有效的评估和重大的调整、优化。