【招聘篇】玩转结构化面试,方可招对人

要想招对人，你先得把结构化面试玩起来结构化面试虽然看起来僵硬，缺乏弹性，但是它能给你的面试更多的客观与公平。2019年，建议你把结构化面试玩起来~

结构化面试具备两个特征，即拥有标准的面试问题和标准的评价系统。在结构化面试中，面试官会按照特定的顺序问一系列预先设定的问题，这些问题都是经过工作分析，主要考核与工作紧密相关的胜任能力，并且所有的回答都按照相同的评分系统进行打分。所以相对而言，利用结构化面试来甄选人才更加可靠和有效。

与结构化面试对应的是非结构化面试。这是我以前接触比较多的一种面试形式，说白了就是与候选人进行友好而自然的对话，所提的问题没有标准化，回答也没有统一的评价标准。它的结果更多依赖于面试官的直觉和经验，也容易受到面试官情绪的影响。

在有限的面试时间里，越是非结构化的提问，与工作相关的问题就越少，也就越无法准确预测工作的表现。缺乏统一的评价标准，也容易形成面试的偏见。而结构化面试能够很好地杜绝这类情况的发生，提供了更大的客观性。

一、如何开展结构化面试？

1、树立正确的招聘需求

在非结构化面试中，面试官脑海里只有一个模糊的理想候选人画像，觉得他需要具备这些能力/素质，但是无法确认哪些能力/素质才是优先考虑项。结构化面试将他们关注的重要特征列成简明的清单，然后针对这些关注项去开发问题，并提问。

结构化面试的第一步，就是进行工作分析。它需要识别在该项工作中获得成功所需要的能力或素质。如果这个招聘岗位并不是全新的，可以借鉴JD来获得这些信息。

除此之外，面试官还要识别公司内所有员工都必须具备的通用素质，比方说智力和价值观等等。通过定义这些通用素质，来确保团队的一致性。

在收集到完整的需求清单后，面试官就需要在上面进行筛选。因为并不是所有的能力/素质项都需要一一考察。在挑选需求时，你要思考三个问题：（1）、这项能力/素质可否通过其他方式进行评估？比方说工作样本或背景调查。如果可以，那么这项考察就没必要单列在面试流程里了。

（2）、这项能力/素质是不是一定必须具备？比方说，会计需要具备社交能力么？可能需要，但不是必须的。你可以在另外一轮面试中，考察这些次要因素。

（3）、候选人在工作中能够达到这个能力/素质吗？这主要指特定的知识和技能，而非个性。原则上我们招聘潜力，尽量避免因为候选人没有具备某些知识

和技能而拒绝他。

确定完必须的能力/素质项，接下来就是清晰地定义它。你不能说“候选人需要具备出色的编程能力”，那到底是使用哪种编程语言？要达到怎样的标准？需要定义得非常清楚。就算是抽象的软技能（如人际交往能力），也不例外——这些定义在一些胜任力词典中能够找到，你无需重新开发。

2、开发面试问题

❶为主要的能力/素质项开发问题

要为每一项你想考核的能力/素质项开发面试问题。这些面试问题都要与工作相关。面试官可以参考一些资料，也可以和用人部门负责人一起开发。每个问题都必须与特定的招聘需求有关联。

一般面试中存在两类问题：一类是与具体角色相关的面试问题。这类问题取决于岗位的性质和需求，通常由用人部门经理开发开发；一类是评估通用素质的问题。这些素质要求公司内所有员工都具备，通常由HR部门进行开发。

与角色相关的面试问题包含两类：一类是一些与工作相关的概念、法律和工具等常识性的硬技能。它通常不会进入到面试流程，而是利用笔试或是工作样本来进行评估甄别；一类是评估人格特征与抽象技能的软技能，比如考察领导风格，通常我们会采用行为面试法或是情景面试法来进行评估。

而评估通用素质的面试问题也包含两类：一类是考核候选人对公司及行业的了解；一类是考核候选人的文化适配性。这些都可以通过行为面试法或是情景面试法来进行评估。

简单举一些例子，感受一下：

行为面试法，主要是探索候选人与特定要求相关的经历，以过去反推未来。情景面试法则是假想与工作有关的场景，从而检验候选人的行为。

这两类问题都是不错的选择。相对而言，情景问题比较好回答，通常比较少追问。为了避免伪装的可能性，情景问题的设置，应该尽可能让候选人左右为难。如果候选人有比较丰富的工作经验，运用行为面试法会更好。

在这里要特别提一下STAR面试法。首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（Situation）；其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（Task）；再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（Action）；最后，才来关注结果（Result）。一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息。

举个栗子：

告诉我你曾在某个项目中失败过（Situation/Task）？你是如何避免失败的（Action）？那次经历教会了你什么？（Result）”

在开发问题的过程中，要特别注意使用真实的工作场景，且问题的表述要清晰明了，尽量避免使用行话。所开发的问题要确保不能用简单的“是”或“否”来回答，也不要有清晰的指向性。尽量避免加入过多的细节，也不要想着去评估任何与工作无关的东西。开发完成后，可以咨询一下没有参与问题开发的相关人员的意见，并进行测试，看看效果是否达到你的预期。

❷学会使用追问

结构化面试不会有太多即兴提问的空间。如果候选人回答得不够清楚，你可以通过追问来进一步澄清。

这时候，面试官提问的方式就很重要。如果在提问的过程中，面试官表露出

他对问题的预期，那么聪明的候选人就能很快捕捉到这一讯息，伪造答案，给出符合面试官期望的“正确答案”。举个栗子，面试官想要问候选人如何处理一个难搞的同事，如果他这么问，“在冲突过后，你有没有非常生气，并且告诉你的老板？”听完这个问题，候选人很清楚该怎么回答。

举个栗子：

给我谈谈你曾经成功管理过一个项目团队的经历。

我曾从事过一个软件开发项目，我被指派管理一个工程师团队。我们按时完成了工作任务，并且取得了很大的成功。

你当时团队有多少人？他们各自的职责是什么？你们团队所交付的成果是什么？

追问是通过询问更多细节来核实候选人所表述的内容。下面这些问题，适用于大部分情景下的追问：

“都有谁参与了？”

“是在哪里发生的？”

“你的具体角色是什么？”

“如果这个行为不奏效，你会怎么办？”

❸询问适当数量的问题