【招聘篇】玩转结构化面试,方可招对人
招聘人员的技巧和方法话术
招聘人员的技巧和方法话术
1. 嘿，招聘就像钓鱼，你得知道放什么饵！比如，咱要招个销售，那就要强调高薪和提成呀，这就像给鱼看到香喷喷的鱼饵。
2. 招聘人员时，得像侦探一样敏锐！你看，面试时注意观察候选人的小动作，没准就能发现大问题呢。
3. 哇塞，招聘技巧里有一招超管用，那就是热情！就像你去朋友家做客，主人热情，你是不是感觉超棒？咱招聘也得这样啊。
4. 招聘可别瞎忽悠人，要真诚呀！比如说清楚工作的难点和挑战，这就好比谈恋爱坦诚相待。
5. 哎呀，面试提问要有技巧呀！不能问些没用的，得像挖掘宝藏一样深挖候选人的能力和潜力。
6. 招聘人员也得会“读心术”呢！看到候选人紧张，咱得赶紧安抚，这就像哄小孩一样。
7. 嘿，宣传招聘信息也有门道哦！要像打广告一样吸引人，比如突出公司的优势和福利。
8. 招聘不是死板的，要灵活应变呀！好比遇到突发情况，咱得迅速调整策略。
9. 哇，对候选人的反馈要及时呀！不然人家等得不耐烦，就像等快递等好久一样着急。
10. 招聘的方法话术要不断更新呀！不能老是那一套，就像衣服要跟上潮流一样。
我的观点结论：招聘人员真的需要很多技巧和方法话术，只有用心去做，才能找到最合适的人才。
招聘中的结构化面试技巧
招聘中的结构化面试技巧招聘中的结构化面试技巧在平凡的学习、工作、生活中，大家或多或少都接触过一些经典的句子吧，根据用途和语气，句子可以分为陈述句、疑问句、祈使句、感叹句。
究竟什么样的句子才是好的句子呢？以下是店铺整理的招聘中的结构化面试技巧，仅供参考，大家一起来看看吧。
招聘中的结构化面试技巧 1在面试前，面试官需要做好充分准备，对求职者的简历、应聘岗位的职位说明书、面试题目等资料要有事先了解。
面试时，应从求职者可以预料的问题开始发问，做好必要的记录，不就问题与求职者讨论，对行为描述性问题进行必要的深入挖掘。
一、结构化面试面试因其实施简便、快速、运用广泛、收集信息量大的特点，已经成为人员招聘中应用最为广泛的选拔测评技术。
但面试主观性大、面试官容易受认知偏差影响等缺点，让面试的效果一直广受争议。
通过减少面试中的主观随意性和不一致性，结构化大大提高了面试的可靠性和准确性。
所谓结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
Conway，Jako和Goodman(1995)通过大量的分析对比，发现提高面试的结构化程度和运用工作分析方法后，面试信度的均值可以达到0、70左右，信度离差则可以控制在0、035左右。
二、S公司员工招聘现状及存在的`问题S公司是贵州省饮用水行业知名企业，现有员工400余人，主要分为四大类别：高层管理人员，包括公司总经理及各分管副总;综合管理人员，包括各直属职能部门和子公司的人事、行政、财务以及采购等方面的管理人员;销售及市场人员，包括市场部、销售部、桶装水分公司的所有人员;生产技术人员，主要是HX水厂的各生产车间、生产技术部、品控部、维修部、库管、后勤等人员。
随着公司生产规模的不断扩大，能否找到足够多数量和质量的人才制约着企业发展，特别是人力资源管理工作的短板现象更凸显招聘工作的不力，主要表现在：1、员工流动率高，致使招聘工作量大、任务重。
企业员工招聘之结构化面试技巧（三）
企业员工招聘之结构化面试技巧（三）第二章面试技巧（二）3.听的技巧3.1 要善于发挥目光接触、点头的作用关键点：²不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到不平等，紧张，产生一种压力感。
²目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很认真友好。
听的过程中适当伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。
在面试人紧张的时候，点头能表明你在认真地聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去。
3.2 把握与调节的情绪在倾听应聘人说话的过程中，面试者应该善于把握与调节面试的气氛，尤其是应聘人的情绪。
关键点：²适当时候可以重复一下应聘人的说话，表示你在认真听²做面试记录3.3 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平2、控制面试时间的技巧4.1 面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间4.2 确定面试时间表开场白2分钟素质和能力考察（提问计划好的问题，考察素质和能力的15分钟问题）了解应聘人的动机3分钟关于公司及职位介绍3分钟结束语2分钟3、控制面试局面的技巧针对应聘人的类型运用相应的技巧。
5.1 沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨）²点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。
²言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。
例如：“李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以给我在提供另一个相关的事例吗？”²对应聘人过去的不利的事例表示理解。
例如：“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是多么的乱，我明白你的感觉。
”5.2 滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者）²有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。
例如：“很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。
下面我们将讨论另一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。
招聘专员招聘结构化面试方案
招聘专员招聘结构化面试方案为满足企业用人需求，实现公司不断发展壮大的目标，公司欲招聘招聘专员一名。
岗位素质要求年龄35岁以下性别不限学历本科及本科以上业务知识1、具备人力资源管理，企业管理以及其他相关专业知识。
熟知各种面试技巧及方法，熟知内外培训流程，熟知《劳动合同法》中关于招聘与录用方面的法律、法规，对《劳动合同法》须有一定了解。
技能英语国家四级以上；熟练使用各种办公软件。
能力要求1、基本情况（精神状况、求职态度、其他）2、精力与兴趣（、精力与兴趣（11．应聘者是否精力充沛2．兴趣和爱好是否会与职位要求相冲突）3、岗位专业知识：4、招聘技巧与能力5、灵活多变性与应变能力6 6、处理矛盾和冲突的能力：、处理矛盾和冲突的能力：经验有工作经验者优先职业素养良好的沟通、协调能力，责任心强，有团队精神，服从管理。
面试问题1、基本情况问题：自我介绍？（学历、专业、工作经历与岗位吻合度、个人礼仪、求职态度）评分标准好：完全与岗位要求相吻合。
好：完全与岗位要求相吻合。
1515分中：基本与岗位要求吻合。
中：基本与岗位要求吻合。
1010分差：大部分与岗位要求不吻合。
差：大部分与岗位要求不吻合。
55分2、精力与兴趣（兴趣和爱好是否会与职位要求相冲突）（兴趣和爱好是否会与职位要求相冲突）问题: 你有什么业余爱好？你怎样安排业余时间你有什么业余爱好？你怎样安排业余时间?? 评分标准：好：好：能很好的权衡兴趣与工作。
能很好的权衡兴趣与工作。
1515分 中：中： 能较好的处理工作与兴趣的冲突。
能较好的处理工作与兴趣的冲突。
1010分差：差： 兴趣可能会影响工作。
兴趣可能会影响工作。
55分3、 岗位专业知识 问题；现在正是大学生毕业的季节，你认为进行校园招聘都应注意哪些问题？现在正是大学生毕业的季节，你认为进行校园招聘都应注意哪些问题？评分标准：好：对本公司人力资源状况。
建议有新意，思路新颖。
：好：对本公司人力资源状况。
建议有新意，思路新颖。
结构化面试：人岗匹配问题精讲
结构化面试：人岗匹配问题精讲在企业的招聘过程中，人岗匹配是非常重要的一环。
由于人各有所长，企业需要通过面试等筛选手段来确保招聘到与职位需求匹配的人才。
结构化面试是其中一种常用的面试方式，可以有效地提高人岗匹配的成功率。
本文将介绍什么是结构化面试以及在结构化面试过程中需要注意的人岗匹配问题。
什么是结构化面试？结构化面试是一种严格按照面试指南的问题和评分方式进行的面试。
与非结构化面试相比，结构化面试连问题的顺序、形式、时限和回答细节都是预先设计好的。
所有参与面试的应聘者都会被问及相同的问题，并且按照指定的评分标准进行评分，以保证公平性。
结构化面试注重面试者的实际能力、职业发展意向、人际交往能力、表述能力、责任心、工作态度等多个方面。
结构化面试中的人岗匹配问题人岗匹配是企业在招聘过程中要考虑的一个重要因素，保证招聘到的人才能够胜任工作。
在结构化面试中，人岗匹配问题也是需要考虑的一个方面。
下面将介绍一些需要注意的问题。
1. 确定面试问题在设计面试题目的过程中，要根据职位需求确定问题的重点。
例如，如果某一职位需要具有团队合作能力，那么在面试过程中需要重点考察该能力。
此外，问题的类型和形式也应根据职位性质和要求的技能来变化。
2. 确定评分标准在面试者回答问题的时候，需要根据预先设定的评分标准进行评分。
这些标准应该与职位要求相关，并能够衡量不同的面试表现。
评分标准也可以根据不同的面试问题以及面试者在回答问题时的重点方向而不同。
3. 关注传统面试问题传统面试问题可以帮助考察面试者的工作经验、背景和工作态度。
这些问题应该直接关联职位要求，比如面试者过去如何遇到困难并解决？如何应对繁忙或高压的工作环境？了解面试者的经验和态度有助于更好地了解他们是否适合该职位。
4. 关注行为面试问题行为面试问题是与以往的行为经历相关联的问题。
例如，面试者可以被问及像“你曾经如何解决过一个团队内部的沟通问题？”这样的问题。
行为面试问题是评估面试者实际经验和表现的有效方法。
结构化面试技巧及有效招聘面试技巧
结构化面试技巧作为人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，要准备一套实用性较强的结构化面试系统。
使用一套相同标准，可以在应聘者之间作一个明显的比较。
东方诚信培训公司的梁冰总经理在职业经理人活动营中，为人事经理及人事部门的工作人员支了一招。
面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成，从而形成一套完整的招聘方式。
面试的开始部分不容忽视，要选择适当的地点，有一个好的开场白，缓和一下面试的气氛。
负责面试的人员可以先作一下自我介绍，然后对应聘者表示感谢，要表现得热忱、友善，避免给应聘者造成过度紧张，再由寒喧逐步转入正题。
在企业中，对于招聘普通的员工（除高层管理者外），一般都需考察应聘者的沟通与说服力；人际关系及团队合作的技巧；动机与价值观；专业技术知识与技能。
这便是面试的中间环节，也是最重要的一个环节。
口头沟通能力，就是评价应聘者的语言沟通能力，通过与应聘者的交谈，便可做出大概的评估，可分为出色、可接受、不可接受三种评价的标准。
如果要招聘营销人员，则可以用角色扮演的方式，来考察应聘者的说服力。
作为一个项目的负责人，就必须要具备推理、解决问题、团队合作等技能。
“告诉我你所负责的最复杂或最具有挑战性的项目，并对项目进行简单的描述。
你在项目中所担任什么职位？”“请讲述一个你解决过的最复杂的问题。
”这类实用的问题，有利于对项目负责人进行考察。
“请简述你在学校及毕业后的主要业绩。
”“描述你所发展的最有创造力的思想”等问题，则可以对应聘者的动机及创新能力有所了解。
在面试结束后，要问应聘者是否还有别的问题，并告诉他（她）马上可以得到面试结果，最后不要忘记对应聘者表示再次感谢。
有效招聘面试技巧(1)现代企业徵聘与甄选员工方法探讨有一位管理学家曾经这样说：“要了解一所企业，必先了解其中的人。
”换句话说，有怎样的人，就有怎样的企业。
这个道理不难明白，企业是由人组成和管理的，它本身虽然没有生命，但其架构及系统之中却充满着各式各样的人，和由那些人所设计的工作、所想出的意念、所颁布的政策、所订立的规则、所制成的产品和所提供的服务。
人力资源招聘：面试技巧与人员选拔
人力资源招聘：面试技巧与人员选拔一、简介在现代社会，人力资源招聘是企业发展的重要环节。
面试作为其中一种常用的选拔方式，对于确保企业招聘到合适的人才至关重要。
本文将探讨人力资源招聘中的面试技巧和人员选拔方法。
二、面试技巧1.准备工作在进行面试前，人力资源专业者需要进行充分的准备工作。
这包括收集应聘者的简历和申请材料，并对其进行仔细研究。
同时，制定一套针对特定岗位需求的问题列表，并确保了解应聘岗位及相关行业背景知识。
2.建立良好的沟通氛围在面试过程中，与应聘者建立一种良好的沟通氛围非常重要。
主动倾听应聘者讲述他们的经历和能力，并通过恰当提问来进一步了解他们是否符合该岗位所需条件。
3.灵活运用不同类型的问题在面试中使用不同类型的问题可以更全面地评估应聘者的能力和素质。
常见类型包括：开放式问题、行为问题、情境问题等。
通过不同类型的问题，可以更深入地了解应聘者的思维方式和行为反应。
4.评估应聘者技能和经验在面试过程中，要关注应聘者的专业技能和相关经验。
通过提问和询问具体项目或案例来评估他们在相关领域的工作能力。
5.注意非语言沟通除了应聘者所说的话外，还需注意他们的非语言表达。
姿态、手势、面部表情等都可以提供有关性格特征及个人属性的线索。
6.合理安排时间和顺序对于多个候选人进行面试时，需要合理安排时间和顺序。
留出充足时间给每位应聘者回答问题，并避免连续面试过多人导致疲劳影响判断。
三、人员选拔方法1.结构化面试结构化面试是一种系统化的评估方法。
通过使用相同的预定问题，依据事先确定好的评分标准对每位应聘者进行评估，并将所有得分汇总进行比较。
这种方法可以确保公正性和客观性。
2.实践演示在一些特定岗位中，实践演示是一种很好的选拔方法。
比如，在技术岗位的招聘中，让应聘者完成一个实际项目或解决一个具体问题，以评估他们在实际操作中的能力和表现。
3.参考背景调查除了面试外，参考背景调查也是人员选拔过程中的重要环节。
通过与应聘者之前的雇主、同事或学校进行联系，并了解他们关于应聘者工作表现和素质评价等信息。
结构化面试高分技巧
结构化面试高分技巧
1. 嘿，结构化面试的时候可别像只无头苍蝇乱撞呀！比如说，要是面试官问你“你觉得自己最大的优点是什么”，这就是你展现自我的好机会呀！别傻愣愣地随便说几句，要条理清晰地回答，突出你的优势，像精心准备的礼物一样呈现给面试官。
2. 哇塞，在面试时一定要听清问题再回答呀，可别像没头苍蝇似的乱答一气！就好比人家问你“对这个工作的理解”，你得紧扣要点，清晰明了地说呀，别云里雾里不知所云。
3. 哎呀呀，注意自己的仪态呀！别坐在那跟个木头似的。
你想想，要是别人坐得歪七扭八的，你会咋想？所以自己一定要端正，面带微笑，展现出自信和亲和力哟。
4. 面试中表述的时候千万别拖泥带水呀！就像跑步比赛，要简洁有力地冲过终点线。
比如描述一个经历，别啰啰嗦嗦一堆没用的，直接说重点和成果呀。
5. 嘿，别忘了和面试官有眼神交流呀！这可不是让你直勾勾地盯着人家看，而是要自然又亲切地互动，好像跟朋友聊天一样。
你想想，要是你一直低着头，人家咋知道你重视这场面试呢。
6. 千万不要紧张到大脑一片空白呀！紧张有啥用呢？就当是和朋友聊聊天嘛。
面试官也是人呀，他们也希望看到真实的你，放轻松，发挥出最好的水平。
7. 面试结束的时候，别忘了礼貌地表示感谢呀！这就像是给这场面试画上一个完美的句号。
别大大咧咧地就走了，说声谢谢能差到哪去呢？
我的观点结论：只要你在结构化面试中注意这些要点，用心准备，展现出最好的自己，就一定能取得高分！。
结构化面试技巧及有效招聘面试技巧
结构化面试技巧及有效招聘面试技巧有效的招聘面试技巧对于招聘者来说非常重要，能够帮助他们找到真正适合公司的人才。
同样，作为面试者，掌握结构化面试技巧也是至关重要的，可以让他们在面试中展现出自己的实力，并向面试官展示他们的适应能力和学习能力。
本文将介绍一些有效的招聘面试技巧和结构化面试技巧，希望能对招聘者和面试者有所帮助。
一、有效的招聘面试技巧1.明确岗位需求和关键技能在招聘过程中，招聘者首先要明确岗位的需求以及所需的关键技能。
这样可以帮助他们找到真正匹配公司要求的人才。
在面试过程中，招聘者可以通过提问候选人的相关经验和技能来评估其是否符合岗位要求。
2.创造良好的面试环境为了让候选人在面试中能够放松和展示真实的自己，招聘者应该创造一个良好的面试环境。
这可以包括舒适的面试室、友好的面试官和合理的时间安排。
3.提前准备好问题在面试前，招聘者应该提前准备好问题。
这些问题应该与岗位需求和关键技能相关，并且能够帮助他们评估候选人的适应能力和学习能力。
提前准备好问题可以让招聘者在面试过程中更加专注，并且确保他们能够全面评估候选人。
4.使用多种面试方法和工具招聘者可以使用多种面试方法和工具来评估候选人。
这包括面对面面试、电话面试、面试测试和任务完成等。
使用多种面试方法和工具可以更好地评估候选人的技能和能力。
5.注意非言语交流在面试过程中，招聘者应该注意候选人的非言语交流，例如姿势、面部表情和眼神等。
这些非言语交流可以给招聘者提供更多的信息，帮助他们更准确地评估候选人。
二、结构化面试技巧1.明确评估标准在进行结构化面试时，面试官应该明确评估标准。
这些评估标准应该与岗位要求和关键技能相匹配。
明确评估标准可以帮助面试官更准确地评估候选人，并保证评估的公正性。
2.使用一致的问题在结构化面试中，面试官应该使用一致的问题来评估每个候选人。
这样可以确保面试过程的公正性和一致性，并且方便对不同候选人进行比较。
3.记录面试结果在面试过程中，面试官应该记录候选人的回答和表现。
人员招聘中的结构化面试技巧
人员招聘中的结构化面试技巧人员招聘中的结构化面试技巧在人力资源管理中，面试是招聘过程中重要的一项工作。
而结构化面试作为当前比较流行的一种面试方法，其具有针对性强、实用性强的特点。
下面将介绍人员招聘中的结构化面试技巧，希望对您的招聘工作有所帮助。
第一，制定面试问题和标准结构化面试最核心的过程就是问题的制定和标准的制定。
问题的制定需要通过职位需求和个人要求来确定，这需要企业招聘者进行充分的市场调查和职位分析。
标准制定则需要根据招聘中需要考核的职业能力和综合素质方面，制定能够体现被面试者能力水平的评价标准。
在制定面试问题和标准时，需要有明确的指导原则、范围和职业背景，以确保每一个面试者都能获取相近的面试内容。
第二，开设问题随机抽选策略问题随机抽选策略是为了减轻面试者的负担，避免一些面试者因尚未准备好面试问题而导致不公正的评价。
在面试开始之前，通过抽签、投色子等方法，从已准备的问题列表中随机抽取问题，并将问题内容交由面试者进行回答。
这不仅能够促进面试者返回其实际生产环境中遇到的情况，同时也使评价更全面、公正。
第三，采用行为描述法采用行为描述法进行面试时，面试者会根据以往工作经验的行为表现来回答相关问题。
通过这种方式，面试者可以提供实际体验的案例来证明自己的能力。
同时，面试官可以评估面试者的行为模式，以便确定面试者是否符合招聘某个职位所需要的技能和素质。
第四，利用非语言因素作为评价依据在面试过程中，非语言因素，如面部表情、身体语言和姿势等，同样也能够作为评价依据。
在职业生涯中，确定面试者与公司文化和同事之间的契合度同样是至关重要的。
结构性面试在评估非语言因素方面，能够让面试者在不同的情境下展示自己的个人素质，同时也让招聘企业更好地确定是否有必要安排工作场所的社会性迎合成分。
第五，企业管理需注意到的细节事项在面试过程中，企业管理方面也有一些要注意的细节事项，以确保招聘工作的顺利开展。
比如，面试者应该提前获知所面试的职位职责和技能要求，以便在面试中有所准备。
人员招聘中的结构化面试技巧
人员招聘中的结构化面试技巧人员招聘是企业发展过程中的一个重要环节，而结构化面试则是人员招聘中必不可少的一种技巧。
结构化面试是一种有计划、有目的的面试方式，通过标准化的问题和评分指标来评估候选人的能力和适应性。
本文将探讨人员招聘中的结构化面试技巧。
一、准备工作在进行结构化面试之前，招聘人员需要进行充分的准备工作。
首先，需要明确岗位描述和要求，了解所需的技能和经验。
其次，需要确定面试评分指标，并制定相应的评分表。
最后，需要准备一套标准化的面试问题和答案，确保面试的一致性和公正性。
二、开场白在面试开始之前，招聘人员需要进行一个开场白，简单介绍一下企业和岗位的背景，以及面试的流程和目的。
这样可以帮助候选人放松心情，更好地展示自己的能力。
三、提问技巧在提问环节，招聘人员需要使用一套标准化的面试问题。
这些问题应该是开放性的，以便候选人能够进行充分的回答和展示自己的能力。
同时，问题应该具体、针对性强，能够真实地突出候选人的优势和劣势。
在提问过程中，招聘人员需要注意以下几点：1. 避免主观判断: 招聘人员需要尽量避免对候选人的答案进行主观判断，而是要根据事实和数据进行评估。
2. 追问技巧: 当候选人回答问题时，招聘人员可以采用追问的方式来进一步了解其思考过程和解决问题的能力。
追问的目的是为了更全面地评估候选人的能力和适应性。
3. 转移焦点: 当候选人对某个问题回答不佳时，招聘人员可以通过转移焦点来避免尴尬局面。
转移焦点的目的是为了给候选人更多展示自己的机会。
四、评分技巧在结构化面试中，评分是一个非常重要的环节。
评分的准确性和公正性直接影响到招聘结果的可信度。
因此，招聘人员需要注意以下几点：1. 制定评分标准: 招聘人员需要在面试之前制定评分标准，并与评委进行充分的沟通和培训，以确保评分的一致性和公正性。
2. 记录具体表现: 招聘人员需要在面试过程中记录候选人的具体表现，包括回答问题的思路、语言表达能力和问题解决能力等。
如何招聘一名合适的人才结构化面试技巧.pptx
如何设定每个职位的面试维度（scale）
维度：
错误假设？ 这些问题有效吗？
• 1 “您有什么缺点？” • 2 “您的榜样是谁？” • 3 “您是否有管理工人的经验？
有几年？” • 4 “你理想的工作是什么？” • 5 “为什么我们要聘用你？”
休息10分钟。
无效面试提问的避免方法
目标选材五步曲
审查简历6个关键点
★卷面是否整齐 比如字迹潦草，乱涂乱画，涂改超过3处，说明
此人粗心，可能存在说谎，不够诚实 。
★填写是否完整 如出现空白2处以上，且空白的地方是不需要保
密的，说明此人求职态度比较随意，进公司 后不太服管理，而且在公司呆不长
• ★年龄、职级是否匹配
• 1）中层管理人员年龄一般在25岁以上
• ★工作经历的相关性
• 如果几次工作异动都是跨行业的，则此人 职业规划、自身定位比较模糊，没有长远 打算，走一步算一步
开始面试
• 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 • 我要做：
–握手，寒暄 –介绍自己 –解释面试时间长度及程序 –强调记笔记的目的，并确保双方座位舒
适且对方看不到你的笔记
结构化面试时间分配：20/80
– 人员招录程序的设计（区别不同人员） – 申请表设计 – 笔试题库建设 – 面试题目的储备和设计 – 人才库建设 – 招聘网络的开发与维护 – 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）人力资Biblioteka 与用人部门 职责分清达到共赢-样本参考
HR职责
–规划招聘过程 –实施招聘过程 –评价招聘过程 –设计申请表格 –参与面试 背景调查 –参与聘用决定 –给用人部门经理以适
• 准备性面试（针对简历）
–只集中问和工作最有 关的教育和经验
招聘面试方法有哪些
招聘面试方法有哪些
面试是企业招聘人才的重要环节，而如何进行有效的面试，成为了每个HR和
招聘者都需要思考的问题。
下面将介绍一些招聘面试的方法。
首先，招聘面试的方法之一是结构化面试。
结构化面试是指按照一定的问题顺序，对所有应聘者进行相同的面试内容和顺序的一种面试方式。
这种面试方法可以帮助招聘者更加客观地评价应聘者的能力和素质，减少主观因素的干扰，提高面试的公平性和准确性。
其次，行为面试是一种通过应聘者过去的行为来预测其未来表现的面试方法。
这种面试方法强调应聘者过去的行为和经历，通过具体的案例来考察应聘者的能力和素质。
这种面试方法可以更好地了解应聘者的实际能力和表现，帮助招聘者做出更准确的评价。
除此之外，案例面试也是一种常见的面试方法。
案例面试是指给应聘者一个实
际的工作案例，要求应聘者在有限的时间内进行分析和解决问题。
这种面试方法可以考察应聘者的分析和解决问题的能力，了解其在实际工作中的应变能力和执行能力。
最后，群面试也是一种常见的面试方法。
群面试是指将多个应聘者集中在一起，进行团队合作和竞争的面试方式。
这种面试方法可以考察应聘者的团队合作能力、沟通能力和应变能力，适用于需要团队协作的岗位。
综上所述，招聘面试的方法有很多种，每种方法都有其独特的优势和适用场景。
招聘者可以根据具体的岗位需求和招聘目标，选择合适的面试方法来进行招聘面试，以期找到最适合的人才。
希望以上介绍的面试方法能够为您的招聘工作提供一些帮助。
招聘中常见的六种面试方法
招聘中常见的六种面试方法面试是招聘过程中的重要环节，通过面试可以更全面地了解应聘者的能力、经验、个性和适应能力。
在实际招聘中，常见的面试方法有六种，分别是以下几种。
1.结构化面试结构化面试是指在面试过程中采用一系列预先制定的问题进行面试，问题通常按照特定的主题、技能或经验进行分类。
这种面试方法使招聘者能够评估应聘者的技能和经验，以及他们对特定问题的回答能力。
这种面试方法对面试者和招聘者都有利，因为它提供了一个有序且公平的方式进行评估。
2.现场表演现场表演是一种特殊的面试方法，通过安排应聘者在场地上进行实际工作任务，以评估其在现场工作环境中的表现和技能。
这种面试方法对于需要特定技能的职位非常有用，如销售人员需要展示销售技巧，技术人员需要展示解决问题的能力等等。
现场表演可以更好地了解应聘者的实际工作能力和适应能力，同时也可以减少因面试官主观判断而带来的误差。
3.情景模拟情景模拟是一种通过模拟真实工作环境中的情景来评估应聘者的技能和适应能力的面试方法。
在情景模拟中，应聘者需要通过应对一系列具体情景和问题来展示自己的工作能力。
这种面试方法可以帮助招聘者更好地了解应聘者在实际工作环境中的应对能力，以及解决问题的能力。
4.小组讨论小组讨论是一种通过组织一组应聘者参与讨论和解决问题来评估其团队合作和沟通能力的面试方法。
在小组讨论中，应聘者需要与其他应聘者合作，共同解决一个问题或达成共识。
通过观察应聘者在小组讨论中的表现，招聘者可以更好地了解他们的团队合作、沟通和领导能力。
5.技能测试技能测试是一种通过进行特定技能的测试来评估应聘者的能力和经验的面试方法。
技能测试可以包括书面测试、实际操作测试、计算能力测试等等。
通过技能测试可以更准确地评估应聘者的专业知识、技能和实际应用能力，从而更好地判断其适应性和能力。
6.行为面试行为面试是一种通过询问应聘者过去的行为和经验来评估其能力和适应能力的面试方法。
在行为面试中，招聘者会根据特定的行为指标和问题，询问应聘者过去的工作经历和行为反应。
技巧篇--结构化面试技巧(完整版)
企业招聘结构化面试应试技巧面试“应知应会”要点所谓面试是考官与考生之间面对面的直接交流，是考官刺激考生并对其反应做出评价的过程。
相对笔试而言，面试对考生的综合素质要求更高。
笔试是静态的，面试却是动态的，笔试中考生只是面对着无生命的试卷，多数人驾轻就熟。
但面试则不同，考生不仅要面对各具特点的考官，还要应付一些结构性很强的问题。
所以，考生想要在面试中获得理想的分数的确不易。
但面试也并不是不可琢磨，同任何事物一样，面试有其自身的规律和特点。
下面就笔试顺利过关的考生所关心的一些面试问题作一些简要的介绍。
一、什么是结构化面试面试的类型和具体方法很多，目前企业招聘考试中普遍采用的是结构化面试，又称结构化面谈。
该方法具有严谨的结构性，它对面试的目标、测评要素、试题构成、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节都有严格的规定，考官在面试过程中不得随意变动，因而该方法比较好地体现了面试的公平性。
1、面试的目标与测评要素。
结构化面试测试的目标主要是应试者的能力，包括通用能力和专业能力，这些具体的能力被称为测评要素。
目前多数面试主要测试通用能力，其测评要素通常包括岗位匹配性、逻辑思维能力、语言表达能力、计划组织能力、人际沟通与协调能力、应变能力、个性稳定性、举止仪表等。
2、面试的题量与时间。
结构化面试的时间在半小时左右，试题量 6 题左右。
但有些面试由于人数众多，组织面试的要求和成本很高，所以面试的题量会减少，通常为 4 题(最多 5 题)，相应地，面试的时间也会缩短，通常在 20 分钟左右。
3、面试考官与面试结果。
结构化面试是由一个考官小组来负责实施的，考官小组通常是由 7 人以上的单数构成，设主考官 1 名。
面试考官通常都接受过 3 级或 2 级考官的培训，具有相应的考官资格证书。
面试过程中，每位考官独立打分，应试者面试成绩的计算方法是：去掉 1 个最高分和 1 个最低分，然后将各位考官的打分加权平均。
招聘中常用的面试方法
招聘中常用的面试方法招聘中常用的面试方法汇总在招聘中，面试是用来评估应聘者的工作技能、知识水平、工作态度和潜力等是否符合公司要求的重要手段。
以下是常见的面试方法：1.结构化面试：结构化面试是指面试过程中所有问题都按照相同的结构和顺序提问，确保所有应聘者接受同样的问题，从而保证面试结果的客观性和公平性。
2.非结构化面试：非结构化面试则没有固定的提问顺序和结构，面试官可以根据应聘者的回答随机提问，从而更深入地了解应聘者的经验和能力。
3.行为描述面试：行为描述面试也称为情境模拟面试，是一种客观评价应聘者能力的方法。
面试官会提出一些假设性的情境，要求应聘者阐述自己在类似情况下的行为和反应，从而了解应聘者的能力和素质。
4.集体面试：集体面试是多个应聘者同时接受面试，面试官可以同时与多个应聘者交流，从而节省时间并提高效率。
5.技能测试：技能测试是评估应聘者是否具备完成特定工作所需的特定技能和能力的测试。
这些技能可以通过实际操作或书面测试来评估。
6.角色扮演：角色扮演是一种情境模拟面试，面试官会设置一个类似真实工作场景的情境，要求应聘者在这个情境中完成一系列任务。
7.2对1面试：2对1面试是面试官和多个应聘者进行一对一面谈的方法。
在这种情况下，面试官可以更深入地了解应聘者的个性和能力，从而做出更准确的评估。
8.追问技术：追问技术是指面试官在应聘者回答某个问题后，根据应聘者的回答继续提问，从而深入了解应聘者的具体知识和技能。
这些面试方法都有各自的优缺点，也适用于不同的面试场景和面试官需求。
在实际招聘过程中，可以根据需要结合使用这些方法，以获得更全面和准确的评估结果。
招聘中常用的面试方法归纳面试是招聘过程中重要的一环，主要用于评估应聘者的知识、技能、态度和工作潜力。
以下是一些常见的面试方法：1.____行为事件面试（BehavioralEventInterview）____：这是最常见的面试方法，用于了解应聘者过去的行为和事件。
提升招聘效率秘籍 结构化面试方法
提升招聘效率秘籍结构化面试方法结构化面试顾名思义，就是在一定的结构框架里面将面试的过程标准化，减少面试过程的主观化色彩。
它的优势毋庸置疑，结构化面试相对于传统的经验面试，有着更高的系统性与规范性，同时便于操作，有效的节省面试时间。
并且面试的程序、考察点、参考话题及评价标准等都是经过精心设计和科学分析的，有一定的可信度和有效性。
也避免了经验面试主观性过强的弊端，有一定的客观性和公平性。
那么HR如何进行结构化面试，以此来提升企业的招聘效率呢?第一步，针对其基本信息进行提问。
根据报名表上的一些基本信息进行更加深入的提问，对应聘者的家庭环境、教育过程、工作经历进行一次更加深入的提问。
一来了解一下报名表中没有的东西，能够更深入的了解应聘者的成长背景;二来可以针对性的鉴别应聘者所填信息是否真实。
如有虚假信息，我们会实行一票否决。
第二步，针对一些基本素质和综合素质进行提问。
通过提问，考察应聘者的态度、性格、学习能力、情绪控制能力、责任感、上进心、管理能力，以及个人兴趣等内容。
由此，来考察应聘者是否踏实工作、有上进心，以及是否可以作为储备人才等。
第三步，才是对应聘者的专业能力进行考察。
这时，需要用人单位根据其专业知识对应聘者进行专业性的考察，以判断其现有能力和潜在能力等。
最后，才是综合评价。
通过上述一系列问题，对应聘者进行综合判断，并协调各事业部的用人分配。
招聘单位与求职者是双向的。
你要求别人，别人同样也要了解企业的相关问题。
在最后的环节，HR把企业的整体进行说明一下，尽量全面。
让求职者能够基本了解。
也要给予一点的时间。
要知道，结构化面试要取得好的效果，前期的准备工作同样重要。
而准备工作的目的着重应当在于缓解应聘者可能在面对多位考官情况下产生较大的较大压力，以确保应聘者能够较好发挥水平，适当的环境布置、座位安排以及面试过程中采取轻松的开场白和由易入难、由浅入深、对其回答及时给予肯定的交流方式可以达成这一目的。
此外，任何工作的开展实际上都需要进行总结回顾，结构化面试当然不能例外，甚而显得更加重要。
招聘面试的各种方法
招聘面试的各种方法招聘面试是企业找寻合适人才的重要环节之一、传统上，面试通常是通过面对面的方式进行，但随着科技的发展，现在也有许多其他创新和高效的招聘面试方法。
以下是一些常见的招聘面试方法：1.结构化面试：结构化面试是一种常见的面试方式，通常由面试官根据预先设定好的问题清单进行。
这种方法可以确保每个候选人都被问到相同的问题，从而便于比较和评估。
2.行为面试：行为面试是一种通过候选人以往的行为和经历来推测其未来表现和能力的方法。
面试官通过提问候选人过去的具体经历和行为来了解他们的技能、素质和适应能力。
3.技能测试：技能测试通过实际操作来考核候选人的实际技能水平。
这种方法适用于需要特定技能的职位，例如编程、设计或操作技能。
4.模拟面试：模拟面试是一种通过模拟真实工作场景来评估候选人应对复杂情况和解决问题的能力。
这种方法可以更好地了解候选人在实际工作中的表现和适应能力。
5.小组讨论：小组讨论是一种通过让候选人在一组人中进行讨论和合作来评估他们的团队合作和沟通能力。
面试官可以观察候选人的互动方式、提问能力和解决问题的能力。
6.角色扮演：角色扮演是一种通过模拟特定场景或角色来评估候选人的应对能力和反应。
这种方法通常用于客户服务、销售或管理职位，以了解候选人在特定情况下的表现和情商。
7.在线面试：随着远程工作的普及，许多企业开始采用在线面试的方式。
通过视频面试或在线会议工具进行面试，可以节省时间和成本，同时也提供了更大的灵活性。
9.智力和性格测试：智力和性格测试通过一系列问题和测验来评估候选人的智力水平和性格特征。
这种方法可以更好地了解候选人的思维方式、决策能力和适应能力。
10.参观工作场所：有些企业会邀请候选人参观他们的工作场所，以了解其工作环境和文化。
这可以帮助候选人更好地理解公司，并在决定是否接受工作时做出更全面的判断。
无论是传统的面对面面试还是创新的在线面试，每种方法都有其优缺点。
企业在选择招聘面试方法时应根据职位需求、候选人数量和时间成本等因素综合考虑，以选择最适合的方法。
人员招聘中的结构化面试技巧
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招聘规划流程
出现工作空缺 是否需要招聘 需要招聘 应急职位 临时 租用 外包 核心职位 内部招聘 外部招聘 不 需 要 招 聘 优化工作程序 提高工作效率 延长工作时间
选定候选人 通知候选人 面试候选人 6
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
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TPE分析
Top Performance Employee优秀绩效员工 列出该职位或同类职位的TPE 分析TPE在知识、技能和态度上的一致性 把一致性最高的项目列为胜任特征
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上级讨论
与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 让直接上级列出该职位关键的胜任特征 大致说明每项胜任特征的理由 注意： 上级的描述不一定是对的 上级的描述不一定是能够测量的 经理：责任感、协调能力 客户：亲和力、沟通能力、果断
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通用胜任特征
高 层 中 层 基 层 管 理 领 导 能 力
人 际 沟 通 能 力
独 立 工 作 能 力
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通用胜任特征
独立工作能力 责任感 严谨性 目标导向 主动性 挑战性 自信心 分析能力 洞察力 创新能力 适应能力 服务导向 自我发展能力 人际工作能力 倾听能力 语言表达能力 书面表达能力 人际关系能力 协作精神 利他精神 获得胜任能力 会议发言能力 会议主持能力 冲突处理能力 组织团队意识 工作／家庭平衡 管理领导能力 决策能力 计划能力 组织能力 领导能力 控制能力 授权能力 预案开发能力 下属指导能力 下属开发能力 结构塑造能力 文化建设能力 变革发动能力
25
无领导力小组讨论
观察者
观察者
观察者
26
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要想招对人，你先得把结构化面试玩起来结构化面试虽然看起来僵硬，缺乏弹性，但是它能给你的面试更多的客观与公平。
2019年，建议你把结构化面试玩起来~结构化面试具备两个特征，即拥有标准的面试问题和标准的评价系统。
在结构化面试中，面试官会按照特定的顺序问一系列预先设定的问题，这些问题都是经过工作分析，主要考核与工作紧密相关的胜任能力，并且所有的回答都按照相同的评分系统进行打分。
所以相对而言，利用结构化面试来甄选人才更加可靠和有效。
与结构化面试对应的是非结构化面试。
这是我以前接触比较多的一种面试形式，说白了就是与候选人进行友好而自然的对话，所提的问题没有标准化，回答也没有统一的评价标准。
它的结果更多依赖于面试官的直觉和经验，也容易受到面试官情绪的影响。
在有限的面试时间里，越是非结构化的提问，与工作相关的问题就越少，也就越无法准确预测工作的表现。
缺乏统一的评价标准，也容易形成面试的偏见。
而结构化面试能够很好地杜绝这类情况的发生，提供了更大的客观性。
一、如何开展结构化面试？1、树立正确的招聘需求在非结构化面试中，面试官脑海里只有一个模糊的理想候选人画像，觉得他需要具备这些能力/素质，但是无法确认哪些能力/素质才是优先考虑项。
结构化面试将他们关注的重要特征列成简明的清单，然后针对这些关注项去开发问题，并提问。
结构化面试的第一步，就是进行工作分析。
它需要识别在该项工作中获得成功所需要的能力或素质。
如果这个招聘岗位并不是全新的，可以借鉴JD来获得这些信息。
除此之外，面试官还要识别公司内所有员工都必须具备的通用素质，比方说智力和价值观等等。
通过定义这些通用素质，来确保团队的一致性。
在收集到完整的需求清单后，面试官就需要在上面进行筛选。
因为并不是所有的能力/素质项都需要一一考察。
在挑选需求时，你要思考三个问题：（1）、这项能力/素质可否通过其他方式进行评估？比方说工作样本或背景调查。
如果可以，那么这项考察就没必要单列在面试流程里了。
（2）、这项能力/素质是不是一定必须具备？比方说，会计需要具备社交能力么？可能需要，但不是必须的。
你可以在另外一轮面试中，考察这些次要因素。
（3）、候选人在工作中能够达到这个能力/素质吗？这主要指特定的知识和技能，而非个性。
原则上我们招聘潜力，尽量避免因为候选人没有具备某些知识和技能而拒绝他。
确定完必须的能力/素质项，接下来就是清晰地定义它。
你不能说“候选人需要具备出色的编程能力”，那到底是使用哪种编程语言？要达到怎样的标准？需要定义得非常清楚。
就算是抽象的软技能（如人际交往能力），也不例外——这些定义在一些胜任力词典中能够找到，你无需重新开发。
2、开发面试问题❶为主要的能力/素质项开发问题要为每一项你想考核的能力/素质项开发面试问题。
这些面试问题都要与工作相关。
面试官可以参考一些资料，也可以和用人部门负责人一起开发。
每个问题都必须与特定的招聘需求有关联。
一般面试中存在两类问题：一类是与具体角色相关的面试问题。
这类问题取决于岗位的性质和需求，通常由用人部门经理开发开发；一类是评估通用素质的问题。
这些素质要求公司内所有员工都具备，通常由HR部门进行开发。
与角色相关的面试问题包含两类：一类是一些与工作相关的概念、法律和工具等常识性的硬技能。
它通常不会进入到面试流程，而是利用笔试或是工作样本来进行评估甄别；一类是评估人格特征与抽象技能的软技能，比如考察领导风格，通常我们会采用行为面试法或是情景面试法来进行评估。
而评估通用素质的面试问题也包含两类：一类是考核候选人对公司及行业的了解；一类是考核候选人的文化适配性。
这些都可以通过行为面试法或是情景面试法来进行评估。
简单举一些例子，感受一下：行为面试法，主要是探索候选人与特定要求相关的经历，以过去反推未来。
情景面试法则是假想与工作有关的场景，从而检验候选人的行为。
这两类问题都是不错的选择。
相对而言，情景问题比较好回答，通常比较少追问。
为了避免伪装的可能性，情景问题的设置，应该尽可能让候选人左右为难。
如果候选人有比较丰富的工作经验，运用行为面试法会更好。
在这里要特别提一下STAR面试法。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（Situation）；其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（Task）；再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（Action）；最后，才来关注结果（Result）。
一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息。
举个栗子：告诉我你曾在某个项目中失败过（Situation/Task）？你是如何避免失败的（Action）？那次经历教会了你什么？（Result）”在开发问题的过程中，要特别注意使用真实的工作场景，且问题的表述要清晰明了，尽量避免使用行话。
所开发的问题要确保不能用简单的“是”或“否”来回答，也不要有清晰的指向性。
尽量避免加入过多的细节，也不要想着去评估任何与工作无关的东西。
开发完成后，可以咨询一下没有参与问题开发的相关人员的意见，并进行测试，看看效果是否达到你的预期。
❷学会使用追问结构化面试不会有太多即兴提问的空间。
如果候选人回答得不够清楚，你可以通过追问来进一步澄清。
这时候，面试官提问的方式就很重要。
如果在提问的过程中，面试官表露出他对问题的预期，那么聪明的候选人就能很快捕捉到这一讯息，伪造答案，给出符合面试官期望的“正确答案”。
举个栗子，面试官想要问候选人如何处理一个难搞的同事，如果他这么问，“在冲突过后，你有没有非常生气，并且告诉你的老板？”听完这个问题，候选人很清楚该怎么回答。
举个栗子：给我谈谈你曾经成功管理过一个项目团队的经历。
我曾从事过一个软件开发项目，我被指派管理一个工程师团队。
我们按时完成了工作任务，并且取得了很大的成功。
你当时团队有多少人？他们各自的职责是什么？你们团队所交付的成果是什么？追问是通过询问更多细节来核实候选人所表述的内容。
下面这些问题，适用于大部分情景下的追问：“都有谁参与了？”“是在哪里发生的？”“你的具体角色是什么？”“如果这个行为不奏效，你会怎么办？”❸询问适当数量的问题对于每一项主要的能力/素质项，多问一些问题，有助于我们更清晰地了解，可以的话，问3个以上的问题为最好。
当然，由于面试时间的限制，我们不可能将所有的精力都专注在一个点上，具体问多少问题，要根据所考核的能力/素质项的重要性而定。
❹面试问题的排序面试问题的排序取决于你想首先评估哪些能力/素质。
一般硬技能可以通过笔试或是工作样本等手段来进行评估。
如果还不能评估，那么就通过提问来考察。
如果他们不能胜任，那么对文化匹配的评估也就毫无意义。
考核完硬技能，再询问软技能的问题。
通常先问与角色相关的能力/素质，然后再询问通用素质。
考察时，通常先从候选人的成就和兴趣切入，而非错误和失败，如此能够营造比较好的沟通氛围。
3、建构面试评估表❶开发评分系统评分系统对确保客观的面试决策至关重要。
一般每个问题会设置5分或是7分为满分，然后准确定义评分的等级。
在为每个等级分配分数时，有明确与工作相关的标准，如此能够有效地避免面试过程中的偏见。
定义等级可以从“不满意”到“满意”，从“低”到“高”。
可以指定每个等级的一般定义，比如“不满意”就意味着候选人“从不或很少呈现这项技能”或是“要非常严厉地监督/指导，才有可能达到这些技能要求的最低标准”。
具体的打分的分值，取决于面试官对候选人答案的评价。
简单举个栗子，考核人际交往能力，等级表可以是这样的：你也可以直接设置好坏的正反两级。
举个栗子，考核团队协作，不好的表现是：“用一种充满敌意和侵略性的口吻谈论之前的团队”、“只谈自己的贡献，不提及团队的努力”；好的表现是“会在外人前面赞扬团队的努力和成功”、“会主动解决团队冲突”。
面试官也可以定义不能接受的答案。
举个栗子，面试官想询问候选人过往曾经犯过的错误，他们可以定义这些答案是不被接受的：你到底关心什么？我从不犯错！无可奉告。
以及这类回答的变体：做事一直很小心谨慎，尽可能避免犯错。
直到今天，我还是尽力做到了我所能做到的一切。
❷选择评分表面试官可以根据自己的需求选择合适的评分系统。
无论是等级打分，还是正反两级都可以作为面试的评判标准。
二、如何组织一场结构化面试？1、组建招聘团队最好使用多元化的招聘官，来消除面试中相似性的偏见及可能出现的错误。
一般招聘团队可以包含这个职位的直接主管、HR专家、团队成员、该岗位前任职员或是部门主管。
2、选择面试的形式面试一般包含两种形式，一是群面（多对一）；一种是一对一的面试。
群面的好处是所有的面试官都听到同样的答案，面试官们更容易展开讨论并打分；坏处是容易让候选人感到紧张和不适。
群面时尽可能让候选人放松，每个问题之间的间隔不要太紧凑，另外群面尽量不要面对面交谈，建议采用圆桌会议形式。
一对一面试，是我们常用的方式。
每个面试官会从不同面向问问题，来评估候选人不同的特质，可以让面试官收集到更多、更全面的信息。
每个面试官的评分也更加独立和可靠。
3、培训面试官老实说，很多面试官并不太喜欢结构化面试。
他们认为自己有足够的阅人识人的经验，更喜欢自由地侃侃而谈。
你需要说服他们，告知其结构化面试的特点及好处，并熟悉其运用过程，了解面试中可能存在哪些偏见以及如何避免，尽可能让他们在面试的过程中处在正确的轨道上，不再天马行空。
为此，你其实有必要开展面试官培训。
首先，要让面试官理解结构化面试的流程。
有时候，他们也需要为某个职位设计面试问题及评分标准。
我们要告诉他们是如何定义招聘需求以及创建面试问题的。
公司可能会采用通用的评分标准，也可能创建多个不同的评分标准，让用人部门选择一个使用。
无论是哪种情况，面试官也都需要了解如何使用或是创建评分表。
培训面试官的另一个好处，就是让候选人感觉到专业且舒服。
面试的过程中，也尽可能少地出现一些歧视或是不合规的面试问题，引起不必要的麻烦。
面试官也要接受笔记的训练。
不管采用何种形式面试，面试官都要及时将候选人的答案记录下来，以确保他们的评分是客观公正的。
笔记的形式可以多样，一般我们要求是全面的注释而不是简略的注释；强制性的笔记而非选择性的记录；记录答案和事实而非自己的评价和判断；在面试时记录而非面试后……无论采用哪种形式笔记，面试官都不能忽略这三点：●候选人答案中的重要部分（可以帮助面试官回想起候选人所说的话）●与工作相关的标准●极端的行为而一些受保护的特征（如民族和性别）、主观标准（如“我们是校友”）、与工作无关的特质（如“长得漂亮”）、可以原谅的行为（如“有点紧张”）则无需记录在案。
至于如何消除面试官在面试中的偏见，是比较困难的一环。
这意味着要面试官克服自己的固有倾向。
比如有的面试官就喜欢以貌取人，其实你很难纠正他的想法。
只能说培训可以让他意识到他存在这一问题，另外就是鼓励面试官要深思熟虑，不要着急下结论。