绩效考核指标的分解
绩效指标的横向分解与纵向分解
绩效指标的横向分解与纵向分解在企业的绩效考核指标的设定中，我们经常看到这些的情况：多个部门共同考核一个指标，出了问题，各自推脱责任。
一个部门多人担负一个指标，出了问题，上级和下级有不同的意见。
……这样问题的出现，说明公司对绩效指标的分解方面没有做到位。
很多HR工作者不懂得指标的分解与分配，才导致绩效指标设置出现混乱。
我们先要弄清楚什么叫指标分解。
所谓指标分解，就是为了完成绩效的指标，将其拆分给不同的部门或者个人，每个部门或者个人承担指标的某一部分。
指标的分解一般分为横向分解和纵向的分解。
1．战略指标的横向分解。
横向分解即将战略指标分解到各个部门的过程。
以某公司为例，该公司的战略目标是市场占有率为30%，那么对其进行横向分解话，可以这样分析，如果要完成30%的市场占有率，就需要增加70名员工，完成销售额600万，生产的产品需要达到30万件。
那么各个部门的指标分解就可以这样定：人力资源部招聘人数70人，销售部销售额600万，生产部生产任务30万件。
这样员工每个部门的指标都跟市场占有率这个公司级的战略指标相关了。
2．战略指标的纵向分解。
纵向分解即将战略指标层层分解到下级，直到员工。
比如有的公司人力资源部经理的绩效指标为招聘完成率，而招聘主管的绩效指标依然为招聘完成率，绩效专员的绩效指标还是招聘完成率，这样招聘没完成的时候，究竟谁承担责任？正确的做法应该是将这些指标进行分解。
人力资源部经理属于整个人力资源部门的管理者，他需要对整个部门的方向性负责，在招聘方面，他会对招聘渠道完成率等指标负责，考核人力资源经理的指标一般为招聘完成率。
招聘专员属于招聘的协助者，他对简历的筛选，基层的岗位的初选负责，他的指标一般为招聘广告发布及时性，建立筛选合格率等指标。
通过这样的分解，从人力资源经理到招聘专员，每个人都有各自的指标，而且责任明确，考核起来非常方便操作。
绩效指标的分解是绩效指标设计的一个关键环节，它关系到绩效指标的有效性，一旦绩效指标分解出错，绩效指标就会设置不合理，从而影响整个绩效考评体系的实施，因此在绩效指标的分解过程中，一定要把握好横向分解与纵向分解。
绩效考核指标如何量化
绩效考核指标如何量化绩效考核指标如何量化为了加强内部，公司一般都会制定的办法。
以下是店铺为你整理的绩效考核指标如何量化，希望能帮到你。
绩效考核指标如何量化绩效考核指标量化的4321法则绩效管理是资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。
如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。
在这里，通过分解职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。
4：4个标尺：数量、质量、成本、时间设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。
职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。
我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。
数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等;质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等;成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等;时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如人员的数量、检查次数等。
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示;文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。
3、3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化;不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化。
能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。
如工作，可以用培训时间、培训次数来衡量;工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。
目标及绩效考核指标分解管理流程
目标及绩效考核指标分解管理流程1. 引言目标及绩效考核是企业管理中的重要环节，通过明确目标和制定合理的指标，可以帮助企业实现可持续发展。
目标及绩效考核指标的分解管理流程是确保目标的有效实施和绩效的精准评估的关键步骤。
本文将介绍目标及绩效考核指标分解管理流程的具体步骤和重要注意事项。
2. 目标及绩效考核指标分解管理流程的步骤目标及绩效考核指标分解管理流程包括以下几个步骤：2.1 确定战略目标和绩效指标在目标及绩效考核指标分解管理流程开始之前，需要首先明确企业的战略目标和绩效指标。
战略目标是企业长期发展的方向和目的，绩效指标是衡量企业业绩的标准。
2.2 制定部门和个人目标根据战略目标和绩效指标，将目标逐级分解到各个部门和个人。
部门目标是为了实现战略目标而制定的，个人目标是为了支持部门目标而设定的。
2.3 确定权重和指标要求为了能够对各个目标进行绩效评估，需要确定每个目标的权重和指标要求。
权重是目标在整体绩效评估中的重要程度，指标要求是实现目标所需要达到的具体指标值或行为要求。
2.4 制定绩效评估计划根据确定的权重和指标要求，制定绩效评估计划。
绩效评估计划包括评估周期、评估方法和评估人员等内容。
2.5 目标及绩效考核的执行和监控在实际执行过程中，需要监控各个目标的完成情况，并根据绩效评估计划进行绩效评估。
同时，可以制定一些激励措施来推动目标的实现。
3. 目标及绩效考核指标分解管理流程的注意事项在实施目标及绩效考核指标分解管理流程时，需要注意以下几点：3.1 目标的可衡量性和可达性制定目标时，需要确保目标具有可衡量性和可达性。
只有具备这两个条件，才能进行有效的绩效评估。
3.2 指标的科学性和公正性制定绩效指标时，需要确保指标具有科学性和公正性。
指标应该能够客观地反映实际情况，并且能够公正地评估绩效。
3.3 及时的反馈和改进在目标及绩效考核过程中，需要及时地给予反馈并进行改进。
通过及时的反馈和改进，可以提高绩效评估的准确性和实用性。
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划摘要：一、绩效考核指标的重要性二、2023 年度高质量发展综合绩效考核指标目标分解计划三、实施高质量发展综合绩效考核指标的意义四、确保绩效考核指标顺利实施的措施正文：绩效考核指标的重要性绩效考核指标是衡量企业、机构、部门或个人工作成效的重要工具。
它可以帮助评价工作人员的工作表现，激励他们提高工作效率，促进企业或机构的整体发展。
高质量发展综合绩效考核指标是针对我国经济发展新阶段的特点，以提高发展质量和效益为中心而制定的一套指标体系。
2023 年度高质量发展综合绩效考核指标目标分解计划根据国家高质量发展的要求，2023 年度高质量发展综合绩效考核指标目标分解计划主要包括以下几个方面：1.经济增长：在确保经济增长速度的前提下，提高经济增长质量，优化产业结构，提升产业链水平。
2.创新驱动：加大科技创新投入，提高科技成果转化率，推动科技创新成为经济增长的新动力。
3.民生改善：提高民生保障水平，加大教育、医疗、住房等方面的投入，提高人民群众的生活质量。
4.资源环境：严格保护自然资源，改善生态环境，提高资源利用效率，实现可持续发展。
5.深化改革：深化经济体制、政治体制、文化体制、社会体制等方面的改革，推动高质量发展。
实施高质量发展综合绩效考核指标的意义实施高质量发展综合绩效考核指标，有利于激励各级政府、企事业单位和工作人员提高工作质量和效率，实现国家高质量发展的目标。
同时，可以引导资金、人才等资源优化配置，促进经济、社会、环境等方面的协调发展，增强国家综合竞争力。
确保绩效考核指标顺利实施的措施为确保高质量发展综合绩效考核指标顺利实施，需要采取以下措施：1.完善绩效考核制度：建立健全绩效考核制度，明确考核指标、考核程序、考核结果运用等方面的内容。
2.加强绩效考核监督：加强对绩效考核过程的监督，确保绩效考核的公正、公平、公开。
3.提高绩效考核信息化水平：利用现代信息技术，提高绩效考核的数据采集、分析和应用能力。
考核KPI指标设计大全KPI分解逻辑图
客户角度
我们以何种形象
展现给客户 ？
财务角度
我们以何种形 象 展 现 给 股 东/投 资 者？
远景与战 略
学习与发展角度 我们的员工感觉 如何？
内部营运角度
我们的经营效率 如何？
Ⅰ. 财 务
原
销售净利润率 提高企业盈利水平
净资产回报率 关键成功因素
和制度 有效的流程和制度得到实施的百分率
提高员工工作水平
员工出勤率 人均利润率 人均销售收入
提高渠道拓展水平
新渠道拓展数量
原
3/4
提高生产 控制水平
提高生产计划按时达成水平 提高产能利用水平 提高产品质量水平
生产计划按时达成率 产能利用率
产品合格品率
确实保证公司战略目标的达成
市场调研达成率 市场调研质量
提高销售预测的准确性
销售预测的准确率
加强供货商管理，确 保采购任务的完成
建立完善的质量标准体系
采购定单按时完成率 采购质量检验合格率 供货商档案资料完备率 ISO09000质量体系认证结果
提高库存管理水平， 减少仓储损失
库存盘点帐实相符率 仓储产品损坏率 FIFO达成率
减少运输环节成本， 减少物流损失
提高投资收益率 加速运营资本周转率 加速长期投资周转率
投资收益率 运营资本周转天数 长期投资周转率
加速应收帐款的周转率 加速库存的周转率 加速固定资产的周转率
应收帐款的周转率 库存的周转率 固定资产周转率
控制合理的财 务结构
资产负债率
流动比率
现金利息偿还能力
1/4
增加新产品的销 售收入
Ⅱ. 客
原
增加客户价值和盈利水平 关键成功因素
分解提取KPI指标的若干方法
纵横分解提取部门绩效指标-—基于KPI的部门绩效指标选取一．什么是KPI?KPI（Key Performance Indicators）译为关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力，并持续取得高效益。
在具体的企业管理实践中，KPI指标体系的价值则是根据企业或部门战略，逐步分解与承接战略要项，并在此过程中帮助企业战略落地，同时确定部门和个人的责任和绩效标准。
目前在国内外,大量公司采用KPI作为提取各个主体考核的基本指标来源.在进行绩效指标提取时，指标提取有四个维度：时间、成本、数量和质量。
由此引出KPI绩效指标制定的SMART五原则：•明确性（Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统；•衡量性（Measurable）:是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；•可接受性（Attainable）:是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的；•实际性（Realistic):是指实实在在的,可以证明和观察;•时限性（Time-bound）：是指要注重完成绩效指标的特定期限.企业在提取KPI指标时,必须符合SMART原则,同时，在指标中还至少应当包含两种类型的KPI 指标-—常规KPI指标与改进KPI指标.常规KPI指标是面向阶段性战略目标的，反映战略实现状况；改进KPI指标是面向年度计划的,属战术性指标，反映年内经营管理中影响常规KPI指标达成的障碍因素改善情况.改进KPI指标的改善有利于常规KPI指标的达成，改进KPI指标随管理重点的变化而变化.常规KPI指标和改进KPI指标可以同时确保企业当前的战略目标顺利实现，同时改进KPI指标则保证了未来组织的弹性。
企业的KPI指标库也可以根据企业战略、外部市场等的变化而更新，这样就可以让KPI指标恰当地起到衡量、考核、牵引的作用。
绩效考核指标设定方案
绩效考核指标设定方案目录一、指标分类 (1)1.1按层级划分 (1)1。
2按可量化程度 (1)1.3按考核周期划分 (1)二、设定原则 (2)2.1目标导向原则 (2)2。
2主管设定、充分沟通原则 (2)2.3指标的可达成 (2)2。
4重点性与覆盖性原则 (2)2.5指标来源可记录 (2)2。
6期限性 (3)三、绩效考核指标设定方法 (3)3。
1整体思路 (3)3。
2目标分解法 (3)3。
3指标标准的设定 (3)3。
4通用指标 (5)四、实施过程 (8)4.1绩效考核指标的设定 (8)4。
2绩效考核指标的筛选 (8)4.3考核指标权重的设定 (8)4。
4绩效考核指标标准的设定 (12)4。
5系统录入 (12)五、例表及最终结果计算方法 (12)六、绩效考核流程 (14)七、考核结果的适用 (16)为进一步强化绩效考核的激励作用，将绩效考核作为一项重要的管理工具，确保考核结果的客观、公正，避免考核的形式化及主观随意性,特制定本办法.一、指标分类1.1按层级划分根据公司组织架构、公司经营指标，以整体达成为方向，将指标层层分解，确定公司、部门、科室、班组、岗位的各层级考核指标，原则上,下级考核指标应优于上级考核指标，从而确保上级考核指标的达成。
1。
2按可量化程度根据指标的可量化程度,分为定性指标、定量指标.定性指标根据正（反）向激励的原则，采用出现即加（减）分的模式；定量指标根据设定的指标标准,确定考核得分。
1.3按考核周期划分针对常规性每个周期考核的内容，设定的即为周期性指标,根据岗位工作内容设定，以月度、季度、半年度、年度为考核周期，一般不超过一年；随机性发生则按照发生即考核的原则，建议采用一票否决制和倒扣分模式.二、设定原则2.1目标导向原则所有绩效考核指标的设定,必须以公司战略目标为导向；考核指标的设定,必须是促进目标的达成，不设对公司战略无意义的考核指标. 2。
2主管设定、充分沟通原则绩效考核，作为主管一项有效的管理工具，应由主管最终确定，并与被考核人员充分沟通，从而明确绩效考核的指引、规范作用. 2。
绩效考核指标体系
3、绩效考核指标体系
绩效考核指标体系包括： 考评要素（考核项目） 考评标志（考核项目的具体表现） 考评标度（考核的等级划分，评分） 指标权重（各个考核项目的分值比重）
考核要素 协作性
考评标志
1、合作意识 优 2、和上下级的 优 人际关系
考评标度
良中
差
良中
差
考核要素 考评标志
考评标度
协作性
和新产品等)的改善和提高是实现目的的手段， 而不是目的的本身。
▪ 财务面指标衡量的主要内容：销售收入的增长、
降低成本、提高生产率、资产的利用等
绩效考核指标系设计
1、绩效管理概念
制定员工的绩效目标并收集与员工有关的信息 ，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和 反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整 体绩效的制度化过程。
绩效管理=绩效计划 +绩效沟通 +绩效考核 +绩效反馈
2、绩效管理流程
设
确 定 工 作 目 标
计 绩 效 考 核 指 标
能够协调相 关部门开展 各项工作， 流程运作没 有严重问题
基本能协凋 无法协调相 相关部门开 关部门开展 展各项工作，工作，流程 流程运作有 无法运作 较少问题
关键 岗位 人才 培养
注重后辈人材 的发掘，有计 划、有针对性 地提供培训、 锻炼机会，定 期充实关键岗 位人材资源储 备库
能够提供后 辈人材的培 训、锻炼机 会，基本能 满足关键岗 位人才需求
一种革命性的评估管理体系 ——平衡记分卡（BSC）
哈佛大学财会学教授罗伯特·卡普兰与复兴方案公司总裁戴维·
诺顿在积累了大量实践经验的基础上，1992年写作《The
Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action》
关键成功因素与绩效指标分解(示例版)
KSF的作用
公司使命和 战略
行业和环境
KSF
竞争信息
绩效计划的制定
目标
指标
绩效计划
标准
10
目标的制订
SMART原则： S- specific：设定绩效考核目标时，一定要具体—— 也就是目标不可以是抽象模糊的 M-measurable：目标要可衡量，要量化 A-attainable：即设定的目标要高，要有挑战性，但一定是可达成的 R-relevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联 T-time bounding：对设定的目标，要规定什么时间内达成
经营性现
周边部门满 纳税申成报率按时完
意度
成率
预算分成析率不及 时次数 部门费用控 制达成率
应收款对帐差 货币资金金流周转 询发时证货次函系数按统时更新错不次及数资资时资产金次金日天预数预报数测测项按报差次时告错数不及
完成率
资产日报完差成错率
税务管理
预算管理
信用管理
次资数金管理
银行贸易融资 额度
建立符合适 用会计准则 的核算体系， 及时准确完 整出具财务 报告；科学 评价企业运 营数据，为 管理决策提 供有效支持； 完善内部控 制体系，保 障资金安全， 降低经营风 险；通过持 续的价值发 现，确保股 东价值最大 化。
加快ERP产 品迭代开发
产品适用率
提高调研能 力
提高设计开 发管理能力
需求合理性
产品验收一 次性通过率 预计时间控
制率 BUG发生控制
数
技术支持及时 性
营销部 技术部 研发中心 研发中心 技术部
销售力度
加大销售力 度
销售能力和 行动
销售计划完成 率
售后服务水 平
绩效考核指标的分解(共10张PPT)
所谓策略要与公司的行动计划相关；
订货
驱动因素分解 他们的KPI为什么有这么大的区别？
下级KPI必须是达成上级KPI的充分条件
资产周转 存货周转分解
如果是出于分权的考虑，可以由不同的人负责，如果不是出于分权的考虑构，成可以由同一个人负责；
责任人员分解 指标分解的注意点——策略
所谓策略要与公司的行动计划相关；
第六级
人员1 人员2 人员3 人员4
第5页，共10页。
分解的三种境界
可视化
可量化
可明确衡量对上级 指标的影响
驱动因素
目标值
上下级指标的函数关系
第6页，共10页。
指标分解的注意点——指标的意义
• 每个指标都应该是有意义的，这个意义可以体现为； 针对公司的具针体情对况的公意义；司的具体情况的意义；
可明确衡量对上级指标的影响
指标分解的注意点——策略
衡量 ； 每个指标都应该是有意义的，这个意义可以体现为；
指标分解的注意点——策略
• 2、如果有些指标是由很多人负责，说明组织结构设置 存在问题，但是由于组织结构的形成有其 原因，可以 分开；
• 3、当每个人都对该指标有影响，任何一个人都无法单 独负责的时候，可以采取轮流负责；
目的明确，本身具有操作性的意义； 下级KPI必须是达成上级KPI的充分条件
3、当每个人都对该指标有影响，任何一个人都无法单独负责的时候，可以采取轮流负责； 关系密切型：一级KPI=二级KPI+（*）二级KPI+（*）； 当指标不能落实到具体的个人的时候，出现很多人相关的情况： 有些相关的指标，如果由不同的人负责，会相互影响。 每个指标都应该是有意义的，这个意义可以体现为； 如果是出于分权的考虑，可以由不同的人负责，如果不是出于分权的考虑，可以由同一个人负责； 有些相关的指标，如果由不同的人负责，会相互影响。 1、有些衡量指标虽然可以由很多人负责，但对于其中的一些人来说，不是重点，就不能作为他的KPI来进行衡量 ； 如果是出于分权的考虑，可以由不同的人负责，如果不是出于分权的考虑，可以由同一个人负责； 3、当每个人都对该指标有影响，任何一个人都无法单独负责的时候，可以采取轮流负责； 当一个策略或者计划跨越了很多考核周期的时候，可以将计划分解成若干段，设置目标； 3、当每个人都对该指标有影响，任何一个人都无法单独负责的时候，可以采取轮流负责；
公司年度考核方案的KPI拆解与分解
在制定和考核KPI时，充分考虑员工的 成长和发展，激发员工的积极性和创 造力，实现公司和员工的共同发展。
CHAPTER 05
KPI实施与监控
KPI数据收集与整理
确定数据来源
明确需要收集数据的渠道和来源，确保数据的准 确性和可靠性。
制定数据收集计划
根据考核方案的要求，制定详细的数据收集计划 ，包括数据类型、收集频率、收集方式等。
数据整理与分类
对收集到的数据进行整理、分类和筛选，确保数 据的完整性和一致性。
KPI进度监控与调整
1 2
设定监控指标
根据考核方案的目标和要求，设定关键的监控指 标，以便及时了解KPI的完成情况。
定期监控
定期对KPI的完成情况进行监控，及时发现和解 决潜在问题，确保KPI的顺利实施。
3
调整与优化
根据监控结果，对KPI的实施进行必要的调整和 优化，以提高实施效果和达成目标的可能性。
THANKS
[ 感谢观看 ]
部门层面的KPI分解
部门目标的分解与传递
目标明确
确保每个部门明确了解公司年度 目标，并根据部门职能进行分解
。
目标可衡量
确保部门目标具体、可衡量，以便 评估完成情况。
目标可达成
目标设定要合理，既不过高也不过 低，确保部门通过努力能够达成。
跨部门协同的KPI设定
协同合作
设定跨部门协同工作的关键绩效 指标，促进部门间的合作与沟通
培训与发展计划
根据员工的绩效表现，为 其制定针对性的培训与发 展计划，以提高其能力并 改善工作表现。
职业规划
将员工的职业规划与绩效 考核相结合，以帮助员工 明确职业发展方向并制定 合理的职业发展目标。
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划摘要：一、引言二、高质量发展综合绩效考核指标概述1.指标体系构建2.指标权重分配3.指标评分标准三、2023年度目标分解计划1.经济增长指标分解2.结构优化指标分解3.创新能力指标分解4.绿色发展指标分解5.民生改善指标分解6.安全保障指标分解四、高质量发展政策举措1.政策支持2.优化营商环境3.加强创新驱动4.促进绿色发展5.提高民生水平6.强化安全保障五、组织实施与监测评估1.目标任务分解2.监测评估体系3.动态调整机制4.政策落实情况跟踪六、结论与展望正文：一、引言随着我国经济发展进入新时代，高质量发展已成为当前和今后一个时期的主要目标。
为了更好地推进各地区高质量发展，我们制定了高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划。
本文旨在对这一计划进行详细解读，以指导各地区高质量发展工作。
二、高质量发展综合绩效考核指标概述1.指标体系构建高质量发展综合绩效考核指标体系分为六个方面：经济增长、结构优化、创新能力、绿色发展、民生改善和安全保障。
这些指标全面反映了高质量发展的内涵和要求，为各地区提供了明确的发展方向。
2.指标权重分配根据各指标的重要性，我们对指标进行了权重分配。
经济增长、结构优化、创新能力、绿色发展、民生改善和安全保障的权重分别为：20%、20%、20%、20%、15%和15%。
3.指标评分标准为确保评价结果的科学性和客观性，我们制定了严格的评分标准。
各指标评分标准根据国家相关政策和行业发展趋势制定，具有可操作性和实用性。
三、2023年度目标分解计划1.经济增长指标分解根据2023年全国经济增长目标，我们将经济增长指标分解为地区生产总值、人均地区生产总值、产业结构调整等子指标。
2.结构优化指标分解结构优化指标主要包括产业结构、区域结构、要素投入结构等方面。
我们将结合各地区实际情况，制定合理的结构优化目标。
3.创新能力指标分解创新能力指标分解为科技创新、企业创新、人才培养等方面。
部门绩效指标分解
部门绩效指标分解部门绩效指标分解是指将整个部门绩效目标分解成具体的指标，以便更好地进行绩效管理和评估。
通过分解，可以明确各项指标的具体目标和责任人，更好地激励团队成员努力工作，提高绩效水平。
以下是一个关于部门绩效指标分解的篇幅超过1200字的详细解析：一、背景介绍在现代企业管理中，绩效评估和绩效管理是非常重要的流程。
其中，将整个部门绩效目标分解成具体的指标是非常关键的一步。
只有明确具体指标，才能更好地衡量和评估绩效，进而制定相应的管理策略和激励措施。
因此，我们有必要对部门绩效指标的分解进行详细地介绍和解析。
二、部门绩效指标分解的目的和意义1.明确绩效目标：通过绩效指标分解，可以将整个部门的绩效目标细化成多个具体的指标，使每个成员清楚地知道自己的目标是什么，有助于更明确地进行工作安排和任务分配。
2.明确责任人：绩效指标分解可以明确每个指标的责任人，使每个人都知道自己在绩效目标中的具体角色和职责，有助于激发团队成员的主动性和责任心。
3.衡量和评估绩效：通过绩效指标的分解，可以更好地对绩效进行衡量和评估。
通过对每个指标的具体达成情况进行考核，可以对绩效进行客观的评价，为管理者制定相应的管理策略提供依据。
4.提高绩效水平：通过分解绩效指标，可以更清楚地了解每个指标对绩效的贡献度以及重要性，有助于管理者制定相应的改进措施，提高绩效水平。
三、部门绩效指标分解的步骤和方法1.确定总体绩效目标：首先要确定整个部门的总体绩效目标，该目标应符合公司的战略目标和部门的使命和目标。
2.分解绩效指标：根据总体绩效目标，将其分解成多个具体的绩效指标。
分解的原则是指标具有可衡量性、可操作性和可追踪性。
3.明确绩效指标的目标和权重：对于每个绩效指标，要明确其具体的目标，即要求达到的水平。
同时，要根据指标的重要程度，确定相应的权重，以便在绩效评估中进行合理的加权计算。
4.明确责任人：对于每个绩效指标，要明确其责任人，即负责该指标的团队成员或相关部门的负责人。
KPI绩效指标制定和分解培训资料
11
检视 KPI 的有效性
❖ 所列的KPI是否充分反映你部门未来6-12个月 成功的要素？
❖ 你部门KPI与公司KPI和战略目标的关联性 如何？
❖ 所列的KPI是否能够协助你管理你部门的绩效？ ❖ 所列的KPI是否简单易懂？ ❖ 衡量KPI所需资料是否容易获得？ ❖ 你是否与你的上司及部属充分沟通部门KPI，
信息管理部经理
系统稳定度 系统上线速度达成率 新系统测试合格率 电脑病毒感染次数
费用控制率 顾客满意度 人员管理效率
财务总监 资金周转率 投资回报率 报表/票据签发正确率 应收款达成率 顾客满意度 人员管理效率
16
采购部门经理 原材料/售价比利 采购成本降低率
新供应商成功开发率 为期供料率 顾客满意度 人员管理效率
顾客满意度 人员管理效率
15
生产总监 质量目标达成率 生产效率达成率 库存量控制率 成本降低达成率
顾客满意度 人员管理效率
研发总监 关键产品开发成功率
即时开发率 成本控制达成率 获取专利数目
顾客满意度 人员管理效率
KPI分解范例
总经理
营业额 获利率 销售增长率 投资回报率 顾客满意度 人员管理效率
• 主要产品竞争地位
- 前三名
- 前二名
• 顾客满意度 - 75%
- 80%
• 新产品占总营业额比例 - >15%
- >25%
• 高绩效/高潜能员工流动率 - <5%
- <4%
如何下放 续下页
17
关键绩效指标(KPI’S)的下放(二)
(案 例) 公司KPI KPI的案例 绩效衡量标准
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划高质量发展综合绩效考核指标是评估一个组织或企业的发展状况和绩效的重要工具。
2023年度目标分解计划是将高质量发展综合绩效考核指标具体分解为不同的目标和指标，以便于组织或企业能够更好地达成年度目标和绩效。
在制定高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划时，首先需要明确组织或企业的发展战略和目标。
这些目标可以是非常具体的，比如提高销售额、降低成本、提高客户满意度等；也可以是更为宏观的，比如推动可持续发展、提高组织形象等。
根据这些目标，可以细化出一系列具体的目标和指标。
一般来说，高质量发展综合绩效考核指标包括以下几个方面：财务目标、市场目标、客户目标、员工目标、流程目标和学习与成长目标。
财务目标是衡量企业财务状况和绩效的重要指标。
可以设置销售额增长率、利润增长率、成本控制率等目标，以确保企业的财务状况良好。
市场目标则可以衡量企业市场竞争力和市场份额的增长情况。
可以设置市场份额增长率、客户增长率、产品创新率等目标，以提高企业在市场中的竞争力。
客户目标是衡量企业顾客满意度和忠诚度的重要指标。
可以设置满意度调查分数、客户投诉率、客户保留率等目标，以确保企业能够不断满足客户需求。
员工目标是衡量员工满意度和员工绩效的重要指标。
可以设置员工满意度调查分数、员工培训率、员工离职率等目标，以提高员工工作积极性和努力程度。
流程目标是衡量企业内部流程效率和效果的重要指标。
可以设置生产效率提升率、项目交付准时率、质量控制合格率等目标，以确保企业内部流程良好运转。
学习与成长目标是衡量企业学习和创新能力的重要指标。
可以设置员工学习率、新产品研发率、创新项目数量等目标，以提高企业的学习和创新能力。
为了确保高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划的有效实施，需要将这些目标和指标与具体的工作计划相结合。
每个目标和指标应该有明确的责任人和时间节点，并与组织或企业的整体策略和目标相一致。
常见的绩效考核指标体系
常见的绩效考核指标体系一、考核指标的常见类别1.利润指标总经理的考核指标是企业的“龙头”指标，在传统理念中，总经理的考核指标一定包括利润指标，利润指标是一个综合指标，用公式表示为：利润＝销售收入－材料成本－制造费用－销售费用－管理费用－财务费用－税金销售收入通常来说，销售收入指标由销售部门承担，对于直线职能结构公司来说，总经理会用平移法与分拆法分派指标。
其中，平移法，就是总经理把全部销售收入指标平移给销售总监；分拆法，是指总经理把全部销售收入指标拆分成若干个小指标，由多个销售部门共同承担。
需要注意的是，利润指标是一个综合指标，不能使用分拆法。
材料成本材料成本指标应该由采购、研发及生产部门共同承担。
有些企业材料成本的主责部门是采购部，其他部门是从属部门；有些企业的主责部门是研发部，其他部门是从属部门。
制造费用制造费用指标主要由生产部门承担，另外，制造费用也与产品的研发设计有关，产品设计恰当，制造费用自然会下降。
企业可以利用矩阵法分解并管理制造费用：制作一张成本分析表，分解制造成本的构成，列出各项成本的相关责任人。
管理费用对管理费用的控制可以通过控制管理人员的编制来实现。
管理费用是企业最有挖掘潜力的“金矿”，然而，很多企业的利润都被庞大的非生产、非销售人员消耗掉，这显然是不合理的。
财务费用财务指标主要由财务部门承担。
财务费用包括利息差、与银行财务有关的办事费用、汇兑损益。
除了销售收入外，销售部门与其他企业费用也有密切的关系，如制造费用，如果销售部门与客户签署销售合同时能够合理安排生产交货周期，就能够保证企业的排产顺畅，使成本合理；反之，则打乱排产计划，甚至高价采购原材料，增加制造费用及其他费用。
企业制定的利润指标方案既要符合销售人员的业务实际，又要能够约束销售人员。
2.财务效益状况指标效益类的指标包括净资产收益率、总资产收益率、销售利润率、成本费用利润率等。
3.资产运营状态（效率）指标总资产周转效率运营效率的高低是指资产周转的快慢，运营效率高说明资产周转快。
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划【原创实用版】目录一、高质量发展综合绩效考核指标的重要性二、2023 年度目标分解计划的具体内容三、实施高质量发展综合绩效考核指标的建议正文一、高质量发展综合绩效考核指标的重要性高质量发展综合绩效考核指标是衡量一个组织或企业在某一时期内的整体发展状况的重要工具。
通过这一指标，可以全面、客观地反映组织或企业的经营管理水平、财务状况、市场竞争力等方面的情况，为组织或企业的下一步发展提供科学的决策依据。
在 2023 年度，制定和实施高质量发展综合绩效考核指标，对于推动组织或企业的高质量发展具有重要意义。
二、2023 年度目标分解计划的具体内容2023 年度高质量发展综合绩效考核指标的目标分解计划应包括以下几个方面：1.经营管理水平：主要考核组织或企业的生产经营计划执行情况、成本控制情况、产品质量情况等，以反映组织或企业的经营管理水平。
2.财务状况：主要考核组织或企业的盈利能力、偿债能力、运营能力等，以反映组织或企业的财务状况。
3.市场竞争力：主要考核组织或企业的市场占有率、客户满意度、品牌知名度等，以反映组织或企业的市场竞争力。
4.人力资源：主要考核组织或企业的员工数量、员工素质、员工满意度等，以反映组织或企业的人力资源状况。
5.创新能力：主要考核组织或企业的研发投入、专利申请数量、新产品开发数量等，以反映组织或企业的创新能力。
三、实施高质量发展综合绩效考核指标的建议为更好地实施高质量发展综合绩效考核指标，以下几点建议可供参考：1.制定明确的考核指标：应根据组织或企业的具体情况，制定具体、明确、可操作的考核指标，以便于实施和考核。
2.制定合理的考核标准：应根据组织或企业的历史数据和行业水平，制定合理、可实现的考核标准，以避免过高或过低的考核标准导致的考核失真。
3.建立完善的考核制度：应建立完善的考核制度，包括考核流程、考核方式、考核时间等，以保证考核的科学性和公正性。
工程部KPI 绩效考核 指标分 解
30%
超出规定的时间一次扣 5
部门领导日常记录
熟悉岗位工作，提高工作积极性
3
手续办理
因手续没有协调好造成对 施工工程造成影响的次数
做好开发项目手续的办理工作，包括建设局、房管 局等政府部门的协调工作，保证各施工工程正常施 工
20%
造成影响出现一次扣5 分
部门领导日常记录
积极配合工程施工开展，保证各施 工工程正常施工
保障各部门劳保购买及时
20% 购买不及时一次扣1分 各部门反馈记录 保障各部门工作，提高工作效率
能够按时完成领导交办的各项工作
5% 日常工作表现
主管领导评分
提升工作执行能力，按时完成工作
能够与各部门各施工方进行很好的沟通，协调处理 问题
5% 日常反馈
主管领导评分
加强沟通更好的完成工作
序号 工作范围
KPI指标
20%
施工图纸汇审后再修改 一次扣2分
主管领导评分
及时提出建议和意见，提高项目管 理质量水平
5% 相关培训考试记录 培训部记录
提升自身的技能，提高工作效率
8 执行能力 领导满意度 9 沟通能力 不良意见反馈率
能够按时完成领导交办的各项工作
能够与各部门各施工方进行很好的沟通，协调处理 问题
10% 日常工作表现 5% 日常反馈
处理上，所提合理化建议
7 学习能力 培训（考试）合格率
顺利完成集团安排的各项培训计划及考核
10%
技术负责人视所提建议 次数与合理性给分
负责人日常工作记录
为顺利施工打下良好的基础
10%
出现问题处理效率出现 延迟拖拉一次扣2分
工程进度计划表
加强工地现场管理，减少施工问题 出现，加快解决问题效率
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
他们的KPI为什么有这么大的区别？
• LN财务部经理的考核指标 • LN市场部经理的考核指标 WT财务经理的考核指标 WJL市场部经理的考核指标
• 每个指标都应该是有意明确，本身具有操作性的意义；
指标分解的注意点——策略
• 所谓策略要与公司的行动计划相关； • 行动计划可能有多种方案，选择最适合的策略，制订 指标； • 行动计划是变化的，当行动计划变化时，指标也进行 相应的变化； • 当一个策略或者计划跨越了很多考核周期的时候，可 以将计划分解成若干段，设置目标；
指标的分解与落实
• 三只老鼠的故事； • GMP的失败； • 到底谁应该签字？
指标分解的原则
下级KPI必须是达成上级KPI的必要条件 下级KPI必须是达成上级KPI的充分条件
最大利润 上一级KPI
单位利润 下一级KPI
上下级KPI之间的关系
• 关系密切型：一级KPI=二级KPI+（*）二级KPI+（*）； • 不太密切型：一级KPI二级KPI+（*）二级KPI+（*）； • 逻辑关系型。
指标分解的注意点——责任人问题
• 每个指标都应该有其相应的责任人，责任人不明确， 考核很难进行，所以，要尽量落实到具体的个人。 • 有些相关的指标，如果由不同的人负责，会相互影响。 如果是出于分权的考虑，可以由不同的人负责，如果 不是出于分权的考虑，可以由同一个人负责； • 当指标不能落实到具体的个人的时候，出现很多人相 关的情况： 1、有些衡量指标虽然可以由很多人负责，但对于其中的 一些人来说，不是重点，就不能作为他的KPI来进行衡 量； 2、如果有些指标是由很多人负责，说明组织结构设置存 在问题，但是由于组织结构的形成有其历史原因，可 以分开； 3、当每个人都对该指标有影响，任何一个人都无法单独 负责的时候，可以采取轮流负责；
分解的两种方法
第四级
第五级
第六级
• 分解的二种方法： 驱动因素分解
第三级
订货 资产周转 构成 存货周转分解 配货 积压处理
人员1 人员2 人员3 人员4
责任人员分解
驱动因素分解
分解的三种境界
可视化 可量化 可明确衡量对上 级指标的影响
驱动因素
目标值
上下级指标的函 数关系
指标分解的注意点——指标的意义