人力资源管理体系构建基本思路
集团公司人力资源管理架构思路
一组织架构重组:根据集团公司的战略规划和短期目标确定组织架构,职能划分,部门设置;根据各部门业务量的大小定岗定编;流程优化,国内企业流程管理上普遍存在流程不清, 缺少疏理的特点,应根据价值链原理,适应以最快的速度满足客户需要的宗旨,优化业务和管理流程.子公司治理二招聘与配置:充分掌握国内人才市场供需状况,配合企业战略规划,制定人力资源发展规划;根据业务特性和岗位要求,建立关键岗位的能力素质模型;理顺招聘流程,规范招聘制度,确保最合适的人才到合适的岗位.◆公司HR工作现状、年度目标及重点◆公司年度HR重点业务策略◆公司HR专业化能力提升策略◆公司年度HR重点工作推进节奏◆HR工作的组织保障产品与服务组织的核心竞争力部门的能力个人的能力素质三 绩效管理：关注焦点：绩效合约、绩业绩辅导与跟踪、绩效考核的客观公正性与畅通的绩效反馈通道。
以客为尊精诚协作 求真务实 学习思进 诚信自律 项目/任务管理能力组织协调能力决策能力 领导能力根据能力模型，组织培训通过对员工关键行为表应基于个人能力评估个人能模型人力资源管理的核心——价值链管理✍ ✍ ✍（创造力：激励）管理结构要性❑❑❑❑❑四 薪酬体系变革：关注焦点：外在激励的业绩与能力的综合计量；充分开发内在激励措施；设立内部的合理化建议系统管理，发挥员工的创新力和文化向心力。
外在激励●可用现金量化→ 基本工资 →激励工资短期 长期五企业文化建设：关注焦点：重视系统规范的个性化设计；典型事件垂范；列入招聘与考核的核心指标。
企业文化基本理念的构成文化建设的宏观步骤：企业文化建设基本纲领：❑文化体系的构建提炼，就是挖掘基因、筛选、梳理、提炼、升华的过程小 大广与传播，从外在形象到企业核心价值理念到制度文化建设等各方面来成习惯、变物质、社会化的过程，使文化资源真正成为XXX 人个人成长的消费品，。
人力资源管理体系构建基本思路
XXX公司人力资源管理体系构建基本思路基本原则1、支撑战略的原则支撑公司战略目标、有力于员工成长的XX人力资源管理体系。
2、分类管理的原则根据工作分工和责任不同将人员进行分类；根据下属企业对公司的贡献和规模将下属企业进行分类，分门别类进行管理.人员分类按工作分工和责任不同将员工分为:核心层人员、职业层、中层及骨干人员和基层人员四类人员。
（1)核心层人员指：总公司领导、（2)职业层：指工厂经营班子成员、中心负责人(3）企业中层及骨干人员：总部、工厂、中心中层管理人员以及价值评估相当的专业技术人员。
（4)基层人员指：除上述三类人员以外的人员。
3．分级管理、分工管理原则人力资源管理体系采取分级管理模式管理干部，总部、工厂、中心具有一定的干部管理权限.总部主要管好四件事:1）管人力资源政策（基本政策和原则)2）管要职要员（核心层、职业层、中层骨干、财务人员）3）管总量（工资总额、人员编制总量）4)管人才培养（后备人才培养、骨干队伍建设）工厂、中心负责：1）管好所属基层人员2)推荐中层人力资源管理机制XX人力资源管理管机制主要包括：人才选拔、人才使用、人才评价、人才培养、人才保留、人员退出（简称：选、用、考、育、留、送)、基本制度等七个部分。
人力资源管理管机制的基本框架为:人力资源管理管理体系基本框架基本管理内容:选、用、考、育、留、送一、才选拔机制1、要职要员（核心层、职业层）的选拔策略1）总部核心层人员的选拔选拔方式：内部培养提拔和外部引进相结合标准:价值观一致、思想上统一、能力上独挡一面（业内领军人物）选拔程序：总裁提名—- 人力资源部部门考核-—总裁办公会办通过—-董事会核准-—聘任2）工厂、、中心一把手的选拔基本标准：德为先，绩为上找愿办事,肯办事,敢办事，会办事，办成事的人愿办事就是态度、愿望——忠诚、可靠、大局观肯办事是热情、激情—-没有干劲和意愿的人不用敢办事是勇气、负责--责任感，不怕得罪人会办事是本领、方法-—专业、领导艺术、用心办成事是结果、业绩——用结果衡量，用绩效说话选拔程序:总裁提名——人力资源部部门考核——总裁办公会办通过--董事会核准——聘任3）工厂、中心班子成员选拔配备通过对现有工厂、中心治理结构的有效调整和进一步系统整合，激活和用好出一批人、充实和引进一批人、筛选和培养一批人、安置好一批人.1)激活和用好出一批人:建立干部能上能下的制度,能者上,庸者下，平者让位给责任、给压担子；给信任、给舞台；给权利、给利益；给机会、给空间.拟形成的管理制度：《XX要职要员选拔办法》2）筛选和充实一批人：选择优秀，超职数配备、助理任职、实践岗位考察、考核了解。
人力资源管理体系建设的几大要素
人力资源管理体系建设的几大要素人力资源管理体系建设的几大要素一、基本思路在人力资源管理体系的设计中，我们注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。
企业变革后的人力资源管理体系以目标管理为基础，以关键业绩指标(KPI)为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源管理体系。
主要包括:第一板块战略板块紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求，规划人力资源体系，使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容，并成为战略目标实现的重要支撑和保证。
第二板块业绩管理板块建立以工作分析为基础，以关键业绩指标(KPI)为核心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系。
业绩管理的手段是考评，核心是激励，目标是改善。
第三板块员工发展板块企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容，员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养，运用人才的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不断提升员工队伍的整体素质。
二、项目基本框架及相应内容(一)基本框架第一人力资源战略规划第二开展工作分析1、流程再造：对企业现有的流程进行分析，架构更适合企业业务和管理实际的流程。
2、组织再造：建立新的组织和岗位体系，形成完善的《职位说明书》。
夯实人力资源管理的基础。
第三，构建系统的关键业绩指标(KPI)体系首先，确定公司级的关键业绩指标(KPI);其次，确定部门级的关键业绩指标(KPI);最终，确定每一个岗位的关键业绩指标(KPI)。
第四，构建科学合理的绩效管理体系“科学”是指符合人力资源管理的基本原理，“合理”是指符合企业业务及管理的实际，具有较强的可操作性、实用性。
绩效管理既重视工作结果，也重视完成工作的过程，把结果考核与行为表现的评价结合起来。
构建符合企业运作特点的绩效管理体系。
第五，薪酬变革，建立以绩效为导向的有效的激励机制，考评结果最直接的应用表现在兑现激励上。
主要包括：1、薪酬激励：考评结果与绩效工资、奖金挂钩，绩效表现决定薪酬水平;2、晋升激励：考评结果是职位晋升的依据，绩效考评与人事管理联动;3、发展机会激励：考评结果兑现与员工的培训、培养等紧密结合，拓展绩效激励的空间和形式，丰富激励内容。
人力资源管理总体思路
人力资源管理总体思路第一篇：人力资源管理总体思路人力资源管理总体思路第一部分当前人力资源工作情况人力资源管理是企业制定的管理方针与政策，对人力资源进行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的招聘、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中，调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。
企业是以人为中心的行业，企业的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对企业的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。
因此，加强人力资源管理对企业具有极重要的意义。
目前公司的人力资源工作可以大致分为人力资源规划、薪酬福利、教育培训、绩效考核、招聘配置、人事制度建设等几个方面。
第二部分开展人力资源工作的具体设想一、组织结构与岗位描述要想做好人力资源管理工作，首先根据公司经营方针和发展战略，按照分工协作和管理幅度等原则设计组织架构图。
要熟悉企业内部的组织结构，及建立人力资源部的部门结构。
其人力资源部的培训部是其部门的重点，培训部必须对企业的各个工作岗位进行分析，根据岗位特征确定具体要求，包括种类、工作范围、权利、义务等编写岗位说明书，这种岗位描述不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准。
例：人力资源部的岗位描述1、协助上级制定人力资源发展计划。
2、根据经营管理需要，设计的机构设置和各部门的人员编制。
3、负责起草人事管理的有关制度，如员工手册，劳动管理制度、培训制度奖惩制度等。
4、负责计划与实施员工的招聘与培训工作。
5、定期对员工工作表现进行考核。
6、负责员工纪律管理、奖惩管理、处理员工投诉。
7、管理员工档案，处理员工离职安排，做好人事统计。
8、做好职工工资、福利及劳动保险工作。
9、全面负责各级各类员工的培训管理工作。
人力资源管理体系搭建思路
人力资源管理体系搭建思路力资源管理体系，实现人力资源的科学化、规范化、系统化管理，成为了企业必须面对和解决的问题。
第一章：人力资源管理体系阐述人力资源管理体系是指企业为实现经营目标，建立和完善的一套科学、规范、系统的管理制度和操作程序，包括各种制度、流程、工具、方法和技术等，以有效地管理和开发企业人力资源，提高员工素质和企业绩效，实现企业战略目标。
第二章：人力资源管理工作思路建立人力资源管理体系需要遵循以下思路：首先，明确企业的战略目标和经营理念，制定符合企业实际情况的人力资源管理策略；其次，进行人力资源管理现状盘点和诊断，找出问题和瓶颈；然后，制定人力资源战略规划，包括组织机构设计、部门职能梳理、岗位设置与职责描述、职务权限体系设计等；接着，进行工作分析和流程整改，建立招聘甄选机制、岗位评价、薪酬福利体系、绩效管理体系、培训管理体系、员工晋升渠道设计、核心员工职业生涯规划、员工激励机制和沟通体系等。
第三章：人力资源工作任务与收益人力资源管理的任务是实现企业战略目标，提高员工素质和企业绩效，降低人力成本，提高员工满意度和企业形象。
通过人力资源管理体系的建立和实施，可以实现以下收益：提高员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量，降低员工流失率和用工成本，提高企业的市场竞争力和盈利能力，提高企业的形象和声誉。
第四章：附则说明人力资源管理体系的建立和实施需要全面、系统、科学的方法和策略，需要全员参与和支持，需要不断完善和提高。
企业需要根据自身实际情况，灵活、适时地调整和改进人力资源管理体系，以适应市场和环境的变化，实现企业的可持续发展。
在人力资源管理方面，企业需要考虑如何招募、评价、激励、调配、晋升、培训和相互制约机制，以吸引适合企业的优秀人才加盟，并正确、合理地处理劳资关系。
此外，企业也需要界定发展的核心价值观，这是各级管理者着重思考并解决的问题。
人力资源管理是一个动态的系统工程，其工作主题为“选才、留才、育才、用才”，需要按步骤、循序渐进地进行专业运作，否则将失去现代人力资源管理的真正作用。
如何构建有竞争力的人力资源管理体系
如何构建有竞争力的人力资源管理体系构建有竞争力的人力资源管理体系人力资源是现代企业的核心资产之一，构建一个有竞争力的人力资源管理体系对于企业的可持续发展至关重要。
一个优秀的人力资源管理体系不仅能够吸引和留住优秀人才，还能为企业提供战略支持和竞争优势。
如何构建一个具有竞争力的人力资源管理体系成为了企业管理者的重要课题。
一、制定明确的人力资源战略构建有竞争力的人力资源管理体系需要从战略层面出发，制定明确的人力资源战略。
企业需要审视自身的发展目标和资源，确定人力资源的战略定位。
比如，一个高科技企业可能需要聚焦于吸引和培养技术人才；而一个服务型企业则可能需要注重培训和发展服务技能。
明确人力资源战略将有助于有效配置和开发人力资源，提升企业的核心竞争力。
二、招聘与入职体验的优化人才是企业的第一资源，而招聘是获取人才的重要环节。
构建有竞争力的人力资源管理体系需要从招聘与入职体验入手，确保企业吸引和留住优秀人才。
首先，企业需要明确岗位需求和胜任能力，确保招聘的准确性和针对性。
其次，企业需要优化招聘渠道，借助新媒体和专业招聘平台，提高招聘效率和质量。
最后，在入职环节，企业需要提供良好的入职体验，建立透明和公平的培训和融入机制，让新员工能够迅速适应并融入企业文化。
三、培训与发展的投入构建有竞争力的人力资源管理体系离不开对员工的培训和发展投入。
企业需要为员工提供全面的培训计划和发展机会，帮助他们不断提升自身能力，适应企业发展的需要。
培训计划可以包括技术培训、管理培训和职业发展规划等方面。
此外，企业还可以鼓励员工参与外部培训、学习交流等活动，拓宽他们的视野和能力。
四、绩效管理与激励机制构建有竞争力的人力资源管理体系需要有效的绩效管理和激励机制。
企业需要建立完善的绩效评估体系，以明确的目标和指标来评估员工的工作表现，并根据绩效结果进行薪酬调整和晋升。
此外，企业还需要设置激励机制，激发员工的积极性和创造力，比如提供奖金、股权激励、员工福利等。
人力资源管理制度体系搭建思路
某实业（集团）公司人力资源管理体系搭建思路版权所有请勿外传二00九年十二月二十二日目录封面---------------------------------------（1 ）文档来自于网络搜索目录---------------------------------------（2 ）文档来自于网络搜索前言---------------------------------------（3 ）文档来自于网络搜索第一章人力资源管理体系阐述------------------（4 ）第二章人力资源管理工作思路------------------（5 ）第三章人力资源工作任务与收益--------------- （7 ）一、人力资源管理现状盘点--------------（7 ）二、人力资源管理现状诊断--------------（8 ）三、人力资源战略规划------------------（9 ）四、组织机构设计与完善----------------（10 ）五、部门职能梳理----------------------（11 ）六、岗位设置与职责描述----------------（12 ）七、职务权限体系设计------------------（13 ）八、工作分析与流程整改----------------（14 ）九、招聘甄选机制设计------------------（15 ）十、岗位评价--------------------------（16 ）十一、薪酬福利体系设计----------------（17 ）十二、绩效管理体系设计----------------（18 ）十三、培训管理体系设计----------------（19 ）十四、员工晋升渠道设计----------------（20 ）十五、核心员工职业生涯规划------------（21 ）十六、员工激励机制设计----------------（22 ）十七、沟通体系设计--------------------（23 ）第四章 附则说明 -----------------------------（ 23 ） 前言人力资源是企业实现其经营战略地根本，“人”走“企”止. 市场地竞争归根结底是人才地竞争，企业发展若没有适合自己地 高端人才引领只能固步自封.如何使企业里地人力资本创造 最大价值？如何有效运用并控制企业人力成本总额？如何建立人 才招募、评价、激励、调配、晋升、培训和相互制约机制？如何 吸引适合企业地优秀人才加盟？如何正确、合理处理劳资关系？ 如何界定企业发展地核心价值观？这是各级管理者着重思考并解 决地问题.人力资源管理是一个动态地系统工程，“选才、留才、育才、用才”是人力资源管理部门地工作主题，其工作开展不可能一蹴 而就，只能按步骤、循序渐进地进行专业运作，否则，将失去现 代人力资源管理地真正作用.第一章 人力资源管理体系阐述人力资源管理5P模式：文档来自于网络搜索人力资源管理模块规划体系（Programming system ） 人力资源规划 组织机构设计 部门职能梳理岗位体系（Position system ） 岗位设置与职责描述 任职资格模型设计 职务权限体系设计绩效体系（Performance system ）第二章人力资源管理工作思路经验判断某实业目前人力资源管理基础比较薄弱，从人力资源制度建设、流程设计、体系设计、管控模式到执行力度，均缺乏专业性管理.在具体地人力资源管理工作中，人力规划、组织管理、岗位管理、人员管理、招募管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理、职业规划、劳资关系、企业文化管理等专项人力资源工作开展力度不够，仅仅停留在事务管理层面，未能有效发挥企业人力资源管理地功效，致使企业人力资源管理水平地提升赶不上企业经营目标增长地需要，人力资源管理地短板成了制约企业高速发展地瓶颈.文档来自于网络搜索个人认为一、人力资源工作策略：合理、有序、逐步搭建人力资源管理专业平台，配置专业人员，确定集团总部与各分部地HR管控模式，进行专业化管理运作.文档来自于网络搜索人力资源工作地开展必须紧密配合公司经营战略需要，解决公司近期人力资源管理所面临地具体问题.结合公司中长期发展目标，有重点、有计划地开展人力资源管理工作，通过制度化、流程化、规范化地运行，促进企业人力资源管理水平地提升.文档来自于网络搜索二、人力资源工作思路：根据企业经营战略目标，拟订人力资源管理规划及管理纲要，以此明确公司人力资源管理指导思想、核心理念、管控策略、工作任务与阶段性操作措施.文档来自于网络搜索对组织架构、部门职能、岗位职责体系进行设计、完善与梳理；对企业核心业务流程进行梳理、设计与再造；进行人力资源经济分析，提出符合企业需要地、具体地、可行地管控措施；有效分析企业人力资源素质现状，合理进行人岗匹配体系设计与完善，促使人、岗、责达到最佳地匹配效果，从而建立起结构优化地人才队伍，支撑公司业务地高速发展.文档来自于网络搜索对人才选拔与招募体系进行设计，建立有效地人才评价工具，促使企业所需人才能得到公平、公正地评价.对人才激励机制体系进行设计，完善岗位分析，进行岗位评估，建立起行之有效地员工激励措施，确保企业人力效力得到有效发挥.文档来自于网络搜索对薪酬福利体系进行诊断，重新完善、设计薪酬福利管理体系，确保企业薪酬福利内外公平地一直性，充分发挥薪酬福利地激励作用.文档来自于网络搜索对绩效管理体系进行诊断，重新完善、设计绩效管理体系，建立起符合企业实际地激励奖惩管理体系，确保绩效管理达到真正地目地.文档来自于网络搜索进行人力资源培育、开发、储备管理体系设计，促使企业人力地有效使用.进行人力资源管理工具建设，完善现有流程、制度和管理工具，促使企业人力资源地规范化管理.通过人力资源机制、制度地变革与创新，驱动企业文化建设，增强企业内聚力.进行人力资源管理系统自身建设，采取多样化培训方式，提升人力资源管理队伍素质，第三章人力资源工作任务与收益一、人力资源管理现状盘点盘点内容1、人力资源数量指标年末总人数、月平均人数、年招募人数、年离职人数2、人力资源结构指标职位结构占比、户籍结构占比、性别结构占比、婚姻结构占比3、人力资源素质指标年龄结构占比、司龄结构占比、学历结构占比、职称结构占比4、人力资源变动指标月出勤率、年离职率、年异动率、内部晋升与外部招募占比5、人力资源经济指标（备注：此项为HR管控地重点）文档来自于网络搜索人均产值、人均利润、人力资源成本指数、人力资本回报指数、人力资本收入指数、人力资本增值指数6、人力资源制度与流程建设指标盘点意义：1、了解公司人力资源现状，分析其存在问题和不足之处，以期提出改善方案2、分析确认公司人力资源增值状况，明确企业人力资源阶段性管控目标，进而促使公司人力资源价值最大化.二、人力资源管理现状诊断? 工作收益坚持以旁观者身份深刻剖析公司目前地人力资源管理现状，客观地提出：? 工作成果文档来自于网络搜索三、人力资源战略规划? 工作收益? 工作成果四、组织机构设计与完善? 工作收益? 工作成果五、部门职能梳理 ? 工作收益? 工作成果《部门职能明细》模块流程化《〈部门职能明细〉运用与落实办法》六、岗位设置与职责描述 ? 工作收益? 工作成果岗位架构图 岗位说明书岗位编号与人员编制一览表岗位说明书 地运用办法岗位设置与编制地试行与修订七、职务权限体系设计? 工作收益?八、工作分析与流程整改? 工作收益?九、招聘甄选机制设计 ? 工作收益?十、岗位评价? 工作收益? 工作成果两条横线中哪一条长？十一、薪酬福利体系设计? 工作收益?? ?十三、培训管理体系设计? 工作收益?十四、员工晋升渠道设计? 工作收益? 工作成果十五、核心员工职业生涯规划 ? 工作收益? 工作成果十六、员工激励机制设计? 工作收益?十七、沟通体系设计 ? 工作收益?第四章 公司实际情形相异之处，这将是我进一步对企业进行深入调研，并提出切实可行改善方案地工作方向.文档来自于网络搜索版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。
人力资源管理基本思路和具体措施(战略目标)
人力资源管理基本思路和具体措施（战略目标）现代企业的竞争，从根本上说就是人才的竞争，建设一支高素质的干部员工队伍，不断提升人才保障能力是我公司赢得持久竞争力的源泉。
一、公司人力资源管理的战略目标加快建设并努力形成一套有力支撑公司战略目标实现，在国内评价行业有较强竞争力的、生生不息的人才生成、使用、培养和激励机制，积极打造一支适应公司战略要求的素质优良、数量充足、结构合理、充满活力的专业化人才队伍。
二、加强和改进人力资源管理的基本思路和具体措施基本思路是：“理顺职责，调整方向、突出重点、夯实基础”。
理顺职责，就是重新定位人力资源管理部门的职能，科学划分人力资源部门与用人单位的职责范围，在统一的人力资源政策框架之内，强化用人单位的人力资源管理责任，进一步有效落实“每一位管理者都是人力资源管理者”的理念。
调整方向，就是要逐步使人力资源管理工作从人事管理等事务性真正向编制人力资源规划和预算、制定人员配置标准、实施专业分类管理、完善激励机制，加强人才队伍建设等全局性工作上来。
突出重点，就是根据公司战略发展需要，以战略性、关键性人才队伍的选拔、培养、使用、补充和激励作为人力资源管理的工作重点。
夯实基础，就是要加快人力资源管理部门自身的组织架构改革，工作模式转变和专业队伍建设，加快引进和应用现代化的人力资源管理工具，夯实人力资源专业化管理的基础。
具体将采取以下措施：1、进一步改革和完善人力资源配置机制，提高人员配置的战略性和科学性首先是重新定位人力资源管理部门职能，合理划分人力资源部门和用人单位职责。
人力资源专业管理部门必须从传统的人事工作事务性操作者，转变为人力资源专业思路的研究者、人力资源规划预算和专业政策的制定者、人力资源管理专业工具的支持者、用人单位的合作伙伴、员工的职业发展顾问。
人力资源部门的主要职责应当是编规划、定预算，制定政策和标准，并且协助用人部门招聘、引进、培养人才，在各部门间进行人员合理调配；要合理授予用人单位适当的用人自主权，用人单位可根据人才规划和人员预算，在政策和标准范围内，在人力资源部门积极配合下，负责确定具体人选，并对本单位员工进行考核、培养、激励和淘汰，履行人力资源管理责任，使每个用人单位的管理者都能够真正成为人力资源管理者。
构建企业人事制度的大思路
构建企业人事制度的大思路构建企业人事制度的大思路是为了使企业能够合理、有效地管理和运用人力资源，提高员工工作积极性和满意度，达到企业和员工共赢的目标。
下面是构建企业人事制度的大思路，主要包括五个方面。
1. 人力资源规划人力资源规划是建立企业人事制度的首要工作。
首先，要明确企业发展战略和目标，明确需要哪些人才来支持企业的发展。
其次，要对现有人力资源进行分析和评估，确定企业的人才需求和差距。
最后，根据人才需求和差距，制定人力资源招聘和培养计划，为企业的发展提供人才支持。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是建立企业人事制度的核心环节。
首先，要根据岗位要求和职位描述，明确招聘的岗位和人员要求。
其次，利用各种招聘渠道，包括校园招聘、网络招聘、中介机构等，广泛吸引符合要求的人才。
最后，通过面试、考核、调查等多种方式，对招聘人员进行选用，确保招聘的人员符合岗位的要求。
3. 培训与发展培训与发展是构建企业人事制度的重要环节。
首先，要根据员工的需求和企业需要，制定培训计划，并确定培训的内容和方式。
其次，组织各种形式的培训，如内部培训、外部培训、短期培训、长期培训等，提高员工的专业素质和综合能力。
最后，建立员工职业发展通道和晋升机制，激励员工持续学习和进步。
4. 绩效考核与激励绩效考核与激励是建立企业人事制度的核心内容。
首先，要明确岗位目标和绩效指标，分析和量化绩效要素，制定科学有效的考核办法。
其次，要及时收集员工的绩效数据，进行评估和分析，确定员工的等级和奖惩措施。
最后，根据员工的绩效，进行薪酬、晋升、福利等方面的激励，激发员工的工作积极性和创造力。
5. 员工关系与福利员工关系与福利是构建企业人事制度的保障环节。
首先，要建立和谐的员工关系，提供良好的工作环境和团队氛围，促进员工之间的合作和交流。
其次，要制定完善的福利政策，包括薪资福利、工时管理、劳动保险等，满足员工的基本需求，提高员工的福利感和归属感。
最后，要建立员工反馈机制，听取员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困难。
如何构建人力资源管理体系
如何构建人力资源管理体系构建人力资源管理体系需要具备系统化思维，不能够头痛医头，脚痛医脚，需要的是系统的思考自身的需求，而不是屈从于所谓的理论或专业观点。
要从组织的未来发展以及现实需求出发考虑。
1) 建立符合组织自身发展和现实需求所需的职责体系。
组织职责体系的建立需要考虑长期需求和现实需求两个方面，不仅仅是满足当前的职责划分，同时要考虑未来的职责划分和组织战略发展对于职位和人才的需求。
这个过程就是企业称为的“定岗定编”的问题。
如何进行定岗定编：1. 组织战略的确定，通过组织战略的确定，我们能够明确组织未来对于各个职能的需求，要求各个职能需要承担的责任，以及对于这些职责的迫切程度；2. 职能部门的规划及承担义务的区分；所谓部门是组织内部一系列工作的责任和义务的聚合，部门是将一系列相互关联和类似的工作组合在一起，便于集中管理和控制的一种组织形式。
通过组织战略的分解，确定各个职能部门的规划，也就确定了各个职能部门的责任及义务。
也就是说，通过组织战略对于各个职能模块的责任与义务的要求，我们按照上述原则进行规则后形成部门。
3. 部门职责的分解，通过对于部门职责的分解，我们确定不同的职位设置。
在确定职位设置的时候我们需要考虑的以下因素：1）职责和义务高度关联或联系的职责由同一职位承担；2）要考虑历史习惯和惯例；3）符合内部控制的原则要求，实行不相容职务相分离原则；4）职责划分要符合流程设计原则，实现流程不割裂、彼此结合、顺利执行的原则；5）考虑现实和未来工作量；6）符合成本控制原则，不能够过度增加管理成本和经济成本；7）借鉴行业惯例，遵循行业的一般设置惯例和称谓；4. 人员定编的设计；在职位设置的基础上按照现实和未来工作量的需求进行人员编制设计，也就是该职位需要的人员数量；5. 部门职责和职位描述的建立，通过部门职责和职位的建立能够有效地规范各个部门、职位的责任边界以及对于人才的技能、资格的需求，便于未来的职位价值评估，以及薪酬设计的完成。
如何构建高效的人力资源管理体系
如何构建高效的人力资源管理体系人力资源管理是指企业根据自身发展需要，通过制定和执行相应的政策、策略和措施，有效地管理、开发和利用员工，以实现组织目标的过程。
一个高效的人力资源管理体系对于企业的成功至关重要。
本文将介绍如何构建高效的人力资源管理体系，以帮助企业提高员工的绩效和组织的竞争力。
一、明确人力资源战略一个高效的人力资源管理体系需要基于清晰的人力资源战略来建立。
企业应该对员工的需求、组织发展的目标以及外部环境因素进行全面的分析，制定出符合企业长远发展的人力资源规划。
战略的明确能够帮助企业明确人力资源管理的目标和方向，并为后续的管理决策提供依据。
二、优化招聘与用人招聘是一个企业获取并选择合适人才的过程。
为了构建高效的人力资源管理体系，企业应该优化招聘流程，确保所招聘人员与企业文化和岗位要求相匹配。
同时，企业还可以积极开展校园招聘、参与职业招聘会等活动，扩大招聘渠道，吸引更多优秀的候选人。
在招聘之后，企业需要合理安排员工的分配与使用。
根据员工的专业背景、能力和潜力，将其分配到合适的岗位上，并为其提供培训和发展机会。
同时，要建立完善的绩效管理体系，通过制定明确的目标和激励机制，激发员工的工作动力，提高绩效水平。
三、建立健全的培训与发展体系培训与发展是人力资源管理的重要环节，也是构建高效人力资源管理体系的关键之一。
企业应该制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训和职业发展培训等，以提高员工的专业素养和能力水平。
同时，企业还可以通过内部培训、外部培训以及培训基地与高校合作等方式，为员工提供更多的学习机会。
除了培训，企业还应该建立健全的绩效评估与激励机制。
通过定期的绩效评估，可以对员工的工作情况进行全面的了解，及时发现问题并采取措施予以解决。
同时，通过薪酬激励、晋升机会、福利待遇等方面的激励，可以激发员工的积极性和创造力，提高整体绩效。
四、建立良好的沟通与合作机制一个高效的人力资源管理体系需要建立良好的沟通与合作机制。
人力资源工作思路和举措
人力资源部管理工作思路和举措一、人力资源管理工作思路人力资源是一个企业的重要战略资产，同时对组织绩效、以及战略的实现产生了积极和重要的作用，而不仅仅在是以服务为中心的角色，更重要的已经被看成以“利润中心”的角色转变，因为公司的经营目标实现发展最终依靠员工来完成，员工的工作状态、工作能力直接决定和影响组织的发展，如何将企业的经营战略转化为人才战略是我们需要深入研究和思考的永恒话题。
当前员工管理不断向个性化、人性化的方向发展，为有效激励员工个人工作的积极性，建议要以充分了解员工为前提，以持续培养员工为动能，以科学激励员工为保障，全面增强员工自信心，使员工在个人成长、组织发展中实现自身的价值。
据此在做好人力资源管理职能的同时，进一步向战略性人力资源迈进已经刻不容缓，在今后的工作中需要提高政治站位，加强自身专业学习，积极承担职责，为企业的组织目标实现做出贡献。
二、人力资源工作举措一是充分了解现有人力资源。
企业要发展，在实现目标的过程中需要考虑我们现有人力资源储备是否能够满足我们发展的实际需要，员工需要具备何种类型的技能、行为及态度等综合素质。
我们要做到了解公司的发展所需要的人才方向，注重做好人才盘点，着重研究人与岗位的匹配关系，通过对员工的个人素质、岗位胜任能力、职位分析等进行综合评价；内部有合适的人才，积极向组织推荐，让人尽其用，否则，就要做好人才的培养、选聘工作。
二是持续增强员工工作成就感。
我们可以通过对员工谈心谈话、调查、调研问卷等途径，对员工的个性、学习态度、兴趣、价值理念等内容全面研判，从而有效探究激发员工个人工作成就感的具体因素，并制定针对性比较强的员工管理方案。
三是做到思想上正确引导。
引导员工形成自我反思的良好习惯，要改变传统且被动依赖组织绩效评价习惯，逐步养成自觉反思的良好意识，用正确的归因方法来评价自己的工作，有自己的职业生涯规划，助力员工养成良好的自我效能感。
四是优化培训体系。
通过调研制定适合员工的年度培训方案，逐步落实，最终让员工能以最佳状态和最优技能来应对各种工作，我们需要结合公司发展和行业实际，可以通过将员工走出去交流、培训、调研、学习等方式或者请优秀的专业老师到企业进行分享和交流，同时线上、线下方式、个人自学、团队建设等多种方式相结合营造学无止境的组织文化，积极做到正面宣传，树立典型，推动员工持续成长，同时打造复合型人才。
人力资源搭建思路
人力资源管理体系搭建思路人力资源是企业实现其经营战略的根本，“人”走“企”止。
市场的竞争归根结底是人才的竞争，企业发展若没有适合自己的高端人才引领只能固步自封。
如何使企业里的人力资本创造最大价值？如何有效运用并控制企业人力成本总额？如何建立人才招募、评价、激励、调配、晋升、培训和相互制约机制？如何吸引适合企业的优秀人才加盟？如何正确、合理处理劳资关系？如何界定企业发展的核心价值观？这是各级管理者着重思考并解决的问题。
人力资源管理是一个动态的系统工程，“选才、留才、育才、用才”是人力资源管理部门的工作主题，其工作开展不可能一蹴而就，只能按步骤、循序渐进地进行专业运作，否则，将失去现代人力资源管理的真正作用。
公司人力资源管理现状及对策分析人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。
现代企业管理的一项重要特征就是重视人的作用，实行以人为本的管理。
企业要高度重视人力资源的开发和利用。
一、公司人力资源管理存在的问题（一）缺乏科学的人力资源规划。
公司现在根本没有总体的人力资源规划，企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得企业发展的后劲不足。
作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。
在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。
对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。
（二）没有专设的人力资源管理机构。
公司由于所需人力资源有限, 虽然在公司的组织架构上，有人力资源这个部门，但却没有真正的架子。
当然这可能是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。
在人才培育方面，大多是公司掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。
（三）招聘制度不规范。
企业人力资源管理制度体系构建思路
企业人力资源管理制度体系构建思路一、前言人力资源管理制度体系是组织中人力资源管理的基础，是组织实现战略目标的关键。
建立和完善科学的人力资源管理制度体系对于企业的发展至关重要。
本文将从制度构建的角度，提出企业人力资源管理制度体系的构建思路。
二、制度构建的基本原则1.公正公平原则人力资源管理制度应确保公正、公平，不偏不倚地对待每一位员工。
制度应当依据员工的绩效和能力决定其薪酬待遇和晋升机会，避免利益输送和人为主观干预。
2.简单明确原则制度应当简洁明了，容易理解和操作。
制度应避免过于复杂和繁琐的流程，减少员工的工作量，提高工作效率。
3.管理标准化原则制度应当为各级管理者提供明确的管理标准，使管理者在员工管理过程中能够按照制度规定的标准进行操作，减少主观判断的干预，提高管理的公正性和科学性。
4.有效性和灵活性原则制度应当既具备有效性又具备灵活性。
制度应当能够真实反映组织的实际情况，适应业务发展的变化。
同时，也要保证制度的执行和效果。
三、制度构建的步骤1.制订制度体系架构首先需要确定企业的组织结构、岗位体系以及工作流程等基本要素。
然后依据这些要素，建立起适应企业情况的人力资源管理制度体系架构。
制度体系架构应当包括人力资源规划、招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利、培训与发展、劳动关系、员工关怀等各个方面。
2.编制各项制度在制度体系架构的基础上，开始编制各项制度。
制度应根据制定制度的目的和需求，明确制度的内容和操作流程。
3.制度试行与修订制度在开始试行之前，需要组织内部的相关人员进行培训，提高他们对制度的认识和了解。
然后在试行阶段，根据实际操作情况，及时收集员工的反馈意见，修订和完善制度。
制度应不断地进行优化和改进，以确保其可行性和有效性。
四、制度执行和监督1.人力资源管理人员的角色人力资源管理人员应担负起制度的执行者和监督者的角色。
他们应当了解和熟悉制度的内容和操作流程，并负责指导员工按照制度进行操作。
2.绩效考核和奖惩机制的建立制定明确的绩效考核和奖惩机制，将制度的落实情况纳入到绩效考核和奖惩体系中，激励员工按照制度执行并惩罚违反制度行为，以提高制度执行的效果。
国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路
国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路引言随着我国经济的快速发展和国有企业改革的深入推进，国有大中型企业对于人力资源管理体系的建设和完善提出了更高的要求。
本文将探讨国有大中型企业人力资源管理制度体系的构建思路，旨在提供一种指导和思考的框架，帮助企业构建高效、科学的人力资源管理体系。
1. 人力资源管理制度体系的重要性人力资源管理制度体系是企业运行和发展的基石，它涉及到招聘、培训、人事管理、绩效评估、薪酬福利等方方面面。
一个科学有效的人力资源管理制度体系能够帮助企业吸引和留住人才，提高员工满意度和工作效率，实现企业战略目标。
2. 构建思路2.1 建立招聘与选拔制度在招聘与选拔方面，国有大中型企业应该制定严格的招聘程序和标准，确保招聘的公平性和公正性。
同时，可以采取多种方式进行人才的选拔，如面试、笔试、综合评估等，以便更全面地评价候选人的能力和适应性。
2.2 建立完善的培训体系培训是提高员工工作能力和素质的重要手段，同时也是提升企业整体竞争力的关键因素。
国有大中型企业应该建立起完善的培训体系，包括岗位培训、技能培训、管理培训等多个层次的培训计划。
此外，可以结合公司实际情况进行内外部培训的合作，引进专业的培训机构和师资力量。
2.3 建立科学的绩效评估机制绩效评估是激励和管理员工的重要手段，对于激发员工的工作热情和积极性有着重要的作用。
国有大中型企业应该建立起科学、公正的绩效评估机制，制定明确的评估指标和评估标准。
同时，要注重及时反馈和沟通，给予员工真实、客观的评价，帮助他们改进和提升。
2.4 建立合理的薪酬福利制度薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素，同时也是员工对企业的认可和奋斗目标的体现。
国有大中型企业应该建立起合理、科学的薪酬福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
此外，还可以加强员工关怀和福利活动，提高员工的满意度和归属感。
2.5 建立良好的人事管理制度在人事管理方面，国有大中型企业应该建立起灵活、高效的人事管理制度，包括人事档案管理、劳动合同管理、员工离职管理等。
企业人力资源管理制度体系构建思路
企业人力资源管理制度体系构建思绪入世后旳中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提高企业关键竞争能力，构建科学高效旳、适合企业特点旳现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。
一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现实状况任何企业人力资源管理制度旳建设与实行，都必须建立在企业所特有旳现实基础上。
为此，我们采用开放式问卷、半构造化问卷调查、访谈、文献资料分析等措施，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。
（一）国有大中型企业人力资源管理现实状况总体判断从所调查企业旳人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业旳人力资源管理重要具有如下特点：1．大多数企业旳人力资源管理还处在老式行政性人事管理阶段。
其重要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某首先，而不见人与事旳整体、系统性，强调“事”旳单首先旳静态旳控制和管理，其管理旳形式和目旳是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，重视旳是投入、使用和控制。
2．所调查旳企业普遍缺乏人力资源规划与有关政策。
目前国内大多数企业人力资源管理往往重视于招聘、员工协议管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与企业内部员工有关旳事项，却忽视了与顾客旳联络，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致旳人力资源管理战略。
3．人力资源管理旳框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理旳功能远未完善。
整个人力资源管理系统中旳各个模块之间互相矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理旳整体效能。
4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个企业旳人力资源。
例如，人力资源部无法将企业和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部旳实际工作停留在主管层如下，导致考核体系不完善，鼓励机制不健全，继任计划不完整等问题；企业高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
某公司人力资源制度体系构建思路
WORD文档下载可编辑内部资料某某公司人力资源制度体系构建思路人力资源部拟定2012年6月目录一、总体思路 (3)二、建设方式和目标 (3)三、建设原则 (4)四、制度体系框架 (4)五、制度建设规划及建设需求 (5)六、建设名录及时间计划 (22)七、制度建设预期成果 (22)本着某公司人力资源体系化、规范化、科学化建设目标，为有效支撑人力资源管理体系建设，通过制度规范人力资源管理活动，确保有章可依、有据可查，促进管理体系的建设。
按照人力资源管理体系建设目标开展人力制度体系建设，为加强人力资源集团管控奠定强有力的制度基础，为子公司、子厂人力资源制度体系建设提供指导和参考。
一、总体思路服从并服务于公司的管理战略、组织结构、企业文化、管理模式，依托人力资源管理体系，从人力资源业务模块和管理流程角度出发，结合制度现状和建设需求，开展人力资源制度体系建设规划，确定制度建设需求名录和时间计划，打造规范、完善的人力资源制度体系。
二、建设方式和目标通过现有制度梳理，按照人力资源业务管理流程需要，采用体系搭建、制度规划、现状分析、建设需求的程式化方式开展制度建设。
按照统筹全局、重点突出、层次清晰，全方位、多角度、规范建设完善的人力资源制度体系目标要求，确保公司人力资源管理各项业务活动有标准可依、有制度可查。
三、建设原则遵循制度建设的体系性、前瞻性、全面性、战略战术并重的原则。
一是避免制度建设相互矛盾，确保制度体系的逻辑和相互关联；二是避免滞后行为，有效避免“需要什么制度才建设什么制度”；三是确保人力资源制度涉及到人力资源管理的各个方面，制度流程应全面、可行和规范；四是制度要为人力资源战略服务，指导人力资源业务管理。
四、制度体系框架某公司人力资源管理体系建设目标：以组织战略和人力战略为统领，以信息化平台为基础，以员工管理为核心，狠抓四大管理体系建设。
体系建设目标示意图：在人力资源管理体系建设的总体目标下，从人力资源职能细分的角度，按照人力资源管理八大主要模块分类进行制度框架体系的搭建（下图）。
实用的人力资源体系框架建设规划思路
ＸＸＸ股份有限公司人力资源体系工作思路报告一、前言1、人力资源管理就像运维、财务、质量等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效且正常地发挥。
因此，一套合适的人力资源管理体系，就是隨著公司不同發展阶段在人力资源体系内的各模块的管理，遵守其前后关系原则，以此所建立的人力资源管理体系，也是有效开展人力资源管理工作的前提。
2、本报告主要分为人力资源框架建设（骨架）及人力资源体系相关的规章办法、流程（神经、血管等循环系统）、表单报表（血肉）等部分，分别概要说明如后。
3、合适的人力资源体系的搭建与开展，应包含以下的过程：(1)与公司领导了解公司未来规划、发展目标与方向。
(2)编定合适的组织架构、进行定编定岗定员。
(3)了解目前业务运维管理体系、人资体系等现况与急迫点。
(4)制定适合公司现阶段及战略发展的人资体系，并逐步落地实施。
二、人力资源体系建设框架三、人力资源管理流程四、人力资源管理的内容14员工培训管理办法15员工薪酬福利管理办法16员工绩效管理办法17绩效考核指标库18员工申诉管理办法19员工手册20企业文化手册21其他......序号名称1人力资源规划流程2人员需求/供给流程3招聘流程4面试与甄选流程5员工录用流程6试用转正考核流程7劳动合同签订及续签流程8岗位及薪资异动流程9新进人员薪资核定流程10月度薪资结算及发放流程11员工奖惩申报审核流程12人事令发布流程13培训管理流程14培训申请流程15培训考核流程16员工考勤休假申请流程17薪酬福利管理流程18绩效考核流程19福利申请流程20离职流程21员工申诉建议流程七、结语人力资源部门作为服务所有同事及与未来潜在员工接触第一关的部门，应先定位好自己的角色，除了持续加强本身专业素养外，更应以身作则不逾矩、不官僚，凡事务求合理公平不徇私，能换位思考、不本位主义，能倾听员工的声音，并应具备保密素养，做好公司与员工间的桥梁，为公司的发展提供优质的服务。
人力资源体系构建思路
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XXXX
前言
前言
由于公司近年来的飞速发展，人力资源管理没有跟上企业的发展速度，在人力资源制度建设、流程设计、体系设计、管控模式到执行力度，缺乏专业性管理模式。
体系搭建思路
SSC现状
SSC完善
工作开展
主目录
人力资源工作现状
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01
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02
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人力资源工作现状
01
人资工作现状
公司介绍
现状
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体系搭建思路
02
Hale Waihona Puke 体系搭建思路基于企业人力资源状况，可借鉴人力资源管理三支柱模式进行体系搭建。采用循序渐进的方式，首先夯实人力资源基础，从而避免出现“空中楼阁”现象而导致人力资源战略项目无法落地现象。在基础牢固后，提升人员的综合能力，能够达到熟悉本岗位工作，又通晓业务板块，最终形成BP模式，从而构建符合“双昊”企业发展的人力资源管理体系。
1
2
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SSC现状
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SSC现状
招聘 ：简单基本的招聘
员工关系 ：简单的：档案管理；
培训： 缺失 ？？？？？？？？？？；
绩效： 部分员工实施
薪酬： 定薪标准缺失
人力规划：：：：： 无；
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SSC改善
04
SSC完善
选育用留
2
4
6
5
3
1
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工作开展流程
05
工作开展流程
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XXX公司
人力资源管理体系构建基本思路
基本原则
1、支撑战略的原则
支撑公司战略目标、有力于员工成长的XX人力资源管理体系。
2、分类管理的原则
根据工作分工和责任不同将人员进行分类；根据下属企业对公司的贡献和规模将下属企业进行分类，分门别类进行管理。
人员分类
按工作分工和责任不同将员工分为：核心层人员、职业层、中层及骨干人员和基层人员四类人员。
（1）核心层人员指：总公司领导、
（2 ）职业层：指工厂经营班子成员、中心负责人
（3）企业中层及骨干人员：总部、工厂、中心中层管理人员以及价值评估相当的专业技术人员。
（4）基层人员指：除上述三类人员以外的人员。
3 •分级管理、分工管理原则
人力资源管理体系采取分级管理模式管理干部，总部、工厂、中心具有一定的干部管理权限。
总部主要管好四件事：
1 ）管人力资源政策（基本政策和原则）
2）管要职要员（核心层、职业层、中层骨干、财务人员）
3）管总量（工资总额、人员编制总量）
4）管人才培养（后备人才培养、骨干队伍建设）工厂、中心负责：
1）管好所属基层人员
2）推荐中层
人力资源管理机制
XX人力资源管理管机制主要包括：人才选拔、人才使用、人才评价、人才培养、人才保留、人员退出（简称：选、用、考、育、留、送）、基本制度等七个部分。
人力资源管理管机制的基本框架为：
人力资源管理管理体系基本框架
基本管理内容：选、用、考、育、留、送
一、才选拔机制
1、要职要员（核心层、职业层）的选拔策略
1）总部核心层人员的选拔
选拔方式：
内部培养提拔和外部引进相结合
标准：
价值观一致、思想上统一、能力上独挡一面（业内领军人物）
选拔程序：
总裁提名一一人力资源部部门考核一一总裁办公会办通过
――董事会核准一一聘任
2）工厂、、中心一把手的选拔
基本标准：
德为先，绩为上
找愿办事，肯办事，敢办事，会办事，办成事的人
愿办事就是态度、愿望 ---- 忠诚、可靠、大局观肯办事是热情、激情一
一没有干劲和意愿的人不用
敢办事是勇气、负责一一责任感，不怕得罪人
会办事是本领、方法一一专业、领导艺术、用心办成事是结果、业绩一一
用结果衡量，用绩效说话
选拔程序：
总裁提名一一人力资源部部门考核一一总裁办公会办通过
――董事会核准一一聘任
3）工厂、中心班子成员选拔配备
通过对现有工厂、中心治理结构的有效调整和进一步系统整合，激活和用
好出一批人、充实和引进一批人、筛选和培养一批人、安置好一批人。
1）激活和用好出一批人：
建立干部能上能下的制度，能者上，庸者下，平者让位
给责任、给压担子；
给信任、给舞台；
给权利、给利益；
给机会、给空间。
拟形成的管理制度：
《XX要职要员选拔办法》
2）筛选和充实一批人：
选择优秀，超职数配备、助理任职、实践岗位考察、考核了解。
3）培养、储备一批人：
招聘初步，选择优秀、组织考察、形成梯队，定向重点培养
招聘一些高素质人才，充实到关键核心岗位，进行储备性培养（重点招聘目标: MBA毕业生、毕业五年以上在的企业工作过中层骨干和专业技术人才）。
拟形成的管理制度
《XX继任者计划》
《XX青年干部培养计划》
4）安置好一批人
――对不适合领导岗位的人员，调配职位，妥善安置。
换地方（）、
换位置：（虚职或低职安排）
拟形成的管理制度
《XX领导班子建设方案》
4）、财务管理队伍建设
1）培养领军人物和专业财务人员（财务负责人，充实管理骨干）
2）培育财务团队（统一管理，实行财务委派、外派）
拟形成的管理制度
《XX财务人员管理办法》
2. 中层及骨干选拔策略
选拔原则：
一级确定一级的原则，即充分下放人员选拔自主权，谁用人，谁主要选择, 谁对用人负责。
选拔程序：
组织培养、公开竞聘的方式进行。
1）总部职能部门中层的选拔程序:
2）工厂、中心中层的选拔程序：
选拔方式:
3、基层员工选拔策略
1）总部职能部门基层员工的选拔：
选拔原则
双向选择，一级确定一级的原则，谁用人，谁主要选择，谁对用人负责。
人力资源部门有建议权和推荐权；直接主管和部门负责人有决定权；分管领导有否决权。
2、工厂、中心基层员工的选拔：
拟形成的管理制度
《XX基础员工人员选配制度》
二、人才使用机制
用人的导向：一一目标导向与计划导向
经营单位主要以目标为导向，目标完成与否是经营单位的用人依据。
职能管理部门主要以任务计划为导向，任务、计划完成与否是职能管理部门用人依据。
1、目标的设立：
工厂、中心：——“经营目标责任书”，包括：
责任（平衡计分卡）、
权利（管理权、决策权、考核权）
权益（工资总额、奖金、年薪、人员、晋升）
考核（月、季、年）
职能部门：
――年度工作计划（关键业绩指标、管理工作要项）
2、用人基本原则
1）目标、任务不可变，人员和思想可以变
――能者上，平者下
2 ）领导干部没有功就是过，没有成绩就是问题！
――衡量干部的唯一标准是目标的达成
3）业绩与收益挂钩
科学合理、保证兑现。