培训体系现代企业员工培训与开发的实施模型

（培训体系）现代企业员工培训与开发的实施模型

现代企业员工培训和开发的实施模型

壹、前期准备阶段

前期准备阶段主要分为俩个步骤：培训需求分析和确立目标。

（壹）培训需求分析

培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企业的需要和员工本人的需要，壹般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有效。

1、培训需求分析的参和者。于企业中，培训需求分析的参和者有以下壹些人：人力资源部工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户以及其他关联人员。

2、现有记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录主要包括：产品数量、产品质量、废品率、缺勤率、客户投诉率、事故率、绩效评估、设备运作年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等等。

3、培训需求分析的方法。主要有以下几种：个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等等。

4、解决员工绩效问题的流动模型。流动模型是壹个层级推进和反馈分析图，这个模型主要反映这样壹个事实，从员工绩效问题中也能够分析出培训的需求，进而为确定培训目标作好准备。

（二）确立目标

确立目标是指确立培训目标。能够根据培训需求分析来确立目标，确立目标时应注意以下几点：1、要和组织长远目标相吻合；2、壹次培训的目标不要太多；3、目标应订得具体，可操作性强。

二、培训实施阶段

培训实施阶段主要能够分为俩个步骤：设计培训计划和实施培训。

（壹）设计培训计划

培训计划也能够是长期的计划，例如年度培训计划，但这里主要指壹次具体的培训计划，其主要包括以下几个方面：1、希望达到的结果；2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等；3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等；4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄于30岁以下等等；5、具体的内容和方法，这里要包括：时间、地点、培训课件、培训的方法（例如：讲授、个案讨论、角色扮演等等）；6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从100元至5000元不等。

（二）实施培训实施培训是整个培训工作实施模型中的关键步骤。实施培训主要涉及到以下几个方面：1、确定培训师。

要寻找到壹位合适的培训师不是壹件容易的事，企业要培养壹位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。壹位优秀的培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。

2、确定课件。

壹般由培训师确定课件，课件来源主要有四种：外面公开出售的课件、企业内部的课件、培训公司开发的课件和培训师编写的课件。壹套好的课件应该是围绕目标、简明扼要、图文且茂、引人入胜。

3、确定培训地点。

培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点壹般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的内容来布置培训场所。

4、准备好培训设备。

例如：电视机、投影仪、屏幕、放像机、摄像机、幻灯机、黑板、白板、纸、笔等等。尤其是壹些特殊的培训，需要壹些特殊的设备，事前壹定要准备好。

5、决定培训时间。

要考虑是于白天，仍是于晚上，工作日仍是周末，旺季仍是淡季，何时开始，何时结束等等。

6、发通知。

要确保每壹个应该来的人均收到通知，因此，最后有壹次追踪，使每个人均确知时间、地点和培训基本内容。

（三）评价培训阶段评价培训阶段主要能够分为五个步骤：确定标准、受训者测试、培训控制、针对标准评价培训结果和评价结果的转移。

1、确定标准标准和目标是息息关联的，只有确立了目标才能确立标准，标准又是为目标服务的，有了标准才能使目标具体化。确定标准的原则如下：（1）要以目标为基础；（2）要和培训计划相匹配；（3）要具体、要可操作。

2、受训者先测受训者先测是指让受训者于培训之前先进行壹次关联的测试，以了解受训者原有的水平，包括原有的知识、技能和态度。受训者先测能够用纸和笔测试，也能够用操作方法测试，仍能够用情景测试，或用案例测试。受训者先测的主要作用如下：（l）有利于引导培训的侧重点；（2）为正确评价培训效果打下基础；（3）使受训者于培训之前就受到壹次培训。

3、培训控制培训控制是指于培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的种种努力。因此，培训控制是和实施培训连于壹起的。培训控制要注意以下几点：（l）要注意观察，要善于观察；（2）要和培训师进行沟通；（3）要抓住培训目标的大方向；（4）和受训者及时交流，了解真实情况；（5）要运用适当的方式。

4、针对标准评价培训结果经常用的方法是请受训者于培训结束后填写壹份培训评价表。而设计出壹份优秀的培训评价表则是这壹步骤的关键。壹份优秀的培训评价表应该具有以下特点：（l）和培训目标紧密联系的；（2）以标准为基础的；（3）和受训者先测内容有关的；（4）包括培训的壹些主要因素的，如培训师、培训场地、培训课件等等；（5）包括培训的壹些主要环节的，如第壹单元，客户服务部分、案例讨论方面等等；（6）评价结果容易数量化；（7）鼓励受训者真实反映结果的。

5、评价结果的转移评

价结果的转移是最重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。结果的转移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少，这和培训目标息息关联，因此，正确评价结果的转移是最终衡量壹次培训是否有效果的关键。评价结果的转移要注意以下几点：（1）要取得其他职能部门的支持。（2）评价工具要有效性高。（3）评价内容要具有可测量性，如销量、产品合格率、事故次数、出勤率、产量、耗油量等等。（4）要有时间性，有的培训效果立竿见影，有的培训效果要于壹段时间后才能见效，有的培训效果过了壹段时间后会失效。（5）要真实，即使有的培训结果无转移，也要真实反映，这样才能吸取教训，以利于以后的改进。

三、培训和开发的方法和类型

企业中，员工的培训和开发的方法和类型是否恰当和最终结果有极大的关系。

（壹）培训和开发的方法1、成人学习的原则由于成人的生理状态和心理状态和非成年人不同，因此，成人学习的原则也和非成年人不同。企业中的员工均是成人。我们掌握了成人学习的原则，就能够更好地运用各种培训方法，来达到培训的目标。成人学习的原则主要有以下六点：（l）逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱；（2）有学习欲望的才能学习，没有学习欲望时几乎不能学习；（3）联系过去、当下的经验较易学习；（4）通过实践活动较易学习；（5）联系未来情景，较易学习有指导意义的内容；（6）于壹种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。

2、各种培训方法的效果培训方法有许多种，例如：授课、研讨会、电影、录像、计划性指