招聘培训课件.pptx

合集下载

人员招聘培训教材.pptx

A
发
E
挥
程
度
1.5年 1年 1.5年
01
23
45
6
7
8
年
7
4年
人员招聘的重要性
说明： A、0—A段表现了研究生在3—4年的学习期间，创造
力增长的情况； B、A—B段，刚参加工作，第一次承担任务，工作有挑
战性，新鲜感等，其创造力快速增长； C、B—C段，创造力发挥的峰值区，大约意念左右，是
出成果的黄金时期； D、C—D段，初衰期，创造力开始下降，月0。5—1。
是离开这个环境，转到一个更适宜的工作环境去工作。
4
人员招聘的重要性
（2）卡兹（KATZ、美国心理学家）的组织寿命学说。他对科研小组的寿命进行了研究，发现组织的寿命长短与组织内部的信息沟通情况有关，与获得的成果有关。
成
果
数
量
组织最佳年龄区
1.5
12 3 4 5 年
5
人员招聘的重要性
说明：
A、在一起工作的科研人员，在1.5年---5年这个期间，信息沟通水平最高，获得成果也最多；
25
信息发布的渠道 1、内部渠道：内部媒体（广播、电视、
报纸、杂志、宣传栏、墙报等）；组织成员引见、档案。
2、外部渠道：广告、洽谈会、中介机
构、熟人介绍、上门自荐。
26
内部渠道的优势
优势：准确性高；适应较快；激励性强；费用低。
27
内部渠道的缺点
缺点可能因操作不公或员工心理原因造成
对职位候选人的专业或技术水平进行判断最终做出录用决策
19
人员招聘中的责任划分
【人力资源管理部招聘人员的责任】
1、帮助用人部门对招聘的必要性进行判断； 2、指导用人部门撰写职位描述和任职资格； 3、决定获取候选人的渠道与方法； 4、与潜在的候选人联络； 5、收集简历和应聘材料； 6、设计人员选拔评价方法、并指导用人部门经理使用这些方法； 7、主持实施评价程序； 8、为用人部门的录用提供建议； 9、与候选人确定工资； 10、帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续； 11、向未被录用的候选人表示感谢并委婉的拒绝。

招聘技巧培训PPT课件

面试
• 外表 • 谈吐举止 • 学历 • 理解力 • 应聘动机 • 基本技能运用
面试评估范围
人力资源部评估范围
业务部门评估范围
• 资历经验工作才能 • 发展潜力 • 对应聘职位的认识
面试
面试中注意事项
1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程 3、全面评价 4、面试官注意自己的形象
多听少讲严格遵守面试的内容和程序注意观察掌握好面试的进度
此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象
面试
行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为识别关键性的工作要求总结行为样本
面试
情境/Situation
某项应聘者从事过的事件所处的情境或任务
What is STAR?
目标/Target
该应聘者在这个情境中所要达到的目的
Process 1
PART 01
招聘是什么
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在相应的制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。企业家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工，这些现象反映相应的一个侧面
招聘是什么
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程
适应企业文化适应岗位需要适应团队风格
主动暗示面试还有5分钟结束
从心理学角度分析，应聘者常常会在面试最后结束才说一些真正重要的话，而不管之前已经谈了多长时间。
发现简历中的疑点
看简历，以“人性本恶”的假设。学历的真假（观察法、提问法、核实法）；工作经历与成功业绩的真假；是否豪华包装？以往薪资收入的真假；
维护候选人自尊
面试前就给予尊重，面试过程中持续鼓励发现对方的谎言不要当面指出不要针对某一论题争论，巧妙地引导重新回到主题

招聘技巧培训ppt课件

招聘技巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘需求
根据组织发展计划和业务需求，分析所需岗位和人员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试场所，确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位，提前准备相应的技术测试任务，以评估应聘者的实际技术水平。
面试中的技巧
01
02
03
04
保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态度，建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时，认真倾听，观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得，促进团队共同成长。
激励与认可
设立激励机制，对团队成员的优秀表现给予认可和奖励，提高团队士气。
06 招聘案例分享与经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选，成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人，该候选人在入职后迅速融入团队，为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中，过于看重候选人的学历和经验，而忽略了其实际工作能力和适应能力，导致招聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中，要注重候选人的潜力和适应性，而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技巧和筛选能力，以确保招聘到符合公司文化和岗位要求的候选人。

员工招聘培训课件.pptx

招聘误区及原则：
招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。这是因为：一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才难，条件与待遇常常并不能吸引好的人才。三是识别人才难。
五.招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系
招聘与人力资源规划的关系
招聘与职位分析的关
系
招聘同培训开发的关
系
招聘与绩效管理的关
系
招聘与薪酬管理的关
系
1.招聘与人力资源规划的关系
• 通过预测未来的人力资源需求和供给，企业才能够决定是否需要进行招聘以及需要招聘的空缺职位是什么。
良好的招聘活动必须达到6R的基本目标：
4. 恰当的信息（）就是在招聘之前要对空缺职位的工作职责内容、任职资格要求以及企业的相关情况做出全面而准确的描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的招聘活动做出判断。
5. 恰当的成本（）就是要以最低的成本来完成招聘工作，当然这是以保证招聘质量为前提的，在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。
（一）外部影响因素
1.国家的法律法规由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情，因此在一般意义上，国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用，它们往往规定了企业招聘活动的外部边界。 2.外部劳动力市场由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场的供给大于需求时，企业吸纳人员就会比较容易。 3.竞争对手

招聘培训课件【优质PPT】

#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工作绩效
能力低绩效好
能力低绩效差
能力高绩效好
能力高绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理想
低要求。
任职
•理想的任职资格--与工作类型的
资特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所有素质测评对象两两比较排序，再给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生产效果顺序赋予第一名，第二名

员工招聘与挑选培训课件.pptx

内部招聘方法：
▪ 内部提升 ▪ 从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充
实组织中的各种空缺职位 ▪ 工作竞标法 ▪ 组织内部公平竞争
19
▪ 二、外部招聘
优点：能够接受新思想，有利于创新节省培训费用为组织内部带来竞争的气氛
缺点：招聘费用高外聘人员缺乏对企业的忠诚进入角色时间较长
20
外部招聘的方法：
13
第二节招聘的影响因素
14
一、影响招聘的组织外部因素
（一）劳力市场对特殊技能的供需状况
若求过于供，则对招聘需作较大之努力。如
：计算机工程师。当失业率高时，招聘则较容易。
（二）企业形象
若公司有良好的企业形象、名声或其对待员
工良好声名远播，则其较易吸引具有良好资格者来应征。
（三）法律限制
如劳动法、残障雇用、就业服务法…等。
▪ 公平竞争（公平性）、平等、全面、择优、级能原则。
▪ 符合国家政策法规（合法性）
▪ 控制招聘成本（经济性）
▪ 德才兼备与人职匹配人Fra bibliotek匹配的四个方面
每个工作岗位都有其特殊要求
个人胜任某一岗位，必须具备相应的知识、能力、才干，还要有动力如何把岗位特征同个人特征对接，有一个匹配适宜度问题
对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果：雇佣关系长短；
▪ 接待及面试费用（时间，地点，人力等，即 15000元）
▪ 考试费用（试卷制作与阅卷等，3000元）
▪ 试用期的费用（包括不合格的被淘汰等，20000 元）
▪ 工作环境的熟悉成本（一般情况下一个月， 20000元）
合计成本：74000元人民币（以上未记因工作交接所
产生的间接成本）
7

新员工员工招聘技巧培训PPT课件

任招聘岗位的工作要求。
简历真实性核查
学历认证核查
通过学信网等官方渠道核查应聘者的学历认证情况，确保其学历
信息的真实性。
工作经历核查
通过电话调查或第三方背调等方式核查应聘者的工作经历，了解其过往工作表现和评价。
其他信息核查
对应聘者所提供的其他信息进行核查，如证书、奖励情况等，以确保其信息的真实性和准确性。
通知方式
通过邮件、电话或短信等方式及时通知被录用的员工。
通知内容
告知员工录用结果、入职时间、地点、需携带的资料等。
注意事项
确认员工收到通知，并提醒其准备好相关资料。
入职手续办理
办理流程
指导员工按照公司规定完成入职手续，如填写入职登记表、提交相关证件等。
资料审核
核对员工提交的证件资料是否真实有效，确保员工符合公司招聘要求。
合同签订
与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
入职培训安排
01
02
03
04
培训计划
根据员工岗位和职责制定相应的培训计划，包括培训内容、
时间、地点等。
培训内容
介绍公司的文化、规章制度、岗位职责、工作流程等，帮助
员工快速融入公司。
培训方式
采用多种培训方式，如讲座、案例分析、实践操作等，提高
培训效果。
改进措施及建议
拓展招聘渠道
利用社交媒体、行业会议、校园招聘等多种渠道，扩大潜在候选人的范围。
规范面试流程
制定标准化的面试流程和评估标准，确保面试官能够客观、全面地评估候选人。
加强信息沟通
建立定期沟通机制，确保招聘团队与用人部门之间充分沟通，准确理解招聘需求。
提高招聘团队专业素养

招聘技巧培训ppt课件

实践经验的积累
通过参与实际招聘工作，学员们可以不断积累经验，提升自己的招聘能力和水平。
感谢您的观看
THANKS
背景调查核实信息准确性
背景调查的重要性
确保候选人提供的信息真实可靠，降低企业用人风险。
调查内容与方式
核实候选人的学历、工作经历、职业资格等信息，采用电话、邮
件等多种方式进行调查。
注意事项
尊重候选人的隐私权，确保调查过程合法合规，对调查结果保密
。
薪酬谈判策略制定
薪酬谈判的目的
达成双方满意的薪酬协议，吸引和留住优秀人才。
远程面试的普及
03
随着远程办公的兴起，远程面试将成为招聘流程中的常态，企
业需要掌握远程面试的技巧和工具。
持续学习，提升自我能力
关注行业动态
学员们应持续关注招聘行业的发展动态，了解最新的招聘趋势和技术应用。
学习新技能
随着技术的发展和市场的变化，学员们需要不断学习新技能，如数据分析、人工智能等，以适应未来招聘工作的需要。
录用决策
根据面试结果和候选人综合表现，做出录用决策。
面试安排
邀请候选人进行面试，对其能力、素质等进行全面评估。
02
岗位分析与需求确定
岗位描述与任职要求
岗位描述
明确岗位职责、工作内容、工作环境等，为招聘者提供清晰的职位认知。
任职要求
根据岗位性质和公司需求，设定合理的年龄、学历、工作经验、技能等要求。
市场调研与数据分析
市场调研
了解行业趋势、竞争对手情况，为公司制定招聘策略提供参考。
数据分析
通过对过往招聘数据、员工绩效数据等进行分析，找出招聘过程中的优化点。
制定详细招聘计划

2024人力资源员工招聘教学PPT课件

01招聘概述与重要性Chapter招聘定义及目的招聘定义招聘目的企业在招聘中角色招聘主体企业作为招聘的主体，需要明确自身的需求，制定合理的招聘计划，并选择合适的招聘渠道。

招聘流程制定者企业需要制定详细的招聘流程，包括信息发布、简历筛选、面试安排、录用决定等环节，以确保招聘工作的顺利进行。

招聘决策者在招聘过程中，企业需要对候选人的能力、素质、经验等方面进行综合评估，并做出录用决策。

01020304提高员工质量提升企业形象降低员工流失率促进企业长远发展成功招聘对企业影响02招聘渠道与策略选择Chapter内部选拔优势外部招聘优势适用场景分析030201内部选拔与外部招聘比较01020304覆盖面广、信息量大、传播速度快、成本低。

网络招聘针对性强、人才储备丰富、易于培养企业忠诚度。

校园招聘专业性强、效率高、适用于高端人才引进。

猎头公司内部推荐、招聘会、媒体广告等，各具特色，灵活选择。

其他渠道各类招聘渠道特点分析策略性选择最佳渠道组合单一渠道与多渠道策略01渠道协同与整合02数据分析与优化0303简历筛选与面试技巧培训Chapter简历格式及内容要求指导内容要求简历格式个人信息、教育背景、工作经历、技能特长等应完整且真实，重点突出与应聘岗位相关的经验和能力。

简历筛选标准面试流程设计及注意事项面试流程设计面试注意事项面试评估标准培训机制建立定期开展面试官培训，提高面试官的面试技巧和评估能力，确保面试质量。

面试官选拔选拔具有丰富经验和专业知识的面试官，确保面试过程的专业性和公正性。

面试官考核建立面试官考核机制，对面试官的工作表现进行评价和反馈，不断优化面试官队伍。

面试官选拔和培训机制建立04测评方法在招聘中应用Chapter评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验等，用于全面评估应聘者的各项能力。

通过面对面的交流，评估应聘者的综合素质和应对能力。

心理测验包括能力测验、人格测验等，用于评估应聘者的潜在能力和性格特点。

长城汽车招聘技巧培训.pptx

•对部门管理不足的看法？
工作习惯、方法
•对加班、协作、工作细致化如何理解？
自我认知 •评价自己的优缺点 •对原来单位/领导的看法等
客观、适度
稳定或适 •应聘目的、对公司的看法、家庭情况 •动机、目的
应性
•业余爱好等
三、面试测评
(四) 面试结束注意事项
•了解对方需要询问的问题 •感谢对方来面试 • 告诉对方后面的程序（进一步面试、等待
1.与求职者确认并自我介绍，询问现在接电话是否方便；
2.告知求职者简历来源与应聘职位；
3.简单介绍公司或求职者应聘职位；
6.了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能
5.询问求职者应聘原因或离职原因；
4.了解求职者目前所在地及目前工作状况
7.解求职者对应聘职位的认识
8.了解求职者对薪酬福利的期望值
断然态度放弃不花太多时间已找到工作已决断不要打扰急躁有点烦考虑一下再说推托之词有城府电话沟通应对技巧二电话沟通敏锐的感知分析及判断能力对考查到的结果综合分析评估做出正确判断敏锐的感知分析及判断能力对考查到的结果综合分析评估做出正确判断握思想交汇点形成共握思想交汇点形成共查环境对细节观查到设计考查环境对细节观查到对声音语句表达内容流畅合归纳观察技巧观察技巧倾听技巧倾听技巧谈话技巧谈话技巧感知技巧感知技巧三面试测评三面试测评面试准备建立和谐的气氛提问结束录用决策及通知时间地点人数应聘职位职位要求
典型的万金油,经验能力有限.
面试了解清楚慎重考虑之
疑点? 不一定是负面的
稳定性 / 疑点? 不一定是负面的
面试时必须了解清楚
面试时必须了解清楚
一、简历筛选
(三) 简历审核技巧（指导）

招聘流程培训课件PPT(共 37张)

1、基础提问： • 应聘者的自我介绍，了解大概的信息，观察其表达能力； • 针对简历中的学习、培训、工作经历进行询问，确认简历信息的真实性，发掘应聘者的个人素质和能力的体现点，与岗位任职资格相比较，以此判断应聘者与岗位的匹配度。
2、软件信息： • 性格类型、精神面貌：观察 • 胜任能力：沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度：求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到
3.
他，您将如何给客户答复？
3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表编号：
日期：年月日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试应聘者素质评估考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的一切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试人员的基本规范

招聘培训讲义(PPT 37张)

1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。 ——弗莱格 2、重复是学习之母。 ——狄慈根 3、当你还不能对自己说今天学到了什么东西时，你就不要去睡觉。 ——利希顿堡 4、人天天都学到一点东西，而往往所学到的是发现昨日学到的是错的。 ——B.V 5、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。 ——洛克 6、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 ——阿卜· 日· 法拉兹 7、学习是劳动，是充满思想的劳动。 ——乌申斯基 8、聪明出于勤奋，天才在于积累－－华罗庚 9、好学而不勤问非真好学者。 10、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。 11、人的大脑和肢体一样，多用则灵，不用则废－茅以升 12、你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦－－屠格涅夫 13、成功＝艰苦劳动＋正确方法＋少说空话－－爱因斯坦 14、不经历风雨，怎能见彩虹－《真心英雄》 15、只有登上山顶，才能看到那边的风光。 16只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。 17、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 1 8．成功，往往住在失败的隔壁！ 1 9 生命不是要超越别人，而是要超越自己． 2 0．命运是那些懦弱和认命的人发明的！２1．人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！２2．世界上大部分的事情，都是觉得不太舒服的人做出来的．２3．昨天是失效的支票，明天是未兑现的支票，今天才是现金．２4．一直割舍不下一件事，永远成不了! ２5．扫地，要连心地一起扫！２6．不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力．２7．当你停止尝试时，就是失败的时候．２8．心灵激情不在，就可能被打败．２9．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！３0．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践．３1．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星．３2．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价．３3．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。３4．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子．３5．为成功找方法，不为失败找借口．３6．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。３7．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！３8．不一定要做最大的，但要做最好的．３9．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！４0．成功是动词，不是名词！ 20、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。

2024版招聘培训课件ppt课件

03
员工关系管理与企业文化建设
探讨如何构建和谐的员工关系，营造良好的企业氛围，增强员工归属感
和凝聚力。
学员心得体会分享交流环节
分享学习心得
学员们积极发言，分享自己在课程学习过程中的感悟和收获。
交流实践经验
结合实际工作，学员们畅谈将所学知识应用于实践的体会和成果。
互动问答环节
针对学员们提出的问题和保准确无误
04
经审批后，通过正式渠道发放录用通知书，并确认员工收到
入职培训计划和课程设置建议
分析岗位需求，确定培训目标
制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员等
设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、工作流程、团队协作等
选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论等
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合理的人才梯队、提升企业形象、宣传企业文化。
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免因人员流动造成的业务中断。
优化人员结构
通过招聘，引入具备不同技能和经验的人才，提升企业整体竞争力。
提升企业形象
优秀的招聘活动可以展示企业的实力和品牌形象，吸引更多优秀人才。
设计原则
针对性、科学性、实用性、创新性
注意事项
合理安排考试时间，确保试卷保密性
简历筛选与面试技巧
03
提升
简历筛选原则和方法分享
简历筛选原则与招聘需求匹配度高工作经历、技能和教育背景符合要求
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
02
简历筛选方法
关键词筛选法

招聘技能培训课件.pptx

领道力发展
招聘
➢ 为经理招聘提供指导原则
职业发展
胜任能力
绩效管理
➢ 帮助员工理解要取得成功所需的行为与技能
➢ 充实业绩考核反馈的内容
培训
薪酬福利
➢ 为培训及发展指出方向
12
[DocID]
招聘流程
招聘流程建议
准备岗位描述
选择渠道发布广告
筛选简历
在内容上
➢ 突出宣传企业文化 ➢ 明确岗位主要工作内容及职责
通知面试
在管理上
➢ 有计划有步骤 ➢ 公司资源共享
14
初试复试工作体验
[DocID]
招聘流程中的职责划分
分公司人力资源部
公司业务部门
➢ 拓展及管理区域内招聘渠道 ➢ 筛选简历 ➢ 面试安排及通知 ➢ 初试
➢ 参加招聘会 ➢ 复试 ➢ 工作体验 ➢ 录用决定
总公司人力资源部
➢ 统筹全年招聘需求及预算 ➢ 统筹集团招聘渠道的评估及管理，拓展招聘渠道 ➢ 招聘工具的维护及指导，分公司招聘培训 ➢ 协调大的招聘活动 ➢按周监督各分公司招聘进度
30
[DocID]
开放式问题
是用“什么””如何“”为什么“等的词语不能用“是”或“不是”来回答鼓励对方提供更多信息发掘对方的想法和观点激发对方思考你所提出的建议
31
[DocID]
封闭式问题
限制收集信息的范围明确对方立场加强肯定的陈述澄清问题
32
[DocID]
探究式问题
非常具体化，使用：多少、多久、谁、那里、什麽时候看似是开放式问题，但缩小了所收集信息的范围，通常是对不满意回答继续探究
准备岗位描述详细描写工作内容,具体内容应包括

招聘技巧培训ppt课件

推荐机制。
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发展需求，确定招聘需求和岗位。
02
根据岗位特点，制定相应的招聘策略，如校园招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制定合理的薪酬福利体系，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准，确保选拔到合适的人才。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大；缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息，吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试，评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段，确定最合适的人选并发出录用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划是什么？
你如何处理工作中的压力？