绩效管理

浅论我国企业绩效管理

社会学院公共事业管理13（2）王浩铭

摘要：绩效管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。工作单位的绩效和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的绩效和福利制度是十分必要的。绩效制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。本文通过对绩效管理基本理论的解析，分析了我国企业绩效管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。

关键词：我国企业绩效管理绩效员工流动对策

一、引言

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的绩效制度是企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。绩效与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥绩效的作用，已被越来越多的企业管理者所关注。

正是基于此，本文将从我国企业绩效管理的现状出发，探讨了我国企业在绩效管理过程中存在的误区，并就民营企业绩效管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的绩效机制。

二、绩效管理的含义和内容

企业的绩效管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就绩效水平、绩效体系、绩效结构、绩效形势以及特殊员工群体的绩效做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订绩效计划、拟定绩效预算、就绩效管理问题与员工进行沟通，同时对绩效系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业绩效管理主要包括以下几个方面的内容：确定绩效管理目标、选择绩效政策、制定绩效计划和调整绩效结构。

三、我国企业绩效管理现状

1、绩效结构不合理，绩效设计不科学

①绩效制度与企业经营战略脱钩或错位。针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的绩效策略也应不同。而我国企业绩效制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。当企业进入了不同的发展阶段，绩效战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。

②绩效结构不合理，平均主义思想严重。许多企业特别是国有企业的绩效结构仍存在“大锅饭”现象。在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。

③绩效设计不符合管理原则，有很大的随意性。绩效制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计绩效制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次，绩效设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部绩效的不公平。有些企业由于绩效绩效设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效绩效演变为另外一种固定绩效，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。

2、绩效分配不公，结构不合理

①绩效分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。

②绩效分配未与工作绩效挂钩，分配上依然实行平均主义。

③分配中专业技术职务级别的工资上升空间过小，一旦不能达到某个行政级别，工资就没有上升的可能，挫伤了部分专业技术人员的工作积极性。

3、奖励行为不规范，缺乏激励价值

目前，在我国企业的许多分支机构，奖励已成为员工绩效中很重要的一部分，奖励的规范与否，往往决定着绩效制度是否具有激励价值。如奖励不以公平、有效的绩效考核为前提，

不与员工的表现、责任和绩效相联系，员工就会把奖励当作是基本工资（奖金）收入的附加，得奖励是理所当然的事。这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化和在一定程度上促成急功近利的不良风气，反而引起企业内部冲突，打压了员工的工作积极性。

4、福利政策缺乏灵活性且与企业战略不一致

福利也是员工绩效的一部分，对福利进行积极有效的管理，在降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要作用。但一些企业在制定福利政策时，对不同员工的偏好缺乏足够的认识，缺乏针对性和灵活性。而且许多企业没有把福利目标与企业战略相结合，没有严格控制成本或者没有进行决策评价，造成福利投资效益的降低。

四、我国企业绩效管理过程中的问题

1、领导者缺乏绩效管理理念。

企业管理者的素质参差不齐，对现代绩效管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的绩效管理理论与实践知识。部分企业管理层认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在绩效政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的绩效标准，显然有悖于绩效决策的科学性，违反绩效管理的公平原则。

2、缺乏科学的薪资调整体系。

我国企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数企业绩效体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使绩效体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的绩效不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。

3、绩效绩效不能发挥应有的作用。

许多企业根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的绩效收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、