绩效管理

第四章绩效管理

第一节绩效管理系统的设计、运行与开发

第一单元绩效管理程序的设计

一、绩效管理系统设计的基本内容：

1、绩效管理制度的设计：

绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、原则和要求所做的统一规定。

2、绩效管理程序的设计：根据工作对象和内容不同：

（1）管理的总流程设计：是从企业的宏观的角度对绩效管理程序进行的设计

（2）具体考评程序设计：是在较小的范围内，对部门或可使员工绩效考评活动过程所做的设计。

二、对绩效管理系统的不同认识

1、国内关于绩效管理系统的理论

（1）目标设计：主要针对具体的工作岗位职责

A、结果的目标设计：数量、质量、成本、时间

B、行为的目标设计：员工在工作中表现出的态度、努力程度和能力等胜任特征。

（2）过程指导：它强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。

A、激励阶段：主要强调的是非正式激励的途径和方法

B、反馈阶段：强调不仅要考虑正面反馈的方法，而且要考虑负面反馈的方法。

C、控制阶段：强调管理者，特别是基层管理者要针对员工的行为表现进行及时的纠正、示范和培训，对于出现的问题进行咨询。

（3）考核反馈：涉及结果和行为两个方面，结果考核容易操作。

（4）激励发展：它是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式，以及根据考核结果发现的问题，制定培训发展计划

2、国外的理论：加拿大专家认为绩效管理主要有以下四部分组成：

（1）指导：明确每位员工的工作职责，以及与此相关的特定工作行为。其主要的内容就是给员工清楚地指明：问题是什么，以及应该如何去做。

（2）激励：与较强的工作动机相关的有两方面的因素：目标设定和员工参与。如果在绩效管理活动中能具备这两方面的要素，员工就会积极履行各自的工作职责，具有很高的工作积极性。

（3）控制：它贯穿于绩效评价的整个过程。组织要从短期和长期战略出发来设计及效评估体系

（4）奖励：它是绩效管理活动过程中的最后一个要素。绩效工资制已经成为薪资管理专家的热点。

能力要求

绩效管理总流程的设计，包括准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段

一、准备阶段：它实际效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题

（一）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。正确的回答“谁来考评，考评谁”

1、谁来考评：

（1）考评者：涉及各层及管理人员（主管）、部专职人员。

（2）被考评者：涉及全体员工

（3）被考评者的同事：涉及全体员工

（4）被考评者的下级：涉及气体员工

（5）企业外部人员：客户、供应商与企业有关联的外部人员。

2、不同考评者的优缺点：

（1）上级考评：对下属人员非常了解，且在思想上没有更多的顾及，能较客观地进行评价，对被考评者的评价影响最大，约占6070%

（2）同级考评：比上级更加了解被考评者，但常受人际关系状况的影响，在绩效管理中，统计的考评占有10%左右

（3）下级考评：下级对上级具有独特的观察视角，且比较了解，但对考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏公正性，所以其评定结果在总题评价中一般控制在10%。

（4）自我考评：能充分调动被考评者的积极性，特别是那些以“实现自我”为目标的人更显重要。但在绩效管理中，由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10%

（5）外部人员考评：包括直接服务的顾客，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在绩效管理中，应当慎重考虑。

3、具体考评者的确定：取决于三种因素：

（1）被考评者的类型

（2）考评的目的

（3）考评指标和标准

4、对考评者培训：内容

（1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等

（2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例分析

（3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点

（4）绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点

（5）绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止

（6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等

（二）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法，回答“采用什么样的方法”

1、绩效考评对象：一般在企业分为生产、管理、技术和营销人员四大类

2、确定绩效考评的方法时应考虑的三个因素：

（1）管理成本：包括考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本——如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印制的成本；实施应用成本，如考评者定时观察的费用、进行评定回馈考评结果、改进绩效成本。此外还存在的隐性成本

（2）工作实用性：便于贯彻实施

（3）工作适用性：是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。

结果为导向的考评：生产企业中的一线人员；大公司的管理人员和专业人员

行为或品质特征为导向的考评：生产企业中的从事管理性或服务性工作的人员，大公司中低层次的一般员工

3、设计考评方法时可依据的基本原则：P174

（1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考核方法

（2）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法

（3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法

（4）上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解释量表评价法，或者采用综