XXX集团薪酬管理制度
XXX集团薪酬管理方针
XXX集团薪酬管理方针
1. 导言
本方针旨在明确XXX集团薪酬管理的基本原则和具体措施，为公司人力资源管理提供参考依据，为员工提供公正、合理的薪酬福利，实现公司和员工的共赢。
2. 薪酬管理基本原则
1. 公平、公正。
2. 绩效导向，以绩效为基础。
3. 灵活多样，因材施策。
4. 管理有序，执行标准化。
3. 薪酬管理具体措施
1. 基本工资：按照员工所在岗位、职级、能力、工作表现等因素制定，经常性评估调整。
2. 绩效奖金：根据员工绩效表现情况发放，主要为年终绩效奖金。
3. 资历工资：根据员工所在职位工作年限，一定比例地增加员工的工资。
4. 岗位津贴：对于在工作中面临危险、高强度、高压力等特殊环境的员工给予津贴，具体津贴标准由公司内部制定。
5. 补偿福利：为员工购买商业保险和提供其他福利待遇，如晚餐、交通补贴等。
6. 薪酬调研：每年进行薪酬调研，根据行业和地区等因素对公司员工的薪酬水平进行评估，并进行相应调整。
4. 实施方案
为保证该方针的有效执行，将按以下方案实施：
1. 公司将建立人力资源管理部门，专门从事薪酬管理的研究和实施。
2. 公司领导将按照薪酬管理方针的要求，严格执行各项管理规定。
3. 通过相关培训，提高员工对薪酬管理方针的认识度，确保公司员工公正、合理地享受薪酬福利。
5. 结论
本方针是公司人力资源管理的重要组成部分，将为公司的发展提供有力的人才和智力支持，促进公司和员工之间的和谐发展。
薪酬总额管理办法(试行)
薪酬总额管理办法(试行)薪酬总额管理办法XXX（集团）有限公司薪酬总额管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步建立健全集团收入分配激励和约束机制，促进业务单元薪酬总额与效益同步增长，推动业务单元长期可持续发展，制定本办法。
第二条薪酬总额管理按照以下原则进行：1、坚持外部公平、内部公平和实际承受力相结合的原则；2、坚持标准公开，过程公平，结果公正的原则；3、坚持薪酬总额与效益同向变动的原则。
效益上升，薪酬总额上调；效益下降，薪酬总额下调；4、坚持薪酬总额的增长低于效益增长，员工实际薪酬水平的增长低于劳动生产率增长的原则。
第三条此办法管理的对象为各业务单元、XXX、XXX、XXX（以下简称经营单位）。
各经营单位在集团核定的薪酬总额（含所属下属企业）范围内，参照集团管理办法管理下属企业的薪酬总额。
第四条依据集团规定的管理口径，按照收入完成制审定各经营单元的薪酬总额。
第五条相关名词解释：1、薪酬总额。
指以现金的形式发放给全体员工的收入。
包括固定薪酬和浮动薪酬。
2、固定薪酬。
指参照岗位、职务、个人资历等审定的固定发放的待遇，包括基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资等1薪酬总额管理办法项目。
3、浮动薪酬。
需要参照个人绩效表现、企业整体效益情况发放的报酬，包括效益工资（根据业绩表现有一定浮动，否则计入固定报酬）、月奖、季奖、年终奖、特殊奖等。
4、管理口径。
相对财务口径而言，财务口径即按国家会计准则统一口径记录企业财务信息；管理口径则按照集团内部管理需要对财务信息举行处置惩罚和分析，为管理决策提供支持。
5、收入完成制。
以款项的实际收付为尺度来处置惩罚经济业务,确定本期收入和费用,计算本期盈亏。
在本办法中指凡在本期实际支付的各种形式的薪酬，均应计入本期的薪酬总额。
第二章组织与领导第六条集团党组为薪酬总额管理的领导机构，负责确定集团薪酬总额管理理念和政策。
第七条集团人力资源部为薪酬总额管理的组织机构，负责组织相关部门共同实施各经营单位的薪酬总额管理。
集团薪酬管理制度范文（二篇）
集团薪酬管理制度范文一、导言集团薪酬管理制度是公司工资政策的核心，是为了确保员工对公司的努力得到公正的回报，并提高员工的工作积极性和满意度。
本制度旨在明确薪酬分配的原则、标准和程序，确保薪酬体系的公平、合理和透明。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬应公平，不论性别、年龄、职位或其他个人属性，同等工作应得到同等的报酬。
2. 竞争力原则：薪酬应具有一定的竞争力，确保公司能够吸引、留住和激励优秀的人才。
3. 绩效导向原则：薪酬应与员工的绩效密切相关，绩效优秀的员工应得到更高的薪酬奖励。
4. 灵活性原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，以适应不同部门、岗位和员工的特殊情况和需求。
三、薪酬管理标准1. 岗位薪酬水平：公司将根据市场行情、岗位要求和岗位价值确定岗位的薪酬水平，并进行定期调整和评估。
2. 绩效薪酬奖励：根据员工的绩效评估结果，公司将给予相应的薪酬奖励。
绩效优秀的员工将获得更高的绩效奖金或股权激励。
3. 福利待遇：公司将提供具有竞争力的福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪年假、员工旅游、年度体检等。
4. 薪酬调整：根据公司业绩和员工的表现情况，公司将进行年度薪酬调整，以确保员工薪酬的合理增长。
5. 薪酬福利公示：公司将定期公示薪酬福利体系，以增加薪酬的透明度和公正度。
四、薪酬管理程序1. 薪酬评估：公司将根据岗位要求和员工的工作表现进行薪酬评估。
评估内容包括岗位职责、工作质量、工作效率和专业能力等。
2. 绩效评估：公司将制定科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面评估。
评估内容包括目标达成情况、工作态度、团队合作能力和个人发展等。
3. 薪酬决策：公司将根据薪酬评估和绩效评估的结果，进行薪酬决策。
决策主要涉及岗位薪酬水平、绩效薪酬奖励和薪酬调整等方面。
4. 薪酬沟通：公司将与员工进行薪酬沟通，向员工解释薪酬决策的理由和依据，并接受员工的疑问和建议。
5. 薪酬执行：公司将按照薪酬决策的结果，及时发放薪酬和福利，确保员工的薪酬得到及时的回报。
集团薪酬管理制度
集团薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范企业内部薪酬管理，确保员工薪酬合理、公平、公正，提高员工积极性和凝聚力，制定本制度。
第二条：本制度适用于集团旗下所有企业及其关联单位，包括全职、兼职、临时员工。
第三条：集团薪酬管理应当遵循“公平、科学、透明、激励”的原则。
第四条：薪酬管理应当与企业的经营目标、发展战略、员工绩效等相结合，充分调动员工积极性和创造力。
第五条：集团内部各级薪酬管理委员会负责本制度的实施和监督。
第二章薪酬构成第六条：薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等组成。
第七条：基本工资是员工在岗位上应得的最低薪酬，按照员工的职业等级、工作年限等进行测算。
第八条：绩效工资是根据员工的绩效表现进行核算，表现优异者可获得相应的绩效工资，表现差者降低绩效工资。
第九条：奖金是根据员工的工作成绩和企业绩效发放的，包括年终奖、项目奖等。
第十条：津贴是指员工在特殊工作环境下享受的补贴，包括岗位津贴、高温补贴等。
第十一条：福利是指企业为员工提供的各种保障和福利，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
第三章薪酬测算第十二条：薪酬测算应当遵循“按劳付酬”的原则，对员工的工作成绩、工作职责、工作岗位等进行公正测算。
第十三条：薪酬测算应当采用市场化的方式，结合员工的就业市场供求情况进行调整和测算。
第十四条：薪酬测算应当充分考虑员工的绩效表现，表现优异者应当享受更高的薪酬。
第四章薪酬管理第十五条：薪酬管理应当建立公平公正的考核制度，确保员工的薪酬分配公平合理。
第十六条：薪酬管理应当与企业的绩效考核相结合，确保员工的工资水平与其工作表现相匹配。
第十七条：薪酬管理应当建立员工薪酬档案，保证员工薪酬的透明性和可查性。
第十八条：薪酬管理应当及时调整、适时发放，确保员工的薪酬水平与市场相适应。
第五章薪酬激励第十九条：薪酬激励应当与员工的工作表现相匹配，表现优异者享受更高的薪酬激励。
第二十条：薪酬激励应当与企业的绩效考核相结合，鼓励员工为企业创造更大的价值。
集团统一薪酬管理制度范文
集团统一薪酬管理制度范文集团统一薪酬管理制度范文第一章总则第一条为了规范集团内各公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于集团内所有公司及其员工，包括职工、管理人员、高级管理人员等。
第三条集团内各公司应根据本制度，结合公司实际情况制定相应的薪酬管理细则，并报集团薪酬管理部门备案。
第四条本制度的基本原则为公平、公正、公开。
第二章薪酬管理架构第五条集团薪酬管理部门是集团内所有公司薪酬管理的核心机构，负责贯彻执行本制度，制定薪酬管理细则，审批薪酬方案等。
第六条集团薪酬管理部门下设专门的薪酬管理小组，由人力资源部门、财务部门等相关职能部门的代表组成。
第七条集团薪酬管理部门应定期向公司领导层报告薪酬管理工作，接受监督。
第三章薪酬管理流程第八条薪酬管理流程分为薪酬设计、薪酬确定、薪酬发放和薪酬评估四个环节。
第九条薪酬设计是指根据集团整体发展战略和各公司的具体情况，制定薪酬目标和政策，确保薪酬与公司目标相一致。
第十条薪酬确定是指根据薪酬设计的目标和政策，对各员工进行薪酬调整和确定。
薪酬调整应根据员工的绩效、岗位级别、工作年限等因素进行。
第十一条薪酬发放是指定期将员工的薪酬按照规定发放给员工。
薪酬发放应严格按照薪酬管理细则和发放流程进行。
第十二条薪酬评估是指定期对薪酬制度的效果进行评估和分析，进行必要的调整。
第四章薪酬管理细则第十三条各公司应根据本制度要求制定薪酬管理细则，具体规定薪酬结构、薪酬调整范围、薪酬发放时间等内容。
第十四条薪酬结构应包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等。
各项薪酬比例应根据不同岗位等级和员工情况进行合理设置。
第十五条薪酬调整范围应根据员工的绩效、岗位级别、工作年限等因素确定。
薪酬调整应体现公平和激励机制，对表现优秀的员工应进行合适的薪酬提升。
第十六条薪酬发放时间应根据公司实际情况和员工需求，制定合理的发放周期，并确保严格按时发放。
东方集团股份有限公司薪酬管理制度
东方集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才,保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
第二条本制度制订的原则：1）守法及现实的原则:在国家相关法律、法规相关规定的基础上,结合公司自身实际情况制订本制度;2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计,充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3) 公平性原则:关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平；4）市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;5)绩效挂钩原则:建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工,除特殊注明外，系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括:标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条福利包括：法定福利、企业福利等。
21)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等)和住房公积金等。
2) 企业福利:依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标,并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况,由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。
蒙牛集团薪酬管理规定
蒙牛集团薪酬管理制度为适应现代企业发展的要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理制度,根据蒙牛集团公司现状,特制定制度;一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定;1、公平：是薪酬体系的宗旨,员工只有在认为薪酬系统公平的前提下,才可能产生认同感和高满意度,薪酬的激励作用才可充分体现;2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才,必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统;3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性;4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理配置劳动力资源,过高过低都会给公司带来负面影响;5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上;二、管理机构成立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责;三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素及员工职业发展生涯等因素;后附蒙牛资源集团公司岗位评估办法四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类,一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位,其中技术岗位分为五个层级分别为：一层级A：教授级；二层级B：高级；三层级C：中级；四层级D：助理级；五层级E：员级；管理及其它所有岗位分为七个层级分别为：一层级A：总裁级；二层级B：总监级；三层级C：部门经理级；四层级D：部门副经理级层；五层级E：部门主管级；六层级F：专员级；七层级G：员级；3、按照蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法,结合岗位说明书,采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法,确定各岗位评估结果,并将评估结果分数排列放入岗位层级表中;4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书;教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴;2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放,岗位绩效工资与考核结果挂钩具体参见绩效考核手册,非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现,生产人员的绩效工资按月考核、兑现,副经理以上人员中级以上技术人员按季考核、年底发放;3、对于新增设岗位,由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准;六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数;根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数;2、确定薪酬基本单元值;根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值K,各个层级的K值不同,分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G,各个层级的K值,为K1、K2 (6)3、岗位基本工资的确定;薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准具体系数K值见附表七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资;后附表2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别;具体内容详见绩效考核手册;八、职务消费副经理中级技术以上人员都可享受职务消费;职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用;依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费;九、补贴及福利1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月;2、司龄工资实行累进计算,累计10年后不再增加;3、为吸引特殊人才加盟公司,集团公司特设立特殊人才津贴;4、特殊人才津贴分为三档,一档为1000元/月以下,二档为1000-4000元/月,三档为4000元/月以上;津贴每月据实发放;5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过;6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元；各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后,报集团公司执行总裁办公会审批通过;7、女工卫生费为20元/月;8、需值班的特殊部门按实际考勤每天1人并规定值班时间计算,值班工资标准按本人月基本工资计算;计算公式：日值班工资=日基本工资/8小时日值班时间9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定;10、年度累计请假1个月的员工,不享受效益奖金;十、试用期薪酬1、公司新招聘员工试用期一般为三个月,特殊情况下最长可以延伸至六个月;2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十；不享受公司提供的其它福利;3、新入职大学生试用期待遇,双学位900元/月；大学本科800元/月；大学专科760元/月;十一、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整;1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定;2、个别调整：主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整;薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整,详细情况参见集团公司绩效考核手册;薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整;3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动,如在新岗位上工作时间超过两个月,则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果,否则,以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果;在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额;4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行;调整后的薪酬级别,从调整生效日所在月的月初计算;十二、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按30天计算;B、薪酬支付时间：当月工资为次月10日;2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项如罚款；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项;3、工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下：4、各类假别薪酬支付标准A、产假：按本人月基本工资不含绩效工资的80%支付;B、探亲假：工资按正常出勤支付;C、婚假：工资按正常出勤支付;D、护理假：配偶分娩工资按正常出勤支付;E、丧假：工资按正常出勤支付;F、公假：参加各类考试工资按正常出勤支付;G、哺乳假：享受社保部门支付的生育金,单位不再支付工资;H、工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行,公司不再另外支付工资;I、普通病假：月累计请病假二天内不减发工资包括基本工资和绩效工资; J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间必须有市级以上医院证明,若有不实,一经查实取消其享受权利,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期：a实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月;b实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月;c企业职工在医疗期内,其病假工资按以下标准执行：d医疗期在三个月以下时,工资按当地最低工资标准的100%发放；三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放；六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放；十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放；K、事假：月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资;针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制,集团公司中层以上管理人员包括中层管理人员如因特殊情况确需请假者,经执行总裁批准,可按正常出勤对待;十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资;一依法解除或终止劳动合同时；二公司认可的其他事由;十四、薪酬保密1、人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密;非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员;薪酬信息的传递必须通过正式渠道;2、有关薪酬的书面材料包括各种有关财务凭证必须加锁管理;工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方;有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人;3、员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查;4、各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行,生产、销售人员除外;5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整;十五、本方案自发下之日起执行;十六、本方案由人力资源部门负责解释;。
abd_-XXX集团薪酬制度
XXX集团薪酬制度目录第一章总则 (1)第二章薪酬内容与结构 (1)第三章固定工资的构成 (2)第四章绩效工资与奖金 (4)第五章附加薪酬与福利 (4)第六章非正式员工薪酬 (5)第七章工资级别 (5)第八章薪酬调整 (6)第九章薪酬支付 (6)第十章薪酬组织 (7)第十一章附则 (7)第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在大连市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；第四条本制度适用于XXX公司所有正式员工，但不适用于以下人员：●各公司总裁、副总裁、总裁助理等高级管理人员。
第二章薪酬内容与结构第五条正式员工全部薪酬由四大部分构成：●基本工资部分：包括岗位工资的固定部分、司龄工资和资历工资；●绩效工资部分：以岗位工资为基数，参考KPI做浮动；●各类奖金部分：包括年终效益奖金、营销年终提成、科研特殊奖励；●附加薪酬与福利部分：包括通讯补贴、驻外补贴、行车补贴、午餐补贴、四险一金等。
第六条基本工资分为5个序列，共30个级别，按照最终确定的岗位级别发放。
各层级、岗位的工资调整范围详见附表一《XXX公司工资级别表》；工资序列分为如下5个序列：管理序列：共分为13级，涉及各职能部门经理层、核心管控职能部门（战略、财务等）各类员工；营销序列：共分为14级。
涉及营销体系相关职能部门各类员工；研发序列：共分为13级，涉及研发、引进体系各相关职能部门各类员工；生产序列：共分为16级，涉及生产体系内部各层员工；后勤序列：共分为18级，涉及支撑管控部门（供应部、人力部、北京代表处、国际贸易部等）、行政后勤部门（办公室、餐厅、车队等）各层员工。
XX集团公司分子公司薪酬管理制度
XX集团公司分子公司薪酬管理制度第一章总则第一条为加强和规范集团各分子公司薪酬管理，特制订本制度。
第二条薪酬管理应遵循“效益优先、兼顾公平”的原则。
第三条本制度适用于集团各控股项目公司、专业公司，集团各参股项目公司、专业公司参照执行。
第四条集团公司人力资源部为分子公司薪酬的归口管理部门。
第二章薪酬的制订及审批第五条薪酬包括基本年薪、绩效工资（或奖金）及福利等。
基本年薪是以员工的工作岗位职责、完成工作所需的基本素质及劳动强度等为基准，按员工完成本职工作任务的实际劳动消耗而计付的薪资；绩效工资（或奖金）是根据公司的经济效益及员工绩效经考核后而计付的薪资；福利是除基本年薪、绩效工资（或奖金）外的相关福利金、福利品等。
第六条分子公司应依据当地经济发展状况、行业平均工资水平及本公司实际情况等因素，参照集团公司薪酬标准，拟订本公司薪酬方案。
薪酬标准原则上应略高于当地同行业平均水平。
第七条控股项目公司、专业公司薪酬方案经本公司总经理签署意见后，报送集团公司人力资源部及分管领导审核，同时应附当地同行业薪资调查报告或说明。
集团公司人力资源部填报《分子公司薪酬审批表》，经分管领导核查平均作出审核意见后，呈各分子公司的董事会，由其董事长批准实施。
实施后的薪资标准须报集团公司人力资源部备案。
第八条参股项目公司、专业公司自行制定本公司的薪资标准，可参照集团公司薪资标准，实施后的薪资标准应报集团公司人力资源部备案。
第九条集团派驻各控股、参股公司员工的薪酬标准，按《员工调配管理制度》相关规定执行。
第十条分子公司因工作需要所聘任的临时用工、特聘人员的工资及补助标准，由分子公司根据实际情况制定，并报集团公司人力资源部备案。
临时用工大凡是指简单的、事务性的工作用工，特聘人员大凡是指高级技术人员、专家、顾问等人员。
第十一条分子公司根据公司业务发展状况及项目进度等情况发放绩效工资（或奖金），各分子公司应制定相关考核制度，使绩效工资（或奖金）与员工工作绩效充分挂钩。
集团等级薪酬管理制度
xx集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护xx集团（以下简称集团）各级员工的的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工。
具体包括有：集团及下属公司和事业部内以常规性管理为特征的岗位（包括部长以下的主管、行政文秘等人员）、需要具备较强专业技能的岗位(包括技术人员、销售支持人员和财务人员)、以操作性工作为特征的岗位（包括技术工人、普通工人）。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分九职等，三十七职级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共分七个系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：1.与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变；2.与公司的经济效益挂钩，随动性调整，调整范围不超过公司经济效益增长比例的30%。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额×70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据社会零售物价指数和企业经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。
中粮薪酬管理制度范文
中粮薪酬管理制度范文中粮集团薪酬管理制度范文第一章总则第一条为规范中粮集团薪酬管理，确保薪酬政策的公平、公正，提高员工的薪酬满意度和工作动力，特制订本制度。
第二条中粮集团薪酬管理制度适用于全体中粮集团员工。
第三条中粮集团薪酬管理以市场为导向，注重绩效管理，同时兼顾公平和激励。
第四条中粮集团薪酬管理实行绩效导向原则，通过绩效评估来确定员工的薪酬。
第五条中粮集团薪酬管理建立了薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、福利待遇和其他薪酬组成部分。
第二章基本工资管理第六条基本工资根据员工的岗位定级和薪酬调查结果确定。
第七条基本工资的调整遵循公平和合理的原则，经过充分调研和讨论决定。
第八条基本工资的调整周期为每年一次。
第三章绩效工资管理第九条绩效工资是中粮集团对员工绩效表现的一种奖励机制。
第十条绩效工资的确定根据员工在绩效评估中的得分以及公司财务状况等因素综合决定。
第十一条绩效工资的发放周期为每个季度。
第四章福利待遇管理第十二条中粮集团对员工提供一系列的福利待遇，包括但不限于社保、公积金、年度假期等。
第十三条中粮集团福利待遇的具体内容由公司负责制定和调整。
第十四条员工享受福利待遇的条件和标准由公司负责制定和执行。
第五章其他薪酬管理第十五条其他薪酬包括员工的加班费、奖金、津贴等。
第十六条其他薪酬的发放周期根据具体情况确定。
第六章薪酬管理流程第十七条薪酬管理流程主要包括以下几个环节：绩效评估、薪酬计算、薪酬审核、薪酬发放等。
第十八条薪酬管理流程由人力资源部门组织和实施。
第十九条薪酬管理流程执行过程中要注重保护员工的隐私和个人信息安全。
第七章薪酬管理监督第二十条薪酬管理制度的执行由公司高层负责监督。
第二十一条薪酬管理制度执行过程中对于不遵守制度的行为要进行严肃追责。
第八章附则第二十二条对本制度的解释权和修订权归中粮集团公司所有。
第二十三条本制度自公布之日起正式执行。
中粮薪酬管理制度范文就是以上内容，作为一个笼统的范文，仅供参考，具体实施时需要根据中粮集团的实际情况进行适当的调整和完善。
集团薪酬管理制度范本
集团薪酬管理制度范本第一章总则第一条为规范集团内部薪酬管理，建立公平、公正、科学的薪酬架构，提高员工工作积极性和满意度，增强组织凝聚力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司集团内部所有员工，包括管理人员、技术人员、行政人员等。
第三条薪酬管理的原则是公平、公正、合理、充分激励员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效。
第四条薪酬管理原则与人力资源管理、职业发展规划、绩效考核等有机结合，形成全面、系统的薪酬管理机制。
第五条集团薪酬管理由公司人力资源部门负责具体执行，经集团董事会审定。
第六条本制度自发布之日起生效。
第二章薪酬管理基本框架第七条集团薪酬管理包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
第八条基本工资是员工的固定收入部分，按照员工的岗位等级、工作年限、工作业绩等确定。
第九条绩效奖金是员工的绩效考核奖励，由公司根据员工个人绩效评定结果确定。
第十条福利待遇包括社会保险、商业保险、住房公积金、节日福利等多个方面。
第十一条集团薪酬管理将基本工资、绩效奖金、福利待遇等融合在一起，形成员工的综合薪酬待遇。
第十二条集团将员工的薪酬水平分为五个档次，分别对应不同的员工绩效水平和工作年限。
第十三条集团将员工的薪酬水平与市场薪酬水平进行比较，确保员工薪酬水平具有市场竞争力。
第十四条集团根据员工的薪酬水平设计个性化的薪酬方案，根据员工的个人情况调整薪酬待遇。
第三章薪酬管理流程第十五条员工入职后，公司将根据员工的岗位等级、工作年限等确定员工的基本工资水平。
第十六条员工每年定期进行绩效考核，公司将根据员工的绩效评定结果确定员工的绩效奖金水平。
第十七条员工享受福利待遇时，公司将根据员工的个人情况确定福利待遇水平。
第十八条员工的薪酬水平将定期进行调整，根据员工的绩效、工作年限等情况进行适当调整。
第十九条员工辞职或者离职时，公司将根据员工的工作表现、离职原因等确定最终薪酬待遇。
第二十条员工可根据自身情况向公司提出薪酬调整申请，公司将根据员工的申请情况进行审定。
集团总公司薪资管理制度
第一章总则第一条为加强集团公司薪酬管理，完善公司薪酬管理体系，充分调动员工积极性，吸引和留住优秀人才，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团公司总部及下属各子公司的正式员工。
第三条集团公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配应公平合理，确保员工之间的薪酬差距与岗位价值、贡献等因素相匹配。
2. 激励原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工工作积极性，提高工作效率。
3. 市场竞争力原则：薪酬水平应参考同行业、同地区市场水平，保持一定的竞争力。
4. 成本控制原则：在保证员工合理待遇的前提下，合理控制薪酬成本。
第二章薪酬结构第四条集团公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
第五条基本工资：根据员工岗位、职务、技能和学历等因素确定，保障员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求、贡献等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工年度绩效考核结果确定，激励员工不断提高工作效率和质量。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，表彰员工在工作中的突出贡献。
第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，保障员工生活需求。
第三章薪酬等级与调整第十条集团公司根据员工岗位、职务、技能、学历等因素，将员工分为不同薪酬等级。
第十一条薪酬等级调整：1. 岗位晋升：员工晋升至更高岗位，薪酬等级相应提高。
2. 绩效考核：员工年度绩效考核达到规定标准，薪酬等级相应提高。
3. 薪酬调整：根据市场薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬等级进行调整。
第四章薪酬发放与考核第十二条薪酬发放：1. 集团公司每月按时足额发放员工工资。
2. 员工薪酬发放需符合国家相关法律法规及公司规定。
第十三条薪酬考核：1. 集团公司建立科学的薪酬考核体系，定期对员工薪酬进行考核。
2. 考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩等依据。
第五章附则第十四条本制度由集团公司人力资源部负责解释。
XXX有限公司企业负责人薪酬管理暂行办法
XXX有限公司企业负责人薪酬管理暂行办法第一条为切实履行企业出资人职责，进一步加强企业负责人收入分配管理，形成结构合理、水平适当、管理规范的薪酬分配制度，完善企业负责人收入分配激励和约束机制，促进企业持续健康发展，根据《集团公司企业负责人薪酬制度改革实施意见的通知》精神，结合公司实际，制定本暂行办法。
第二条本办法所称企业，是指由公司负责人代表股东履行出资人职责的独资企业或控股企业。
第三条本办法所称公司负责人，是指公司的总经理、副总经理、总工程师等经理层人员。
第四条公司负责人薪酬分配坚持以下原则：1.坚持以公司经营业绩为导向，公司负责人薪酬水平与经营业绩挂钩，与经营责任、经营风险相适应；2.坚持短期激励与中长期激励相兼顾，建立健全薪酬制度，探索实施中长期激励，促进公司持续发展；3.坚持公司负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，促进形成公司合理的工资收入分配关系；4.坚持完善薪酬制度与规范补充保险等相配套，全面规范公司负责人工资收入分配。
第五条经营层人员薪酬管理职责划分（一）公司董事会履行以下职责：1.决定经营层人员薪酬策略；2.决定经营层人员薪酬管理和业绩考核制度；3.决定经营层人员薪酬方案；4.决定经营层人员职务消费制度及社会保障、福利等事项。
（二）公司董事会内设薪酬委员会，主要履行以下职责：1.拟订经营层人员薪酬体系和策略；2.拟订经营层人员薪酬管理和业绩考核制度；3.拟订经营层人员年度薪酬方案和中长期激励方案，组织实施经营层人员业绩考核和评价；4.拟订经营层人员职务消费及社会保障、福利等制度；5.组织落实董事会关于经营层人员薪酬管理的有关决议和日常管理工作；6.与集团公司进行沟通，及时向集团公司和公司董事会反馈相关信息。
第六条经营层人员薪酬体系建设经营层人员薪酬体系建设，应以《集团公司负责人薪酬管理暂行办法》和《关于加强集团公司第二业绩考核任期薪酬管理的意见》等文件确定的基本原则为依据，充分考虑公司发展战略和人才竞争的需要，合理设计薪酬体系，建立健全薪酬管理制度。
某集团有限公司薪酬管理办法
附件某集团有限公司薪酬管理方法（2023年修订）第一章总则第一条目的为充分发挥工资分配的导向作用及薪酬在吸引人才、留住人才、建立工资总额宏观调控机制，激发人力资源制造活力，调动宽敞职工或员工的工作热情，激励管理等方面的作用，推动建立科学合理、运作规范的薪酬管理体系，依据集团公司相关资料文件精神，结合某集团有限公司（以下简称"公司"）实际，特制定该制度。
第二条适用范围公司总部全体职工或员工，技术序列专家、各子（分）公司；各直属项目部、所有目区域指挥中心薪酬依照公司工程项目管理人员薪酬管理方法执行。
第三条基本原则1.薪酬管理符合国家法律法规及集团相关政策规定。
2严格遵循集团公司关于工资总额、工资标准范围、工资构成、工资涨幅等各方面要求。
3•职工或员工薪酬与市场接轨、与企业经营业绩保持统一，与个人劳动价值直接挂钩，具有一岗多薪、按绩取酬、多劳多得、可持续进展的特点。
第二章组织管理第四条组织管理(一)公司设立薪酬管理领导小组组长：董事长副组长：总经理、财务总监、人力资源分管领导成员：人力资源部负责人薪酬管理领导小组主要负责组织、监督薪酬管理工作，确定薪酬政策的原则和方向，具体职能如下：1•提出年度薪酬管理总体要求，指导修正并完善现行薪酬管理制度。
2指导并监督公司薪酬管理部门的工作。
3.确定职工或员工岗位薪酬标准和年度调薪等重大事项。
4处理薪酬政策以及实施过程中的投诉，确保薪酬体系的公平、公开、公正。
(二)公司人力资源部为薪酬归口管理部门，主要职责如下：1•负责公司人员薪酬管理相关工作的具体实施。
2组织、督促和帮助各部门和下级子公司薪酬体系管理和实施工作。
3.帮助处理职工或员工关于薪酬申诉的具体工作。
4收集、整理、统计和分析薪酬体系实施过程中的相关问题，提出薪酬方案改进建议或意见。
第三章薪酬结构及体系第五条薪酬结构公司职工或员工全体职工或员工实行年薪制，薪酬结构包括各类工资、年末考核奖、补贴、评优奖励和福利。
集团有限公司薪酬管理制度
集团有限公司薪酬管理制度一、前言随着企业的发展，薪酬管理不仅是企业发展战略的重要组成部分，也是吸引优秀人才的重要手段。
本薪酬管理制度是为了规范公司人员的薪酬管理，建立公平、合理、透明和可持续的薪酬制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工，包括试用期员工。
三、薪酬结构（一）薪酬分组公司根据员工不同的工作岗位性质和能力要求，将员工分为以下三类：1、管理人员：公司的高层管理人员、中层管理人员等。
2、正式员工：公司的正式工作人员。
3、临时工：公司的雇佣人员，包括临时工、实习生等。
（二）薪酬结构1、管理人员薪酬：由基本工资、年终奖、股权激励等组成，根据员工职位、能力、业绩、公司经营状况等因素确定。
2、正式员工薪酬：由基本工资、绩效奖金、职称补贴、加班补贴等组成。
基本工资依据员工所在岗位性质和工作年限制定，绩效奖金依据员工业绩、岗位评级和绩效评价设定。
3、临时工薪酬：由小时工资、加班补贴、工龄补贴（在公司工作一年以上可享受）等组成。
小时工资由公司制定并在每月月底支付。
（三）薪酬调整1、基本工资调整：员工的岗位发生变化、职务升迁、人事调动等原因需要调整基本工资的，由公司人事部门审核后执行；公司年度考核后，公司可对员工的基本工资进行调整。
2、绩效奖金调整：根据公司年度考核及员工业绩，对员工绩效奖金和职称补贴进行调整。
3、其他调整：公司因经营成果变化适当调整员工年终奖金额，公司可考虑在业务发展的初期通过给予股权激励来激励员工。
四、福利待遇公司的福利待遇包括但不限于以下方面：1、社会保险：公司按照国家有关规定，为员工参加社会保险。
2、住房补贴：公司为符合条件的员工提供住房补贴。
3、节日福利：按国家有关规定给予员工法定节假日福利。
4、培训经费：公司为员工提供企业内部以及外部的培训机会。
五、其他事项1、公司严禁贿赂、行贿等违反法律法规的行为，对违法行为将严肃查处，情节严重者将实行追究其法律责任。
2、员工因工作疏忽或者故意而造成的损失，应当由员工个人或者部门承担相应的赔偿责任。
公司薪酬管理制度(范本)
Q/ ****集团有限公司企业标准Q/OJJT-G-RZ-01-2010薪酬管理制度2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
XXX房地产开发有限公司薪酬管理制度
**投资集团有限公司薪酬管理制度总则第1条为加强对员工薪酬的管理，确定对内具有等级性，对外具有竞争性的薪酬政策，使员工的薪资确定及资金支付有合理依据，特制定本制度。
第2条适用范围本制度适用于公司各级员工薪酬管理的各项事宜。
第3条本公司的员工薪资实行动态管理，原则上易岗易薪。
一、员工薪资制度第4条员工薪资有以下5种制式1、年薪制，适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、年终绩效考核奖。
2、提成工资制。
适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位技能工资（纳入工作质量、绩效考核），工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制。
适用于中、基层管理人员、技术人员、后勤管理人员。
本公司的员工。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位技能工资（纳入工作质量、绩效考核），工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制。
工作量容易衡量的后勤服务人员。
5、新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的80%发放，试用期内无浮动工资。
二、薪资基本构成第5条基本工资基本工资为固定工资。
标准为：总经理8000元，副总经理5000元，中层正职为3500元，副职为3000元，主办科员为2000元，一般员工1500元。
第6 条职历工资职历工资根据公司员工所担任职务的责任轻重核定固定标准。
同时，为鼓励员工掌握技能，凡有职称的人员也可享受相应的职历工资。
享受年薪制的公司员工不享受职务工资。
员工对应的职历工资标准如下：员工按孰高原则确定相应的职务工资。
第7条岗位技能工资（绩效工资）岗位技能工资为浮动工资，根据各工作岗位的绩效考核进行评定，达到标准者按规定发放，未完成者作相应的扣罚处理，具体按“江西隆和房地产有限公司绩效考核细则”“员工月度绩效考核表”的有关规定执行。
绩效工资标准：1000元/人。
第8条加班工资公司规定，如遇特殊情况员工需加班的，必须经所属负责人批准，依据考勤计算加班工资。
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XXX集团薪酬管理制度目录第一章总则 (3)第二章岗位序列及岗位管理 (4)第三章薪酬方式及适应范围 (6)第四章年薪工资制 (9)第五章结构工资制 (11)第六章提成工资制 (11)第七章工龄奖金 (12)第八章工资确定与调整 (12)第九章工资核算与发放 (14)第十章薪资组织管理 (16)第十一章生效日期 (17)第十二章附件 (17)第一章总则一、目的：为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。
二、适用范围：适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。
三、基本原则：***集团薪酬管理基本原则是：....................................................................................................................... 价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人岗匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、鼓励能力提升；市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、利益相关；分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。
四、执行要求：薪酬作为公司一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位，关系到公司未来的经营发展优势。
本制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度，各级部门必须严格遵照执行，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。
五、职责1、人力行政部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；薪资、奖励计算的审核；经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核；员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；对各管理部/分公司人力人员进行工作指导与控管。
2、各管理部及分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为：本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总；员工工资条发放及签收；经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核；当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。
3、财务部在薪酬计发管理方面：工资提交数据的复核及工资核算；工资条制作；工资发放。
第二章岗位序列及岗位管理一、岗位类别：根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下：1、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。
如经理、副经理、主管等；2、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。
如部门助理、业务助理、信息处理员等；3、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质管理、行政管理、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。
包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术、信息技术、企业管理技术等相关业务领域岗位，如产品开发工程师、质量工程师等。
4、营销类：指集团各公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进行市场营销活动的岗位，包括直销、零售、国际贸易、渠道管理、品牌推广、活动策划等相关岗位。
如促销员、直销业务员、品牌推广专员等。
二、岗位评估系统：1、岗位等级是薪酬设计的基础，为决定公司不同岗位的职位等级。
2、岗位评估系统的目的在于评估不同职位在组织中的相对价值。
职位评估系统评估的四个要素是：影响、沟通、创新和知识，具体如下：（图一）3、集团的岗位职等职级体系：***集团职位等级明细表，请参阅附件《***集团员工岗位序列及职级职等明细表》；4、岗位评估规范： 需要进行岗位评估的情况：新职位主要工作职责发生变化组织结构发生重大调整影响贡献组织沟通框架创新复杂性知识团队宽度1、影响2、沟通3、创新4、知识影响 沟通创新知识 组织规模影响贡献知识团队宽度 沟通框架创新 复杂性职位等级通过衡量组织的行业类型、营业额和员工数目，确定组织规模的大小 衡量职位在组织内的影响 评估职位在其影响范围内的贡献 衡量对职位在沟通能力方面的要求 确定沟通范围是对内或对外和确定沟通各方的利益是共享的或分歧的 衡量职位在关于确定、开发和改进新的概念、技術、程序步骤、服務或產品方面的特定的要求 确定工作复杂程度 评估职位在可以完成目标和创造价值时所要求的知识 确定下属团队的大小 确定知识应用的地域性评估方法：高管级员工：设立评估委员会，由公司总经理、人力行政负责人、各中心/部门分管副总经理组成，审核和确认该岗位职等职级；经理级/主管级岗位员工：由人力行政负责人、分管中心副总及部门负责人进行评估，由公司总经理审批；职员级及以下岗位员工：由管理部负责人、部门负责人进行评估，分管副总经理和人力行政部负责人进行审批；评估前，该职位所在部门必须完成《岗位说明书》交人力行政部或管理部确认，再由人力行政部/管理部组织进行岗位位评估；人力行政部/管理部负责解说评估方法和标准，监控评估流程的公平性和公正性，指导参与评估人员进行评估。
具体执行见《岗位评估表》第三章薪酬方式与适用范围一、集团薪酬体系类型：1、与年度经营业绩相关的年薪制；主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金（花红）部分；2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组成部分即为岗位固定工资+绩效奖金；3、与销售业绩相关的提成工资制；主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分；4、与完成工作量直接相关的计件工资制，直接以工作量的多少结合单价进行工资计算，具体参见《员工计件工资管理办法》；5、特殊工资制：集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系，作特例处理。
二、薪种类别及解释：1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位基本工资与岗位技能工资；补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效奖金、提成工资及年度奖岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。
岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。
员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。
3、绩效奖金：由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。
通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。
推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。
绩效工资为相对浮动的工资项目。
用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。
并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。
4、年度效益奖金：年度效益奖金是指分完成全年度基础业绩目标，由公司向员工计算发放的年度奖励。
具体请参见年薪工资制章节。
三、薪酬组合对于不同岗位序列、不同岗位等级的岗位，采用不同的薪酬组合比例划分薪酬总额的书》，年度效益分红需根据签订的责任书中目标完成情况进行发放。
2、经理级以下人员非销售系统员工薪酬类别为结构工资制，主要包括固定工资及绩效工资两薪种原则上固定工资与绩效工资分配比例按80：20进行分配，其具体额度依薪级中特定的绩效工资进行核算。
3、销售系统二级部门负责人以下人员为提成工资制，原则上提成部分不设上限，分配比例依职级会有所不同，提成比例是按完成最低销售目标进行说明，即完成最低销售目标，其提成部分与固定部分的比例。
第四章年薪制一、业务经营部门（业务部门/工厂）经理级以上人员年薪：特别说明：分公司经理年薪如采取承包制，各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。
集团高级销售管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。
1、年薪制工资结构总体结构：年薪总收入＝基础年薪＋年度效益分红基础年薪结构：基础年薪=固定工资＋绩效奖金固定工资=岗位基本工资＋岗位技能工资＋固定加班工资（非销售系统员工）＋岗位津贴2、基础年薪与年度效益分红的比例：3享受年薪制经理人员其基础年薪部分参照《职等职级及薪酬对照表》；其中制造加工中心经理人及以上人员依照非销售系统的薪酬对照表定级，业务部门依照销售系统的薪酬对照表执行。
确定其具体薪级时需结合评估所负责经营单位/部门等的管辖人数、计划销售目标以及计划利润目标等，具体薪级确定请参见“第七章薪资确定及调整”。
4、年度效益分红：年度效益分红与集团当年度实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩（年度综合考核办法见集团公司绩效考核管理制度）。
计算工式为：应得年度效益奖金＝利润额×效益分配系数（具体见年度责任状）×个人年度考核分公式补充说明：年度经营单位/中心/部门利润额由财务部进行核算，各中心/分公司确认，并经集团总经办确认后的进行计算；为体现个人与企业共同发展这一激励导向，年度效益奖金上不封顶，以实际产生的利润额进行计算。
结合公司目前经营现状，为体现风险与回报对等，当各经营单位/中心/部门当因经营状况出现不可控原因导致亏损，年度效益分红由公司最高管理者视集团整体效益情况适当调配。
二、职能部门（人力行政/财务/商品供应/产品市场）经理级以上人员年薪：1、年薪结构：（与业务经营部门相同）；2、基础年薪与年度效益分红的比例：总监级及以上经理级8：29：13享受年薪制经理人员其基础年薪部分参照《职等职级及薪酬对照表》；职能部门经理人及以上人员依照非销售系统的薪酬对照表定级。
确定其具体薪级时需结合岗位评估体系进行，各岗位人员具体薪级的确定请参见“第七章薪资确定及调整”。
4、年度效益分红：年度效益分红与集团当年度实际经营状况、个人年度综合考核分挂钩（年度综合考核办法见集团公司绩效考核管理制度）。
计算工式为：应得年度效益奖金＝销售额（产值）×效益分配系数（具体见年度责任状）×个人年度考核分公式补充说明：属集团职能管理部门依据售额进行计算；支持***业务运作的职能部门（管理部/财务部/产品市场部/商品供应商）依据销售额进行计算；支持美高工厂、祥顺工厂的职能部门（管理部/财务部）依据产值进行计算。
三、年薪制离职人员年度效益奖金发放办法：1、年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年度效益奖金。
实际核算的年度效益奖金需乖以折扣系数方为最终发放的离职人员年度效益奖金。