集团人才库建设方案 分类
公司人才库建设方案(含流程表单)
1、总则1.1适应公司中长期战略发展要求，为公司快速发展提供强大的人才支撑；1.2强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽公司用人选人视野，打造人才建设平台；1.3优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，建设人才高地，规避人才流失风险。
2、适用范围2.1本方案由公司本部先行试行，完善后推广至所属成员企业。
3、人才库构成能够支撑公司“十四五”战略发展规划，专业技能要求高、市场紧缺的人才，具体人才库人才入库标准如下图：4.人才库信息来源4.1 企业外部人才：4.1.1 通过各大招聘网站、人才市场、行业门户网站或论坛、沙龙、展会等渠道收集到的外部人才信息，各责任人在外出参加培训、交流活动时应主动获取相关人才信息，并在培训交流活动后整理汇总到企业的人才数据库中，作为企业未来人才的储备；4.1.2 岗位选聘时通过用人部门负责人或分管领导面试但未排在第一顺位或因某些原因能录用的相关人员。
4.2 企业内部人才：4.2.1 对公司有认同感，确因某些原因离职的绩优员工；4.2.2 成员企业绩优员工，可由本部储备、培养、评估后推荐担任相关职务。
5.人才库建立流程5.1 由人力资源部负责编制《入库人员推荐审批表》《入库人员信息登记表》、《入库人员信息台账》等表单，由技术中心根据表单建立公司人才库OA信息系统；5.2 各责任人收集储备人才信息，并完成相关信息表单登记；5.3 经入库审核后交由人力资源部安排专人录入相关信息并定期维护。
6.激励6.1 为统一认识，明确人才库建立的作用与意义，调动各部门负责人及基层员工共同建立公司人才库的积极性，人才库人才储备将纳入各职能部门日常工作考核，激励细则如下：6.1.1入库激励：基层，推荐合格人选1人，责任人个人及部门月绩效评分加1；中层，推荐合格人选1人，责任人个人及部门月绩效评分加2；高层，推荐合格人选1人，责任人个人及部门月绩效评分加3；6.1.2 入职激励：责任人推荐入库人员经面试流程合格，可领取一次性奖金，基层为1000元、中层2000元、高层3000元。
活动方案之人才库建设方案
人材库建设方案【篇一：公司内部人材库成立方案】公司内部人材库成立方案一、目的（一）为了更好地知足公司的发展需要，为公司的中、长久发展提供优异的人材保障；（二）为了加强员工的归属感、提升员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标。
二、准备阶段（一）采集、整理公司内部各层级人员信息，充足认识公司内部的人员现状，准备正确的人员信息表；（二）对公司内部的岗位职级及岗位职责进行一致的梳理，保证岗位职级及岗位职责的规范化，明确后备人材的荣膺通道，实现人材库中信息的对称性，为未来人材流动的合理性打基础；（三）依据公司发展规划及过往人员流动状况，联合公司的人员现状，剖析公司人员需求计划；（四）对内部“人材”的定位：明确公司的人材详细包含哪些职级和岗位（例如公司人材库分为：高层、中层、**要点岗位），进入人材库的条件（比如：本科学历，入职*年；大专学历，入职*年等）。
三、实行阶段（一）人材库的初步成立（1）依据公司规定的进入人材库的条件，由公司将提交切合的人员一致纳入人材库；（2）由各部门/分公司依据公司规定的要求，一致上报人材库，集团审查；（二）人材库信息的动向管理依据人材的流失、人材的荣膺、人材的引进等变化状况，每个月对人才库进行更新并反应。
（三）成立人材库人员培育计划并实行比如：对进入人材库的人员供给周期性的轮岗培训、任职培训、外训等。
（四）人材库人员的管理（1）明确人材库管理的机构及职责；（2）成立人材库人员的考评体制（比如明确考评周期、项目、标准及赏罚举措）并追踪考评；（3）明确人材库人员的任用程序（比如：由所在部门/公司介绍、人力资源部一致介绍、竞聘等方式的规定）。
四、配套体制的成立为了顺利推动其实不停优化人材库的管理，需要采纳相应的举措并建立配套的体制，主要包含：（一）一致认识，明确人材库成立的作用与意义：采纳培训或会议的方式，让全体领导及员工认识到人材贮备的重要性与必需性；（二）建立对管理者的激励体制1）对成功介绍优异后备人材的管理者赐予奖赏；2）将人材的贮备与培育归入管理者绩效的范围。
活动方案之企业人才库建设方案
企业人才库建设方案【篇一：公司人才梯队建设方案】xxx公司人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”；2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”；3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。
（二）建设原因1、公司发展战略要求。
为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。
2、职业团队建设要求。
通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。
3、人才状况。
学历水平：硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %；离职率：2011年离职率34.5%。
（三）建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xxx公司各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
（四）建设原则1、选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培养基地，共同实施培训工作。
4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。
推荐部门/项目因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。
5、“三个性”。
需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。
（五）组织形式1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。
2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目负责骨干操作层的培训工作。
二、后备人才梯队建设程序（一）战略地图请参见附件一。
公司人才库建设方案
公司人才库建设方案 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020合肥市文都人力资源管理有限公司人才库建设方案一、人才库建立的目的和意义：百年大计，人才为先。
为适应公司中长期战略发展要求，为公司发展提供强大的支撑。
强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽用人选人视野，打造人才建设平台。
二、建立人才库的原则：以公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才进行建库管理。
三、人才库构成（分类）：内部人才入库（后备人才库）/社会人才资源库四、入库标准：1、内部人才入库（后备人才库）定义：合作企业已离职待业员工2、社会人才资源库定义：企业需求的应用型人才五、入库程序内部人才入库（后备人才库）入库程序：推荐—选拔--评审—入库外部人才（社会人才）入库程序：收集信息—筛选—入库信息来源：a)面试优秀但因某些原因未录用的人员;b)录用未报到的人员;c)预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的);d)在招聘网站或者社交网站主动搜索与岗位匹配的人员信息；e)各种职场内聚会、交流获得人员的信息；专项招聘：为丰富人才库来源，满足当时发展需要，每年需参加人才交流中心举办的人才交流会（大型招聘会）；常规招聘：根据公司日常人才需要，组织实施常规招聘，对招聘过程中由于各种原因未正式上岗的进入公司社会人才人才库；六、日常管理：（一）公司相关部门为社会人才和后备人才库的管理部门，负责协调各类人才资格审核、推荐评审、选拔入库日常管理工作；（二）公司人才库实行数据共享、动态管理的方式，每月补充新信息，选择合适的储备人才，及时变动和删除有关信息，补足空缺。
（三）人才库权由相关部负责管理，其他部门未经允许严禁查阅、修改；七、人才库的形式：自行设计表格，按岗位要求填写，制作人才库花名册。
人才库电子档模式：按部门分类，每部门建立一个Excel文档，工作表则按岗位分类。
人才储备库建设方案
人才储备库建设方案一、建设目标1、满足企业当前和未来的人才需求，确保在关键岗位出现空缺时能够及时填补。
2、提高招聘效率，降低招聘成本，减少因紧急招聘而导致的失误。
3、建立人才梯队，为企业的持续发展提供稳定的人才保障。
二、储备人才类型1、管理人才具备出色的领导能力、战略眼光和团队管理经验，能够引领团队实现企业目标。
2、技术人才在特定领域拥有专业知识和技能，能够推动企业技术创新和解决复杂技术问题。
3、营销人才熟悉市场动态，具有良好的市场开拓能力和客户关系管理能力。
4、创新人才思维活跃，富有创造力，能够为企业带来新的理念和业务模式。
三、人才来源1、内部推荐鼓励企业内部员工推荐身边的优秀人才，给予一定的奖励机制。
2、校园招聘与高校建立合作关系，吸引优秀的应届毕业生加入。
3、社会招聘通过各大招聘网站、人才市场等渠道广泛收集人才信息。
4、离职员工回流对于表现出色的离职员工，保持联系，在适当的时候邀请其回流。
四、人才筛选标准1、基本条件包括学历、工作经验、专业背景等，根据不同岗位设定具体要求。
2、能力素质通过面试、测评等方式评估候选人的沟通能力、团队协作能力、学习能力、抗压能力等。
3、职业态度考察候选人的工作积极性、责任心、忠诚度等。
4、发展潜力关注候选人的职业规划和发展潜力，是否与企业的发展方向相契合。
五、人才信息管理1、建立人才数据库使用专业的人力资源管理软件，对人才信息进行分类、存储和管理。
2、信息更新定期与储备人才保持联系，更新其工作经历、培训情况、职业发展意向等信息。
3、数据分析通过对人才数据的分析，了解人才的分布、特点和需求，为企业的人才战略提供决策依据。
六、人才培养与发展1、培训计划根据储备人才的特点和发展方向，制定个性化的培训计划，包括内部培训、外部培训、在线学习等。
2、导师制度为储备人才安排导师，进行一对一的指导和帮助，加速其成长。
3、岗位轮换提供跨部门、跨岗位的工作机会，拓宽储备人才的视野和经验。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要一）建设类别为了支持公司服务品质的提升和品牌形象的塑造，需要建立一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库。
因此，我们制定了以下三个针对不同层次梯队人才的建设计划：1.针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”；2.针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”；3.针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。
二）建设原因1.公司发展战略要求。
为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。
2.职业团队建设要求。
通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。
3.人才状况。
我们发现学历水平和高级职称员工比例较低，离职率较高，因此需要建设一支高素质的人才梯队。
三）建设目的1.将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用。
2.指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3.解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
四）建设原则1.选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2.持续性原则。
后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生生不息。
3.共同培养的原则。
培训方案由实施主体单位制定，公司各部门及项目作为培养基地，共同实施培训工作。
4.人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。
推荐部门/项目因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。
5.“三个性”。
需要体现层次性，由低级向高级逐步深化、逐渐递进性，层级间的系统性。
五）组织形式1.公司XXX负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。
2.各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合XXX实施相关人才培养工作。
3.具体分工为：公司XXX负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目负责骨干操作层的培训工作。
团队人才库建设方案
团队人才库建设方案一、目标建设一个高效、可持续的团队人才库，以便及时满足团队发展所需的人才资源。
二、背景随着团队规模的扩大和业务的发展，我们需要建立一个专门用于管理和跟踪人才的数据库。
这样可以更好地管理和利用现有的人才资源，提高团队的整体效能。
三、建设方案1. 数据库建设1.1 配置合适的人才库管理系统，确保系统具备数据分类、检索和分析的功能。
1.2 设计数据录入表格，包括个人基本信息、工作经验、技能特长等字段，方便后续数据管理和分析。
1.3 确保数据的安全性和保密性，只有授权人员才能访问和修改相关信息。
2. 数据收集2.1 定期发放人才调查问卷，收集团队成员的个人信息和职业发展意向。
2.2 与各部门合作，获取员工的绩效评估结果和培训记录。
2.3 积极开展人才资源调研，发现潜在的优秀人才。
3. 人才分类与评估3.1 根据员工的能力、潜力和意愿，对人才进行分类和评估。
3.2 建立评估指标体系，包括工作表现、专业技能、团队合作等方面。
3.3 针对不同类别的人才，制定相应的发展计划和培训方案。
4. 人才利用与发展4.1 根据团队发展需要和人才调查结果，合理分配和利用人才资源。
4.2 提供培训和发展机会，帮助优秀人才实现个人职业目标和成长。
4.3 不断关注团队成员的职业发展需求，在适当时候提供晋升和发展的机会。
四、实施计划4.1 制定详细的项目计划和时间表，并明确责任人和任务分工。
4.2 分阶段逐步推进，做好前期准备工作。
4.3 定期进行评估和反馈，及时优化和调整方案。
4.4 定期向团队成员介绍和推广团队人才库的建设情况，增加员工的参与度和认可度。
五、预期效果5.1 提高团队人才的管理和利用效能，加强人才储备。
5.2 提升团队的整体实力和竞争力。
5.3 增强员工的归属感和发展动力。
以上为团队人才库建设方案，希望能为团队的人才管理和发展提供实质性的支持和指导。
如有疑问或建议，请及时反馈。
公司人才库建设实施计划方案
市文都人力资源管理**人才库建立案一、人才库建立的目的和意义：百年大计，人才为先。
为适应公司中长期战略开展要求，为公司开展提供强大的支撑。
强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽用人选人视野，打造人才建立平台。
二、建立人才库的原则：以公司战略开展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才进展建库管理。
三、人才库构成〔分类〕：部人才入库〔后备人才库〕/社会人才资源库四、入库标准：1、部人才入库〔后备人才库〕定义：合作企业已离职待业员工2、社会人才资源库定义：企业需求的应用型人才五、入库程序部人才入库〔后备人才库〕入库程序：推荐—选拔--评审—入库外部人才〔社会人才〕入库程序：收集信息—筛选—入库信息来源：a)面试优秀但因*些原因未录用的人员;b)录用未报到的人员;c)预约但因*些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的);d)在招聘或者社交主动搜索与岗位匹配的人员信息；e)各种职场聚会、交流获得人员的信息；专项招聘：为丰富人才库来源，满足当时开展需要，每年需参加人才交流中心举办的人才交流会〔大型招聘会〕；常规招聘：根据公司日常人才需要，组织实施常规招聘，对招聘过程中由于各种原因未正式上岗的进入公司社会人才人才库；六、日常管理：〔一〕公司相关部门为社会人才和后备人才库的管理部门，负责协调各类人才资格审核、推荐评审、选拔入库日常管理工作；〔二〕公司人才库实行数据共享、动态管理的式，每月补充新信息，选择适宜的储藏人才，及时变动和删除有关信息，补足空缺。
〔三〕人才库权由相关部负责管理，其他部门未经允禁查阅、修改；七、人才库的形式：自行设计表格，按岗位要求填写，制作人才库花名册。
人才库电子档模式：按部门分类，每部门建立一个E*cel文档，工作表则按岗位分类。
八、入库人员信息：人员编号、**、出生日期、性别、毕业院校、家庭住址、学历、专业、开场工作时间、面试时间、未达成录用原因、目前工作地址、联系、、求职意向、简历等。
集团人才库建设管理办法
集团人才库建设管理办法第一章总则第一条为建立集团公司人才库，有效服务于企业的生产、经营和发展，并为各关键岗位提供人才资源储备，根据集团公司人才发展战略以及各工作需求，制定本办法。
第二条本办法中所称人才库是集团公司人才库与后备人才库的组成，指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业技能、管理能力人员的集合。
第三条人才，是企业第一资源，也是企业第一资本，是推进企业持续发展的基础和保障。
集团视人才为企业生存与发展之本。
“充满激情，品德高尚；忠诚企业，诚实守信；一技之长，术业专攻；学有所长，技能超群；有所作为，勇于担当；刻苦钻研，敢于创新；擅长管理，执行有力；勤于探索，攻坚克难”的员工均是集团所需要的人才，并视为宝贵财富。
第四条坚持“统一标准、满足需求、逐级遴选、统一管理、资源共享”的原则，以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理各专业人才库。
第二章职责第五条集团公司人力资源是人才库的归口建设和管理部门，主要职责是：（一）负责人才库的规划和建设。
（二）负责入库申请的核准。
（三）负责制定人才库相关规章制度。
（四）负责组织和协调人才库的建设。
（五）负责确定人才库人才系列、类别、层级和入库条件，并向需求部门提供人才信息。
（六）负责组织各类人才的认定、入库、统计、考核等人才库的维护和管理。
第六条各下属公司人力资源在人才库建设及管理方面的主要职责：（一）负责指导、监督、组织、协调所管理和各类人才的申报、审核、遴选及推荐。
（二）负责所属公司各类人才的日常考核。
（三）负责本公司内人才的初审。
第三章人才库分类及类别第七条人才库分类集团公司人才库按照人才层次及专业进行以下分类:（一）按人才层次分类分为高层人才、中层人才、基层人才和外部人才。
（二）按人才专业分类分为管理人才、技术人才、咨询人才、行业专家人才和科技研发人才。
第八条人才库类别集团公司人才库涵盖以下类型人员并将所列类别人员分别按照人才标准、贡献、界定方式、层级区分：（一）集团公司总监及以上管理人员、各下属公司董事长、总经理、副总经理。
公司人才库建设方案
合肥市文都人力资源管理有限公司人才库建设方案一、人才库建立的目的和意义：百年大计，人才为先。
为适应公司中长期战略发展要求，为公司发展提供强大的支撑。
强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽用人选人视野，打造人才建设平台。
二、建立人才库的原则：以公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才进行建库管理。
三、人才库构成（分类）：内部人才入库（后备人才库）/社会人才资源库四、入库标准：1、内部人才入库（后备人才库）定义：合作企业已离职待业员工2、社会人才资源库定义：企业需求的应用型人才五、入库程序内部人才入库（后备人才库）入库程序：推荐—选拔--评审—入库外部人才（社会人才）入库程序：收集信息—筛选—入库信息来源：a)面试优秀但因某些原因未录用的人员;b)录用未报到的人员;c)预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的);d)在招聘网站或者社交网站主动搜索与岗位匹配的人员信息；e)各种职场内聚会、交流获得人员的信息；专项招聘：为丰富人才库来源，满足当时发展需要，每年需参加人才交流中心举办的人才交流会（大型招聘会）；常规招聘：根据公司日常人才需要，组织实施常规招聘，对招聘过程中由于各种原因未正式上岗的进入公司社会人才人才库；六、日常管理：（一）公司相关部门为社会人才和后备人才库的管理部门，负责协调各类人才资格审核、推荐评审、选拔入库日常管理工作；（二）公司人才库实行数据共享、动态管理的方式，每月补充新信息，选择合适的储备人才，及时变动和删除有关信息，补足空缺。
（三）人才库权由相关部负责管理，其他部门未经允许严禁查阅、修改；七、人才库的形式：自行设计表格，按岗位要求填写，制作人才库花名册。
人才库电子档模式：按部门分类，每部门建立一个Excel文档，工作表则按岗位分类。
八、入库人员信息：人员编号、姓名、出生日期、性别、毕业院校、家庭住址、学历、专业、开始工作时间、面试时间、未达成录用原因、目前工作地址、联系电话、邮箱、求职意向、简历等。
集团人才建设实施方案
集团人才建设实施方案一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，人才成为企业发展的核心竞争力。
作为集团公司，我们要实施有效的人才建设方案，以适应市场变化，提高员工素质，推动企业发展。
二、目标设定。
1. 建立健全的人才培养体系，提升员工综合素质和专业技能。
2. 加强人才选拔机制，吸引优秀人才加入集团公司。
3. 激励员工持续学习和进步，提高员工的归属感和忠诚度。
4. 建立完善的人才管理体系，实现人力资源的有效配置和管理。
三、实施方案。
1. 制定个性化培训计划。
针对不同岗位和员工的需求，制定个性化的培训计划，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，提升员工的专业素质和综合能力。
2. 建立导师制度。
通过建立导师制度，将老员工和新员工进行结对，进行经验传承和指导，帮助新员工更快地融入集团公司的文化和工作环境。
3. 定期评估和激励。
定期对员工进行绩效评估，根据评估结果给予员工相应的奖励和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 拓展人才招聘渠道。
除了传统的招聘渠道外，积极拓展人才招聘渠道，包括校园招聘、社会招聘、人才中介等，吸引更多优秀人才加入集团公司。
5. 建立人才库。
建立完善的人才库，对员工进行分类管理和定期更新，为企业发展提供人才储备和支持。
四、实施效果。
1. 员工的综合素质和专业能力得到提升，为企业的发展提供了强有力的人才支持。
2. 企业吸引了更多的优秀人才加入，为企业的长期发展提供了人才保障。
3. 员工的工作积极性和忠诚度得到提高，为企业的稳定运行提供了保障。
4. 企业的管理效率和人力资源配置得到优化，为企业的发展提供了有力支持。
五、总结。
人才建设是企业发展的基础和关键，集团公司将不断完善人才建设方案，为企业的长远发展提供有力的人才支持，实现企业的可持续发展目标。
活动方案之人才库建设方案
活动方案之人才库建设方案1人才库建设方案【篇一：公司内部人才库建立方案】企业内部人才库建立方案一、目的（一）为了更好地满足集团的发展需要，为集团的中、长期发展提供良好的人才保障；（二）为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标。
二、准备阶段（一）收集、整理集团内部各层级人员信息，充分了解集团内部的人员现状，准备准确的人员信息表；（二）对集团内部的岗位职级及岗位职责进行统一的梳理，保证岗位职级及岗位职责的规范化，明确后备人才的晋升通道，实现人才库中信息的对称性，为将来人才流动的合理性打基础；（三）根据集团发展规划及过往人员流动情况，结合集团的人员现状，分析企业人员需求计划；（四）对内部“人才”的定位：明确集团的人才具体包括哪些职级和岗位（例如公司人才库分为：高层、中层、**关键岗位），进入人才库的条件（例如：本科学历，入职*年；大专学历，入职*年等）。
三、实施阶段（一）人才库的初步建立（1）根据集团规定的进入人才库的条件，由集团将提交符合的人员统一纳入人才库；（2）由各部门/分公司根据集团规定的要求，统一上报人才库，集团审核；（二）人才库信息的动态管理根据人才的流失、人才的晋升、人才的引进等变化状况，每月对人才库进行更新并反馈。
（三）建立人才库人员培养计划并实施例如：对进入人才库的人员提供周期性的轮岗培训、在职培训、外训等。
（四）人才库人员的管理（1）明确人才库管理的机构及职责；（2）建立人才库人员的考评机制（例如明确考评周期、项目、标准及奖惩措施）并跟踪考评；（3）明确人才库人员的任用程序（例如：由所在部门/公司推荐、人力资源部统一推荐、竞聘等方式的规定）。
四、配套机制的建立为了顺利推进并不断优化人才库的管理，需要采取相应的措施并建立配套的机制，主要包括：（一）统一认识，明确人才库建立的作用与意义：采用培训或会议的方式，让全体领导及员工认识到人才储备的重要性与必要性；（二）设立对管理者的激励机制1）对成功推荐优秀后备人才的管理者给予奖励；2）将人才的储备与培养纳入管理者绩效的范畴。
企业人才库建设方案
（1）人才信息管理
-利用信息化手段，建立人才信息管理系统，实现人才的动态管理。
-定期更新人才信息，确保信息的准确性和时效性。
（2）人才评价与激励
-建立科学的人才评价体系，定期进行绩效评估和潜力评估。
-实施多元化激励措施，包括薪酬激励、荣誉激励等，提高人才的工作积极性。
（3）人才流动与配置
-需求导向原则：根据企业发展战略和业务需求，精准定位人才需求。
-公平竞争原则：为所有员工提供平等的发展机会，建立公平竞争的人才选拔机制。
-持续发展原则：关注人才长期发展，建立持续学习和成长的人才培养体系。
2.人才库建设流程
（1）人才需求预测
-分析企业战略规划，预测未来的人才需求。
-调研现有人才队伍结构，识别关键岗位和人才缺口。
（4）职业发展通道：为员工提供多元化的职业发展通道，激发员工潜能。
5.人才库信息化管理
（1）建立人才库信息管理系统，实现人才信息实时更新、查询与分析；
（2）确保信息安全，严格保护员工个人隐私；
（3）定期输出人才库分析报告，为企业人才战略提供数据支持。
四、实施保障
1.组织保障：成立人才库建设小组，负责方案的实施与推进；
（2）人才标准制定
-基于岗位要求和企业文化，制定清晰的人才选拔标准。
-确保标准具有可操作性，便于人才评价和选拔。
（3）人才库搭建
-通类管理，建立人才档案。
（4）人才发展计划
-设计个性化的职业发展路径，提供晋升、培训等发展机会。
-实施人才梯队建设，确保关键岗位有充足的备份人才。
2.提高人才选拔与配置的效率和效果，降低人力成本；
3.提升员工满意度与忠诚度，降低人才流失率；
公司人才库建设实施方案
公司人才库建设实施方案人才是公司发展的重要资源，对于公司人才库的建设是至关重要的。
建设一个高效的人才库，可以帮助公司更好地管理和利用人才，提高公司的竞争力和创新能力。
下面是一个公司人才库建设实施方案的示例：第一步：需求分析首先，需要进行一次全面的需求分析，明确公司各个岗位的人才需求和具体的技能要求。
此外，还需要分析公司人才的流动情况，了解是否存在人才流失的问题。
通过需求分析，可以为人才库的建设提供明确的目标和方向。
第二步：人才库建设1.建立完善的人才信息管理系统。
可以通过引入先进的人才管理软件，搭建一个集中管理的平台，方便信息的录入、存储和查询。
同时，要确保人才信息的及时性、准确性和保密性。
2.定期进行员工能力评估和培训需求分析。
通过组织员工的能力评估活动，了解各个岗位员工的能力水平和潜力，并基于评估结果为员工提供相应的培训和发展计划。
这样可以有效地补充和提升公司人才库的内容。
3.建立和拓展人才库的网络资源。
与高校、职业培训机构和猎头公司建立合作关系，获取更广泛和多样化的人才资源。
可以通过参加招聘会、发布招聘信息等方式吸引更多的优秀人才。
4.建立人才激励机制。
制定合理的薪酬水平和福利政策，为员工提供良好的工作环境和发展机会，提高员工的工作满意度和忠诚度，有效减少员工流失。
此外，还可以通过内部竞聘和岗位轮换等方式，激励员工自我学习和发展，同时也为公司发掘和培养潜在人才。
第三步：人才库运营管理1.建立人才库信息安全管理制度。
加强对人才信息的保密性和安全性的管理，建立相应的管理制度和技术手段，确保公司人才信息的安全。
2.定期进行人才库的更新和维护工作。
定期审核和更新人才信息，及时删除无效信息和补充新的人才资源。
同时，更要及时与市场需求和公司战略的变化保持一致，确保人才库的信息和需求匹配。
3.建立人才库的数据分析体系。
通过数据分析，可以对人才库的效果进行评估，发现和解决潜在的问题。
同时，还可以根据分析结果，提供有针对性的人才开发计划和管理建议。
公司人才库建设方案
合肥市文都人力资源管理有限公司人才库建设方案一、人才库建立的目的和意义：百年大计,人才为先.为适应公司中长期战略发展要求,为公司发展提供强大的支撑。
强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽用人选人视野，打造人才建设平台。
二、建立人才库的原则：以公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才进行建库管理。
三、人才库构成（分类）：内部人才入库(后备人才库）/社会人才资源库四、入库标准:1、内部人才入库（后备人才库）定义: 合作企业已离职待业员工2、社会人才资源库定义:企业需求的应用型人才五、入库程序内部人才入库(后备人才库）入库程序：推荐—选拔——评审—入库外部人才(社会人才)入库程序：收集信息—筛选-入库信息来源：a)面试优秀但因某些原因未录用的人员；b)录用未报到的人员；c)预约但因某些原因未面试的或未参加面试的（匹配度较高的）;d)在招聘网站或者社交网站主动搜索与岗位匹配的人员信息；e)各种职场内聚会、交流获得人员的信息；专项招聘：为丰富人才库来源，满足当时发展需要，每年需参加人才交流中心举办的人才交流会(大型招聘会);常规招聘:根据公司日常人才需要，组织实施常规招聘，对招聘过程中由于各种原因未正式上岗的进入公司社会人才人才库；六、日常管理：（一）公司相关部门为社会人才和后备人才库的管理部门，负责协调各类人才资格审核、推荐评审、选拔入库日常管理工作；（二)公司人才库实行数据共享、动态管理的方式，每月补充新信息,选择合适的储备人才，及时变动和删除有关信息，补足空缺。
（三）人才库权由相关部负责管理，其他部门未经允许严禁查阅、修改;七、人才库的形式：自行设计表格,按岗位要求填写,制作人才库花名册。
人才库电子档模式：按部门分类,每部门建立一个Excel文档,工作表则按岗位分类。
八、入库人员信息:人员编号、姓名、出生日期、性别、毕业院校、家庭住址、学历、专业、开始工作时间、面试时间、未达成录用原因、目前工作地址、联系电话、邮箱、求职意向、简历等.入库人员信息表。
公司人才库建设规划执行方案
人才库建设规划执行方案1.目的建立公司人才库，积极主动的去寻觅人才，经筛选放入公司人才库，在出现岗位空缺时，通过人才对比能够从人才库中快速、有效的找到合适的人才，提高招聘质量和效率。
2.入库原则对新零售或服务行业与公司发展匹配度较高的管理人员、技术类人员和社区管家进行建库管理。
3.人才库构成3.1企业各部门人员（管理、技术类）3.2企业相关人员（店长、店员）4.执行内容4.1管理、技术类人员通过网络储备58、智联、猎聘。
4.2对标新零售服务人员（阿里巴巴、京东、直通家、小米、飞牛网）寻找与公司相匹配人员入库。
4.3定期发布信息（网络发布）。
4.4店员储备匹配入库（微信、网络）。
4.5专用手机加微信好友、各大微信群，储备资源以及资源渠道。
4.6内部员工推荐人才经评审合格入库。
4.7电子档简历与纸档简历分开分类，按月份再分开入库。
4.8每个部门建立一个Excel表格配一个文件夹。
5.入库程序5.1内部员工推荐→HR主管初步筛选→提交人力资源委员会评审→评审合格者入库5.2 HR专员收集推荐→HR主管初步筛选→提交人力资源委员会评审→评审合格者入库5.3现可用的人才简历→分类储存入库6.推荐筛选标准6.1依据人力资源规划与公司业务发展状况和未来制作各岗位职责说明书与人才画像，甄选合适人才，人岗匹配，才尽其用。
6.2服务业行业，新零售企业从业者优先。
6.3适应初创型企业，具有一定的沟通协调能力，工作积极上进。
6.4已婚已育者优先，富有创新精神者优先。
7.执行流程图8.入库类型及编号8.1 入库类型a.面试优秀但因某些原因未录用的人员b.录用未报到的人员c.预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的)d.同行业储备e.离职的优秀员工入库后5种类型按序号字母区分，加入人才编号。
8.2 人才编号编号：等级+入库类型+部门编号+岗位编号+入库序号等级：A.匹配优秀(100%-120%)，B.匹配良好(80%-90%)，C.匹配一般(60%-70%)部门编号+岗位编号1运营部：101运营总监，102运营部经理，103运营部主管，104运营部专员2招商部：201招商总监，202招商部经理，203招商部主管，204招商部专员3策划部：301策划总监，302策划部经理，303策划部主管，304策划部专员4财务部：401财务总监，402财务部经理，403财务部主管，404财务部专员5人资部：501人资总监，502人资部经理，503人资部主管，504人资部专员6行政部：601行政总监，602行政部经理，603行政部主管，604行政部专员7政策部：701政策部经理，702政策部主管，703政策部专员注：部门用1位数，岗位用两位数，序号用三位数例：第一个加入人才库的匹配良好的同行业储备人资部主管 Bd5030019.入库人员信息人才编号、姓名、性别、电话、年龄、毕业学校，家庭住址，学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试官、未达成意向原因、目前工作地点、最新跟踪日期，目前求职意向，建议储备岗位类型。
集团人才梯队建设实施方案
集团人才梯队建设实施方案A集团人才梯队建设实施方案1、人才梯队建设实施背景（一）A集团现状及发展战略A集团经过12年的快速发展，已经成为一家以房地产开发为主业，以五星级酒店、园林、门窗及物业管理等为辅业的大型企业集团，项目开发遍及全国10多个城市和地区，目前在建项目有30个，土地储备可建面积超过1000万平方米，公司重组上市已获得XXX通过，品牌影响力日益增强，跻身“2011中国房地产百强企业”前二十强，企业运营效率第三名。
胸怀“XXX，中国榜样”远大理想，致力地产开发专业化道路，凭借产品创新、品质服务等核心竞争力，A集团正稳步推进“依托大重庆，挺进长三角,开拓环渤海，扩大中西部，发展中等城市”的全国化发展战略，为进入“中国综合企业50强”的宏伟目标而不懈努力。
（二）集团人才结构现状及特点A集团目前在岗员工4700人，管理人员2000人，操作层人员2700人，其中集团及地产公司管理人员1100人，物管及产业管理人员900人。
1、管理人员构成情况：学历构成职称/资格拥有情况310，15.09%小结：从上述表格可以看出我们的人才梯队存在以下不足，3%13%35030043%250200100173，8.42%185，9.01%（1）房地产企业是知识密集型的企业，目前我们拥有高学历、高职称的人员比例明显28，1.36%78，3.8%，2.82%50偏低，需要鼓励员工继续深造、提高理论层次。
41%硕士及以上本科大专大专以下初级职称中级职称高级职称职业资格注册资格执业资格（2）公司正处于飞速发展的阶段，但我们大专以下学历的管理人员依然占到13%、大专学历占41%，这将影响计谋发展的动力源泉。
（3）管理人员中工龄超过3年的仅占26%，说明我们应进一步提升企业凝聚力，增强员工的归属感，让优秀的A集团人愿意留在A集团工作。
2、后备人才库现状：2010年我们对干部梯队建设进行了专题研究，系统梳理了A团体人才梯队搭建的体系，制订了梯队建设的实施策略，规范了各项运行保障机制，从团体、公司和部门层面，分系统制订了多项具体措施，开端搭建了全团体四级后备人才库，其中一二级后备人才库（即中心管理岗位）有92人次，三级后备人才库（即中层管理岗位）有102人次，所属公司四级后备人才库（基层管理岗位）有170人次。
集团人才库建设方案分类
集团人才库建设方案分类:人才梯队建设2007.2.9 14:03 作者：tssyhr0302 | 评论：1 | 阅读：统计失败一、目的1. 适应集团公司战略发展要求，建设具有三友特色的人才梯队，为公司跨越式发展提供强大的人才支撑。
2. 强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽公司用人选人视野，打造人才建设平台。
3、优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，建设人才高地，规避人才流失风险。
二、人才库入库原则：公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才，具备支撑公司战略发展，主持公司重大项目，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等能力的人才。
三、人才库构成人才专业分类：1.高级经营管理者队伍2.科技研发人才队伍3.高技能“蓝领”人才队伍4.复合型高级思想政治工作者队伍5.财务、审计人才队伍6.高级市场营销人才队伍人才层次分类及比例：1.核心人才（10％）2.关键人才（30％）3.后备人才（50％）4.社会人才（10％）四、入库标准（一）核心人才具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象：1、技术精湛，业务过硬，在国内同行业具有影响力，对三友改革发展做出重大贡献，被公司普遍公认；2、主持过公司重点科研、技术改造项目和经营管理课题，成果达到国内先进水平，取得省部级二等奖及以上奖励；3、具有正高级专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作；4、集团副职及以上级别领导干部；5、提出并实施且经公司确定对公司有重大影响的合理化建议项目，年创效益100万元以上者；6、在国家一级刊物发表两篇论文或有一部专著出版，在全国同行业具有一定影响力，且经专家鉴定能够改进公司管理并能产生效益者；7、具有集团主任工程师或首席技师资格，并连续聘任主任工程师或首席技师4年及以上者；8、连续3次获得集团职工技术比武工种技术状元。
（二）关键人才具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象：1、正规高等院校本科及以上学历，从事本专业对口工作满5年；2、具有高级及以上专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作满3年；3、受聘为集团级主任（副主任）工程师、首席技师专业技术职务；4、集团公司正处级以上领导干部（参照集团最新行政级别对应职级表）；5、具有高级技师或高级工程师任职资格，或连续受聘技师三年及以上；6、提出并实施且经公司确定对公司有重大影响的合理化建议项目，年创效益20万元以上者；7、获得集团职工技术比武工种技术状元者；8、经营总公司年度业绩考核中成绩为“优秀”人员或科级及以上营销干部；9、近三年曾被评为“集团劳动模范”称号。
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集团人才库建设方案分类:人才梯队建设2007.2.9 14:03 作者：tssyhr0302 | 评论：1 | 阅读：统计失败
一、目的
1. 适应集团公司战略发展要求，建设具有三友特色的人才梯队，为公司跨越式发展提供强大的人才支撑。
2. 强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽公司用人选人视野，打造人才建设平台。
3、优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，建设人才高地，规避人才流失风险。
二、人才库入库原则：公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才，具备支撑公司战略发展，主持公司重大项目，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等能力的人才。
三、人才库构成
人才专业分类：
1.高级经营管理者队伍
2.科技研发人才队伍
3.高技能“蓝领”人才队伍
4.复合型高级思想政治工作者队伍
5.财务、审计人才队伍
6.高级市场营销人才队伍
人才层次分类及比例：
1.核心人才（10％）
2.关键人才（30％）
3.后备人才（50％）
4.社会人才（10％）
四、入库标准
（一）核心人才
具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象：
1、技术精湛，业务过硬，在国内同行业具有影响力，对三友改革发展做出重大贡献，被公司普遍公认；
2、主持过公司重点科研、技术改造项目和经营管理课题，成果达到国内先进水平，取得省部级二等奖及以上奖励；
3、具有正高级专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作；
4、集团副职及以上级别领导干部；
5、提出并实施且经公司确定对公司有重大影响的合理化建议项目，年创效益100万元以上者；
6、在国家一级刊物发表两篇论文或有一部专著出版，在全国同行业具有一定影响力，且经专家鉴定能够改进公司管理并能产生效益者；
7、具有集团主任工程师或首席技师资格，并连续聘任主任工程师或首席技师4年及以上者；
8、连续3次获得集团职工技术比武工种技术状元。
（二）关键人才
具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象：
1、正规高等院校本科及以上学历，从事本专业对口工作满5年；
2、具有高级及以上专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作满3年；
3、受聘为集团级主任（副主任）工程师、首席技师专业技术职务；
4、集团公司正处级以上领导干部（参照集团最新行政级别对应职级表）；
5、具有高级技师或高级工程师任职资格，或连续受聘技师三年及以上；
6、提出并实施且经公司确定对公司有重大影响的合理化建议项目，年创效益20万元以上者；
7、获得集团职工技术比武工种技术状元者；
8、经营总公司年度业绩考核中成绩为“优秀”人员或科级及以上营销干部；
9、近三年曾被评为“集团劳动模范”称号。
（三）后备人才
具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象：
1、正规高等院校本科及以上学历，转正定岗后从事本专业工作；
2、具有中级及以上专业技术职务任职资格，从事受聘专业满三年；
3、连续受聘技师资格两年及以上；
4、获得集团职工技术比武2至3名者；
（四）社会人才
具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象：
1、集团博士后工作站进站博士后人员；
2、对我公司技术改造、新产品开发提供技术支撑的专家学者；
3、关注三友发展，为我公司改革发展献计献策，并取得显著效益的社会人士；
4、曾经为三友职工，具有“关键人才”资格，由于各种原因已不在我公司工作者。
五、评选程序
1、推荐
报名方式分组织推荐和个人自荐两种：
组织推荐：各子公司人力资源部门根据入库标准和人才库结构要求组织基层单位报名，按要求填写《报名登记表》。
个人自荐：员工个人可根据自身情况自行填报《报名登记表》，报子公司人力资源部门审核。
2、评审
各子公司负责组织相关专业人员对报名人员进行入库资格评审，评审过程中遵循不唯文凭、不限年龄、不拘一格、不唯资历、不讲情面的原则，打破人才选拔的条条框框，严格依照入库标准评选。
3、入库
子公司汇总人才库信息，上报集团人才管理中心。
人才管理中心统一制作人才库数据库，纳入朗新人事软件进行管理。
六、日常管理
（一）集团人才管理中心为纳入本办法的人才工作主管部门，负责协调各子公司做好人才资格评审、选拔、入库和日常管理工作。
（二）集团人才库实行数据共享，动态管理，基础数据由各子公司人力资源部门负责维护，增删人员由集团人才管理中心完成。
日常管理中各子公司维护人员应严格按照入库标准把关入库人员，并报人才管理中心完成操作。
日常各类人才数据每半年核准一次，并对条件不符人员进行删除或调整。
（三）根据生产经营需要，集团人才管理中心有权对各类人才统一调配和使用。
有权就重要的技术管理课题组织公司各方面的人才进行会诊或攻关。
各单位要顾全大局，不搞本位主义，实现人才在公司内部合理流动。
集团人才管理中心
2006年12月31日
数据库结构
核心人才
——高级经营管理人才
——科技带头人
——高级蓝领人才
——高级思想政治工作者
——高级财务审计人才
——高级市场营销人才
关键人才
——高级经营管理人才
高级企业管理人才
高级文秘人才
高级人力资源管理人才
高级法律顾问人才
高级翻译人才
高级公关人才
——科技带头人
新产品、新工艺研发人才
设备设计制造人才
电气设计管理人才
土建设计施工管理人才
环保高级管理人才
高级生产工艺管理人才——高级蓝领人才
高级钳工
高级焊工
高级起重工
高级皮带工
高级纯碱碳化工
高级蒸吸工
高级压缩工
高级分析工
高级重碱煅烧工
高级重质纯碱工
…………
——高级思想政治工作者
高级党务工作者
高级企业文化管理人才
高级青年工作管理人才
高级纪检监察人才
高级企业宣传策划人才
大型活动策划人才
…………
——高级财务、审计人才
高级资产运作人才
高级财务审计人才
高级工程审计人才
高级税务办理人才
高级统计人才
高级会计出纳人才
高级会计核算人才
高级财务分析经理
…………
——高级市场营销人才
高级市场拓展人才
广告策划创意人才
市场分析调研人才
高级物流管理人才
高级对外贸易人才
…………
后备人才结构同上
社会人才任选。