公司中层管理人员360度考核制度
360度绩效考核管理办法
本文件包括以下主要内容：(1) 总则；(2) 对非生产部门中层管理者的考核办法；(3) 对生产部门(厂部)中层管理者的考核办法；(4) 对非生产部门职员的考核办法；(5) 对生产部门操作工人的考核办法；(6) 考核结果的评级标准；(7) 考核奖惩规定；(8) 考核时间；(9) 考核面谈；(10)考核仲裁；(11)年终考核；(12)附件；(13)其他。
一、总则1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核；2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开辟等人力资源管理工作；3、以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
4、本制度合用于公司内除总经理外的所有员工；5、包括试用期的员工和暂时工。
6、对员工的考核分为基础部份、合理化建议两部份；其中基础部份包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评(合用于部份岗位)、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价(合用于部份部门) 。
合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议(合用于管理岗位)。
7、由各部门根据标准操作手册制定每一个岗位具体的量化考核指标，由人力资源部存档。
8、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则作为本考核制度的附件，是岗位规范考核的依据。
9、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附件，是行政考核的依据。
二、对非生产部门中层管理者的考核办法1、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管。
2、对非生产部门中层管理者每季度考核一次。
3、对非生产部门中层管理者的考核分为基础部份、合理化建议两部份。
基础部份包括：①工作计划完成情况- 目标完成率；②本人和下属员工岗位规范违纪情况-岗位规范考核；③本人和下属员工行政纪律违纪情况-行政考核；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。
合理化建议包括①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。
45、由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直6、由考核组(由人力资源部主管和副总级领导共同确定考核组的数量和人选，挑选原则是有代表性、公平性) 和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。
360度评估绩效考评及反馈方案（附问卷）
360度评估绩效考评及反馈方案（附问卷）一、考评目的本次360度绩效考核目的，旨在进行基于当前团队的人员选拔工作，具体要根据考评所得信息进行人员择优晋升。
同时根据信息对每一位被评估人进行客观公正的评价反馈，实现有效的360度反馈工作。
二、考核人员安排被考核部门为本公司市场拓展部、研发部、财务部、运营部。
参与考核人员为各部门主管、以及个别推荐选拔的员工。
具体安排如下表所示：三、考评内容本次考评主要涉及主管级人员岗位晋升，采用360度绩效考核作为本次考核引用工具，针对不同的部门以及岗位要求设计不同的问卷，由主管层上升至经理层基础技能所占比重降低，团队领导能力、执行力的权重将提升。
考评内容如下设置：主管晋升360度评估大指标项设置基层员工360度评估问卷大指标项四、关于360度测评工作执行与中期维护1.整体工作安排本次360度测评工作涉及工作量较以往更大，为此本次工作决定在专业的360度评估在线测评平台Askform问道网进行，具体工作及日程安排如下：1）批量创建问卷登录将已经设计好的问卷在问道网进行批量创建共计需创建八份问卷，问卷需标明对应部门、职级、关联事件不得公开。
2）批量导入名单关系将参与人的评估关系，按照部门、姓名、E-mail、评估关系统一整理至Excel表格，登录问道网进入360度评估后台按照操作流程将名单、关系进行批量导入。
上述两个环节规定一天完成。
3）发送作答邀请次日登录问道网360度在线测评系统，将预先整理好的名单进行作答邮件发送。
执行本操作的人需将预先设计好的问卷及相对应的作答人员进行二次确认，以防出现人为错误。
此环节规定在一天内完成。
4）回收问卷，无效问卷剔除作答邀请发送完毕，第二日需要有人在后台进行实时作答监控，如系统将某些作答行为判断为无效行为，需及时停止其作答，并对该评估人进行通知。
考虑到最终回收问卷的数量，需根据实际情况组织讨论是否更换、添加评估人。
如存在评估人长时间未作答，需借助问道网邮件提醒功能进行二次作答提醒。
360度考核公司能力素质360度评价表中层干部
公司中层干部能力素质360度评估表问卷说明企业中层管理干部在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。
作为一个优秀的企业中层管理者，既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程；既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。
为更好的进行干部综合素质的提高,提升管理沟通能力，执行能力，从而使企业成长更加稳健，发展更加快速,故进行此次360度调查.价值观定义：深刻理解公司“超越平凡，打造一流”的核心理念，对公司的经营目标、经营方式、社会责任等高度认同，以公司的愿景为自己的事业，并为之自律、付出和奋斗.高效表现：为了公司的利益，愿意牺牲个人利益信守诺言，一旦做出承诺，便全力以赴，即使自己有所牺牲，决不失信于人勇于承认自己的过失和错误，勇于承担责任即使不利于短期商业利益，也能坚持原则，谨守职业道德标准在不利的情况下，不轻易向困难低头，并主动尝试各种手段和采取积极措施获得成功敢于承担富有挑战、压力性的责任；以追求卓越、做行业的领跑者为目标，永不安于现状；在理解现实的基础上，为自己设定极富挑战性的目标，鼓励他人主动寻找改革、进步和提升的机会为实现目标能够挑战极限，视困难、问题或变化为挑战，锲而不舍，乐观自信低效表现为了个人的利益而不能坚持原则和标准，以至于损害公司利益轻易许下不易实现的诺言，或许下诺言后转身就忘不能做到言行一致，说一套做一套不愿承担额外的工作任务当决策失误时总是推托责任、寻找借口。
工作中仅仅追求达到最低标准，得过且过对新知识、新技能采取保守态度，以工作忙碌为理由逃避学习遇到困难和挫折时，经常抱怨客观环境造成失利，放弃努力1 .职业操守*工作中能坚持原则，谨守职业道德标准，客观公正地表达自己的看法，信守承诺; 为维护公司利益愿意做出牺牲1分2分3分4分5分2 .事业心*主动设立挑战性的工作目标或愿意承担额外的工作任务，即使遇到困难仍坚持不懈地将目标和任务达成1分2分3分4分5分3 .勇担责任*在面临复杂、不确定的环境时，敢于果断决策，大胆作为，并敢于承担相应的风险和责任。
360度绩效考核法
360度绩效考核法概念 360度绩效评估法，又称为全方位考核法，360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化(通常是4或4个以上)，适用于对中层以上的人员进行考核。
内容员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主要提出来作一个360度考核。
当然这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作较长的员工和骨干员工。
360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。
然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。
考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。
四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。
分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。
被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。
这就起到帮助员工提高的效果。
设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。
这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。
优点打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。
较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
缺点考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
物业公司360度绩效考核制度
物业公司360度绩效考核制度物业公司360度绩效考核制度1目的为了对物业非管理人员的工作业绩和工作态度作出客观、公正的评价，充分调动员工的积极性，提高工作效率，特制定本文件作为集团《绩效管理制度》的补充。
2适用范围本制度适用于对物管公司非管理人员的绩效考核。
管理人员的绩效考核按集团《绩效管理制度》实施。
3术语和定义3.1职员一一行政人力部行政专员、档案管理员（兼统计员）、人力专员、绩效专员、社区文化专员；品管部体系管理专员、督察专员；各管理处行政助理、行政文员、物管员（含物管员兼收费员）、库管员等岗位的员工。
3.2作业层员工一一是指公司进行基本作业操作的员X o包括：班长、驾驶员、安全员、保洁员、绿化员、维修技术员、设备管理员、车库管理员等岗位员工的合称。
3.3管理人员一一是指含公司高管、中层管理人员、基层管理人员的合称。
3.4非管理人员一一指职员、作业层员工的合称。
3.5绩效核算人一一指考核结果的验证、汇总、计算人员。
非管理人员的绩效核算人确定为行政人力部的绩效专员。
4职责4.1公司各部门经理负责对直接下属（管理处经理需对隔级下属）进行考评，负责在季度考核完毕后与直接下属进行考核面谈。
4.2品管部体系管理专员负责非管理人员月度日常行为规范及工作质量考核结果的汇总、统计，并负责季度内审成绩报告的报批。
4.3行政人力部人力专员负责非管理人员月度考勤结果的汇总、统计；负责职员月度工作计划完成情况的验证、统计；负责季度培训得分、360度考评（季评中非管理人员只接受直接和平级的考评）得分和年度360度（年度评价中非管理人员只需接受隔级上级评分）考评得分的汇总、统计。
4.4绩效核算人负责非管理人员各阶段的绩效考核结果的验证及核算，由集团人力中心薪酬绩效主管进行监督指导。
4.5品管部经理负责审批非管理人员《员工奖惩汇总表》和《月度工作质量考核情况统计表》。
4.3行政人力部经理负责审批非管理人员《月度考勤结果统计表》及《季度培训汇总报表》，同时负责审核职员季度、年度360度考评和年度隔级上级评分汇总报告。
绩效-360度考核课件
跟我学绩效（精修班）●邹善童|知识点微课36018适用范围 考核程序 注意事项 目录360度考核是什么 相关资料360度考核是什么1 360度考核简单地说就是让被考核者的上级、同级、下级和服务客户对其评价，通过综合各方面的意见，得出考核者的优点与不足，以促进考核者改进工作，提高自己。
●适用人员：中层以上管理人员及其它核心人员●适用周期：一般在年度考核时使用●考核内容：一般是对定性指标的评价。
如工作能力、工作态度等●设计考核方案考核目的：为正确评价员工履职情况，总结过去一年的工作，特实施本考核。
考核内容：业绩（50%）、能力（30%）、态度（20%）。
被考核者范围：部门负责人考核者范围：总经理（30%）、副总经理、总经理助理（20%），员工自评（10%），部门负责人（20%），员工代表（20%）考核程序：员工述职→考核者打分→人力资源部汇总得分→公布考核结果考核周期：年度考核考核时间：1月10日其它事项：评分表（评分要求在述职结束后单独说明）;评分结果：90分以上为优秀，80-90分为良好，70-80分为一般，60-70分为较差，60分以下为不合格。
●设计评分表请在评分一栏中，根据您对该员工评分项达标情况按照以下标准评分：90分以上为优秀，即正确履职，全面完成了年度各项工作任务，工作中有创新，成绩突出，熟悉业务，模范遵守各项制度。
80-90分为良好，即较好履职，基本完成了年度各项工作任务，工作中有创新，成绩优秀，熟悉业务，模范遵守各项制度。
70-80分为一般，即基本履职，完成了大部分年度工作任务，工作中成绩良好，熟悉业务，遵守各项制度。
60-70分为较差，即履行职责有欠缺，完成大部分年度工作任务，工作中基本遵守了各项制度。
60分以下为不合格。
即不完全履职，未完成年度主要工作任务，存在违反公司制度的情况。
●设计评分表●上级：总经理（30%），副总经理、总经理助理（20%）●自评：自评得分（10%）●同级：各部门负责人（20%）●下级：员工代表。
360度绩效考核管理办法
360度绩效考核管理办法1、本绩效考核体系的目的在于客观、公平地评价和考核员工的绩效，作为员工奖励、晋升、能力开发等人力资源管理工作的基础，提高员工能力并公正合理地处理员工待遇。
2、本体系适用于公司内除总经理外的所有员工，包括试用期员工和临时工。
3、员工的考核分为基础部分和合理化建议两部分，其中基础部分包括工作结果、岗位规范要求、行政纪律、上级评议、同事互评、业务相关部门对本部门工作情况的评价，合理化建议包括本人和下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。
4、各部门应根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标，由人力资源部存档。
5、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管，每季度进行考核，考核流程见附件2.6、考核结果分为评级标准，奖惩规定，考核时间，考核面谈，考核仲裁，年终考核等方面，具体细节见文件。
7、本绩效考核体系的实施是为了提高员工能力和公正合理地处理员工待遇，是公司内部管理的重要组成部分，应得到全体员工的认可和支持。
本公司对员工的考核实行严格的奖惩制度，以激励员工的工作积极性和提高绩效。
以下是考核规定：1.对中层管理者的考核规定：A等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。
B等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。
C等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的30%。
累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。
D等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的100%。
累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。
2.对生产部门班组长的考核规定：A等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。
B等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。
C等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。
累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。
D等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。
累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。
3.对非生产部门职员和生产部门职员的考核规定：A等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。
企业中层干部360度绩效评估测评方案
2016年度公司中层干部360度绩效评估方案 公司通过几年来的稳步发展，无论在技术实力、资金实力还是市场占有份额方面，均已逐渐显现出较为明显的竞争优势，均已逐渐显现出较为明显的竞争优势，近两年来成长迅速，近两年来成长迅速，并正积极筹备上市工作，并正积极筹备上市工作，公司发公司发展前景向好。
然而，也正是公司发展迅速的态势、也正是公司发展迅速的态势、竞争逐步趋于激烈的环境以及公司公开上竞争逐步趋于激烈的环境以及公司公开上市的推进步伐，对公司人力资源、特别是处于核心地位的公司中层管理者的能力及素质提出了较高的要求。
了较高的要求。
鉴于公司之前并未展开过对中层管理者科学系统的评价工作，绩效考核评价工作也正处于数据收集和推进期，因此，为了能够对公司中层管理者的能力及素质等方面有个大体的认知及评价，本次特地进行了针对公司中层管理者的360度评价工作。
评价虽然以定性为主，但基于360度全方位评价方法的设计以及统计意义上的结果可靠性，本次评价工作在较大程度上还是能够真实反映被评价人基本情况的，评价结果对公司决策者对中层管理者的整体认知具有较强的借鉴价值，同时也可作为被评价人自我认知的有效依据。
合。
在公司范围内开展合。
在公司范围内开展“2012年度中层干部360度评估调查”。
一、 方法介绍鉴于公司之前较为缺乏数量化评价指标的提取与统计，故本次评价选取了360度绩效评估法，通过上级、下级、同事及自我等四个方面，全方位对被评价人实施打分评价，最后综合汇总统计并计算被评价人综合得分及排序。
合汇总统计并计算被评价人综合得分及排序。
上级评价占最终得分的20%20%；部门间同事评价占最终得分的；部门间同事评价占最终得分的40%40%；自我评价占最终得分；自我评价占最终得分的10% ；下级评价占最终得分的10%的员工满意度调查平台，请关注个人邮箱中的邀请测评信息。
的员工满意度调查平台，请关注个人邮箱中的邀请测评信息。
二 调查范围及对象1 被评价对象：本评价办法针对公司各部门正、副职管理人员，包括兼职部门负责人，共24人，分别是：人，分别是： 办公室正副主任――办公室正副主任――xxx xxx xxx、、xxx xxx，营销部正副经理――，营销部正副经理――，营销部正副经理――xxx xxx xxx、、xxx xxx、、xxx xxx，，技术部正副经理――技术部正副经理――xxx xxx xxx、、xxx xxx、、xxx xxx，质管部正副经理――，质管部正副经理――，质管部正副经理――xxx xxx xxx、、xxx xxx，，、xxx 生产工程部正副经理――经理――xxx xxx xxx、、xxxx xxxx、、xxxx xxxx，，采购部正副经理――采购部正副经理――xxx xxx xxx、、xxx xxx、、xxxx xxxx，，财会部正副经理――财会部正副经理――xxx xxx xxx、、xxxx xxxx，市场部正副经理――，市场部正副经理――，市场部正副经理――xxx xxx xxx、、xxx xxx、、xxxx xxxx、、xxx xxx、、xxxx xxxx。
中层管理干部360度素质测评实施方案
中层管理干部360度素质测评实施方案1. 概述中层管理干部是企业组织中不可或缺的角色之一，他们在企业运营中，负责沟通管理层与基层员工之间的桥梁作用。
因此，他们的表现直接关系到企业的生产和经营效益。
为了提高中层管理干部的素质，以及掌握他们的实际表现，就需要对其进行定期的360度素质测评，从而更好地衡量他们的工作表现和能力。
本文档将介绍中层管理干部360度素质测评的实施方案。
2. 测评标准的制定在测评过程中，首先要制定评价标准，明确测评指标，确定评价方法和标准值，确保测评的客观性和准确性。
评价标准可以通过以下几个方面来考虑：2.1 关键绩效指标关键绩效指标可以由管理人员根据部门或工作岗位拟定，在测评人员工作期间，对相应的关键绩效指标进行评价和测量。
2.2 资格证书和教育评估测评人员的资格证书和教育，了解其专业和能力水平。
2.3 工作经验和技能对测评人员的工作经验和技能进行全方位的评价，以了解其在工作中表现出的实际能力和效果。
3. 测评流程规划为了让中层管理干部的360度素质测评顺利实施，需要制定测评流程规划，以确保测评工作的准确性和公正性，同时让测评工作人员充分意识到自己的责任和义务，提高工作质量。
3.1 测评项目的规划策划首先要确定评估的项目内容和流程，明确测评的时间、地点、人员和评估方法等事项，同时明确测评的目标和目的，确保测评的有效性和准确性。
3.2 测评指标的确定明确测评指标，建立有效的测评指标体系，以便测评工作能够更有效地评价测评人员的工作表现和能力水平。
4. 测评结果的分析与使用测评结果的分析与使用是测评工作最为关键的环节。
要对测评结果进行全面的分析，找出测评存在的问题和不足，并对评价结果进行合理的处理和利用。
通过分析测评结果，可以了解测评人员的优缺点，将评估结果与业务结果联系起来，进一步提升工作质量和能力，推进业务发展。
5. 测评与反思在完成测评后，对本次测评进行和反思。
本次测评的效果和成果，以及测评中存在的问题和不足，并提出具有针对性的措施和建议，以便在下一次测评中能够取得更好的效果和进步。
公司中层管理人员360度考核制度
公司中层管理人员360度考核制度公司中层管理人员360度考核制度是指对中层管理人员进行全方位的考核和评估，包括来自上级、下级、同级、外部客户等多个方向的评价，通过不同角度的反馈和评估，全面了解和评估中层管理人员的能力、表现和潜力，为企业制定人才培养和晋升计划提供依据。
一、360度考核的目的和意义：1.完善评估制度：传统的考核制度往往只关注上级对下级的评价，忽略了中层管理人员在团队协作和业务处理中所起到的作用。
而360度考核能够更加全面、客观地评估中层管理人员的综合能力和素质。
2.发现和培养优秀人才：通过360度考核，可以判断中层管理人员的潜力和成长空间，为他们制定个人发展规划和培训计划提供基础。
3.提高团队合作效率：通过对中层管理人员的互相评价，可以增进彼此间的了解和合作，提高团队的协作效率和执行力。
4.激发员工积极性：中层管理人员会意识到他们的表现不仅会影响上级的评价，也会影响团队成员和客户的评价，从而更加努力地工作，提高整个团队的绩效。
二、360度考核的具体内容和流程：1.评估对象：所有中层管理人员参与考核，包括部门经理、项目经理等。
2.评估范围：包括来自上级、下级、同级和外部客户的评价意见。
上级主要评估中层管理人员的领导能力和决策能力；下级评估他们的沟通能力和团队管理能力；同级评估他们的合作意愿和团队精神；外部客户评估他们的服务意识和业务水平。
3.评估方式：可以采用问卷调查、个别面谈、小组讨论等多种方式，广泛收集各方对中层管理人员的评价意见。
4.评估标准：根据公司的具体情况，制定相应的评估标准和评分细则，以量化和客观地评估中层管理人员的综合素质和能力。
5.评估结果：综合各方的评价意见，得出中层管理人员的综合评分和排名，反馈给被评估人员，并根据评估结果提供相应的培训和晋升计划。
三、360度考核制度的实施难点和解决方法：1.意见收集的客观性：不同人对同一中层管理人员的评价可能存在差异。
在收集意见时，可以保持匿名和保密的原则，减少个人情感和利益的干扰，确保结果的客观性。
中粮集团中高层管理者的360度绩效考核
沈阳大学继续教育学院（绩效管理）课程设计题目：中粮集团中高层管理者的360度绩效考核·班级： 10人力资源管理专升本学生姓名： XXX学号： 09指导教师： XXX完成日期：2011 年 12月 18日目录1绩效考核的目的 (3)2绩效考核的原则 (4)3绩效考核的对象或范围 (4)4绩效考核的周期 (4)5绩效考核的内容 (5)6绩效考核的组织领导与职责 (6)6.1考核组织 (6)6.2考核责任 (6)7绩效考核的程序 (6)8绩效考核结果的运用 (7)参考文献 (9)致谢 (10)对中粮集团中高层管理者的360度绩效考核自从学习了绩效管理这门课程以来，已有一学期了，学习了很多理论和原则后，一直想自己动手结合本职工作实践一下所学的知识，就根据所学的内容结合我现在工作单位的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师批评批正。
中粮集团是国有控股的上市公司，旗下拥有多家控股子公司和参股子公司，主要业务范围为房地产、食品加工、金融投资等业务。
公司近年来发展迅速，随着不断扩大的业务数量和拓展的业务种类，近几年从公司内部提拔业务骨干、外部吸引优秀的专业人才，从而储备了一大批中高层管理人员，也对公司的发展起到了一定的作用。
但是，随着员工队伍的不断扩大和经营范围的扩展，中高层管理人员在不断增多的同时各种员工考核、薪酬发放、职位调动等问题也在不断凸显，各个部门都有各种的不和谐声音出现。
因此，要求人力资源部制定一套专门针对中粮集团中高层管理人员的绩效考核方案，已解决日益激化的矛盾，使公司的人才战略和发展战略得到保障。
为此，中粮集团的人力资源部门针对此问题基于360度绩效考核方法制定了一套解决方案。
1.绩效考核的目的中粮集团人力资源部门根据公司的具体问题和公司的长远发展目标而制定本方案时列出了施行360度考核方案的三大目的：一、为考核对象的能力提高与职业生涯发展提供个性化服务，通过向考核对象提供来自上级、同事、下级及本人评估结果的报告，帮助其了解自身的优势和劣势，在此基础上有针对性地进行改进，从而达到自己的提高。
360绩效考核管理办法2020
四 对非生产部门职员的考核办法（2）
• 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交给被考核人的直接上级。该项 满分为200分，具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同 确定考核人的数量和人选，挑选原则是有代表性、公平性。
• 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，提交被考核人直接上级，对其进行考核。该项满分 为200分。
• 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级对其进行考核。该项满分为 100分。
• 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为200分。 • 被考核人汇总本人的合理化建议，提交其直接上级由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是
XX公司人力资源部
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360度绩效考核体系实施纲要
本文件包括以下主要内容：
• 总则； • 对非生产部门中层管理者的考核办法； • 对生产部门（厂部）中层管理者的考核办法； • 对非生产部门职员的考核办法； • 对生产部门操作工人的考核办法； • 考核结果的评级标准； • 考核奖惩规定； • 考核时间； • 考核面谈； • 考核仲裁； • 年终考核； • 其他
提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。合理 化建议汇总表。
五 考核结果的评级标准（1）
• 员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，没有比例限制，考核结果汇总表。 • 《纪律及日常管理制度》中罚1点在《考核制度》中计为基础部分的“行政纪律”单项扣1分。 • 考核结果评级如下： • 1）同时满足下列所有条件者为A等: • 基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的95%，基础部分的其他单项得分不低于该项
管理人员岗位胜任力360度测评方案模版
管理人员岗位胜任力 360度测评方案
为了加强管理队伍建设，发现当前管理队伍潜在的问题，为公司的管理人员选拔、管理岗位调动、晋升、奖励惩罚等提供信息依据，人事部将组织开展360评测工作，现将评测工作安排如下：
1.测评原则
1)明确化、公开化原则
评分标准、评测程序和评测责任都遵循本通知的明确规定，在评测中严格遵守。
2)客观评测原则
根据客观事实，参照评分标准中的程度描述，填写最符合项对应的分数，避免掺入主观性和感情色彩。
2.测评对象
主管及经理级别中层管理人员
3.测评模型
本次评测采用360度反馈评估技术(360 degree feedback )又称多源反馈技术。
它是由与被测评人有密切工作关系的人(包括被评测人的上级、同级、下级、自己)对被测评人进行匿名的综合评测，参照评分标准，填写《360度评测打分表》，从而全面、客观地搜集被测评人工作表现的信息，了解其优势和不足，促进工作改善。
4.测评权重
各级评测人的分数占总评测分的权重如下表：
5.测评过程要求
1）本次360评测采用匿名测评方式，测评表由人事部负责发放到个人；
2）测评全程保密，个人对测评表内所有测评对象完成打分后直接提交人事部。
3）测评结果不予公示，测评过程材料由人事部归档。
附件：《360度测评打分表》及评分标准
360度测评打分表测评人：张某
360度测评维度及评分标准。
中层管理人员度考核制度
企业中层管理人员360度考核制度第一章总则第一条考核的目的是为了对中层管理人员的工作能力、态度和业绩进行评价,为工资、晋升、培训提供依据;第二条本制度适用于公司内所有中层管理干部;第二章考核原则第三条公开、公平、公正、客观原则第四条多元主体考核原则,对每一个管理人员都要接受来自直接上级、相关同级、直接下属的考核;第三章考核内容第五条公司人事考核制度主要对中层管理者的德、能、勤、技四个方面进行考核; 第六条德包括：民主性、品德修养;第七条绩包括：办事效率、工作质量等;第八条能包括：业务知识水平、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、指导能力等;第九条勤包括：协作性、责任心、进取性、纪律性、出勤等;第四章考核程序第十条于年中6月初开始考核工作,在6月底前完成;由人力资源部统一发放考核表,完成360度考核;第十一条年终的考核工作在12月的最后一个星期与次年一月的第二个星期之内完成;由人力资源部统一发放考核表,完成360度考核;第五章考核表第十二条考核工作使用公司人力资源部统一印制的考核表;第十三条考核表原则上由人力资源部发放表格,由员工自己独立完成填写,应在规定的日期内上交;第十四条考核表的计分办法：由人力资源部确定与被考核人相关的人员参与考评;每名参与者填写一份考核表,按不同权重计算得到一个分数,将得分先按上级、同事、下级、自我考核分类算出平均值,然后按上面的不同层次人员比例计算出最后得分;按照最终得分确定考核等级;第十五条每次考核时,中层管理干部由上级、同事、本人、下级按照30%、30%、10%、30%的比例进行360度打分;第六章考核结果第十六条考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩;第十七条被考核者如果对考核结果不满,可以在接到结果之日起一周内向人力资源部提出申诉,逾期不提出异议者视为同意;第七章考核责任第十八条在每次考核中,对得分最低及被评为不及格的员工,实行“末位淘汰制度”,给予转岗、待岗、下岗的处分;第八章附则第十九条本制度自公布之日起执行;第二十条本制度解释权归人力资源管理部;附表：中层管理人员考核量表。
360度考核法在中层干部考核中的应用_杨国欣
二 、３６０ 度 考 核 法 在 中 层 干 部 考核中常见的问题及原因
３６０ 度 考 核 法 作 为 一 种 全 方 位 的考核方法， 在理论上是有效的。然
而， 由于这种方法自身所存在的缺 点， 如果不能正确运用， 则达不到预 期的目的。国内一些组织特别是一 些企业引入 ３６０ 度考核法后， 出现 了“水土不服”的现象， 主要表现在 以下几个方面： 一是不能真实反映 实际绩效。组织的主观愿望是尽可 能通过多角度的考核， 缩小系统误 差， 使结果接近真实， 但事实上常常 是越全面系统误差越大， 有时甚至 不如上级领导单方面考核准确。二 是 会 削 弱 中 层 干 部 的 目 标 意 识 。３６０ 度考核法使中层干部感到哪个层面 都要维持好关系， 于是他们会逐步 认识到 “重要的不是你做什么， 而 是 你 做 事 的 方 式 ”， 这 样 很 容 易 得 出错误的结论： 目标不是最重要的， 而关系才是最重要的。三是不利于 培养有个性的人才。在 ３６０ 度考核 中， 如果操作不好， 常常出现这样的 结果：“老好人” 得分往往最靠前， 而 那 些 真 正 想 做 事 、敢 于 批 评 、敢 于 承担责任、勇于改革和创新的人往 往难得高分。这就会形成一种不健 康的组织氛围。四是会遭到中层干 部的抵触。当考核结果不能反映真 实情况时， 对那些工作好但得分低 的人是一种很大的打击， 甚至会造 成考核者与中层干部关系的紧张， 从而给组织造成不良影响。
公司中层管理人员360度考核制度
公司中层管理人员360度考核制度
1.引言
360度考核制度旨在改善企业员工的工作表现，以及建立公正、科学的管理体系，使企业能够以更低的成本实现更高的效率。
下文将介绍关于公司中层管理人员360度考核制度的内容。
2.定义
360度考核制度是一种考核形式，它需要企业中的管理者对自己的工作表现负责，以及由多角度评估管理者的工作能力。
这种考核使得企业可以及时发现员工的缺点，从而更好地提高员工的能力和进步。
3.目的
360度考核制度是为了改善企业的管理水平，提高管理者的绩效，同时降低公司的运营成本。
360度考核的另一个重要目的是增强管理者对自身工作表现的责任感，提高管理者的绩效水平。
4.流程
360度考核流程包括以下步骤：
A.选拔考核者：在考核的范围内，首先需要选拔出考核者。
B.考核计划制定：这一步需要根据企业的实际情况制定考核计划，并明确考核的目的、考核时间、考核项目等。
C.收集信息：这一步收集来自考核者的上级、下级、同事和客户的信息，以及其他能够反映考核者实际情况的数据。
D.考核分析：根据考核收集的信息进行分析，并给出建议，以改善考核者的工作表现。
E.考核报告：最后，需要根据考核的情况编制考核报告，给出考核结果。
主管级以上管理人员360度考核制度
主管级以上管理人员360度考核制度为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力,促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度.本制度包括以下主要内容：（1）总则；（2）考核办法（3）考核结果的评级标准;（4）考核奖惩规定；（5）考核时间；（6）考核面谈；一、总则本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核,以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的能力,并公正合理地处理员工的待遇。
本制度适用于公司内除总经理和副总经理外的中层领导。
考核分为上级、同级和下级三部分组成.1、上级考核主要包括:工作业绩、工作能力和工作态度。
2、同级考核主要包括：团队协作、工作能力和工作态度。
3、下级考核主要包括：团队管理、工作能力和工作态度。
二、考核办法1、中层管理者包括主管级以上员工。
2、对中层管理者每半年考核一次。
3、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为100分,其中工作业绩权重50%;工作能力权重30％；工作态度权重20％；格式见附件1.4、由被考核人的相关同级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队协作权重50%;工作能力权重30％;工作态度权重20％；格式见附件2.5、由被考核人的直接下级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队管理权重30%;工作能力权重50％；工作态度权重20%；格式见附件3。
三、考核结果评级如下:1、同时满足下列所有条件者为A等：单项得分不低于该项满分的90％，总分不低于270分。
2、同时满足下列所有条件者为B等：单项的得分不低于该项满分的80％，总分不低于240分。
3、同时满足下列所有条件者为C等：单项得分不低于该项满分的60%,总分不低于180分。
4、满足下列任一条件者为D等：单项得分低于该项满分60%，总分低于180分。
四、考核奖惩规定1、新入职中层管理人员A等：直接转正。
中层管理人员360度考评实施细则
中层管理人员360度考评实施细则一、适用范围本办法适用常州华美光伏材料有限公司各部门经理级管理人员。
二、360度测评实施的说明1.360度测评作为企业绩效管理文件中的重要组成部分，每月由综合部2部组织实施测评一次，一般安排在次月一周内进行。
2.由被考评人的上级、同级、下级和（或）内部相关部门员代表担任考评者，对被考评人进行全方位评价。
3.在360度测评实施时，为确保考核结果的公正性，评价者匿名进行评价。
4.测评主要对被考评人的德、能、勤等考核内容在本月度内的具体表现做出主观评价。
5.测评成绩计算：被考评人员最后得分＝上级评分×40%＋同级人员评分×40%＋下级评分×20%；其中上级评价不低于2人，统同级不低于3人，下级不低于3人，该类评分成绩按平均值进行计算。
6.测评结束后有被考评人直属上级将考评结果反馈给本人，达到改变行为、提高工作绩效和能力的目的。
该评价结果同时也将作为总经理实施人事、薪资调整以及人力资源部实施针对性培训的参考依据。
三、360度测评具体实施流程360度测评由综合部组织实施，并负责相关数据的汇总后提交总经理。
整个测评过程按照自上而下，分段实行的方式进行：即先由上级对下级进行考评，然后由同级进行互评，最后由下级对上级进行评价。
1.对中层人员的360度测评1)综合部按《公司中层管理人员360度考核评定表（一）》形式填好中层人员姓名，交总经理或分管领导进行上级对下级的评分。
2)综合部按《公司中层管理人员360度考核评定表（二）》形式填好中层人员姓名，交各中层人员进行互相评分。
3)按各部门职责不同，分别发放《公司中层管理人员360度考核评定表（三）》由其下属中基层管理人员或一般员工代表进行下级对上级评分。
2.综合评价说明综合部将各测评表进行收集与统计，并根据360度综合评价结果形成全体中层管理人员的年度总考核成绩。
四、监督与执行本制度由人力资源部负责制订、修改并解释，经董事长批准后发布执行。
360度绩效考核方案
03 考核维度与考核指标
中层管理者360度考核指标及权重设置
•工作业绩 •专业能力 •团队管理能力
上级评价 （40%）
下级评价 （20%）
• 工作安排 • 下属发展
•工作业绩 •专业能力 •团队管理能力
自我评价 （10%）
平级评价 （30%）
• 工作配合 • 沟通协调
●上级为分管领导，无分管领 导者，由总经理直接评价；
晕轮效应：即根据个人的好恶得出的评价，即以偏概全，避免“一好百好，一差百差” 进行评价。 情感效应：即情绪效应， 在绩效考核中， 当考评者对某人有成见时， 无论他做什么事情， 都觉得不 好， 考核评分偏低； 当对某人报有好感时， 无论他做什么事请，都觉得很好，考核评分偏高。
秉持公平公正、客观评价的理念。 坚决杜绝感情分或者恶意评分的行为。
360度绩效考核方案
XX公司
目录
CONTENTS
1 适用人员范围 2 考核关系及考核人员组成 3 考核维度及考核指标 4 考核方式 5 考核流程 6 考核操作说明 7 考核分数计算 8 注意事项
01 适用人员范围
一、适用人员范围
目前在岗总人数77人， 总经理助理岗位以上员工4人， 试用期员工7人， 参与360度绩效考核人数66人。
要求半个工作日完成评价。 坚决杜绝被考核人影响考核人评价的一切行为。
如考核人对被考核人具体工作表现了解不足， 建议按照居中项进行评价。
THANK YOU
感谢聆听，谢谢！
08 注意事项
常见的心理效应误区
首因效应：即第一印象效应。要求考核者避免以被考核者的第一印象不佳或很好，而对被考核者做出偏 低或偏高的评价。
近因效应：即近期的记忆效果强，以近期记忆评价整体结果。考核中，被考核者可能一向表现平庸，但 在临近考核期做了一份让上级非常满意的事情，考核者在评分时依据这一事件掩盖其长期的碌碌无为， 使评分偏高；同时，被考核者最近的一次失误也可能使几个月的优秀表现付之东流，最后的评分比相应 的要低。
管理人员职位胜任力360度测评方案
管理人员职位胜任力360度测评方案为了增强管理队伍建设，发现当前管理队伍潜在的问题，为公司的管理人员选拔、管理职位调动、晋升、奖励惩罚等提供信息依据，人事部将组织开展360评测工作，现将评测工作安排如下：
1.测评原则
1)明确化、公开化原则
评分标准、评测程序和评测责任都遵循本通知的明确规定，在评测中严格遵守。
2)客观评测原则
按照客观事实，参照评分标准中的程度描述，填写最符合项对应的分数，避免掺入主观性和情感色彩。
2.测评对象
主管及领导级别中层管理人员
3.测评模型
本次评测采用360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。
它是由与被测评人有密切工作关系的人（包括被评测人的上级、同级、下级、自己）对被测评人进行匿名的综合评测，参照评分标准，填写《360度评测打分表》，从而全面、客
观地搜集被测评人工作表现的信息，了解其优势和不足，增进工作改善。
4.测评权重
各级评测人的分数占总评测分的权重如下表：
5.测评进程要求
1)本次360评测采用匿名测评方式，测评表由人事部负责发放
到个人；
2)测评全程保密，个人对测评表内所有测评对象完成打分后直
接提交人事部。
3)测评结果不予公示，测评进程材料由人事部归档。
附件：《360度测评打分表》及评分标准
360度测评打分表测评人：张某
360度测评维度及评分标准。
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集团公司中层管理人员考核制度
第一章总则
第一条考核的目的是为了对中层管理人员的工作能力、态度和业绩进行评价，为工资、晋升、培训提供依据。
第二条本制度适用于公司内所有中层管理干部。
第二章考核原则
第三条公开、公平、公正、客观原则
第四条多元主体考核原则，对每一个管理人员都要接受来自直接上级、相关同级、直接下属的考核。
第三章考核内容
第五条公司人事考核制度主要对中层管理者的德、能、勤、技四个方面进行考核。
第六条德包括：民主性、品德修养。
第七条绩包括：办事效率、工作质量等。
第八条能包括：业务知识水平、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、指导能力等。
第九条勤包括：协作性、责任心、进取性、纪律性、出勤等。
第四章考核程序
第十条于年中6月初开始考核工作，在6月底前完成。
由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。
第十一条年终的考核工作在12月的最后一个星期与次年一月的第二个星期之内完成。
由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。
第五章考核表
第十二条考核工作使用公司人力资源部统一印制的考核表。
第十三条考核表原则上由人力资源部发放表格，由员工自己独立完成填写，应在规定的日期内上交。
第十四条考核表的计分办法：由人力资源部确定与被考核人相关的人员参与考评。
每名参与者填写一份考核表，按不同权重计算得到一个分数，将得分先按上级、同事、下级、自我考核分类算出平均值，然后按上面的不同层次人员比例计算出最后得分。
按照最终得分确定考核等级。
第十五条每次考核时，中层管理干部由上级、同事、本人、下级按照30%、30%、10%、30%的比例进行360度打分。
第六章考核结果
第十六条考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩。
第十七条被考核者如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起一周内向人力资源部提出申诉，逾期不提出异议者视为同意。
第七章考核责任
第十八条在每次考核中，对得分最低及被评为不及格的员工，实行“末位淘汰制度”，给予转岗、待岗、下岗的处分。
第八章附则
第十九条本制度自公布之日起执行。
第二十条本制度解释权归人力资源管理部。
附表：中层管理人员考核量表。