组织行为学1

组织行为学

第三章人格与价值观【人格以及人格和行为的关系价值观如何影响工作行为】

（1）人格

1、人格【可以理解为个体回应他人、跟他人互动的所有方式的总和。通常用个体外显的可衡量特质来描述一个人的人格】

2、人格特质【一个人的某些人格特征在多数场合都出现时】有助于员工甄选、人职匹配、职业发展的决策。

< 两种方法确认和划分特质的主要架构>

※迈尔斯—布里格斯类型指标MBTI 【世界上运用最广的人格测评工具100道人格测试题目】可划分如下：

A、外向N-内向I 【外向的人对他人友好、好交际、果决，内向的安静害羞】

B、感觉型S-知觉型I 【务实、喜欢例行公事和次序，重视细节/ 依赖无意识感知，着眼于大局】

C、思考型T-情感型F 【运用理智和逻辑处理问题/ 依赖个人的价值观和情感】

D、判断型J-知觉型P【喜欢控制，并且喜欢自己的世界是有序和有组织的/ 灵活、自发性强】

由以上四个维度，人格可划分为16种类型。

MBTI 提升自我认识和提供职业指导的有价值的工具。由于其结果和工作绩效不相关，所以可能不太适合用于甄选测试。

※大五人格（人格的五因素模型）得到很强的证据支持。P32

A、外向性【衡量个体在群体中的舒适程度】

B、宜人性【测量个体顺从他人的倾向。宜人性高的个体合作性强、热情、信任他人】

C、尽责性【测量个体的可靠程度】

D、情感稳定性【测试个体承受压力的能力，常用该维度的另一端神经质表示。情感稳定的个体比较冷静、自信、有安全感】

E、开放性【测量个体的兴趣范围和对新奇事物的爱好程度。及其开放的个体富有创造力、好奇、对艺术敏感，另一端的人比较传统，在熟悉的环境中比较舒服】

不仅提供了统一的人格架构，这些人格维度还跟工作绩效相关。所有职业群体中，尽职性都能预测工作绩效，与组织公民行为存在较强的一致性关系，是大五中唯一能够预测组织公民行为的指标。其他人格维度的预测能力则取决于绩效考核指标和职业类别，如开放性职业经理人和销售人员的工作绩效，情感稳定难以预测工作绩效（该指标既包含提升绩效的因素，又包含阻碍因素）。

外向的人、宜人性得分高的个体更快乐，尽职性得分高的更长寿（劣势：不太适合变化的环境）。情感稳定的更快乐，该指标与生活满意度、工作满意度、低水平压力的相关性最强，较少抱怨健康问题。情感稳定性低的优势：情绪糟糕时，更快更好地决策。开放性高的在科学、艺术方面更有创造力，更倾向整治自由，可更好地处理变革，适应变化的环境。

3、影响OB的主要人格要素

※核心自我评价【在该评价上得正分的人喜欢自己，认为自己有效率、有能力，环境是可控的。】决定核心自我评价的两个主要因素：

A、自尊【个体喜欢或不喜欢自己的程度，以及认为自己又价值或没有价值的程度】低自尊的更易受环境影响，说明他们依赖他人的积极评价→更易从培训项目中受益。

B、控制点【人们在多大程度上相信自己可以支配命运。是反映核心自我评价的指标】内控的相信他们控制发生的一切，外控的认为所发生的一切都受外力控制，如运气、机会。

具有积极自我评价的个体更容易看到工作中的挑战→更高的满意度，也更倾向于获得复杂和富有挑战性的工作，有更好的工作绩效。

※马基雅维利主义

该指标得分高的个体注重实效、保持情感距离、相信为达目的可以不择手段。

高马基者更多操纵、更多成功、更多地说服他人、更少地被说服，但受情境因素影响。当A、跟人直面交流B、规则极少能够发挥的空间很大C、跟输赢无关的情感因素转移了低马基者的注意时，高马基者更有优势。

高马基者是否好员工取决于工作类型及绩效考核指标是否包括道德因素。对于有谈判技能要求（如工会谈判）or对成绩有实质性回报（如销售打理）的工作，高马基者效率很高。

※自恋

【高度自恋的人很自负，过多地期望被欣赏，有优越感，傲慢自大。还比较自私，认为别人必须为自己的利益服务】在工作场所中，自恋者的上司对他们工作效果的评价往往比较低。

※自控

【高度自控的个体很擅长对应外部和环境因素来调整自己的行为。可很好地处理公众形象和真实自我之间强烈的反差。】高自控者更关注他人行为，并能更好地适应环境，在绩效考核中得到更好的等级，更可能成为领导，但组织承诺较低。高自控管理者流动更大，更多提升。

※冒险倾向

【管理者所做的决策以及做决策前会搜集多少信息受个人风险偏好或风险规避倾向的影响】最近研究：大型组织的管理者实际上比企业家更愿意冒险。不同职业也表现出风险倾向上的差异。识别差异并把个体的风险倾向和具体的工作要求相结合是很有意义的。如风险偏好型做股票交易员效率更高，但不利于做审计会计类工作。

※A型人格【争强好胜，陷入长期的、不间断的奋斗中，期望用越少的时间获得越多的成就，如果有需要，会顶住其他人的反对】

A型人格的人总是处于很高的的压力水平上，设定很多最后期限。→导致具体的行为结果：如，工作快速（工人），工作时间长，常有错误决策（管理职位），很少有创造力（关注数量和速度），不愿花费时间思考解决新问题的新方法。

B型人格正好相反。A型在面试时表现更好，往往被评价为干劲十足、具有竞争力、进取心。

※前瞻性人格

【具备该人格的懂得识别机会，表现主动、行动积极、坚持不懈直到事情产生有意义的变化。更有可能被视为领导者or组织变革的操控者】

不称心时，更容易用挑战现状的方法来宣泄不满；职场上，更容易成功。→因为他们根据自己的偏好去选择、创造并影响环境。

喜欢搜集工作和组织信息，与高层建立关系，参与职业设计，遇到职业障碍时百折不挠。

4、人格与民族文化

文化差异主要集中在：A、各维度在不同文化的分量不同B、属于个人主义or集体主义文化。个人主义文化的人更喜欢单独行动，而集体主义文化则有严格社会架构，人们期望所属群体中他人能够照顾自己。没有哪一种人格在一个国家占完全支配地位，但一国的文化会影响哪种人格特征在人口中占主流。

（2）价值观P37

【非常具体，描述的是信念系统而非行为倾向。一些信念和价值观并不太代表个人的人格，并且人们的行为也不一定与他们的价值观一致】

价值观代表基本的、稳定的信念系统→“个人或者社会偏向某种具体的行为模式或者生存的终极目标，而不是对立的或相反的~”

可从两个方面评价价值观：A、内容。确定哪种行为模式或生存的终极目标是重要的B、强度。确认某种内容具体有多重要

当把某人的价值观按重要程度划分等级时，就得到其价值体系。

1、价值观类型

两种方法分类：

A、罗克奇价值观测量RVS 【在不同群体间存在差异】：终极价值（人们所追求的终极状况）& 工具价值（个人喜好的行为模式or实现终极价值的方法）

B、当代劳动大军P38

2、价值观、忠诚度和伦理行为P40

3、价值观的跨文化研究

A、霍夫斯泰德的文化评价结构（分析文化差异常用方法之一）：管理者和员工在民族文化的五个维度上存在差异：

a 高权力差距—低权利差距。【权利差距指一个活结的人民在多大程度上可以接受公共机构和组织内的权利分配不平等】高~：存在大量权利和财富分配不平等，但大家能容忍。低~：文化阻碍权利和财富差异。

b 个人主义—集体主义。

c 男性化—女性化。【反映某文化是赞成成就。权利、控制等传统男性角色还是鼓励男女平等】高男~：男女角色划分明显，男性支配社会。高女~：社会里男女差异很小，强调男女平等。

d 不确定性回避。【反应一个国家的人在多大程度上更喜欢结构化而不是非结构化的维度】高~：人们对不确定和模糊的焦虑较高。

e 长期导向—短期导向。【最新加入的维度，反应一个社会对传统价值观长期坚持的程度】长期~的文化中，重视未来，推崇节俭、恒心和传统。短期~：重视此时，乐意接受变化。不足：数据陈旧、很少学者研究过他的方法论的细节、一些结论令人意外。

B、旨在评价文化的GLOBE框架【认为民族文化差异体现在9个维度上】P42

果敢性未来导向性别差异不确定性回避权利距离个人主义/集体主义

圈内集体主义绩效导向人本导向

（3）个体人格和价值观与工作场所的联系

1、人——职匹配【约翰-霍兰德列出6种人格类型，并提出工作满意度和离职倾向取决于个体与工作的匹配程度】现实型研究型社会型传统型企业型艺术型

当人格与职业一致时，满意度最高，离职率最低。