常用的四大绩效考核模式比较分析
四种绩效管理方法的比较
四种绩效管理方法的比较绩效管理可是个相当重要的事儿啊！就好像是给团队或者个人的表现打分一样。
咱今儿就来聊聊四种绩效管理方法，可比作是四把不同的尺子，来量一量大家的工作成果。
先来说说目标管理法。
这就像是给你画了个清晰的目的地，告诉你朝着那儿努力就行。
你得自己想办法怎么去，中间遇到啥困难都得自己搞定。
它能让你清楚知道自己要干啥，有个明确的方向。
可这也有个问题呀，要是目标定得不切实际，那可就麻烦啦，那不就成了空中楼阁，看着好看，就是够不着嘛！然后是关键绩效指标法。
这就好比是抓住了工作中的关键要点，就盯着这些重点使劲。
它能让你把精力都放在最重要的事情上，提高效率。
可要是找错了关键指标，那不就跟走岔了路一样，越努力越跑偏呀！再看看平衡计分卡。
哇哦，这可复杂了点，但也全面呀！就像从多个角度来观察一件事儿，财务啦、客户啦、内部流程啦、学习与成长啦。
它让你不能只盯着一个方面，得全面发展。
可这么多方面，会不会让人有点眼花缭乱，不知道该先顾哪头呢？最后是 360 度评估法。
这可有意思了，就像你被一群人围着评价，各个角度都有。
它能让你看到自己在别人眼里是什么样，说不定会发现一些自己都没注意到的问题呢。
可这么多人评价，会不会众说纷纭，让你都不知道该听谁的啦？你说这四种方法，哪个最好呢？嘿，这可没有绝对的答案哟！就好像不同的人适合不同的鞋子一样，不同的团队、不同的工作可能就适合不同的绩效管理方法。
有的可能就适合目标管理法，明确目标勇往直前；有的可能得用关键绩效指标法，抓住重点不放松；有的可能就得全面点，那就平衡计分卡合适；还有的需要全面了解自己，那 360度评估法就派上用场啦。
而且啊，这几种方法也不是孤立的呀，可以结合起来用嘛。
就像炒菜一样，各种调料都来点，味道才更好呢！比如可以用目标管理法确定大方向，再用关键绩效指标法找到关键突破点，同时用平衡计分卡来保证全面发展，偶尔来个 360 度评估法了解一下大家的看法。
这样不就完美啦？总之呢，绩效管理可不是一件简单的事儿，得根据实际情况灵活运用这些方法。
不同绩效考核模式的比较
不同绩效考核模式的比较现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
目前企业的绩效管理模式主要有：基于目标的绩效考核基于KPI的绩效考核基于BSC的绩效考核360度综合考核其他考核方法大多是基于以上模式的延伸和变通。
1 四个绩效考核模式的介绍1.1 MBO（Management by Objectives）1.1.1简要介绍MBO源于彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中最先提出的“目标管理”概念。
颠覆了传统的工作于目标的关系的认识。
他认为，目标不应随工作的产生而产生，相反了有了目标才能确定每个人的工作。
目标管理的理论基础：目标设置理论（美国心理学家洛克于1967年最先提出）目标本身就具有激励作用，能把人的需要转变成动机，使人们的行为朝着一定方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行修整，从而能实现目标。
所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使得组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。
如图，绩效目标的设置使于组织的最高层，他提出的组织使命和战略目标通过部门层次下传到具体的员工，更看重结果1.1.2主要特点（1）目标管理是参与管理与自我控制相结合的管理形式。
在目标管理过程中，目标的实现者即目标的制定者，通过上下协商，制定出企业各个部门乃至每个员工的分目标。
员工参与了目标制定过程，而且承诺目标的同时被赋予了相应的权力，这无疑调动了员工的自我控制性和工作主动性。
（2）从目标管理的整个实施过程来看，它要求注重“统一。
一方面，它强调工作和人的统一。
管理者不断的挖掘员工本身所具有的自我实现的欲望，让员工从工作中获得生存的价值，更好的达成目标。
另一方面，它强调个人目标和组织目标的统一。
（3）注重成果第一的方针。
绩效考核的四种方法
绩效考核的四种方法绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和审核的管理工具，可以帮助企业发现员工的优势和不足，并制定相应的激励和培训方案。
以下是四种常用的绩效考核方法。
1.量化指标法量化指标法主要通过确定明确的量化目标和指标来评估员工的工作表现。
这些指标可以是数量指标，如销售额、产量、成本控制等，也可以是质量指标，如客户满意度、产品质量等。
这种方法可以使员工的工作表现更加客观和可测量，便于与企业目标进行对比和评估。
2.360度评估法360度评估法是通过收集来自员工周围的各个角色的反馈，包括上级、同事、下属和客户等，对员工进行全面的评估。
这种方法可以提供多个角度的评价，反映员工在不同环节的工作表现，更具客观性和完整性。
在实施过程中，需要确保反馈渠道的保密性和匿名性，以避免干扰评估结果。
3.多因素评估法多因素评估法是通过综合考虑员工在工作中的多个方面来评估其表现，如工作能力、团队合作、创新能力和领导才能等。
这种方法对于评估员工的全面能力和潜力非常有帮助，可以避免单一指标评估的片面性。
在选择评估因素时，需要根据企业的具体情况和员工的工作特点进行综合考虑。
4.行为记录法行为记录法是通过记录员工在工作中的具体行为和行为结果，来评估员工的表现。
这种方法可以实时地观察和记录员工的工作行为，便于对其进行准确的评估。
在实施过程中，需要确保评估者具备客观公正的态度，并与员工进行沟通和反馈，以促进员工的进一步改进和提高。
综合来看，不同的方法适用于不同的情况。
企业可以根据自身的具体情况和特点，结合多种方法，制定综合的绩效考核体系，以实现员工激励、培训和管理的目标。
绩效考核方法对比分析
绩效考核方法对比分析目前，国内大部分企业采用的评价的方法大致有5种：关键绩效指标法、目标法、平衡计分卡法、主管述职评价法、360°反馈法。
关键绩效指标法 kpi(关键绩效指标法)是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
kpi必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
kpi不仅能够把目标分解到部门及的日常工作当中来；也能够使公司集中有限的资源来达到公司目标。
但是这种方法只追求结果，忽略了过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响. 目标管理法始于管理大师彼得,得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。
目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
目标管理法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。
适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。
平衡计分卡法 bsc（平衡计分卡）是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。
平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期战略相结合．适合的就是最好的--绩效考核模式方法的有效选择无论是KPI还是MBO，BSC还是360度反馈，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程。
年终将至，大大小小的企业又将要开始筹划如何更有效地进行员工的绩效考核评估了。
因此，如何根据企业的实际情况选择有效的绩效考核模式与方法，必然是企业资源主管和直线主管们十分关切的问题。
常用绩效考核方式对比分析
常用绩效考核方式对比分析绩效考核是指通过对员工的工作状况和工作成果进行评估和分析，以确定其工作能力和表现的一种管理手段。
针对不同的组织特点和目标，常见的绩效考核方式有许多种。
在本文中，我们将对常用的几种绩效考核方式进行对比分析。
1.定性评价和定量评价定性评价是通过主观观察和描述员工自身的工作特点和表现，以及与他人的比较来进行评价。
常见的定性评价方法有360度评估和自我评估等。
定性评价主要关注员工的个人素质和行为特征，对于软性能力和人际关系等方面的考核比较有效。
然而，由于定性评价的主观性较强，容易受到评价者态度和偏见的影响，其评价结果不够客观。
相反，定量评价侧重于员工工作成果和工作表现的量化分析。
常见的定量评价方法有绩效得分卡和目标管理等。
定量评价更加客观和量化，适合对于工作任务明确和结果可量化的岗位的考核。
然而，定量评价忽略了员工的软性能力和自我评价等方面的表现，容易导致考核结果不全面。
2.工作任务评价和行为评价工作任务评价是以员工所完成的工作任务的完成情况和工作结果为主要依据进行评价。
常见的工作任务评价方法有目标管理和绩效得分卡等。
通过对员工的工作成果进行考核，可以客观地评价员工的工作能力和工作完成情况。
然而，工作任务评价忽略了员工过程中的工作态度和行为特征，不能全面地评价员工的绩效。
相反，行为评价侧重于员工在工作过程中表现出来的态度、行为和方法。
常见的行为评价方法有360度评估和观察法等。
行为评价能够较好地考核员工的软性技能和人际关系处理能力，但由于主观性较强，评价结果容易受到评价者个人偏见和主观判断的影响。
3.个人评价和团队评价个人评价是指对单个员工的绩效进行评价和考核。
个人评价常用的方法有绩效得分卡和自我评估等。
个人评价能够客观地评价员工的工作能力和工作成果，帮助企业确定员工的薪酬和晋升等决策。
然而，个人评价忽略了员工在团队中的表现和协作能力，不够全面。
相反，团队评价是指对整个团队的绩效进行评价和考核。
绩效考核方法的比较
绩效考核方法的比较一、常用绩效考核方法的简介目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有4种：平衡计分卡、关键绩效指标、目标管理和360°反馈法。
1、平衡计分卡（The Balance Score-Card，BSC）平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个方面来衡量绩效。
平衡计分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从客户和内部业务流程两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。
平衡计分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务。
它不仅是一个指标评价系统，更是一个战略管理系统。
2、关键绩效指标（Key Performance Indication，KPI）KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
KPI 一般由财务、运营和组织三大类可量化的指标构成。
KPI可以使部门主管明确本部门的主要责任，并以此为基础，明确本部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
3、目标管理法（Management By Objective，MBO）目标管理（Management by Objective）是管理大师彼得·德鲁克提出并倡导的一种科学的管理模式。
所谓目标管理就是指组织的高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。
它先由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现的一种管理模式。
常用的四大绩效考核方法以及优缺点
常用的四大绩效考核方法以及优缺点绩效考核（performance examine）的含义，绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的方法也是有很多。
绩效考核的运用，要考虑多方面，如行业、公司的规模、目前所处于的阶段、组织架构、企业文化等，所使用的方法也不同。
目前能够成系统的绩效考核、绩效管理的方法，常用的主要有4种。
一KPI （Key Performance Indicator）关键业绩指标法二BSC（Balanced Score Card）平衡记分卡三OKR （Objectives and Key Results）目标与关键成果法四360度考核法以上方式各有千秋，目前应用最广泛的是KPI、OKR和BSC目前我们公司是集团的分部，使用的是KPI考核方法，处于初创期，规模为30人左右，研发岗位占比80%以上，研发的工作量也是比较难进行考核的。
我的建议是规模小于100人以及处于初创阶段的公司不建议使用太复杂的考核方法。
应该以激励为主，如使用过于复杂的考核，难免会有负面情绪。
一KPI （Key Performance Indicator）关键业绩指标法它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
优点：（1）目标明确（2）提出了客户价值理念（3）有利于组织利益与个人利益达成一致，实现共赢缺点：（1）KPI指标比较难界定（2）KPI会使考核者误入机械的考核方式（3）KPI并不是针对所有岗位都适用基本思路运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:（1）根据职责分工，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。
（2）根据岗位的职责标准，定义成功的关键因素。
四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析,效果才是王道
四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析,效果才是王道四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析,效果才是王道。
1-BSC（平衡计分卡）BSC是一种绩效管理工具，它通过将组织的绩效指标划分为四个不同的维度，包括财务、客户、内部流程和学习与成长，从而帮助组织实现战略目标和绩效改进。
以下是BSC的详细解析：1-1 财务维度财务维度主要关注组织的盈利能力和财务表现，包括营业收入、利润率、市场份额等指标。
通过设定财务目标并制定相应的行动计划，组织可以确保在经济上持续达到成功。
1-2 客户维度客户维度强调组织的客户关系和满意度，包括客户忠诚度、市场份额、客户评价等指标。
通过了解客户需求并提供超出期望的产品和服务，组织可以保持客户满意度，并保持市场竞争力。
1-3 内部流程维度内部流程维度关注组织内部的关键流程和运营效率，包括生产周期、质量控制、成本管理等指标。
通过优化内部流程和改进运营效率，组织可以提高产品质量和交付能力，进而提高绩效。
1-4 学习与成长维度学习与成长维度关注组织的员工发展和学习能力，包括员工培训、技能提升、创新能力等指标。
通过建立学习型组织和培养员工的综合能力，组织可以不断适应变化的市场需求和改进绩效。
2-KPI（关键绩效指标）KPI是一种定量的衡量工具，用于评估组织、团队或个人的绩效。
以下是KPI的详细解析：2-1 设定KPI首先，根据组织的战略目标和业务需求，确定需要关注和衡量的关键绩效指标。
然后，设定每个绩效指标的具体目标和衡量方法，以确保其可衡量和可追踪。
2-2 监测KPI定期监测和测量KPI的实际绩效，将其与设定的目标进行对比。
通过监测KPI的绩效，可以及时发现问题和改进机会，并采取相应的行动来提高绩效。
2-3 反馈和改进根据监测结果，及时向相关人员提供反馈，并进行必要的改进措施。
持续跟踪和调整KPI，以确保其与组织的战略目标保持一致，并推动绩效的持续提升。
3-OKR（目标与关键结果）OKR是一种目标管理工具，它强调制定具体、可衡量和可追踪的目标，并设定关键结果来衡量目标的实现程度。
适合的才是最好的，KPI、OKR、3S和BSC四大绩效考核工具详解
适合的才是最好的，KPI、OKR、3S和BSC四大绩效考核工具详解本文较长，没有废话，都是干货。
绩效管理已经从技术性问题上升到了企业战略难题。
在高薪酬政策和人才持股的背景下，绩效管理已经成为人才管理的“牛鼻子”问题。
为什么这么说呢？因为：用绩效考核来决定人才们的报偿方案更为靠谱，用绩效考核结果来决定人才们的培养方案更为有效。
人才管理的基本逻辑应该是：提升人才们工作意愿与能力（“培养”），从而使人才们的业绩得以增长（“绩效”），最终促使人才们获得更大的工作回报（“激励”）。
然而，用什么方法来考核人才们的工作绩效呢？这是一个很大的问题。
KPI、OKR、3S和BSC是目前最主流的四大绩效考核工具。
下面，我们逐一来看看这四大绩效考核工具的优缺点，以启示大家做出理性的选择。
（一）KPI理论和方法的优缺点众所周知，KPI 是“关键绩效指标（Key Performance Indicator）”三个英文单词首字母的组合。
它是通过指标的设置、整合和控制，把组织对员工绩效的评估，简化为对几个关键指标的考核，从而促使员工的绩效行为与企业要求的行为相吻合，而不至于出现重大偏差，进而确保公司战略目标的实现。
在一定程度上，KPI 也可说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
组织在制定KPI 考核标准时，通常要求所制定的关键指标必须符合SMART 原则：具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、相关性（Relevant）、时效性（Time-bound）。
KPI 是迄今为止所有绩效管理理论和方法体系中普及率最高的一个概念。
绝大多数人在谈及绩效管理时，首先想到的就是 KPI；甚至在不少人的意识里，KPI 就是绩效管理的代名词。
之所以如此，是因为在其他绩效管理理论和方法问世之前，世界上用于考核员工绩效的思想和方法只有 KPI。
追溯企业管理发展的历史，我们可以清晰地想见到这样的情景：企业为了实现自身的整体业绩目标，需要将目标分解到组织中的各个部门、层级和岗位，并在分解目标时，充分考虑到影响业绩目标实现的若干关键性工作；企业相信只有对所有部门、层级和岗位的人员进行目标和关键工作完成情况的考核，并将考核结果与相关人员的利益进行挂钩，才能最大化地确保企业整体业绩目标的实现；企业界在理论家们的引导下，逐步达成了一种共识，就是将这种分解目标并考核和奖罚员工的方法叫做KPI。
绩效考核评价四种方法
绩效考核评价四种方法绩效考核评价四种方法绩效评估是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果.下面jy135小编为大家整理了绩效评估的办法，希望能为大家提供帮助!绩效考核评价四种方法平衡计分卡平衡计分卡其核心思想是通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织是战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进——战略实施——战略修正的目标。
平衡计分卡，一方面考核企业产出;另一方面，考核企业未来成长的潜力。
再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运行状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。
平衡计分卡的优点是：从四项指标进行综合衡量，组织得以明确和严谨的手法来诠释其策略，它一方面保留传统上衡量过去绩效的财务指标，并且兼顾了促成财务目标的绩效因素之衡量;在支持组织追求业绩之余，也监督组织的行为应兼顾学习与成长的'面向，并且透过一连串的互动因果关系，组织得以把产出(Outcome)和绩效驱动因素(Performance Driver)串联起来，以衡量指标与其量度做为语言，把组织的使命和策略转变为一套前后连贯的系统绩效评核量度，把复杂而笼统的概念转化为精确的目标，藉以寻求财务与非财务的衡量之间、短期与长期的目标之间、落后的与领先的指标之间，以及外部与内部绩效之间的平衡。
但是，在具体应用过程中，平衡记分卡法也有一定的缺点。
如平衡计分卡的难执行性，一份典型的平衡计分卡需要5-6 个月去执行，另外再需几个月去调整结构，使其规则化。
同时衡量指标有可能很难量化，而衡量方法却又会产生太多的绩效衡量指标。
运用平衡计分卡的难点在于试图使其“自动化”。
平衡计分卡中有一些条目是很难解释清楚或者是衡量出来的。
当组织战略或结构变更的时候，平衡计分卡也应当随之重新调整。
而负面影响也随之而来，因为保持平衡计分卡随时更新与有效需要耗费大量的时间和资源。
四种考核法的优劣
MBO、KPI、BSC、360绩效考核方法利弊在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的(MBO)考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一、360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有： 1.减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
常用的四大绩效考核方法以及优缺点
常用的四大绩效考核方法以及优缺点绩效考核（performance examine）的含义，绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的方法也是有很多。
绩效考核的运用，要考虑多方面，如行业、公司的规模、目前所处于的阶段、组织架构、企业文化等，所使用的方法也不同。
目前能够成系统的绩效考核、绩效管理的方法，常用的主要有4种。
•一 KPI （Key Performance Indicator）关键业绩指标法•二 BSC（Balanced Score Card）平衡记分卡•三 OKR （Objectives and Key Results）目标与关键成果法•四 360度考核法以上方式各有千秋，目前应用最广泛的是KPI、OKR和BSC目前我们公司是集团的分部，使用的是KPI考核方法，处于初创期，规模为30人左右，研发岗位占比80%以上，研发的工作量也是比较难进行考核的。
我的建议是规模小于100人以及处于初创阶段的公司不建议使用太复杂的考核方法。
应该以激励为主，如使用过于复杂的考核，难免会有负面情绪。
一、KPI（Key performance Indicator)关键业绩指标法它将绩效的评价简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评价标准，将员工的绩效与关键指标进行比较，在某种程度上可以说是目标管理和帕累托定律的有效结合。
优点：（1）目标明确（2）提出了客户价值理念（3）有利于组织利益与个人利益达成一致，实现共赢缺点：（1）KPI指标比较难界定（2）KPI会使考核者误入机械的考核方式（3）KPI并不是针对所有岗位都适用基本思路：运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:(1)根据职责分工，确定哪些个人因素或组织因素与公司整体利益相关。
（2）根据岗位的职责标准，定义成功的关键因素。
图解：四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析，那个最好用？
图解：四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析，那个
最好用？
作者李太林老师 2019-08-08 15:23 1486
没有绩效管理，企业就谈不上管理。
因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。
不过，绩效管理一定要选对适合自己、有效落地的方法和模式。
当前，绩效优化最常用的工具主要有BSC、KPI、OKR、KSF等四种方法，哪一个才是最有效的？
哪一个更适合中小企业的发展状况？
KPI考核方案
相对来说，KSF更追求利益的平衡！
总结：
KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划，同时将薪酬变革与设计融汇其中，
实现从重要过程到关键结果的贯通，从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。
员工不喜欢考核，但喜欢激励。
老板喜欢考核，但不想不断增加经营成本。
这个矛盾必须要通过利益趋同来化解，否则，再好的考核模式也不能被员工接受。
同样，如果员工做出更好的业绩，老板当然愿意给予员工更多的激励。
因此，考核必须与激励高度融合，才能真能形成强大的合力，打开老板的格局和员工的创造力。
绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）
绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）一、目标管理绩效考核法（MBO）1. 目标管理概述管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。
德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。
目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。
2. 目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程，如图1-1所示。
MBO考核操作流程（1）建立员工工作目标列表员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。
目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。
（2）明确业绩衡量方法一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。
（3）实施业绩评价在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。
二、关键业绩指标绩效考核法（KPI）1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。
2. 关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。
KPI绩效考核操作流程（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。
四种绩效考核的方法
四种绩效考核的方法绩效考核是企业管理中一项非常重要的工作，通过对员工绩效的评估和管理，可以促进员工的激励和发展，提高组织的整体绩效。
针对不同的公司和岗位类型，有多种绩效考核方法可以选择。
本文将介绍四种常见的绩效考核方法并进行细致的分析和比较。
1. 目标管理法目标管理法是一种以目标为核心的绩效考核方法。
它通过明确设定员工个人和团队的目标，并根据目标完成情况来评估绩效。
目标管理法的特点如下：•目标明确：目标管理法要求员工和团队在绩效评估周期内设定具体、可衡量的目标，从而提高工作的可操作性和透明度。
•定期跟踪：在绩效评估期间，员工和团队需要定期报告目标完成情况，上级领导会对其进行跟踪和反馈，确保目标的实现。
•强调结果导向：目标管理法注重工作的结果和绩效，并将其作为评估标准。
员工应通过实际成果的达成来证明其工作价值。
目标管理法的优点是激发员工的积极性和创造力，使他们更加专注和有目标地完成工作。
然而，该方法也存在一些问题，如目标设定的难度过高或过低、目标设定的不公平等，这些问题需要与员工和领导密切合作解决。
2. 行为绩效法行为绩效法着重评估员工在工作中所展现的行为和态度。
通过此方法，可以考察员工与同事合作、领导沟通、工作积极性、责任心等方面的表现。
行为绩效法的特点如下：•行为标准明确：针对每个岗位角色，需要明确制定相应的行为标准，包括技能技术要求和行为特征等。
•360度评估：为了获取全面的反馈，行为绩效法常采用360度评估方式，包括员工自评、同事评价、上级评价、下级评价等，以便多角度了解员工的行为表现。
•提供反馈和辅导：通过行为绩效评估，可以为员工提供针对性的反馈和辅导，帮助他们进一步提高自身的工作能力和表现。
行为绩效法的优点在于可以全面评估员工的工作表现，激发员工对自我行为的反思和改进。
然而，它也面临着一些挑战，如评估主观性较强、评估标准制定困难等，因此需要进行及时的调整和完善。
3. 共享目标法共享目标法是一种注重团队合作和共同目标达成的绩效考核方法。
绩效考核的四大方法是什么
绩效考核的四大方法是什么绩效考核的四大方法是什么企业绩效考核的方法有许多种，每个企业都有自己的考核方式，那么企业通常的四大考核方法是哪些呢?下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的四大方法，希望对您有所帮助。
绩效考核的方法排列法：通常是上级主管根据员工工作的整体表现，按照优、良、劣的顺序进行排列，这种方法简单易行，花费的时间较少。
目标管理：员工与主管之间共同协商制定个人目标，以制定目标的方式考核，可以使员工努力达到目标，从而提高员工的积极性。
360度考核：是可以通过同事、上级、下属、或者顾客来对员工进行评价，收集多方面的信息进行综合判断，形成最终的评价结果，这样可以得到真实、公正、客观、准确的考核结果。
标杆超越法：是通过不断和研究有助于本集团战略实现需要的优秀集团或集团内部优秀企业的有利实践，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性地、借鉴并选取改进的最优策略，从而达到效果。
员工绩效考核的'原则全面性传统意义上的考核在实施过程中，仅表现为考核者对于被考核者的单项考核而已，我们称之为90°考核。
理论和实践都已证明此种绩效考核方法存在诸多弊端。
当今人力资源体系平台所涉及的考核管理中，考核者要接受来自4个角度的不同侧重的考核：即考核者不仅要接受授权考核者的考核(我们称之为90°)，而且被考核者也要对考核者的考核评估给予评估，实质上是对被考核者本人的自我考核(我们称之为180°);同时被考核者所在部门还要接受相关部门(我们称之为270°)和公司上级(我们称之为360°)的考核。
综观上述考核过程，我们可以清晰地感受到，与传统意义上的考核比较而言，当今的考核管理突出的特点之一就是“合理与全面性”。
考核结果量化以往考核评估结果的表现方式侧重于定性的评估，如：“很好、好、较好、一般、较差”“A+、A、B、B—、C、D"等等。
这种评估结果的表现方式只能将被考核者依次划分成几个具有相同评估水平的Team(但是Team内部如何在进行细分，缺乏任何客观参照标准，只有靠主观判断，诸多问题由此产生。
常用的四大绩效考核方法以及优缺点
常用的四大绩效考核方法以及优缺点绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的工作能力和业绩水平。
常用的四大绩效考核方法包括管理者评价法、自我评价法、360度评价法和目标管理法。
每种方法都有其独特的优点和局限性。
一、管理者评价法管理者评价法是最常用的绩效考核方法之一。
它基于上级对下级员工的观察和评估，通过评价员工在工作中所展现的能力和表现，来确定员工的绩效水平。
该方法的优点是简单易行，能够及时对员工的表现进行评估和反馈。
然而，由于评价主要依赖于管理者的主观意见，可能存在评价不准确和个人偏见的问题。
二、自我评价法自我评价法是一种由员工对自己的工作表现进行评价的方法。
员工可以根据工作目标和职责，自主评估自己在工作中的成绩和能力。
这种方法的优点是能够更好地了解员工对自己工作的认知和自我评价，有助于增强员工的主动性和责任心。
然而，由于个人主观因素的影响，自我评价的客观性可能存在一定的局限性。
三、360度评价法360度评价法是一种综合性的绩效考核方法，它通过向员工的上级、同事、下级和客户等多个评价对象征求反馈，从不同角度全面评估员工的工作表现。
这种方法的优点是能够收集到来自多个角度的评价信息，具有较高的准确性和客观性。
然而，该方法的实施比较复杂，需要花费较多的时间和精力，且需要建立良好的评价机制和沟通渠道。
四、目标管理法目标管理法是一种通过制定和实施目标来评估员工绩效的方法。
管理者和员工在一起制定具体、可量化的工作目标，并定期进行目标达成情况的评估和反馈。
这种方法的优点是能够明确工作目标，促使员工主动参与工作，并能够追踪和评估目标的完成情况。
然而，目标管理法对目标的设定和量化要求较高，可能存在目标不合理或难以量化的问题。
综上所述，常用的四大绩效考核方法各有其优缺点。
在实际应用中，可以根据组织的特点和需求，综合运用这些方法，以提高绩效考核的准确性和有效性，并促进员工的持续发展和提升。
绩效考核的四大有效方法
绩效考核的四大有效方法。
一、相对评价法。
（1）序列比较法。
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后,将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好.（2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”.所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
（3)强制比例法.强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法。
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式.在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核（3)等级评估法。
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩.（4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标.三、描述法(1）全视角考核法。
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常用的四大绩效考核模式比较分析
关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考核KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言："你不能度量它，就不能管理它。
"所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。
而且，在实践中，可以"要什么，考什么"，应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。
KPI一定要抓住关键而不能片面与空泛。
当然，KPI的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。
（开发KPI体系的模式可参见《人力资本》第2期《绩效考核如何导向战略》）
目标管理法（Management By Objective，MBO）作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得·得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。
目标管理的模式如图1：为了保证目标管理的成功，目标管理应做到：确立目标的程序必须准确、严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成；目标管理应该与预算计划、绩效考核、工资、人力资源计划和发展系统结合起来；要弄清绩效与报酬的关系，找出这种关系之间的动力因素；要把明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系；绩效考核的效果大小取决于上层管理者在这方面所花费的努力程度，以及他对下层管理者在人际关系和沟通的技巧水平；下一步的目标管理计划准备工作是在目前目标管理实施的末期之前完成，年度的绩效考评作为最后参数输入预算之中。
平衡记分卡（The Balance Score-Card，BSC）平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过
程、学习与成长四个方面来衡量绩效（参见图2）。
平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。
360度反馈（360°Feedback）360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
主管述职评价述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。
主要针对企业中、高层管理岗位的考核。
述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。
每一种绩效考核模式，都可以选择灵活的绩效考核方法，这些不同的绩效考核方法，归纳起来可以分为以下三种：
等级评定法：是根据一定的标准给被考核者评出等级，例如S、A、B、C、D等。
排名法：是通过打分或一一评价等方式给被考核者排出名次。
目标与标准评定法：是对照考核期初制定的目标标准对绩效考核指标进行评价。
不同绩效考核模式方法的特征为了选择有效的绩效考核模式和方法，下面对不同绩效考核模式方法的特征进行一下说明。
从绩效考核模式上看：KPI模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效考核的可操作性与客观性；MBO模式将企业目标通过层层分解下达到部门以及个人，强化了企业监控与可执行性；BSC模式是从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来；不仅考核结果，还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求，但不适应对于初创公司的衡量；360度绩效反馈评价有利于克服单一评价的局限，但应主要用于能力开发；主管述职评价仅适用于中高层主管的评价。
不同企业规模绩效考核模式方法的选择每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性，同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件范围。
下面针对不同企业规模对绩效考核的模式方法的选择进行一些探讨：
1.从绩效考核模式方法本身的特性来看：从绩效考核模式而言，KPI与平衡记分卡都强调绩效考核的战略导向，并以此将企业战略发展内化为企业及员工的具体行动，适应了大企业更重视管理的策略需要。
虽然中小企业也有管理上的策略需求，但中小企业一般更重视市场的开发，目标管理模式(MBO)通过目标的层层传递，重在实现目标所期望的结果，比较适应中小企业追求成长的策略要求。
大企业对主管的要求是要具备更高的管理能力，360度反馈作为一种有效的能力开发手段，可有效的应用于大企业对主管能力的考核评估，同时这种考核评估可以以主管述职评价结合起来，以全面了解主管工作技能、方法以及工作策略，来评价一个主管的胜任能力。
对于中小企业而言，更重要的是其推动创新的能力，360度反馈不一定十分有效。
在绩效考核方法的应用上，许多大企业由于组织与人员庞大需要激活组织人员，保持组织活力，因此可选择强制等级分布或排名法，以激活组织，一些大企业采用的5%淘汰和末位淘汰制是很有效的，如许继、联想等。
而对于本就具有创新动力的中小企业而言这种方法的意义不是很大，因此可以选择目标或标准评价来进行。
2.从绩效考核体系运作的成本角度来看：绩效考核体系的价值在于绩效考核所产生的经济收益高于投入的成本。
一般而言，绩效考核的成本包括有管理运作成本、组织成本以及考核信息收集与管理的成本。
企业规模的大小，直接影响绩效考核的成本。
例如收集信息成本，一般而言，量化评价的考核模式方法的成本要高于定性评价的模式方法，但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加成本，一般而言，企业规模越大，绩效考核信息传递的失真会越大，这甚至会超过量化的成本，因此，大企业倾向于采用量化的形式，许继的成功经验就在于发展一套量化动态的人事考核模式。
量化考核模式开发可以结合KPI与平衡记分卡的模式来发展，采用等级评定和排名的绩效考核方法来实施。
当然，为了提高绩效考核的效率和有效性，企业内部建立有效的信息系统作为支持也是必要的。
中小企业组织扁平化，管理层次少，信息传递失真小，在绩效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目标管理（MBO）的方式，当然，借鉴与采用KPI的模式也是相当有效的。
3.从绩效考核的文化背景角度来看：绩效考核的精神就是要体现客观、公正、公平。
对中国文化背景的大企业而言，人际关系复杂，老好人现象特别突出，从而造成绩效
考核流于形式，从而使企业失去活力，这不仅是国有企业，包括一些成长起来的民营企业也染上这种国企病。
很显然，KPI模式讲求量化的管理，一切用数字说话，能够有效抑制这种文化的影响。
360度考核为什么在中国实施不理想，也是中国文化的影响，我们的主张就是360度考核仅是一种能力开发的工具，不应成为考核的最后结果而与报酬联系。
当然，中小企业的人际关系较简单，在考核模式与方法的选择上灵活性就会大很多。
总之，需要指出的是，无论如何，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程，适合的就是最好的。
对一般企业而言，我们可以推荐以平衡记分卡(BSC )思想为基础，分解开发KPI体系，通过目标管理方法（MBO）加以有效落实贯彻。
员工以直线主管评价为主，主管以述职评价为主，借鉴360度反馈方法，增强全体员工对绩效考核的参与。