绩效考核工作述职报告ppt模板

绩效考核工作述职报告 ppt模板
汇报人：某某某
气，饿死了。 无独有偶，又有两个饥饿的人也得到了 神仙给他们的相同的两样东西——一篓鲜活的鱼和一根 鱼杆。他们先煮了一条鱼吃了，然后拿起鱼杆向遥远的 大海跑去。 每走一段路程，他们就煮一条鱼吃，虽然
绩 效 考 核 管 理 培 训 不能吃饱，但足以维持生命。最后他们来到了海边，先
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管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
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管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
险正能量小故事及启示3则 保险励志小故事及启示4则 保险业早会小故事及启示3则 保险行业早会激励小故事
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
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用鱼杆钓鱼，然后用卖鱼的钱造船，盖房子。几年后， 他们娶妻生子，过上了幸福的生活。启示：在现在这个 竞争的年代，单打独斗是不行的。我们每个人都需要合 作的态度，要有抱
团打天下的精神。3、明确目标 有一个富有的老人想测
试一下三个儿子哪个最聪明，以便决定遗产的分配。他
目 决定以射击的方式决定成败。他将三个儿子领到旷野，
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标题 标题
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绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
首先问大儿子：“你看到了什么？”大儿子回答：“我看
录 到了蓝天、白云、空中飞翔的鸟儿。1”然后绩他效又管问理二概儿述
子同样的问题，二儿子回答：“我看到了父亲、哥哥、
弟弟、空中飞翔的 鸟儿。”最后老人又问小儿子同样的
问题，小儿子回答:“我只看到了鸟的喉咙。” 老人说：
“射
2 绩效管理实施
3 绩效管理应用 4 绩效考核方式
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
箭。”结果是只有小儿子射中了鸟，也成为了老人的主 要继承人。启示：目标的设定对每个人至关重要，制定 目标而能产生效 果，秘诀就是“明确”二字，成功的目标，
01 必须是明确的。 进一步说，目标要具体化，要量化。
（建议：此故事可在早会及各层级培训中运用。） 简
绩效管理概述 短营销小故事及启示5则 保险销售小故事及启示两则 保
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
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绩效指标的制定
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绩效指标的制定方式
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。