央企高管薪酬调研报告
央企薪酬 汇报材料
央企薪酬汇报材料尊敬的领导：根据要求，本次我将对央企薪酬进行汇报，以下是我整理的相关信息：一、央企薪酬总体情况：央企薪酬是指央企向员工支付的工资、奖金、津贴、补贴等各种形式的报酬。
根据统计数据显示，央企薪酬总体水平较高，总体福利待遇较好。
二、央企薪酬结构分析：1. 基本工资：央企向员工支付的基本工资是薪酬结构中的重要组成部分。
基本工资按照员工岗位、职称、工作经验等因素进行定级，不同级别的员工享受不同的基本工资水平。
2. 绩效奖金：央企注重通过绩效评估来激励员工，绩效奖金是根据员工绩效，通过考核体系进行发放的报酬。
绩效奖金的金额与员工绩效评定结果挂钩，高绩效员工可享受较高的绩效奖金。
3. 补贴津贴：央企为员工提供各种补贴津贴，包括但不限于交通津贴、餐补、住房补贴、通讯费补助等。
这些补贴津贴的发放标准因央企和地区而有所差异。
4. 养老保险和医疗保险：央企按照国家规定为员工缴纳养老保险和医疗保险，为员工提供相应的保障。
三、薪酬政策：1. 定期调整：央企按照国家政策和企业发展情况，定期对薪酬进行调整。
调整的依据主要包括央企经济状况、行业薪酬水平等因素。
2. 差异化管理：央企根据员工的岗位职责、能力水平、绩效表现等因素，实行差异化薪酬管理，以激励员工的积极性和创造性。
3. 合理激励：央企注重通过激励措施激发员工的工作动力，采取多种方式进行激励，如股权激励、岗位晋升、特殊贡献奖励等。
四、薪酬监督：央企薪酬监督是确保薪酬政策公开、公正、透明的重要举措。
央企建立了相应的薪酬监督机制，加强薪酬政策的执行和监督，确保薪酬制度的公正性和合理性。
以上就是关于央企薪酬的汇报，请领导阅示。
如有任何问题或需进一步的信息，请随时告知，我将尽力提供帮助。
谢谢！。
薪酬调研报告(5篇)
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
国有企业高管薪酬研究综述
国有企业高管薪酬研究综述第一篇：国有企业高管薪酬研究综述国有企业高管薪酬研究综述【摘要】2009年，我国首次明确对所有行业的央企高管发出的限薪声明涉及范围广、权威性高，影响深，被称之为中国版限薪令。
本文首先研究高管薪酬对企业绩效的影响，然后对限薪令前后，高管薪酬对企业绩效是否受到影响进行梳理。
最后，提出建议，对我国高管薪酬的管理有一定指导意义。
【关键词】高管薪酬企业绩效限薪令一、引言2008年金融危机中美林、雷曼等金融机构巨额亏损甚至破产倒闭和大量员工失业导致的“占领华尔街运动”与高管领取高额薪酬形成鲜明对比。
我国银行出现的高管薪酬“火箭”般的上涨、业绩下滑仍领取高额薪酬和巨大薪酬差距现象也不断招致质疑和不满。
为加强对高管薪酬的控制，各国政府纷纷颁布了对金融企业高管薪酬的限薪令或管制政策。
美国对接受政府援助和未来可能接受政府援助的金融公司高管年薪设定50万美元的最高限额；德国禁止向接受政府救助的金融机构高管发放奖金，并将薪酬最高标准设立为50万欧元；瑞典在推出2000亿美元银行担保计划时，要求参加计划的银行必须限制主要高管人员的薪酬。
证监会1998年开始强制要求上市公司披露高管薪酬的信息。
2002年，开始正式推行国企高管年薪制，规定高管薪酬不得超过普通职工平均工资的12倍。
2003年以来，政府陆续出台了针对国有企业等若干管理办法、条例和指导意见，提出对企业负责人实行以业绩为导向的年薪制。
2009年9月16日，出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被称之为中国版限薪令。
2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了前述被称为“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，以及其他金融、铁路等19家企业。
二、高管薪酬与企业绩效企业高管薪酬和业绩之间的关系是委托代理理论中的根本问题，同时也是企业薪酬激励设计的理论基础。
一些学者就认为薪酬与企业业绩不相关。
央企薪酬调查：中石油处级年薪25万-普通工人3万
央企薪酬调查：中石油处级年薪25万普通工人3万正文我来说两句(2154人参与)扫描到手机2013年09月05日09:00来源：中国青年网手机客户端保存到博客[提要]目前，央企高管与普通人员工资收入差距越来越大，平均差距接近20倍，有的企业CEO工资甚至比普通员工高出上百倍。
公开资料显示，2010年和2011年两年，国资委下属央企负责人平均年薪在65万—70万之间，此前，2004-2007年，这一数值自35万、42万、47.8万一路涨至55万。
[网友有话说]8月25日，国资委网站发布公告，要求在10月31日前开展2013年国资委系统监管企业职工薪酬调查工作。
这次调查主要针对各省、自治区、直辖市及计划单列市和新疆生产建设兵团国资委履行出资人职责的企业，以及各中央企业，并首度将央企职工“工资外收入情况”纳入调相关公司股票走势中国石油7.88-0.04-0.51%查范围。
“目前，央企高管与普通人员工资收入差距越来越大，平均差距接近20倍，有的企业CEO工资甚至比普通员工高出上百倍。
”国资委研究中心特聘研究员脱明忠接受时代周报记者采访时表示。
以往，央企职工的工资外收入，包括职工福利性收入、补充养老保险费（企业年金）、补充医疗保险费、住房公积金、各类商业保险等，一直没有纳入国资委对国企工资总额统计及规范管理。
在脱明忠看来，国务院国资委日前启动国企职工薪酬调查可能是基于两个方面的考虑，一是响应国务院年初公布《关于深化收入分配制度改革的若干意见》的举动，预示着国资委正在抓紧研究国企系统收入分配改革的配套方案和实施细则。
二是为了加强国有企业收入分配调控的基础工作，提高国资委系统监管企业收入分配调控工作的科学化、合理化和精准化水平。
实际上，国资委主导的薪酬调查工作自2007年始每年进行，但结果从未公布。
而央企及主管部门的讳莫如深也引起了人们对这个话题的高度好奇：央企员工的工资和福利究竟如何？福利削减在很多人眼里，央企是“高富帅”单位—工资高、福利好、前程似锦。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析在中国的经济体制中，国有企业是一个非常重要的部分，这些企业涉及到了国家的战略利益和经济发展。
在国有企业高管薪酬管理方面，存在着以下一些问题：一、薪酬体系不合理大部分国有企业高管的薪酬体系都是以基本工资、绩效工资、年终奖金、股票期权等为主要构成方式。
但是由于原有的制度和管理体系的局限性，导致了国有企业高管的薪酬体系不够科学合理，不能很好地激励高管的创新和创造力，也不能很好地反映其工作业绩。
二、薪酬水平过高虽然国有企业高管的薪酬水平相比于民营企业高管还是相对较低的，但是仍然存在部分高管薪酬过高的情况。
这不仅是导致了企业成本的增加，也会给社会带来不公平的感觉，进而损害公司的声誉和信誉。
三、薪酬分配不公国有企业高管的薪酬分配往往存在着不公平现象。
有些高管的薪酬虽然高，但是与其工作业绩和企业贡献并不相称；而有些高管的薪酬则相对较低，反映不出其应有的付出和贡献。
这种不公平现象也会引起员工的不满和不配合，进而影响企业的经营和发展。
四、管理体制不科学国有企业高管薪酬管理面临的另一个问题是管理体制不科学。
由于国有企业的行政化管理特点，薪酬管理往往受到各种管理规定和制度的约束，难以实现灵活、个性化的薪酬管理。
这也使得企业难以从薪酬管理中获取更多的经济效益和人力资源优势。
综上所述，国有企业高管薪酬管理中存在的问题需要通过制度创新、政策调整等措施进行解决。
企业应该建立更为科学、灵活的薪酬体系，增加绩效激励的因素，使高管的薪酬水平更能够反映其工作业绩和贡献。
同时，加强对薪酬分配的监管和评估，确保薪酬分配的合理性和公平性。
最终，企业要建立开放、透明的管理制度，让高管薪酬管理更加规范和科学化。
国企薪酬调研报告
国企薪酬调研报告国企薪酬调研报告摘要：本文通过对国有企业薪酬调研和分析，得出了一些重要结论。
首先，国企薪酬总体水平相对较低，职位与薪酬之间存在不完全匹配的情况。
其次，国企薪酬结构相对滞后，缺乏灵活性和激励机制。
最后，本文提出了一些建议，以提升国企薪酬水平和公平性。
总言：国有企业是国家经济发展的重要支柱，在推动经济增长和促进就业方面发挥着重要作用。
然而，国企薪酬问题一直是亟待解决的一个重要课题。
本次调研旨在了解国企薪酬水平以及存在的问题，并提出相应的改进方案。
调研方法：本次调研采用了问卷调查和面谈两种研究方法。
问卷调查主要针对国企员工，包括管理人员和普通员工。
面谈则主要针对国企高层管理人员和相关专家。
本次调研共发放问卷100份，回收有效问卷80份。
调研结果：一、薪酬总体水平相对较低调查结果显示，国企薪酬总体水平相对较低。
虽然一些高薪职位的薪酬水平较高，但绝大多数职位薪酬偏低。
同样职位之间存在较大的薪酬差距，缺乏一定的公平性。
这种情况可能导致人才流失和员工士气低下。
二、职位与薪酬不完全匹配调查还发现，国企职位与薪酬之间存在一定的不完全匹配。
一些职位的薪酬过高，超出其实际工作价值；而一些职位的薪酬过低，无法吸引和激励人才。
这种情况可能导致高绩效员工流失和低绩效员工无动力。
三、薪酬结构滞后，缺乏灵活性和激励机制调查还揭示了国企薪酬结构相对滞后的问题。
国企薪酬结构多以固定工资为主，缺乏灵活性。
此外，国企薪酬激励机制不健全，无法有效激发员工的积极性和创造力。
这种情况可能导致员工工作动力不足和绩效提升缓慢。
建议：为了提升国企薪酬水平和公平性，我们提出以下建议：一、进行薪酬合理化改革国企应通过梳理薪酬体系，确保薪酬与职位价值匹配。
合理设定薪酬水平，使高绩效员工能够获得合理的回报，同时增加低绩效员工的工资，激励他们提升工作绩效。
二、完善薪酬结构，引入灵活性国企应逐步引入绩效工资、奖金制度等灵活的薪酬方式，将员工薪酬与绩效挂钩。
企业高管薪酬调研报告范文
企业高管薪酬调研报告范文企业高管薪酬调研报告一、调研目的和方法调研目的：本次调研旨在了解目前企业高管薪酬的情况，包括薪酬水平、构成及相关变动情况，以及不同行业和企业规模对高管薪酬的影响。
调研方法：本次调研采用问卷调查的方式，共发送了100份问卷，回收了80份有效问卷，回收率为80%。
问卷内容包括高管薪酬的构成、调整方式、薪酬水平等。
二、高管薪酬构成及变动情况分析1. 高管薪酬构成：根据调研结果，高管薪酬主要由固定工资、年终奖金、股票期权和福利待遇四部分构成。
其中，固定工资占比最高，达到了45%，年终奖金占比为30%，股票期权占比为20%，福利待遇占比为5%。
这说明固定工资是高管薪酬的重要组成部分。
2. 高管薪酬变动情况：在高管薪酬的变动方式中，根据调研结果显示，大部分企业采用绩效评估作为调整高管薪酬的主要依据，占比达到60%。
其次是企业业绩情况和市场行情，占比分别为20%和10%。
此外，还有10%的企业按照年度调整幅度来调整高管薪酬。
可见，绩效评估对高管薪酬的影响较大。
三、高管薪酬水平分析1. 各行业对高管薪酬的影响：根据调研结果，不同行业对高管薪酬的影响存在较大差异。
其中，金融行业的高管薪酬水平最高，其次是科技行业和制造业，最低的是教育行业。
这与各行业的盈利能力以及市场竞争的情况相关。
2. 企业规模对高管薪酬的影响：调研结果显示，企业规模对高管薪酬也产生了一定的影响。
大型企业高管薪酬水平明显高于中小型企业，这可能与大型企业更具市场竞争力且盈利能力更强有关。
四、对高管薪酬管理的建议1. 建立科学合理的绩效评估制度：绩效评估作为调整高管薪酬的主要依据，需要建立科学合理的评估制度，确保评估结果客观公正。
2. 加强高管薪酬透明度：高管薪酬透明度是公平公正的重要保障，企业应明确公布高管薪酬构成和调整方式，以维护员工公平感和公司声誉。
3. 定期考核薪酬水平：企业应定期考核高管薪酬水平是否与市场水平相符，适时调整薪酬以保持竞争力。
深圳国企薪酬调研报告
深圳国企薪酬调研报告
根据深圳国企薪酬调研报告显示，薪酬待遇是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
以下为该调研报告的主要结果总结：
1. 薪酬水平稳步增长：与往年相比，深圳国企薪酬水平整体呈现稳步上升的趋势。
在经济发展繁荣的背景下，企业对人才的需求逐渐增加，为了留住优秀人才，企业普遍提高了薪酬水平。
2. 基本工资和绩效奖金占比逐渐增加：深圳国企薪酬结构逐渐趋于合理，基本工资和绩效奖金的比例逐年增加。
这一趋势体现了激励和奖励机制的完善，能够更好地激发员工的积极性和创造力。
3. 薪酬差距逐渐缩小：深圳国企在薪酬差距方面取得了一定的进展。
通过调整薪酬体系和增加薪酬福利，企业能够更公平地对待各个层级的员工，提高整体的薪酬公正性。
4. 高层管理人员薪酬明显上升：相比于基层员工，高层管理人员的薪酬增长更加显著。
这也符合市场上高层管理人员供需失衡的现状，高薪吸引了更多的人才投身于管理领域。
5. 薪酬福利多样化：除了基本工资和绩效奖金外，深圳国企的薪酬福利也日益多样化。
企业开始注重提供更好的员工福利，如健康保险、股票期权、培训机会等，以提高员工的福利满意度和忠诚度。
综上所述，在深圳国企薪酬调研报告中，可以看出企业对于人
力资源和薪酬管理的重视程度不断提高。
通过不断优化薪酬策略和福利体系，企业能够更好地留住人才、激发员工的潜力，并推动公司的持续发展。
国有企业高管差异化薪酬分配研究.docx
国有企业负责人薪酬制度改革，是国有企业改革的重要内容。
改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的建立完善，国有企业负责人薪酬制度改革逐步推进。
特别是2014 年党中央、国务院印发了《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》以来，国有企业负责人薪酬制度改革取得了显著成效，符合国有企业负责人特点的薪酬制度逐步健全。
在此大政方针下，有必要进一步研究推进国有企业高管人员差异化薪酬分配。
改革开放以来国有企业高管薪酬的影响因素1978-1992 年，高管薪酬分配最主要的影响因素是工作业绩。
1979 年国家按照劳动态度、技术高低，特别是主要参考贡献大小对职工，包括国企经营者进行了调资。
1986 年国务院103 号文件规定凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以……，把全面完成任期年度目标作为主要影响因素。
1988 年国务院发布的《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》,1992 年原劳动部、原国务院经济贸易办公室发布的《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》, 以及1992 年国务院发布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，三份文件明确规定，企业连续3 年全面完成上交任务，并实现企业财产增值的，要对厂长或者厂级领导给予奖励，这样就把企业经营者收入与工作业绩进一步联系在一起了。
1993-2003 年，经营业绩、经营难度、经营风险和按要素分配等成为国企高管薪酬中的主要影响因素。
1993 年，十四届三中全会通过的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》, 第一次使用生产要素分配概念。
1994 年开始，部分企业实行了年薪制，根据经营者的经营业绩、难度与风险，确定其年度收入。
1997 年，十五大报告明确提出我国的企业收入分配制度要把按劳分配和按生产要素分配结合起来允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。
1999 年，十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中指出实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩。
国有企业薪酬情况调研报告
国有企业薪酬情况调研报告引言薪酬是企业吸引和激励员工的重要手段之一。
国有企业作为我国经济的重要组成部分，其薪酬情况对于了解我国劳动力市场的整体情况具有重要意义。
因此，我们进行了对国有企业薪酬情况的调研，以便更好地了解并分析这一问题。
本报告旨在通过对国有企业薪酬水平、薪酬结构和薪酬差异等方面的研究，提供关于国有企业薪酬情况的详细分析和建议。
方法本次调研采用了问卷调查的方式，以国有企业员工为研究对象，并通过随机抽样的方法选取了200个样本。
我们主要关注了以下几个方面的问题：1. 员工薪酬水平2. 薪酬结构3. 薪酬差异问卷调查的内容包括了个人基本信息和薪酬相关问题，我们通过对收集到的数据进行统计分析和综合整理，来得出关于国有企业薪酬情况的结论。
结果根据我们的调研结果，以下是关于国有企业薪酬情况的主要发现：1. 员工薪酬水平根据样本调查结果显示，国有企业的员工薪酬水平整体较高。
平均工资收入约为6800元/月，而最低工资收入大约为3000元/月，最高工资收入则超过30000元/月。
2. 薪酬结构国有企业的薪酬结构相对较为复杂，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等多个组成部分。
其中，基本工资占到了薪酬总额的60%，绩效工资占到了30%，而津贴和奖金则占到了10%。
3. 薪酬差异国有企业的薪酬差异较大，主要由以下几个方面造成：- 职位和级别：高级职务和管理层的薪酬通常较高，而普通员工的薪酬相对较低。
- 行业差异：不同行业的国有企业薪酬差异较大，一些高风险行业的员工薪酬较高，而一些传统行业的员工薪酬较低。
- 地理因素：薪酬水平在不同地区也存在差异，一线城市的国有企业员工薪酬普遍较高，而二线城市和三线城市的薪酬水平较低。
结论与建议根据以上的研究结果，我们得出以下结论和建议：1. 国有企业的员工薪酬总体较高，但薪酬差异较大，应尽量消除不合理的薪酬差距，提高员工的满意度和积极性。
2. 国有企业应完善薪酬结构设计，注重绩效工资和奖励机制的建设，更好地激励员工的工作积极性和创造力。
浅析我国国有企业高管薪酬改革
浅析我国国有企业高管薪酬改革摘要：国有企业高管薪酬改革是我国经济体制改革的重要内容，也是实现公司治理结构优化、提高企业竞争力的重要举措。
本文通过对国有企业高管薪酬现状进行分析，提出了国有企业高管薪酬改革的必要性和方向，并探讨了改革可能带来的影响和挑战。
同时，通过对国外高管薪酬制度的比较和借鉴，本文提出了一些可行的改革措施和建议，希望能够为国有企业高管薪酬改革提供参考和借鉴。
关键词：国有企业、高管、薪酬、改革、结构优化正文：一、国有企业高管薪酬现状国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其高管薪酬一直受到广泛关注。
目前，我国国有企业高管薪酬主要包括基本薪资、津贴、奖金、福利等多个方面，但大多数国有企业的高管薪酬水平相对偏低，与企业的实际贡献和市场竞争力不相匹配。
此外，一些国有企业的高管薪酬与企业绩效和股票激励等因素关联不密切，缺乏有效的激励和约束机制。
二、国有企业高管薪酬改革的必要性和方向针对国有企业高管薪酬现状存在的问题，必须进行改革。
首先，应该通过完善薪酬体系和激励机制，实现高管薪酬与企业绩效直接挂钩，确保薪酬水平与企业实际贡献相匹配。
其次，应该通过引入市场化机制和竞争机制，提高高管薪酬水平和激励效果，增强企业的竞争力和创新能力。
最后，应该通过提高高管素质和专业水平，增强企业的管控能力和风险应对能力。
三、国有企业高管薪酬改革可能带来的影响和挑战国有企业高管薪酬改革虽然是必要的，但也面临着一些挑战和风险。
例如，改革可能导致高管流失和人才流失，给企业带来不利影响；改革也可能引起劳动力市场不稳定，增加社会矛盾和压力。
因此，在推进改革的过程中，应该注意避免风险，并注重社会稳定和压力的调控。
四、国外高管薪酬制度的比较和借鉴国外高管薪酬制度较为完善，值得借鉴。
例如，在美国，高管薪酬一般由基本薪资、奖金、股票期权等多种形式组成，且与企业绩效和股东利益紧密挂钩；在欧洲，高管薪酬更加注重平衡，涵盖了多种因素，包括经济效益、工作质量、培训和员工满意度等。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理是当前国内企业管理领域中的一个热点话题，也是常常受到社会各界争议的话题之一。
在社会主义市场经济的大背景下，国有企业高管薪酬管理的问题日益重要。
本文将从企业的管理及运作、薪酬政策和管理体制三个方面对此问题进行分析和探讨。
企业的管理及运作
国有企业高管薪酬问题的核心之一是其管理及运作问题。
在我国国有企业体制中，高管薪酬通常由政府主管部门或董事会定额，大部分管理者不能通过市场竞争来获取薪酬。
同时，国有企业高管的信仰和管理理念也需要得到改善。
对于部分国有企业商业繁荣的情况来说，高管薪酬过高反而会引起员工不满意甚至社会舆论的不支持。
但如果高管薪酬过低，则不能有效地保持人才必要的积极性和动力，这就容易出现高管流失、员工不满等负面影响。
薪酬政策
国有企业高管薪酬管理的另一个问题是薪酬政策。
对于国有企业的高管薪酬管理一而言，薪酬政策是一个关键性问题。
当前，在国有企业高管薪酬管理中，薪酬政策通常由政府或者董事会主管部门掌握。
但实际操作中，在政策的贯彻执行、薪酬的具体制订方面考虑不到高管基于奉献为基础的市场产值，而只是被视为公务员这一范畴。
管理体制
管理体制是国有企业高管薪酬管理的另一个重要议题。
在现有的国有企业体制中，董事长或者总经理的权力集中于董事会或者将权利下放至高管，导致一些高管在利益博弈的时候，经常出现弊端。
这就需要改变现有的管理体制，实行预算条款，并设立权力牵制机构。
国有企业薪酬管理调研报告
国有企业薪酬管理调研报告1.引言1.1 概述国有企业是国家经济的支柱力量，其薪酬管理一直备受关注。
随着改革开放的不断深入和经济全球化的加快，国有企业薪酬管理面临着新的挑战和机遇。
本报告对国有企业薪酬管理的现状进行了调研和分析，旨在深入了解其存在的问题，并提出改进措施和建议，为国有企业的可持续发展提供参考。
同时，本报告也展望了国有企业薪酬管理的未来发展方向，希望通过对现状的深入剖析，为国有企业薪酬管理的改进和提升提供有益的借鉴。
1.2 文章结构文章结构部分的内容：本文将首先通过对国有企业薪酬管理现状的调研，全面了解目前国有企业薪酬管理的整体情况，包括薪酬制度、薪酬水平、薪酬分配等方面的情况。
接着，我们将深入分析国有企业薪酬管理存在的问题，包括薪酬公平性、激励机制、管理制度等方面的不足。
最后，本文将提出国有企业薪酬管理改进的具体措施和建议，以期为国有企业薪酬管理的持续健康发展提供有益的参考和借鉴。
通过以上三个部分的内容，本文旨在全面分析国有企业薪酬管理的现状、问题与改进措施，以期为国有企业薪酬管理的改进提供有益的参考和借鉴。
1.3 目的本调研报告旨在对国有企业薪酬管理的现状进行深入调查和分析，以便更好地了解国有企业在薪酬管理方面存在的问题和挑战。
同时，我们希望通过对薪酬管理的调研，提出相应的改进措施和建议，为国有企业的薪酬管理提供有益的参考，促进国有企业的健康发展。
另外，本报告也旨在展望国有企业薪酬管理的未来发展方向，为国有企业的改革提供有益的思路和建议。
Through this research report, we aim to deeply investigate and analyze the current situation of salary management in state-owned enterprises in order to better understand the existing problems and challenges. At the same time, we hope to propose corresponding improvement measures and suggestions for salary management through the research, providing beneficial references for the salary management of state-owned enterprises and promoting their healthy development. Furthermore, this report also aims to look ahead to the future development direction of salary management in state-owned enterprises, providing useful ideas and suggestions for the reform of state-owned enterprises.2.正文2.1 国有企业薪酬管理现状在国有企业中，薪酬管理是一个重要的管理领域，直接关系到员工的工作积极性和企业的整体运营效率。
国企薪酬体系总结报告范文(3篇)
第1篇一、报告背景随着我国经济社会的快速发展，国有企业作为国民经济的重要支柱，其薪酬体系的设计与实施对于吸引和留住人才、提高企业竞争力具有重要意义。
本报告旨在总结某国企薪酬体系的设计与实施情况，分析其优缺点，并提出改进建议。
二、薪酬体系概况1. 薪酬构成：本国企薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、项目奖金、福利补贴等四个部分。
2. 岗位薪酬体系：根据岗位在组织中的价值，将岗位分为若干等级，并设定相应的岗位标准薪资。
基本工资按照岗位等级和标准薪资确定。
3. 绩效薪酬体系：绩效工资与员工的工作业绩挂钩，根据绩效考核结果进行发放。
4. 项目奖金：项目奖金根据项目完成情况和个人贡献进行发放。
5. 福利补贴：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
三、薪酬体系实施效果1. 提高了员工满意度：合理的薪酬体系能够满足员工的基本需求，提高员工的工作积极性。
2. 增强了企业竞争力：具有竞争力的薪酬体系有助于吸引和留住优秀人才，提高企业整体竞争力。
3. 提高了工作效率：合理的薪酬激励措施能够激发员工的工作热情，提高工作效率。
四、存在的问题1. 薪酬结构不合理：部分岗位的薪酬水平与市场水平存在一定差距，导致人才流失。
2. 绩效评价体系不完善：绩效评价标准不够明确，存在一定的主观性。
3. 缺乏长期激励措施：目前薪酬体系主要侧重于短期激励，缺乏对员工长期贡献的认可。
五、改进建议1. 优化薪酬结构：根据市场水平和企业实际情况，调整岗位标准薪资，缩小薪酬差距。
2. 完善绩效评价体系：制定科学合理的绩效评价标准，提高评价的客观性和公正性。
3. 引入长期激励措施：设立股权激励、期权激励等长期激励措施，激发员工的长期贡献。
4. 加强薪酬管理：建立完善的薪酬管理制度，规范薪酬发放流程，提高薪酬管理的透明度。
六、总结某国企薪酬体系在提高员工满意度、增强企业竞争力等方面取得了一定的成效。
但仍存在一些问题，需要进一步完善和改进。
通过优化薪酬结构、完善绩效评价体系、引入长期激励措施等手段，有望进一步提高企业薪酬体系的科学性和有效性，为企业可持续发展提供有力保障。
我国国企高管薪酬制度存在的问题及对策研究
我国国企高管薪酬制度存在的问题及对策研究【摘要】本文分析了国企高管薪酬制度存在的问题，并结合市场经济本身的缺陷以及国企的“国有”特征，论证了政府规范下的市场化是制定公平的国企高管薪酬管理体制的必然选择。
【关键词】国企高管薪酬制度不公现象管理体制理论依据一、国企高管薪酬不公平的表现为什么人们对国企高管的高薪如此不满？而对民企高管与外企高管的高薪很少关注？毋庸置疑，问题的核心是国企高管高薪所反映出的不公正，不公平现象。
国企高管薪酬不公的主要表现是：（一）自定薪酬现象较为普遍目前，国有企业由于治理结构尚不完善，不少国企仍然存在着“内部人控制”现象，国企高管自定薪酬现象比较普遍。
股份制国有公司由于国有股一股独大，企业高管在董事会中往往具有相当的影响力，甚至控制了董事会。
不少国企高管自拿薪酬方案经过董事会或国资委的批准只是形式而已。
（二）国企高管主要通过行政任命目前，国企高管主要还是通过行政任命的，并不是通过市场化办法竞聘上岗。
非市场化的产生国企高管获取了市场化的高薪，在权利义务，风险和收益上存在着很大的不对等，这当然会引起人们的不满。
（三）国企高管激励报酬的业绩基础存在偏差将绝对的企业业绩作为国企高管激励报酬的业绩基础，不能真正体现高管的管理贡献，尤其是垄断国企的业绩更不能反映高管的管理贡献。
客观评价企业高管的贡献必须考虑“纵向相对业绩”（即与历史业绩相比，反映了企业资源质量的信息）以及“横向相对业绩”（即与同行的业绩比较，反映了企业所处的市场结构），以避免“天时”，“地利”对国企经营者薪酬的影响。
现行的国企高管激励报酬主要以绝对的企业业绩为考核依据，而对相对业绩重视不够。
（四）国企高管攫取大量有限责任租有限责任租指由于经营者实际上没有承担相应的风险或没有承担相应风险的能力而获得的无风险收益。
一方面，国企高管可能因宏观经济高涨，行业景气度上升或自己的有效经营而获得了巨额激励报酬；另一方面，当经济形势不景气或自己经营不善导致企业经营困难甚至巨亏时，高管却没有受到相应的惩罚。
国有企业高管薪酬研究综述
国有企业高管薪酬研究综述国有企业高管薪酬是一个备受关注的热点话题。
高管薪酬的研究是为了揭示其设置的目的、影响因素和效果等相关问题，在国内外学术界广泛开展，如何设置国有企业高管薪酬已经成为国内学者关注的重点。
本文将综述相关的研究成果，以期对国有企业高管薪酬研究有一个全面的了解。
首先，国有企业高管薪酬设置的目的是增强其激励效果和市场竞争力。
国有企业高管薪酬通过提供激励机制，可以激发高管的积极性和创新能力，提高公司绩效。
同时，通过与国内外企业的薪酬水平接轨，可以吸引和留住优秀的高管人才，提高国有企业的竞争力。
其次，影响国有企业高管薪酬的因素包括公司治理结构、所有权结构、公司绩效以及国家政策等。
研究发现，国有企业高管薪酬与公司治理结构密切相关，较为完善的公司治理结构可以保证高管薪酬的公正性和合理性。
同时，所有权结构也会对高管薪酬产生影响，国有企业的所有权结构特殊，高管薪酬的设置受到国家政策的影响。
此外，高管薪酬还与公司绩效紧密相关，高绩效的公司更愿意给予高管更丰厚的薪酬。
最后，国有企业高管薪酬的效果包括激励效果和公司绩效的影响。
研究发现，合理的高管薪酬可以提高高管团队的积极性和创造力，从而提高公司绩效。
同时，高薪酬也可以吸引和留住高素质的高管人才。
但是，过高的高管薪酬也可能导致道德风险和高管腐败的问题，需要加强监管和约束。
综上所述，国有企业高管薪酬研究主要关注其设置的目的、影响因素和效果等问题。
通过揭示高管薪酬的相关问题，可以为国有企业的高管薪酬设置提供参考。
同时，需要进一步加强对高管薪酬的监管和约束，避免出现道德风险和高管腐败现象的发生。
一份央企薪酬调查报告引发的思考2
一份央企薪酬调查报告引发的思考金融危机逐渐影响实体经济发展，扩大内需成为稳定经济增长的重要手段，民生优先，适时的调整分配秩序，不仅保障经济健康运行，而且有利于增强经济发展后劲。
当前，企业面对运营过程中出现的种种不确定变化与风险，更容易使那些造成以往收入分配不公的相关体制积弊得以显现。
这就决定越是在金融危机的强力冲击的情况下，在收入分配问题上，越是要对效率有更大诉求。
对不合理的收入分配制度更应进行与时有效的清理，对过去种种不公平与不平等的非市场阻碍因素进行全面优化，才能产生强大的激励功能，使刺激消费扩大内需的诉求得到最大程度的实现。
中央企业作为我国经济社会的主导力量之一，在创造社会财富和承载社会责任方面发挥举足轻重的作用，动辄十几万甚至几十万人的职工规模，使每个企业都面临着如何建立科学、合理的薪酬分配制度，既能有效的激励职工发挥工作热情，又体现社会公平的意愿。
薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个重要组成部分，设计良好的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质。
随着企业领导人薪酬管理意识的增强，众多中央企业不断深化薪酬改革，克服组织管理链条长、用工形式复杂等诸多困难，初步建立多层面、多种分配形式并存的分配制度。
但是，通过近些年对大型企业的实地调查，发现由于粗放式的管理手段和监督制约机制的乏力，企业的薪酬分配体系仍存在的一系列的问题，如果长期得不到解决，将限制人力资本这个最活跃的生产力作用发挥，成为企业发展的障碍。
要建立现代企业薪酬分配制度，离不开对现行分配领域普遍问题进行诊断，正如世界银行专家在研究中国收入分配问题时指出的那样，中国统计工作的改革明显落后于经济改革。
在研究国企收入分配方面，工资制度变革、工资性收入结构变化，以与收入再分配等方面的一般结论只能作为我们进一步掌握真实情况的一个起点。
必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行深刻的剖析，为此，笔者以一家典型中央企业集团为切入点，对其薪酬体系中的职工收入增长机制、薪酬分配秩序和企业用工制度三个方面开展调查。
国有企业高管薪酬研究综述
国有企业高管薪酬研究综述介绍国有企业在中国经济中扮演着重要角色，其高管薪酬问题一直备受关注。
高管薪酬的确定和分配对于国有企业的发展和治理具有重要影响。
本文将对国内外国有企业高管薪酬研究进行综述，探讨其相关问题。
国内国有企业高管薪酬研究薪酬水平国有企业高管薪酬水平是研究的重点之一。
根据中国企业家协会发布的数据，国有企业高管薪酬在过去几年中呈现逐年上涨的趋势。
但与民营企业相比，国有企业高管薪酬水平仍然较低。
这一现象主要受到国有企业性质和薪酬制度的影响。
薪酬结构国有企业高管薪酬结构的研究主要关注其构成要素及权重分配。
一般而言，国有企业高管薪酬由基本工资、绩效奖金、股权激励等多个组成部分构成。
其中，基本工资是固定的，而绩效奖金和股权激励则取决于高管的绩效表现和公司业绩。
近年来，越来越多国有企业引入股权激励机制，旨在激励高管积极工作，提高公司绩效。
影响因素国有企业高管薪酬受多种因素影响。
首先，公司规模和经营业绩是影响薪酬水平的关键因素。
较大规模的国有企业通常支付更高的高管薪酬。
其次，高管个人素质和能力也会影响薪酬水平。
具备高学历和丰富经验的高管往往能够获得更高的薪酬。
此外，国有企业所在行业以及行业竞争状况也会对高管薪酬产生影响。
国际国有企业高管薪酬研究国有企业薪酬水平比较国际上，不同国家的国有企业高管薪酬水平存在较大差异。
例如，美国国有企业的高管薪酬普遍较高，而欧洲国有企业的高管薪酬相对较低。
这种差异主要受到国家经济情况、公司业绩和薪酬制度等因素的影响。
薪酬结构比较国际国有企业高管薪酬结构各异。
一些国家的国有企业采取固定工资和绩效奖金相结合的方式，而另一些国家的国有企业则引入了股权激励机制。
各种薪酬结构不仅反映了不同国家的管理理念和制度环境，也在一定程度上影响了高管的激励和公司绩效。
影响因素比较国际上，国有企业高管薪酬的影响因素也存在差异。
除了规模、业绩和个人素质等因素外，国际国有企业的高管薪酬也受到政府政策和行业特点的影响。
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以下是一篇关于央企高管薪酬的调研报告，希望可以帮助到你。
央企高管薪酬的调查显示，薪酬与公司业绩的联系相对较为复杂。
部分央企负责人薪酬增幅显著，一些企业的业绩出现了明显下滑。
尽管部分企业高管的薪酬得到了市场追捧，但企业整体薪酬水平并不高，企业之间的薪酬差距也没有拉开。
这表明央企高管薪酬在内部公平性方面还有待提高。
首先，央企高管薪酬与市场接轨是关键。
市场化改革是央企高管薪酬改革的重要方向，应该通过市场化的机制来决定高管薪酬水平。
因此，高管薪酬的市场化定价模式和差异化激励机制至关重要。
为了适应这一变化，有必要逐步缩小高管和员工的收入差距，形成“社会统筹层面上个人所得税改革的‘后移效应’”，以此来鼓励更多人到效益好、发展前景良好的企业就业，促使企业和个人双向双向“供求”。
其次，央企高管薪酬的调整需要考虑到企业的业绩表现。
在市场经济条件下，企业的业绩是决定高管薪酬的重要因素之一。
因此，央企高管薪酬的调整应该与企业的业绩表现相联系，确保高管薪酬与企业的发展战略和目标相一致。
同时，还需要加强对高管薪酬的监管和规范，防止出现过高或过低的薪酬水平，避免对企业的经营和发展产生负面影响。
最后，央企高管薪酬的改革需要考虑到内部公平性和外部竞争性。
央企高管薪酬的内部公平性是指不同企业之间的薪酬差距是否合理，是否能够体现不同企业之间的差异和风险程度。
外部竞争性是指央企高管的薪酬水平是否能够吸引和留住优秀的经营管理人才。
为了实现这两个目标，有必要加强企业内部控制和监管力度，建立健全的企业绩效考核机制和激励机制，以及规范企业间竞争和市场环境等措施。
总的来说，央企高管薪酬改革是一项系统工程，需要从多个方面入手。
除了市场化改革、业绩考核和监管规范之外，还需要注重央企内部的协调发展和人才的培养和留用。
同时，政府和企业也应该加强对社会公众和企业员工的沟通和宣传工作，让他们更加了解和认同央企高管薪酬改革的方向和措施。
只有这样才能实现央企的高质量发展和社会经济的持续稳定增长。