一般企业人力资源计划包括以下内容
公司人力资源规划的内容
公司人力资源规划的内容
企业的人力资源规划可以分为战略规划和策略规划。
战略规划制定人力资源管理的原则和目标;策略规划则重点强调具体每项工作的实施计划和操作步骤。
一个完整的人力资源规划应该包括以下几部分：
1.总规划
人力资源总规划包括人力资源规划的总原则、总方针和总目标。
2.职务编制规划
职务编制规划包括企业的组织结构、职务设置、职务描述和任职资格要求等内容。
3.人员配置规划
人员配置规划包括企业每个职务的人员数量，人员的职务变动情况，职务空缺数量等内容。
4.人员需求规划
通过总规划、职务编制规划、人员配置规划可以得出人员需求规划。
需求规划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5.人员供给规划
人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。
主要包括人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施等。
6.教育培训规划
教育培训规划包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考
核等内容。
7.人力资源管理政策调整规划
人力资源管理政策调整规划应明确规划期内人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8.投资预算
上述各项规划的费用预算。
公司年度人力资源工作计划安排及安排
公司年度人力资源工作计划安排及安排
公司年度人力资源工作计划主要包括以下几方面的安排：
1. 招聘计划：确定每个部门或岗位的招聘需求，并制定相应的招聘计划，包括招聘数量、招聘时间表、招聘方式等。
2. 培训计划：根据公司业务发展和员工需求，制定培训计划，包括员工培训需求调研、培训内容设计、培训方式选择等。
3. 绩效管理计划：设定绩效考核标准，建立绩效评估体系，制定绩效考核方案，包括
目标设定、评估周期、工作考核标准等。
4. 薪酬福利计划：制定员工薪酬福利政策，包括薪资调整计划、福利待遇安排、绩效
奖励方案等，旨在提高员工满意度和激励员工的积极性。
5. 人才管理计划：建立人才储备库，制定员工晋升计划、离职管理方案、员工关系处
理机制等，以保障公司人力资源的稳定和发展。
以上是公司年度人力资源工作计划的基本内容安排，具体的计划安排可以根据公司实
际情况和发展需求进行调整和优化。
公司人力资源工作计划
公司人力资源工作计划
公司人力资源工作计划通常包括以下内容：
1. 招聘计划：确定公司的招聘需求，制定招聘广告和招聘渠道，制定招聘时间表和面试流程。
2. 岗位描述：明确各岗位的职责范围、任职要求和绩效指标，确保员工清楚其工作职责。
3. 培训与发展计划：为员工制定职业发展路径，制定员工培训计划，提升员工技能和绩效。
4. 绩效管理：确定绩效评估指标和评价方法，进行员工的绩效评估，制定绩效奖惩措施。
5. 薪酬管理：制定薪酬体系，包括薪资构成、涨薪机制、福利待遇等，确保员工福利合理和公平。
6. 人才激励与留存：制定员工激励计划，包括晋升机会、奖金、股权激励等，确保员工有足够的动力留在公司。
7. 离职管理：制定离职程序，包括离职手续、员工意见收集和离职调查等，确保员工离职平稳有序。
以上内容可以根据公司实际情况进行调整和添加，确保人力资源工作计划满足公司发展需要和员工需求。
人力资源规划的主要内容包括
人力资源规划的主要内容包括：（1）晋升规划：即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。
在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
（2）补充规划：即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。
同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。
（3）培训规划：即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。
（4）调整规划：即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。
调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
（5）工资规划：即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。
在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。
通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。
通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。
只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
二、进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。
这方面主要做好如下几项工作：（1）工作评价：即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
公司人力资源部的工作计划
公司人力资源部的工作计划
公司人力资源部的工作计划通常包括以下内容：
1. 招聘和聘用员工：制定招聘计划，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，进行背景调查，并最终确定录用人选。
2. 员工培训和发展：制定员工培训计划，组织内部培训或外部培训，评估员工培训效果，帮助员工提升技能和知识。
3. 绩效考核和激励机制：制定绩效考核标准，进行员工绩效评估，给予表现优异的员工奖励和激励措施。
4. 福利管理和员工关系：管理员工福利和福利计划，处理员工关系问题，维护良好的员工关系。
5. 人力资源政策和程序：制定公司人力资源政策和程序，确保公司员工的权益和利益得到保障，同时遵守法律法规。
6. 人力资源信息系统（HRIS）管理：管理公司的人力资源信息系统，确保员工信息的准确性、安全性和保密性。
7. 其他特定的人力资源项目：根据公司的需求，开展其他特定的人力资源项目，如员工调查、员工满意度调查等。
人力资源规划包括哪些内容
人力资源规划包括哪些内容人力资源规划是企业发展的重要组成部分，它涉及到企业的战略发展、人才队伍建设以及组织结构的调整。
人力资源规划的内容主要包括以下几个方面：1. 人力资源需求预测。
人力资源规划的首要任务是对企业未来的人力资源需求进行预测和分析。
这需要结合企业的发展战略和业务需求，对各个部门和岗位的人力资源需求进行合理的估计和预测，以便为企业的招聘、培训和绩效管理提供依据。
2. 人才储备和招聘计划。
在确定了人力资源需求之后，企业需要制定相应的人才储备和招聘计划。
这包括建立人才储备库，通过校园招聘、社会招聘等方式吸引和选拔符合企业需求的人才，为企业未来的发展储备人才资源。
3. 绩效评估和激励机制。
人力资源规划还需要考虑到员工的绩效评估和激励机制。
通过建立科学的绩效评估体系，激励员工提高工作绩效，激发员工的工作激情和创造力，从而为企业的发展提供有力支持。
4. 培训与发展。
企业需要根据人力资源规划的结果，制定相应的培训与发展计划，为员工提供必要的培训和发展机会，提升员工的专业能力和综合素质，满足企业发展的需要。
5. 组织结构调整。
人力资源规划还需要考虑到企业的组织结构调整。
随着企业发展和业务需求的变化，组织结构也需要不断调整和优化，以适应新的市场环境和竞争态势。
6. 人力资源信息系统建设。
为了更好地支持人力资源规划的实施，企业需要建立健全的人力资源信息系统，实现对员工信息、绩效数据、培训记录等信息的管理和分析，为人力资源决策提供数据支持。
综上所述，人力资源规划的内容涵盖了人力资源需求预测、人才储备和招聘计划、绩效评估和激励机制、培训与发展、组织结构调整以及人力资源信息系统建设等多个方面。
只有全面、系统地进行人力资源规划，企业才能更好地应对市场竞争，保持持续的发展动力。
人力资源工作计划
人力资源工作计划
《人力资源工作计划》
人力资源工作计划是组织中至关重要的一部分，它涵盖了员工招聘、培训、绩效评估、福利待遇等方面。
一个有效的人力资源工作计划能够帮助组织吸引、培养和留住优秀的员工，从而提高企业的业绩和竞争力。
首先，人力资源工作计划需要明确公司的人才需求，包括不同职位的招聘计划、培训需求和人员结构安排。
制定招聘计划时，需要根据公司战略目标和业务发展需求，确定所需岗位的职责和要求，以确保招聘到适合公司文化和发展的员工。
同时，还需要针对现有员工的培训需求进行评估，制定培训计划，以提高员工的综合素质和技能。
其次，人力资源工作计划需要包括员工绩效管理和激励机制。
定期的绩效评估可以帮助公司了解员工的工作表现，发现问题并及时采取改进措施。
同时，设立合理的激励机制，如奖金、晋升和培训机会，可以激励员工积极工作，提高工作效率和员工满意度。
最后，人力资源工作计划还需要包括员工福利制度和员工关系管理。
员工福利制度是吸引和留住优秀员工的重要手段，包括健康保险、带薪休假、员工福利和灵活的工作时间安排等。
另外，建立健康良好的员工关系，处理员工纠纷和投诉，保持良好的企业形象也是人力资源工作计划的一部分。
一个完善的人力资源工作计划不仅能够帮助公司吸引、培训和留住优秀的人才，还能够提高员工的工作效率和满意度，为公司的持续发展提供有力支持。
因此，制定一个合理的人力资源工作计划是每个企业都应该重视的重要工作。
公司人力资源部门工作计划
公司人力资源部门工作计划
人力资源部门的工作计划可以包括以下内容：
1. 招聘和招聘策略：制定招聘计划，确定招聘目标和策略，制定广告和宣传方案，筛
选和面试候选人，参与招聘活动等。
2. 培训和发展：分析员工的培训需求，设计和实施培训计划，组织内部或外部培训活动，评估培训效果，制定员工发展计划等。
3. 绩效管理：制定绩效评估标准和流程，监督和评估员工的绩效表现，提供反馈和指导，制定激励和奖励计划等。
4. 员工关系管理：促进员工之间的合作和沟通，解决员工之间的纠纷和冲突，组织员
工活动和团建活动，建立良好的员工关系。
5. 薪酬和福利管理：制定薪酬政策和福利计划，管理员工薪酬，监督福利的发放和管
理等。
6. 法律合规和政策执行：确保公司的人力资源管理工作符合相关法律法规和政策要求，处理劳动争议和法律诉讼，制定和执行公司的人力资源政策。
7. 数据分析和报告：收集和分析员工数据，制作人力资源报告，提供数据支持和建议，监控人力资源绩效和趋势。
8. 其他：根据公司的具体情况和需求，可以根据需要增加或调整其他人力资源管理工
作内容，例如员工沟通、健康管理、劳动力规划等。
以上是人力资源部门通常涉及的工作内容，具体的工作计划可根据公司的实际情况和需求进行调整和完善。
人力资源规划人力资源规划的主要内容包括
（人力资源规划）人力资源规划的主要内容包括人力资源规划的主要内容包括：（1）晋升规划：即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。
于晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，于员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工见不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
（2）补充规划：即合理填补组织中于壹定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某壹职位空缺而出现断层现象。
同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。
（3）培训规划：即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有壹定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展和个人发展有机地联系起来。
（4）调整规划：即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员于未来职位的分配。
调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜于能力，又能于企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
（5）工资规划：即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。
于工资规划中，企业应争取建立壹套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。
通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场情况、社会有关政策以及本单位于公众中的吸引力等。
通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产运营变化、工作时间变化、技术和组织结构、劳动力的稳定性等。
只有做好这俩种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
二、进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立且调整分工协作体系。
这方面主要做好如下几项工作：（1）工作评价：即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每壹个工作于组织中的地位和相对价值，从而测定壹个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
人力资源规划的主要内容
人力资源规划的主要内容在企业管理过程中，注重人力资源的培训、培养、开发、激励，强调企业与员工的共存共荣已成为企业成长的核心因素。
一起来看看下面店铺为你带来的“人力资源规划的主要内容”，这其中也许就有你需要的。
人力资源规划的主要内容1、战略管理过程三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。
2、人力资源战略管理发展过程三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。
3、人力资源战略管理的框架体系三个层面：组织行为、个人行为、技术支持。
4、人力资源战略管理体系的建立过程：1)企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式;2)为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略;3)企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责;4)根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求;5)根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划;6)根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制;7)人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。
5、组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。
6、组织结构的类型：1)直线制(军队式结构)：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。
优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。
缺点：缺乏分工、权力集中;适用：规模小、业务简单的企业。
2)直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。
特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导;职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。
集权与分权相结合; 适用：规模中等的企业。
3)事业部制(分权制结构)：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。
人力资源规划的主要内容
人力资源规划的主要内容：1、战略规划。
2、组织规划。
3、制度规划。
4、人员规划。
5、费用规划。
岗位分析的主要作用：1、工作岗位分析为招聘选拔人用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计优化劳动环境的必要条件.是制定有效的人力资源规划,进行各类人员供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位分析的程序：准备阶段，调查阶段，总结阶段。
设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的，明确调查的单位和对象,确定调查项目，确定调查表格和填写说明，确定调查的时间、地点和方法。
起草和修改工作说明书的具体步：1需要在企业单位内进行系统的全面的岗位调查,并起草出工作说明书的初稿。
2企业单位人力资源部组织的岗位分析专家，包括各部门的经理主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会,对工作说明书的订正修改提出具体意见。
工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则，合理分工协调的原则，责权利相对应的原则，整体协调.改进岗位设计的基本内容:岗位工作扩大化与丰富化，岗位工作的满负荷，岗位的工时制度，劳动环境的优化。
改进工作岗位设计的意义:企业劳动分工与协调的需要；业不断提高生产效率,增加产出的需要;劳动者在安全健康舒适的条件下从事劳动活动在生理上心理上的需要。
企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准，合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础，科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据，先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则;定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简高效节约为目标；各类人员的比例关系要协调,要做到人尽其才,人事相宜;要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。
核定用人数量的基本方法:按劳动效率定员；按设备定员;按岗位定员;按比例定员；按组织机构职责范围和业务分工定员。
人力资源部工作计划
人力资源部工作计划
人力资源部的工作计划应该包括以下几个关键部分：
1. 人才招聘计划：制定招聘需求和招聘方式，制定招聘渠道和策略，以确保招聘到适
合岗位要求的人才。
2. 培训和发展计划：规划员工培训课程和发展计划，以提升员工的技能和能力，促进
他们的职业发展。
3. 绩效管理计划：建立和执行绩效评估体系，确保员工的绩效评价公平和客观，并制
定奖励和激励计划，激励员工提升绩效。
4. 福利管理计划：设计和管理员工福利制度，包括薪酬待遇、健康保险、年假等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
5. 团队建设计划：组织团队活动和培训，提升团队凝聚力和协作能力，促进团队成员
之间的合作和沟通。
6. 人事政策制定：审查和更新公司的人事政策和制度，确保其符合法律法规和公司战
略目标，保障员工权益和公司利益。
以上内容可以作为人力资源部的工作计划参考，具体企业可根据实际情况进行调整和
完善。
人力资源计划的任务包括哪些
制定招聘流程和时间表
制定招聘流程
明确招聘流程，包括简历筛选、面试 、背景调查等环节。
制定时间表
根据招聘需求和岗位特点，制定合理 的招聘时间表，确保招聘工作按时完 成。
发布招聘信息和广告
发布招聘信息
通过公司官网、招聘网站、社交媒体等途径发布招聘信息， 吸引潜在求职者关注。
制作广告
根据岗位特点和公司形象，制作有针对性的招聘广告，提高 招聘效果。
绩效不断提升。
提供反馈
将评估结果及ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ反馈给员
2
工，以便员工了解自己的
绩效情况并采取改进措施
。
制定改进计划
3 根据员工绩效评估结果，
制定具体的改进计划，为 员工提供有针对性的指导 和支持。
Part
05
制定薪酬福利计划
分析员工薪酬福利需求
了解员工薪酬福利需求
通过调查问卷、面试等方式，了解员工对薪酬福利的需求和期望，为制定薪酬福 利计划提供依据。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训课程，确保培训的顺利进行。
培训效果评估
通过考试、问卷调查、访谈等方式，对培训效果进行评估，了解员工对培训的 满意度和实际应用情况。
Part
04
制定绩效管理计划
设定绩效目标和指标
明确组织目标
01
根据组织战略和业务目标，确定绩效管理的总体目标和具体指
标。
设定个人目标
Part
03
制定培训计划
分析员工培训需求
STEP 02
STEP 01
员工需求分析
确定培训目标
明确培训计划的目的和目 标，例如提高员工技能、 知识或态度。
STEP 03
人力资源计划的定义和包含的内容
人力资源计划的定义和包含的内容
人力资源计划是指企业或组织在特定时期内，根据其战略目标和业务需求，对人力资源的需求进行预测、规划和管理的过程。
它包括以下几个方面：
1.人力资源需求预测：通过对企业的战略目标、业务计划和市场环境的分析，预测未来一段时间内所需的人力资源数量和质量。
2.人力资源供给分析：评估现有员工的能力和素质，确定是否需要进行培训或招聘新员工来满足需求。
3.人力资源配置计划：根据人力资源需求和供给的情况，制定合理的人员配置方案，包括招聘、培训、晋升和离职等。
4.人力资源预算：根据人力资源的配置计划，制定相应的人力成本预算，包括薪资、福利、培训费用等。
5.人力资源政策和制度：制定和完善人力资源管理的政策和制度，包括招聘、绩效评估、薪酬管理、员工关系等。
6.人力资源培训和发展：根据员工的能力和发展需求，制定培训计划，提升员工的专业能力和职业素养。
7.人力资源绩效管理：建立科学的绩效评估体系，激励员工的工作表现，提高整体绩效水平。
8.人力资源信息系统：建立和维护人力资源信息系统，实现对人力资源数据的集中管理和分析。
通过有效的人力资源计划，企业可以更好地满足业务需求，提高员工的工作满意度和绩效水平，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
人力资源管理工作计划
人力资源管理工作计划
人力资源管理工作计划通常包括以下几个方面的内容：
1. 招聘与招聘策略：制定公司的招聘计划，包括招聘渠道、招聘流程、候选人评估标准等，确保公司能够吸引到合适的人才。
2. 培训与发展：制定员工培训计划，包括新员工培训以及现有员工的继续教育和职业发展计划，帮助员工提升技能和提高绩效。
3. 绩效评估与奖惩：建立绩效评估体系，包括设定绩效目标、定期评估绩效并给予反馈，同时制定奖励与惩罚机制以激励员工的表现。
4.员工关系管理: 管理员工关系，解决员工之间的纠纷，确保公司内部和谐，建立健康的企业文化。
5.薪酬福利管理：管理员工薪酬和福利，确保公司的薪酬体系合理公平，并提供适当的福利以吸引和留住优秀员工。
6. 法律合规和人力资源政策：制定并执行符合相关法律法规的人力资源政策，确保公司的人力资源管理工作符合法律要求。
7. 公司文化建设：通过组织活动、员工关怀等方式，塑造公司的企业文化，增强员工归属感和团队凝聚力。
人力资源管理工作计划应该根据公司的具体情况和发展阶段进行定制，确保能够有效支持公司的业务目标和战略方向。
人力资源公司年度计划
人力资源公司年度计划
人力资源公司的年度计划通常包括以下几个方面：
1. 招聘和员工发展：制定招聘计划，确定招聘渠道和方式，培训和发展员工以提升他们的技能和能力。
2. 绩效管理：制定绩效评估制度，确保员工工作表现得到合理评价，并根据评价结果进行奖惩。
3. 薪酬管理：制定薪酬体系，确保员工的薪酬合理公平，并与市场水平相匹配。
4. 福利管理：关注员工的福利需求，提供符合法律要求和员工期望的福利项目。
5. 基层管理：培养和管理基层管理人员，确保公司各部门和团队的有效运作。
6. 法律合规：关注劳动法律法规的变化，确保公司的人力资源管理合规。
7. 员工关系：维护和促进员工之间的良好关系，解决员工之间的矛盾和纠纷。
8. 创新发展：关注行业发展趋势，推动人力资源管理的创新和发展。
以上是一个人力资源公司年度计划的基本内容，根据不同公司的特点和需要，还可以根据具体情况进行调整和补充。
人力工作计划
人力工作计划
《人力工作计划》
人力工作计划是指企业根据自身发展战略和人力资源需求制定的一份具体的工作计划，旨在合理配置和利用企业的人力资源，实现企业发展和目标。
人力工作计划通常包括人力资源需求分析、招聘与选拔、培训与发展、绩效评估等内容。
首先，人力工作计划需要进行人力资源需求分析。
这需要企业对当前和未来的岗位需求进行细致的分析，了解各个岗位所需的人才素质和数量，以便为企业未来的发展提供人力资源支持。
其次，根据需求分析，企业需要进行招聘与选拔工作。
招聘是指企业通过各种渠道吸引人才，选拔则是在吸引到的人才中进行适应性评估和筛选，以确保企业获取适合岗位的人才。
培训与发展也是人力工作计划的重要组成部分。
企业需要根据员工的岗位需求和发展规划，制定相应的培训计划和发展路径，提高员工的综合素质和专业技能，为企业的发展提供人才支持。
最后，绩效评估也是人力工作计划的重要环节。
企业需要建立科学的绩效评估体系，对员工的表现进行客观的评估和激励，帮助员工发现自身的优势和不足，提高员工的工作积极性和工作质量。
总之，人力工作计划是企业管理中不可或缺的一部分，它对于企业能否合理配置和利用人力资源，实现企业的战略目标具有
至关重要的意义。
只有通过科学规划和管理人力资源，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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大凡企业人力资源计划包括以下内容
1、制定职务编制计划
2、制定人员配置计划
3、预测人员需求
4、确定人员供给计划
5、制定培训计划
6、制定人力资源管理政策调整计划
7、编写人力资源费用预算
8、关键任务的风险分析及对策
业务示例：1-9【背景资料】
某高科技开发公司，主要从事计算机软件开发与经营业务。
公司高层充分意识到，高科技企业的竞争，很大程度上是人才的竞争，要使公司能够在激动的市场竞争中立于不败之地，就必须形成优良的选人、用人、育人和留人机制。
要做到这一点，就必须对本公司的人力资源进行全面规划。
公司领导层将该任务下达给了人力资源部，要求拟订一份2004年度的人力资源计划书，以提交公司董事会审议。
请根据以上前景材料，拟订该公司2004年度人力资源计划书。
某公司2004年人力资源计划书
（一）职务设置与人员配置计划
根据公司2004年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2004年的职务设置与人员配置计划。
在2004年，公司将划分为8个部门，其中行政副县长总经理负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
详尽职务设置与人员配置如下：
1.决策层（5人）：总经理1名、行政副总理1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名；
2.行政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3.财务部（4人）：财务部经理1各、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
4.人力资源部（4人）：人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。
5.销售一部（19人）：销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。
6.销售二部（13人）：销售一部经理1名、销售组长2名、销售代表42名、销售助理2名。
7.开发一部（19人）：开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理2名。
8.开发一部（19人）：开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理2名。
9.产品部（5人）：产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。
（二）人员招聘计划
1、招聘要求
根据2004年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，详尽职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。
2、招聘方式
开发组长：社会招聘和学校招聘
开发工程师：学校招聘
销售代表：社会招聘
3、招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘广告、网上招聘等四种形式；
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊出招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策
（1）、本科生：
转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。
试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；
考上硕士研究生后协议书自动解除；
试用期三个月；
签定三年劳动合同。
（2）、硕士研究生：
1）待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。
试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。
2）考上博士研究生后协议书自动解除；
3）试用期三个月；
4）公司资助员工攻读在职博士。
5）签定不定期劳动合同，员工来去自由。
6）成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
5、风险预测
（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会啬本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。
另外，由于优异的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有候选人员。
（2）由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。
如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空白。
（三）选聘方式调整计划
2003年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
在2004年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
（四）绩效考评政策调整计划
2003年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。
另外，在2003年对开发部进行了标准化的定量考评。
在2004年，绩效考评政策将作以下调整：
建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；建立总经理季度局面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；
在开发部试行“标准量度平衡分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；
加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
（五）培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、技能培训三个部分。
岗前培训在2003年已经开始进行，管理培训和技能培训从2003年开始由人力资源部负责。
在2004年，培训政策将作以下调整：
加强岗前培训。
管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。
该培训分管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
技能培训根据相关人员申请进行。
采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
（六）人力资源预算
1、招聘费用预算
（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究各4个讲座，共8次。
每次费用300元，预算2400元。
（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平衡400元，共计1600元；（3）宣传材料费：2000元；
（4）报纸广告费：6000元。
2、培训费用
2003年实际培训费35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。
3、社会保障金
2003年社会保障金共交纳XXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXX元。