KPI考核填写方法
kpi绩效考核方案示例
kpi绩效考核方案示例kpi绩效考核方案范文示例（通用10篇）为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
我们应该怎么制定方案呢？下面是店铺收集整理的kpi绩效考核方案范文示例，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
kpi绩效考核方案示例篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。
6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
完整KPI考核方案(含考核表模板)
xxxxxxxxxxxxxxxxx公司xxxxxxxxx〔2017〕12号关于推行2017年职员绩效考核方案的通知据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。
为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下：一、考核对象所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：1、试用期未转正人员2、当月离职人员3、当月请假超过7天（含）以上人员4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。
二、绩效考核组织架构1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。
2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。
3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。
4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。
三、绩效考核运行流程1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。
2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。
3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。
4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算，各部门绩效干事对得分进行复核。
保证得分计算无误。
后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。
5、每月（季）21-23日前，由各部门（组别）负责人逐级安排绩效面谈，并双方签字确认后将绩效考核评估表交人力资源部复核备档。
kpi填写说明
KPI考核填写说明
1.每月的30号之前，被考核者制定下月工作计划，写《关键任务考核表》，一式两份，交由员工个人、直属领导审批签字备案；
2.工作内容：根据岗位性质不同，各模块所占比例不同，突出关键重要工作内容，填写的应是重要的工作领域，而不是简单日常的工作领域。
3.要达到的效果/目标值：可根据岗位的相关情况以及自身期望发展情况进行填写。
4.任务变更说明：如有任务变更，须注明原序号任务一行后，简要注明变更后的工作内容、效果/目标值及变更原因等信息，同时调整原工作项目的权重；
5.员工自评：员工根据自己本月的变现情况与自己指定的计划相比较，来进行自评打分并签字。
6.直接上级评分：直接上级根据员工在本月的表现以及员工的自评分数，秉持公平公正的原则进行给员工打分并签字确认。
7.各单位\部门汇总关键任务考核统计表并由领导签字确认。
8.总分：分管领导根据直接上级的打分最终评定被考核者的总分。
9.直属领导应每月将考核结果反馈给被考核人。
kpi绩效考核范本完整
某某某某公司KPI绩效考核指标样本 1一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。
统计口径：1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。
2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。
3）年度税后利润指标完成率=(年度实际利润完成数÷年度利润指标考核)×100%。
2、主营销售收入（不含税）指标完成率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际主营销售收入完成数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。
统计口径：1）当月销售收入指标完成率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。
2）月度累计主营销售收入指标完成率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×100%。
3）年度主营销售收入指标完成率=(年度主营销售收入数÷年度主营销售收入计划指标)×100%。
3、收款计划完成率（应收帐款降低率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和控制部门应收款的一种考核方法。
客服KPI考核方案
客服KPI考核方案导语：电话客服、淘宝客服、微信客服的KPI绩效考核方案怎么写？以下是xx整理的，欢迎阅读参考。
为了更大地调动员工的工作积极性和热情，实现员工多劳多得，提高员工的工作效率。
本考核办法所考核对象为客服部已转正所有人员。
每月1日——月末最后1日(每个自然月)。
1丶固定旺旺小号,短期不轮值。
2丶子旺旺添加：某某某旗舰店:2(花名) 某某某旗舰店:3(花名) 某某某旗舰店:5(花名)某某某旗舰店:7(花名) 某某某旗舰店:8(花名) 某某某旗舰店:9(花名)注: (售后及其它部门临时顶岗，计入每周排名，但不作为考核对象，但各项指标不得低于店铺平均水平50%，否则取消其兼职客服资格)3丶各项指标基本及过滤设置:售后天数过滤设置:14天(顾客购买后，在售后天数内回来咨询客服, 并且没有下单的情况,属于售后，不计为顾客接待)广告过滤:回复2次“非诚勿扰，某某某旗舰店期待您的再次光临!”(过滤广告信息，不计为顾客接待) 客户简单句过滤：客服最少回复3句(客户咨询一句，客服回复3句以上，对方仍五回应，不计为顾客接待) 1丶询单人数比:询单人数(此数据延迟1天/接待人数;2丶顾客下单率:当日下单人数/询单人数;3丶订单付款率：最终付款人数(此数据延迟4天)+当日付款人数(后4天数据)/下单人数;4丶付款客单价：有效客服下单且最终付款客单价;5丶转化率:最终付款成功率;6丶旺旺回复消息数比：客服消息数/买家消息数;7丶旺旺回复率：回复过的顾客/接待过的顾客;8丶旺旺平均响应时间：;9丶顾客流失率：此条和3条相对应!(流失金额比:最终流失总金额/下单总金额)10丶当月任务完成率：;11丶落实他人订单付款金额：;12丶每周业绩排名:;考核指标解释：1.询单人数比:防止客服回复广告暗语过滤未成交订单，参照3月6号-24号数据：店铺总接待人数3076，询单人数2475，此项指标比例%;若低于上月平均水平，查询明细，如发现用暗语恶意过滤扣2分，每周做统计，全月共4周。
kpi绩效考核方案(模板)
§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任务考评表备注）。
»月工作记录卡姓名：部门：表格编号：»普通员工考核的主要内容普通员工综合评估表部门：科室（组别）名称：姓名：绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）»操作说明：在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。
对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。
在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。
二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据；总排名将决定年终奖金的分配。
对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。
人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。
过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。
由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。
中层管理干部的排名二维排名姓名工作绩效考核名次综合素质排名A 1 1B 2 2C 3 3D 4 4普通员工的排名方法：§奖金收入与考核指标挂钩：薪酬分配的基本制度☆绩效与工资挂钩方案之一——根据排名结果确定绩效工资权数1、对各层级进行排名2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级A级点总人数的10%、B级点总人数的20%C级点总人数的40%、D级点总人数的20%E级点总人数的10%3、A级的绩效工资权数为1.4、B级的绩效工资权数为1.2C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8E级的绩效工资权数为0.64、根据权数计算个人绩效工资总绩效工资*个人权数/权数总值☆绩效与工资挂钩方案之二——根据销售业绩控制绩效工资总量1、确定年度每月标准销售额。
kpi绩效考核方法模板
kpi绩效考核方法模板嘿，咱今儿就来唠唠这 KPI 绩效考核方法模板。
你说这 KPI 啊，就像是给咱工作安了个导航仪。
它能明确地告诉你，往哪儿走，怎么走，走多远才算达标。
咱先说说这 KPI 是咋定的。
就好比你要去一个地方，你得先知道目的地在哪儿吧。
那咱工作也得有个明确的目标呀，这目标可不能瞎定，得结合实际情况。
比如说，你是卖东西的，那你的 KPI 可能就是销售额要达到多少；你要是搞服务的，那客户满意度可能就是关键的 KPI 啦。
这不难理解吧？然后呢，有了目标，咱就得分解任务啦。
就跟拼图似的，把大目标拆成一个个小的，这样才好下手嘛。
比如你要提高销售额，那你就得想想，怎么增加客户数量呀，怎么提高每个客户的购买金额呀。
这每一个小任务，可都是达成大目标的关键一步呢。
接着，咱得有个衡量标准。
就像跑步比赛，得有个终点线，你跑过了才算赢。
这 KPI 的衡量标准也得清楚明白，不能模棱两可的。
不然到时候咋判断你做得好不好呀。
再来说说这执行过程。
你可别小看了这一步，就跟走路似的，得一步一个脚印。
得时刻盯着自己的进度，看看是不是跑偏了，是不是走慢了。
要是发现问题，得赶紧调整，可不能一条道走到黑呀。
还有啊，反馈也很重要。
就像你走路得看着路一样，得知道自己走得对不对。
要是走偏了，有人给你指出来，你才能及时改正呀。
这反馈可以来自同事，可以来自领导，也可以来自客户。
考核的时候呢，可不能马虎。
得公正公平，不能有私心。
就像老师判卷子一样，该给几分就给几分。
要是不公平，那大家可就没干劲儿啦。
最后说说这结果的运用。
这 KPI 考核的结果可不是摆着看的，那得有用处呀。
做得好的，得奖励，这样人家才有动力继续努力嘛。
做得不好的，也得指出来，让人家知道问题在哪儿，好改进呀。
你想想，要是没有这 KPI 绩效考核方法模板，那工作不就乱套啦？就像没头苍蝇似的，到处乱撞。
有了它，咱就有了方向，有了动力，工作起来也更带劲啦。
咱再打个比方，这 KPI 绩效考核就像是一场游戏，有规则，有目标，有奖励。
kpi绩效考核方案(模板)
kpi绩效考核方案(模板)同时，指标应该量化、可衡量、可比较，以便于评估和比较不同部门之间的绩效。
指标的制定还需要考虑到公司的战略目标和长期发展方向，以确保评估的指标与公司整体目标相一致。
在确定指标时，应该充分考虑员工的意见和建议，以提高指标的可行性和员工的参与度。
绩效考核是对员工工作真实表现的评估，制定指标时应全面考虑指标的作用，包括对岗位职责和预定目标的考核，以及对工作的导向作用和管理工具的作用。
制定指标的要点包括根据岗位职责和计划进行设计，被考核人和主管领导认可，于销售年度开始前制定好，考虑可控度和重要性，指标要简洁精练。
为保证绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会，XXX负责流程、考核内容及统筹工作，并主持设立考评委员会。
绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。
制定目标管理体系时应采取树型分析的分解原则，逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整，明确怎样达到目标的过程。
日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，维护整个考评的客观性和公正性。
普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管应对员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。
Management XXX and for specific tasks。
with their supervisors XXX of the task)。
When evaluating management personnel at the end of the year。
the average score of their XXX should account for 40% of their key performance score。
kpi绩效考核范本
某某某某公司KPI绩效考核指标样本一、财务类指标1、税后利润指标完毕率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完毕情况的一种记录指标，即实际税后利润完毕数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完毕率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完毕数进行记录考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际税后利润完毕数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。
记录口径：1）当月利润指标完毕率=(当月实际利润完毕数÷当月利润指标考核)×100%。
2）月度累计税后利润指标完毕率=(报告期实际利润完毕数÷报告期利润指标考核)×100%。
3）年度税后利润指标完毕率=(年度实际利润完毕数÷年度利润指标考核)×100%。
2、主营销售收入（不含税）指标完毕率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和督促部门完毕主营销售收入的一种考核方法，即实际完毕主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完毕数进行记录，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际主营销售收入完毕数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。
记录口径：1）当月销售收入指标完毕率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。
2）月度累计主营销售收入指标完毕率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×100%。
3）年度主营销售收入指标完毕率=(年度主营销售收入数÷年度主营销售收入计划指标)×100%。
3、收款计划完毕率（应收帐款减少率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和控制部门应收款的一种考核方法。
KPI填写指导
公司业绩目标:
NO
关键考核指标描述
税后利润
计算单位 低于基本目标 ( $, %, 月份, 等) (0 分)
1
2
3
流动资金
销量增长
18%
18%
4
可选项目标
6%
60% 小计
个人绩效目标:
NO
1
关键结果区域
公司业绩目标的准则 : 税后利润 流动资金 销量增长 可选项目标
关键考核指标描述
被评估人签字/日期
评估人签字／日期
审核人员签字/ 日期
评语 (如果需要):
评语 (如果需要):
关键考核指标评价表(中层管理人员: E1 – M2)
公司名称 员工名称 所在部门 :丰隆亚洲 :ABC :ABC 职位 级别 考核阶段 : :M3 :xx-mm-yy - xx-mm-yy
中层
基本目标 (50 分)
20%
公司业绩目标:
NO
关键考核指标描述
税后利润
计算单位 低于基本目标 ( $, %, 月份, 等) (0 分)
1
2
3
流动资金
销量增长
20%
20%
4
可选项目标
10%
70% 小计
个人绩效目标:
NO
1
关键结果区域
关键考核指标描述
公司业绩目标: 计算单位 低于基本目标 ( $, %, 月份, 等) (0 分)
A部门
A员工 B员工 C员工
B部门
A员工 B员工 C员工
C部门
A员工
B员工 C员工
部门级指标
个人指标
示例 – 目标构成
公司指标 总营业额增长 15%.
kpi绩效考核方案示例份
kpi绩效考核方案示例(十)份kpi绩效考核方案示例1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事__、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项__，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人*等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公*的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属__临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
kpi绩效考核范本
某某某某公司KPI绩效考核指标样本1一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。
统计口径：1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。
2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。
3）年度税后利润指标完成率=(年度实际利润完成数÷年度利润指标考核)×100%。
2、主营销售收入（不含税）指标完成率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际主营销售收入完成数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。
统计口径：1）当月销售收入指标完成率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。
2）月度累计主营销售收入指标完成率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×100%。
3）年度主营销售收入指标完成率=(年度主营销售收入数÷年度主营销售收入计划指标)×100%。
3、收款计划完成率（应收帐款降低率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和控制部门应收款的一种考核方法。
KPI 考核模板
部门姓名考核人/复核人考核周期指标解释目标值权重评分计算方式实际完成值负责人评分分数说明5月商城各区合计招商指标300家的基数完成100%60%5月合同完成数量商城各区宣讲会计划3场的筹备、实施，并圆满完成100%20%每场会议有质量的宣讲开展商城集团及各区招商工作的日常沟通、协调、推进等100%10%与商城管理公司各区负责人的日常沟通、协调、拜访入职新员工的培训及商城团队的日常协调沟通100%10%使新员工能够了解平台及知道现在的工作任务与下一阶段的工作重点0目标项权重A超出目标(101-130分)2）建立外呼团队产单D远低于目标(0-60分)负责人评分分数说明积极性工作非常积极主动、任劳任怨；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议3）配合经信委，商城完成招商任务。
工作不够积极主动、不愿承担责任；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性主动协助同事出色的完成工作、乐于分享自己的工作经验，帮助其他同事共同进步根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求，遇事推脱，采取消极不配合的态度，或者协作任务的完成质量较差责任心对本职工作的高度热爱，勇于进取、追求卓越，把工作当成是自己的事业来做，愿意把这里作为发展自己的舞台，能够与企业或团队共患难岗位职责的正确认知，对事业发展有清晰的规划，并不断进取，努力满足岗位绩效标准。
工作责任心不强，遇事推诿，工作拖沓。
纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差合计得分承诺条款：一、考核评分评分标准：每项指标评分为100分制（A超出目标：101-130分；B达到目标：90-100分；C接近目标：61-89分；D远低于目标：0-60分）XXX XXX 考核人：XXX 2014/5/1-311、业绩KPI目标(占总考核权重的80%)目标项关键工作2、工作态度(占总考核权重的 20 %)B达到目标(90-100分)工作较为积极主动；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作不拘泥于岗位职责，乐于奉献，为了保障整体目标的实现，不计较甚至牺牲“小我”的利益得失，兢兢业业、任劳任怨地工作，工作失误时勇于承担责任能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性考核得分以直接上级评分为准 ，间接领导复核；考核结果报主管总裁/副总裁审核批准；二、指标评分原则。
绩效考核KPI表
考核周期2023年7～9月考核日期核量内容考核数据来源分值指标分值员工自评考核人评价备注本职工作目标完成率100%30分本职工作目标完成率为80%-100%29-20分本职工作目标完成率为60-80%19-15分本职工作目标完成率为40-60%14-10分本职工作目标完成率为40%以下0-9分能够主动配合其他部门工作需求，态度热情，及时反馈；出现问题和矛盾时能够主动查找自身原因，主动协调解决问题。
8分在需求部门提出配合要求后能够积极响应，但存在反馈不及时的情况；出现问题和矛盾时，能够配合协调解决问题。
6-7分在需求部门提出配合要求后能够给予配合，但经常出现反馈拖延的情况或者存在有时不反馈的情况；出现问题和矛盾时，在其他部门一而再的推动下才能勉强解决问题。
4-5分在需求部门提出配合要求后态度较差，经常存在不予反馈的情况；出现问题和矛盾时，态度消极，被动型的等待问题解决。
2-3分在需求部门提出配合要求后态度极差，经常推诿不予理睬；出现问题和矛盾时不寻求解决问题的方法，一味推卸责任。
0-1分部门工作效率高，守时守信、办事质量高，无一例拖延或错漏状况；部门之间能够密切沟通，且部门之间工作对接有序。
8分大部分工作效率较高，质量基本能够保障，略有拖延交付的配合工作；在出现问题时能够和相关部及时沟通，经过组织安排工作能够顺利对接。
6-7分部门工作效率一般，配合工作时效性较差，但无明显差错；部门之间工作沟通较少，较多问题要等到大型会议上才提出商议，部门工作对接欠缺。
4-5分部门工作效率偏低，工作拖延情况严重，经常有差错出现；和其他部门极少沟通；其他部门有对接需求但不知道找谁，自身有需要协调的工作大多依赖于上级领导。
2-3分部门团队整体工作效率极差，工作推进拖延和差错情况严重，工作能力不胜任；闭门造车，对接工作完全依赖于上级领导安排。
0-1分团队执行力强，纪律风尚好，该部门工作中没有任何可投诉事项和人员。
4分团队执行力较强，纪律风尚好，该团队工作中当年度被投诉次数不超过1次，人员不超过1人。
KPI绩效考核目标及标准设定方法
五.考核标准要应用逆推法
任何的考核标准的制定都可以根据数量、 质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五 个部分组成。例如你要制定一份项目实施方案。 从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字， 也可以规定有多少分册等。从质量上来说，可以 是，某某办公会议通过，或是上级签字，或是上 级修改几次。从成本上来说，可以说控制在多少 钱以内。从时间上来说，可以说是在年前，月底 前。从客户（上级）的评价来说，可以是员工对 方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度是 怎么样等。然后最后从中挑选一些重要的考核指 标，向时间和成本相对来说较轻的指标就可以没 必要写上去。
必 理挑 保 想战 目 目目 标 标标
分值
措施和手段 .......
回款率
80%
100 %
100 %
20
...... ....... .......
完 成权 期重 限
考核标准
数 据 来 源
实 际 值
得分
达到100%，为20分；
[90%，100%) ，为
考
18分
财
核 期 内
20% [80%，90%)，为15 分
实 际 值
得分
考
低于10%，为10分； 财
核 期 10% 高于15%，为0分；
务
内
部
KPI绩效考核目标及标准设定方法
目标管理五要素
要素
内容
1、目标是什么？ 实现目标的中心思想、项 目名称
2、达到什么程 达到的质、量、状态 度？
3、怎么办？
为了完成目标，应采取的 措施、手段、方法
餐厅经理的目标示例 提高销售额、毛利
KPI绩效考核目标及标准设定方法
相关人员的挂钩考核：
质量KPI考核统计方法
品质统计实际开出的因结构、尺寸、功能等品质异常单。
品质部 生产部
管理 品质异常单回复率
5 技术部 管理 品质异常单结案率
品质异常单回复率=品质异常单回复次数÷品质异常单总次数 品质异常单回复的时效与质量由品质判定统计。
品质部
品质异常单结案率=品质异常单结案次数÷品质异常单总次数
品质异常单是否结案以品质判定为主，部门若有异议需找品 质沟通。
交付
样品及量试交期达成率
样品及量试交期达成率=1-(超期限送样次数+样品超期限转量试 次数）÷（送样总次数+样品转量试总次数）。
量试次数； 2、打样或量试过程复杂，或短期内打样需求或量试需求多，
以业务部与工程部协商共同认可日期为准。
业务部
改善
改善提案次数（次/ 月）
交付 出货交期达成率
生管 交付 客户需求交货达成率 课 交付 请购紧急率
品质统计实际开出的因外观、操作不当等品质异常单。
品质统计实际开出的因外观、操作不当等品质异常单。
品质部
管理 品质异常单回复率 管理 品质异常单结案率 6 生产一部 成本 生产补料率
品质异常单回复率=品质异常单回复次数÷品质异常单总次数 品质异常单回复的时效与质量由品质判定统计。
品质部
品质异常单结案率=品质异常单结案次数÷品质异常单总次数 生产补料率=超损耗补料金额数÷发料总金额数。
1、生管课按排程排生产计划，并统计达成状况； 2、工程部统计量试达成状况； 3、生产计划需排配合理。
生管课 工程部
管理 新进人员培训合格率 新进人员培训合格率=新进人员培训合格人数÷新进人员数
1、人资部统计新进人员培训状况。 2、新进人员培训包括入职培训加岗前培训，以实际培训记录 人资部 为准。
KPI绩效考核方案(模板)
**公司KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则%绩效考核体系主要考核内容%绩效考核指标制定原则与方法%绩效考核执行机构及人员%绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案%制定目标管理体系%日常考核操作体系（月度及专项任务考核）%综合素质指标体系%满意度指标体系%绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核. 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步»木操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划, 以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时，辅以综合素质的考核，另外还涉及内部满意度的调查，从而使该体系对员工的考核更全而、客观.公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面一一绩效考核的操作方法及流程一一绩效考核与薪酬挂钩方案»通过木手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
%绩效管理在人力资源管理中的位置%绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全而性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面一工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
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5分
能够主动积极协调配合他人工作，而不计个人得失。
5分
能够主动积极协调配合他人工作，而不计个人得失。
5分
能够主动积极协调配合他人工作，而不计个人得失。
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操守
1.仪容态度表情
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5分
总认为着装整齐也是对人尊重的一种方式，所以每天都坚持着装整齐。
5分
总认为着装整齐也是对人尊重的一种方式，所以每天都坚持着装整齐。
5分
有着吃苦赖劳的敬业精神，将公司的项目当着自己的项目全身心地投入，每天总是最后一个下班，下班后并在现场巡逻一圈看看有无安全隐患，确认无安全隐患后，方可休息。
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企业文化
2.工作责任心
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5分
对待工作具有一种不干完不行，而且要么不干，要干就干好的工作责任心。
5分
对待工作具有一种不干完不行，而且要么不干，要干就干好的工作责任心。
4分
能自主设计规划，且能付诸于实际行动。
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知能
2.吸收新知识速度
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4分
4分
4分
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沟通协调
1.沟通协调力
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5分
对于班组之间产生的纠纷能够能够耐心的与当事人谈心，并能够妥善的处理好各种劳务纠纷。
5分
对于班组之间产生的纠纷能够能够耐心的与当事人谈心，并能够妥善的处理好各种劳务纠纷。
5分
4分
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管理能力
4.对部属教育/考核能力
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4分
4分
4分
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管理能力
5.成本管理能力
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5分
能做到从安全角度考虑成本，做到十个钱要用一个钱要省的成本管理理念，将废旧物料重新二次再利用。
5分
能做到从安全角度考虑成本，做到十个钱要用一个钱要省的成本管理理念，将废旧物料重新二次再利用。
5分
能做到从安全角度考虑成本，做到十个钱要用一个钱要省的成本管理理念，将废旧物料重新二次再利用。
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企业文化
1.刻苦耐劳精神
5
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1
5分
有着吃苦赖劳的敬业精神，将公司的项目当着自己的项目全身心地投入，每天总是最后一个下班，下班后并在现场巡逻一圈看看有无安全隐患，确认无安全隐患后，方可休息。
5分
有着吃苦赖劳的敬业精神，将公司的项目当着自己的项目全身心地投入，每天总是最后一个下班，下班后并在现场巡逻一圈看看有无安全隐患，确认无安全隐患后，方可休息。
对于班组之间产生的纠纷能够能够耐心的与当事人谈心，并能够妥善的处理好各种劳务纠纷。
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沟通协调
2.谈判说服力
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5分
能够用巧妙地语言方式说服对方，让对方心悦诚服
5分
能够用巧妙地语言方式说服对方，让对方心悦诚服
5分
能够用巧妙地语言方式说服对方，让对方心悦诚服
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沟通协调
3.主动协调配合他人工作意愿能力
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企业文化
4.追根究底企图心
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5分
对人对事都有一种追根究底的心态，非要问明白不可。
3分
对人对事都有一种追根究底的心态，非要问明白不可。
3分
对人对事都有一种追根究底的心态，非要问明白不可。
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知能
1.专业能力及工作表现
5
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4分
能自主设计规划，且能付诸于实际行动。
4分
能自主设计规划，且能付诸于实际行动。
5分
总认为着装整齐是对人尊重的一种方式，所以每天都坚持着装整齐。
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操守
2.品德言行表现
5
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5分
待人待事总是抱着一种尊敬他人，平等看待每一个人。让别人觉得自己可以接近
5分
待人待事总是抱着一种尊敬他人，平等看待每一个人。让别人觉得自己可以接近
5分
待人待事总是抱着一种尊敬他人，平等看待每一个人。让别人觉得自己可以接近
5分
对待工作具有一种不干完不行，而且要么不干，要干就干好的工作责任心。
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企业文化
3.主动积极上进心
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5分
总感觉自己还差得很多，所以每次关于企业文化学习都能积极主动参加。
5分
总感觉自己还差得很多，所以每次关于企业文化学习都能积极主动参加。
5分
总感觉自己还差得很多，所以每次关于企业文化学习都能积极主动参加。
考核项目
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管理能力
1.领导能力
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5分
有极强的感召力和号召力，能带动团队举行和参加任何活动。
5分
有极强的感召力和号召力，能带动团队举行和参加任何活动。
5分
有极强的感召力和号召力，能带动团队举行和参加任何活动。
2
管理能力
2.企划能力
5
4
3
2
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4分
4分
4分
3ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
管理能力
3.判断分析能力
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4分
4分