IT行业-企业薪酬制度
IT互联网新行业公司薪酬体系设计方案和对策和标准参考
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管控管理管控规章制度规章（二〇二三年四月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位绩效工资制 (5)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章晋升规定 (8)第七章其他规定 (9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对企业有关员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质和企业有关员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管控管理管控规章制度规章适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体企业有关员工（临时企业有关员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管控管理管控的需求，进一步完善企业有关员工内部分配机制，提高企业有关员工工作效率，增强企业有关员工岗位敬业精神，使企业有关员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短和中和长期收益。
建立企业有关员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才和留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类和评估和绩效管控管理管控基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力和绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识和能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益和劳动生产率增长情况和社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司企业有关员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬规章制度规章为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：企业有关员工工资由固定工资和浮动工资两机构部门机构组成。
固定工资包括：岗位工资和工龄工资和岗位津贴。
固定工资是根据企业有关员工的职务和资历和学历和技能等因素确定的和相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资和绩效工资和全勤奖等。
浮动工资是根据企业有关员工考勤表现和工作绩效及公司经营业绩确定的和不固定的工资报酬，每月调整一次。
企业薪酬案例
企业薪酬案例薪酬作为企业管理中的重要一环，直接关系到员工的积极性和工作动力。
因此，合理设定和管理薪酬是每个企业都需要面对的问题。
下面，我们就来看一个企业薪酬案例，探讨一下薪酬管理的相关问题。
某公司是一家中型私营企业，员工数量约200人，主要从事IT行业。
在薪酬管理方面，公司一直采用绩效工资制度，即员工的工资由基本工资和绩效工资两部分组成。
基本工资按照员工的岗位和工作年限确定，而绩效工资则根据员工的工作表现和工作成绩来评定。
然而，最近公司的一些员工对薪酬制度提出了质疑。
他们认为，绩效工资的评定标准不够公平和透明，导致一些员工的努力工作得不到应有的回报。
同时，一些员工也反映基本工资水平相对较低，难以满足生活成本。
针对这些问题，公司决定进行薪酬制度的调整。
首先，公司决定对绩效工资的评定标准进行公开透明化，制定明确的评定指标和流程，确保每位员工都能公平地参与评定。
其次，公司将适当提高基本工资水平，以更好地满足员工的基本生活需求。
在调整薪酬制度的过程中，公司还面临着一些挑战。
首先，如何确保薪酬调整的公平性和合理性是一个需要认真思考的问题。
公司需要建立起一套科学合理的薪酬调整机制，避免出现不公平现象。
其次，公司需要与员工进行充分沟通，让员工了解到薪酬调整的原因和意义，增强员工对薪酬制度的认同感和满意度。
为了更好地应对这些挑战，公司决定成立一个由管理人员和员工代表组成的薪酬委员会，负责制定和监督薪酬制度的执行。
同时，公司还将加强对员工的薪酬管理培训，提高员工对薪酬制度的理解和执行能力。
经过一段时间的努力，公司的薪酬调整工作取得了一定的成效。
员工对新的薪酬制度逐渐产生了认同感，工作积极性和满意度也有所提升。
公司的绩效也得到了一定的改善，员工的工作表现和工作成绩有了明显的提升。
通过这个案例，我们可以看到，薪酬管理是一个复杂而又重要的管理问题。
合理的薪酬制度可以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
IT行业的薪酬和晋升路线
IT行业的薪酬和晋升路线IT行业是近年来最为热门的行业之一，其对社会和经济的贡献越来越大。
同时，IT行业的薪酬待遇和晋升路线也备受关注。
那么，接下来就让我们来了解一下IT行业的薪酬和晋升路线。
一、薪酬待遇1.薪酬水平IT行业的薪酬水平一直以来都是人们关注的焦点。
统计数据显示，IT行业的薪酬水平是较高的，例如网络工程师的月薪在9000元以上，高级软件工程师的月薪在15000元以上，而IT行业的高端人才，其薪酬水平更是高得惊人。
2.薪酬构成IT行业的薪酬构成通常包括基本工资、绩效奖金、职业津贴、补贴等方面。
其中，绩效奖金是IT企业对员工最为关注的一项福利。
合理的绩效奖金不仅是对员工工作的肯定，而且有助于激发员工的工作积极性，提高工作效能。
二、晋升路线1.晋升途径IT行业的晋升途径主要包括三个方面：职位晋升，技术晋升和管理晋升。
职位晋升是按照行业传统进行的一种晋升方式，例如从程序员晋升为高级程序员或项目经理；技术晋升是从技术角度进行的晋升，例如从工程师晋升为系统架构师或技术总监；管理晋升是从管理职位进行的一种晋升方式，例如从部门经理晋升为高级经理或总经理。
2.晋升因素IT行业的晋升因素主要包括技术能力、综合素质和工作经验。
技术能力是IT行业最为重要的晋升因素，公司通常会更加看重员工的技术水平，例如掌握多项技能、有核心研发经验的员工往往能够获得更高的晋升机会。
同时，良好的综合素质也是IT行业晋升的重要因素之一，公司也会更加看重员工的沟通协调和团队合作能力。
三、总结综合来看，IT行业的薪酬和晋升路线相对于其他行业较为优越，但要实现优渥的薪酬和晋升，除了具备必要的技能和能力之外，还需要有足够的毅力，全心全意地投入工作，不断提升自己，才能获得更高的薪酬和晋升。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、薪酬管理制度的制定原则1.公平原则：薪酬体系要确保内部公平，即同岗位、同级别的员工薪酬水平相当；同时，外部公平，即与同行业、同规模企业的薪酬水平相当。
2.竞争原则：薪酬体系要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，确保企业核心竞争力。
3.激励原则：薪酬体系要充分发挥激励作用，激发员工积极性和创造力，提高工作效率。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应企业发展和市场变化，确保长期稳定。
二、薪酬体系设计1.基本工资：根据岗位、职级、工作经验等因素设定基本工资，确保员工基本生活需求。
2.岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效工资：根据员工绩效表现，设定绩效工资，激发员工积极性，提高工作效率。
4.奖金：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等，对优秀员工进行奖励，提升员工归属感和荣誉感。
5.股权激励：对核心员工实施股权激励，让员工分享企业成长的红利，增强员工主人翁意识。
6.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，关爱员工生活，提高员工满意度。
三、薪酬管理体系实施1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为薪酬调整提供依据。
2.薪酬调整：根据薪酬调查结果，适时调整薪酬水平，确保薪酬体系的竞争力。
3.薪酬评估：定期进行薪酬评估，了解员工对薪酬的满意度，及时发现问题，进行调整。
4.薪酬激励：通过薪酬激励，激发员工积极性，提高工作效率。
5.薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、合理、透明。
四、薪酬体系优化1.定期优化：根据企业战略目标和市场变化，定期对薪酬体系进行优化。
2.岗位评估：对岗位进行评估，合理设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效考核：完善绩效考核体系，确保绩效工资的合理分配。
4.培训提升：加强员工培训，提升员工技能，为薪酬晋升提供依据。
5.激励机制：完善激励机制，激发员工积极性和创造力。
在这个方案中，我们充分考虑了企业的实际情况和市场需求，力求打造一个公平、竞争、激励、可持续的薪酬管理体系。
IT各个行业薪资
美国互联网总部special offer。这是各大论坛贴吧以及应届生心目中公认的no.1。来看一下市值水平。 谷歌2500亿美元 阿里1500亿美元(不算支付宝，估值1000亿美元) 亚马逊1350亿美元 甲骨文1350亿美元 腾讯1100亿美元 英特尔 1100亿美元 高通1100亿美元 faceboo元 360/小米 100亿美元。 Google、FB、Amazon、MS等总部据传每年大陆会发几百个offer，抛开国内的BAT不谈，可以看出来去海外在市值超过千亿的地儿工作简直就是“神”一般的存在（当然曾经千亿的帝国里面还有nokia和moto）。附加的一点毕业生里这种神一样的存在的人即使面临爱立信35%裁员，高通10%等等还有一大堆没上报的巨头裁员的尴尬境地也会淡定的跟“神”一样~~
4.视频类，最近炒得很凶啊，PPS PPTV 风行三大哥都被收了，包括乐视，爱奇艺，搜狐视频，优酷土豆，暴风等等，这行业感觉薪水都差不多，9000-11000（暴风招人那么早还说有户口也都昙花一现了。
。。）
第9.5档：
华为，这个必须是单独的一档啊。。。。。全国统一价格，本科9000硕士1w所有专业都一样（之前一块实习的美工就卖了华为），工资不多只能寄希望年终奖（去年拿奖的平均八万）。技术类的无线
2.中科院下属公司，运营商普通岗位。10万，但是工作稳定。户口的话基本上都有吧。
3.搓比型互联网。。。尤其是各种做APP型的小公司什么都没有。。你到手的就12w-13w年薪~~~ 如果去的话好好学技术跳槽吧~~~~
4.家乡的通信商，这个参差不一，最多的看到的帖子去福建那边有10w，看各地的水平吧，对于回家的同学也的确是个不错的选择。
第12档：
中软、东软、软通等等这些外包公司给各地的中小型为政府、央企做项目的公司等，这个基本6、7K起了。
2023年最新IT行业薪酬体系
2023年最新IT行业薪酬体系背景随着科技的不断发展和IT行业的迅速崛起，IT人才的需求也在不断增加。
2023年，预计IT行业的薪酬体系将面临一些变化和调整，以吸引和留住人才。
薪酬调整趋势以下是预计在2023年IT行业中可能出现的薪酬调整趋势：1. 紧缺技能奖励：由于某些IT技能的稀缺性，企业将提供额外的奖励来吸引和留住专业人才。
2. 绩效驱动薪酬：企业将更加关注员工的绩效，并根据其表现提供相应的薪酬增长机会。
3. 职级制度：为了更好地管理和激励员工，一些企业可能引入职级制度，并通过不同职级的差异化薪酬来激励员工发展和提升。
4. 灵活的薪酬福利：企业将更加关注员工的福利需求，提供更灵活的薪酬福利方案，例如弹性工作时间、远程办公等。
薪酬组成2023年IT行业的薪酬体系将由以下组成部分构成：1. 基本工资：根据员工的职位和经验水平确定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和达成的目标给予奖金。
3. 福利待遇：包括医疗保险、养老金、带薪假期等。
4. 股权激励：根据员工的表现和贡献，有可能获得公司股权激励。
薪酬水平参考具体的薪酬水平将根据不同的职位、地区和公司而有所差异。
以下是一些2023年IT行业不同职位的薪酬水平参考：1. 软件工程师：平均年薪范围在10万到20万元之间。
2. 数据科学家：平均年薪范围在15万到25万元之间。
3. 人工智能工程师：平均年薪范围在20万到30万元之间。
请注意，上述薪酬水平仅供参考，实际薪酬将受到人才市场和企业政策的影响。
结论随着IT行业的快速发展，2023年IT行业的薪酬体系将面临一些调整和变化。
企业将更加注重奖励紧缺技能、绩效驱动薪酬和灵活的福利待遇。
薪酬水平将根据不同职位、地区和公司的需求而有所差异。
参考资料。
IT企业薪酬管理的基本原则与策略
Management经管空间0862012年10月 要建立健全现代人力资源绩效考核体系和激励机制。
如果企业缺乏科学的绩效管理和激励机制，难以使优秀的员工脱颖而出。
其三，做好人力资源培训与开发工作。
企业员工的“职业通用管理能力”的养成，不是“一蹴而就”的，靠得是企业和员工双方长期的努力。
培训工作是培养和提升员工“职业通用管理能力”的必要途径，企业应通过多种培训方式、培训渠道，多方面地培训员工的“职业通用管理能力”。
3.3 增强员工的自我意识，主动提升能力其一，企业员工应意识到“职业通用管理能力”对于自我职业生涯发展的意义。
其二，员工在工作中应有意识地锻炼和提升多种“职业通用管理能力”。
例如，在工作中分析自己的工作习惯，做好自我认识和评价，制订可行的目标和计划，做好自我发展规划；学会区分轻重缓急，合理利用时间、提高效率，培养自信心，克服障碍；相信团队成员，依靠团队力量，融入团队和企业文化，最大限度地发挥自我潜能。
作为管理者，应重视团队成员，提供必要的支持，营造开诚布公的气氛，建立信任；正确确定目标，学会授权，分配任务和考核评价，提高沟通技巧和沟通效率；融洽团队关系，激励团队成员等等。
IT企业薪酬管理的基本原则与策略政务和公益机构域名注册管理中心 王丽娜摘 要：在信息技术高速发展的21世纪，知识型员工逐渐成为企业的核心资源，企业如何拥有其发展所需的知识型员工并促使其价值得到充分体现，成为IT企业人力资源管理的核心议题。
本文从IT企业人力资源的特点切入，探讨了IT企业薪酬管理的基本原则与策略，提出了适合IT企业可持续发展的薪酬设计思路。
关键词：IT企业 薪酬管理 基本原则 策略中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)10(b)-086-021 相关概念综述1.1 IT企业IT ，是Information Technology 的缩写，是指涉及信息收集、加工、传输、存储和应用的技术。
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴的薪酬制度报告人力资源作业第五次作业阿里巴巴的薪酬制度报告任课老师：翁杰第二小组一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。
2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。
2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。
2012年2月，阿里巴巴宣布，向阿里巴巴的薪酬制度报告二、薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
2.2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
开发工程师薪资方案
开发工程师薪资方案一、引言在当今信息技术飞速发展的时代，开发工程师作为IT行业中的重要一环，承担着企业软件开发、系统维护和技术支持等重要任务。
随着人才竞争的日益激烈，如何制定合理的薪资方案，吸引并留住优秀的开发工程师，成为了企业人力资源管理中的重要议题。
本文将就开发工程师薪资方案进行深入分析和探讨。
二、开发工程师的薪资构成开发工程师的薪资一般由基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面构成。
下面将分别对这些方面进行详细论述。
1. 基本工资开发工程师的基本工资是其薪资构成中最主要的部分，一般由企业根据招聘岗位和工作经验等因素来制定。
基本工资的合理设定，需要考虑市场供需情况、行业薪酬水平、企业规模等因素，确保在同行业中具有竞争力。
2. 绩效奖金绩效奖金是对员工在工作中取得的成绩和贡献进行奖励的一种方式。
对于开发工程师来说，其绩效奖金一般与项目实现目标、团队协作、个人技术水平等相关。
通过设定明确的绩效考核标准和绩效奖金激励机制，可以有效激发开发工程师的工作积极性和创造力。
3. 福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，企业还应该为开发工程师提供一系列的福利待遇，包括但不限于五险一金、带薪年假、加班补助、员工培训等。
这些福利待遇可以大大提升开发工程师的生活品质和工作满意度，从而增强员工忠诚度和减少人才流失。
三、开发工程师薪资方案制定的原则在制定开发工程师薪资方案时，应该遵循一定的原则，以确保其公平、合理和可操作性。
1. 公平原则公平是薪资方案制定的基本原则之一。
开发工程师的薪资应该与其工作业绩、工作经验、专业技能等因素成比例，避免出现薪酬不公和员工不满的情况。
2. 灵活原则薪资方案应该具有一定的灵活性，以适应不同员工的个体差异和变化。
企业可以根据员工的工作表现和市场情况进行薪资调整，或提供股票期权、股票激励等方式灵活调整薪资。
3. 激励原则薪资方案应该强调激励机制，通过激发员工的工作积极性和创造力，提高团队的整体绩效。
IT行业薪资制度
IT行业薪资制度简介本文档旨在介绍IT行业的薪资制度，包括薪资结构、薪酬组成以及影响薪资的因素。
了解IT行业的薪资制度对于职场人士和雇主都具有重要意义。
薪资结构IT行业的薪资结构通常包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
基本工资是根据员工的工作职位、经验和技能水平确定的固定薪资。
绩效奖金则是根据员工的工作表现和实现的目标进行奖励的额外薪酬。
福利待遇包括医疗保险、带薪休假、股票期权等，可以提高员工的整体薪资待遇。
薪酬组成IT行业的薪酬通常由以下几个方面组成：1. 基本工资：作为员工的主要收入来源，根据工作职位和级别而定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和目标达成情况进行奖励，表现出色的员工可以获得更高的奖金。
3. 股票期权：一些IT企业会给予员工股票期权，如果公司发展良好，员工可以通过出售股票获得额外收入。
4. 福利待遇：包括医疗保险、带薪休假、员工培训等福利待遇，旨在提高员工的工作满意度和整体福利。
影响薪资的因素IT行业的薪资水平受到多个因素的影响，包括但不限于以下几个方面：1. 工作经验：通常来说，有丰富的工作经验的员工在薪资上会得到更好的回报。
2. 技术能力：具备最新的技术能力和专业知识的员工通常在薪资上有竞争优势。
3. 学历背景：持有相关专业的学位或证书的员工可能会得到更高的薪资待遇。
4. 市场需求：不同地区和市场对IT人才的需求不同，薪资水平也会有所差异。
5. 公司规模和发展阶段：大型公司通常有更高的薪资水平，而初创公司可能无法提供同样的高薪。
结论IT行业的薪资制度是一个复杂而多元化的领域，薪酬结构和薪酬组成因公司而异。
理解薪资制度的重要性对于职场人士来说至关重要，可以帮助他们做出更明智的职业决策。
同时，雇主也应该合理设计和管理薪资制度，以吸引和留住优秀的IT人才。
软件开发行业中常见的薪酬结构是什么样的
软件开发行业中常见的薪酬结构是什么样的在软件开发行业中，薪酬结构通常包括基本工资、福利待遇、绩效奖金、股票期权和其他福利。
以下将对这些薪酬结构进行详细说明。
1.基本工资：基本工资是软件开发人员的固定薪酬部分，通常根据员工的岗位级别和经验水平确定。
不同城市和地区的基本工资水平也会有所不同。
2.福利待遇：福利待遇包括各种社会保险（如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）、住房公积金、节假日福利、年度假期等。
这些福利待遇是为了保障员工的权益和福利，提高员工的工作积极性和满意度。
3.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作绩效来确定的奖励。
通常根据员工的工作表现、贡献和完成的任务等因素进行评估。
绩效奖金的具体金额可以根据公司的绩效评定制度来确定。
4.股票期权：股票期权是指公司向员工提供购买公司股票的权利。
这样的薪酬形式主要应用于创业公司或上市公司，以吸引和激励员工的积极性和忠诚度。
当公司股票价格上涨时，员工可以通过行使股票期权获得股票，从而实现资本收益。
5.其他福利：除了上述的薪酬结构，软件开发行业还提供其他福利，如季度奖金、年度奖金、交通津贴、通讯津贴、午餐补贴、培训机会等。
这些福利可以根据公司的具体情况和员工需求进行灵活配置。
需要注意的是，软件开发行业的薪酬结构也受到市场需求、企业规模、行业竞争等因素的影响。
在一些发达地区和大型公司中，薪酬结构往往更加优厚，而在一些创业公司或中小企业中，薪酬结构可能相对简单。
此外，个人的工作经验、技能水平和岗位所处的地位等也会对薪酬水平产生影响。
总结起来，软件开发行业中的薪酬结构通常包括基本工资、福利待遇、绩效奖金、股票期权和其他福利。
这种多元化的薪酬结构旨在吸引和激励员工的积极性和忠诚度，提高他们的工作满意度和工作质量。
但具体的薪酬水平和结构还需根据不同公司的情况来确定。
IT行业名企薪资体系与晋升流程比较
阿里.蚂蚁金服一、内部职位分类及要素：P:专业路线、开发技能、商业直觉、学习技能M：管理路线、管理技能、商业直觉、沟通技能P主要是阿里专家系列，M是管理系列。
但阿里对内对外一般都统称P，P虽然是专家系列但是到了一定级别也会带人，比如P9的整个业务都会由他带。
M相对P来说比较难升，很多P做了5-10年都升不了M，一般P9及其以上才会标明是P还是M序列。
tips：1.P8：P8这样的level在里面要管业务线，天猫国际等，会带整个业务线，非技术领域的P8一般会带7-15人的团队。
阿里内部层级划分阿里这几年希望团队年轻化，比较喜欢90后，一般35岁以上申请P8不太考虑，工作时间太长的候选人匹配度不高，会有被淘汰的感觉。
2.P9：P9一般带2-3个以上的完整业务线（30-40人，对下面每个人都一对一沟通，同时会跨级沟通，非常清楚P8下面的成员的情况，也会给8下面的员工打绩效，管理得非常细致），如跨境、美妆、珠宝等业务，内部会频繁轮岗，但是团队不会跟着一起走，除非P9特别喜欢的下属可以带着一起换Team 。
比如某个P9去年带户外运动，今年带美妆，类目和类目之间经常做整合。
经常有P9把一个项目从0开始搭建好就要跨TEAM离开的现象。
这样做的原因是阿里希望P9能够全能，适应性强，能随时拥抱变化。
而不是互相抱团，各自做各自的事情，长期下来形成小团体不对外沟通协作。
弊端是经常换领导，会导致部分下面的员工因此离职。
比如去年有一个候选人是P8，因为喜欢部门的P9才加入阿里，去了3个月P9就换组了，完全跟了一个新领导，不是很开心，没多久就离职了。
9会想着尽快把自己的事情完成，然后根据事情去布局，非常以结果为导向。
阿里比较喜欢能落地、做具体事情的9，没有那么强调级别。
一般VP级别两到三年会轮岗一次。
轮岗要求：至少做满一年以上，绩效考核也要满足要求。
3.职称：阿里是一家对职称看得比较淡的公司，内部会经常变动，管理也比较淡化，管理型P8和技术型P8之间也会互相汇报。
IT行业薪酬制度
IT行业薪酬制度概述随着科技的发展，IT行业成为了世界各地重要的经济支柱之一。
而薪酬制度作为吸引和激励人才的重要手段之一，在IT行业尤为重要。
本文将介绍IT行业薪酬制度的相关内容，包括薪酬结构、薪酬调整和薪酬发放。
薪酬结构IT行业的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等多个方面。
具体来说，薪酬结构包括以下几个要素：1.基本工资：基本工资是员工在公司工作所享受的固定薪酬，通常由职位的级别和工作年限等因素决定。
一般来说，高级职位的基本工资相对较高。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献程度来发放的奖金。
一般来说，员工的绩效评估分为多个等级，绩效评级越高，奖金越丰厚。
3.福利待遇：福利待遇包括医疗保险、养老金、带薪休假、培训补贴等各种福利措施。
这些福利待遇能够提高员工的生活质量和工作满意度。
以上是IT行业薪酬结构的主要要素。
在实际应用中，各公司会根据自身情况进行调整，以吸引和留住优秀的人才。
薪酬调整薪酬调整是指根据一定的标准和程序，对员工的薪酬进行调整的过程。
在IT行业，薪酬调整通常会考虑以下几个因素：1.员工表现：员工的工作表现是决定薪酬调整的重要因素之一。
优秀的表现通常会被认可并获得更高的薪酬。
2.行业水平：IT行业的薪酬水平是一个重要的参考指标。
公司会考虑行业的薪酬水平来决定是否进行薪酬调整。
3.公司财务状况：公司财务状况也是决定薪酬调整的重要因素之一。
如果公司盈利良好，往往会有更大的空间来进行薪酬调整。
薪酬调整通常会在一定的时间周期内进行，例如每年进行一次。
调整的具体方式和幅度会根据公司的政策和资源状况而有所不同。
薪酬发放薪酬发放是指将员工的薪酬支付给员工的过程。
在IT行业，薪酬发放通常包括以下几个环节：1.薪酬结算：薪酬结算是将员工的工作时间、基本工资、绩效奖金等各项数据进行汇总计算的过程。
通常由财务部门或人力资源部门负责。
2.银行电汇：一般情况下，薪酬会通过银行电汇的方式发放给员工。
IT行业薪酬管理制度
企业应建立科学的薪酬评估和调整机制，根据员工的实际贡献、技能水平、职位等因素综 合评定员工的薪酬，确保员工薪酬与实际贡献相匹配。同时，加强薪酬管理的公开透明度 ，提高员工的参与度和满意度。
问题：缺乏薪酬激励机制
总结词
详细描述
IT行业缺乏有效的薪酬激励机制，员 工的工作热情和创造力得不到充分激 发。
薪酬管理的目标
IT行业的薪酬管理目标是吸引和留住优秀的IT人才，提高员工 的工作积极性和绩效，增强企业的竞争力和可持续发展能力 。
IT行业薪酬管理特点
技术含量高
IT行业的技术含量高，对员工的技能和知识水平要求较高，因此，IT行业的薪酬水平相对 较高。
竞争激烈
IT行业的发展迅速，竞争激烈，优秀的IT人才往往供不应求，因此，IT企业需要采取更加 灵活的薪酬政策来吸引和留住人才。
激励性原则
目标激励
通过设定明确的目标，对达成目标的员工给予相应的奖励，激发 员工的工作积极性。
绩效激励
根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，鼓励员工提高工作 效率和质量。
发展激励
为员工提供职业发展机会和培训，让员工感受到自己的成长和发展 得到公司的重视和支持。
竞争性原则
薪酬竞争力
在市场上保持薪酬竞争力，以确保吸引和留住优 秀人才。
其他福利
如节日福利、生日福利、培训 福利等，提高员工的工作积极
性和满意度。
03
IT行业薪酬管理原则
公平性原则
内部公平
确保公司内部不同职位之间的薪酬分配公平，根据职位价值、工 作复杂性和个人能力等因素综合考量。
外部公平
确保公司整体薪酬水平与市场保持一致，以吸引和留住优秀人才 。
过程公平
互联网IT行业的薪酬和职业发展规划
互联网IT行业的薪酬和职业发展规划在当今的信息时代，互联网行业迅猛发展，成为人们关注的焦点。
随着IT技术不断演进，互联网行业人才的需求也呈现出高速增长的趋势。
在这样的市场背景下，互联网行业的薪酬待遇和职业发展规划成为人们关注的话题。
一、互联网IT行业薪酬待遇分析互联网行业因其高投入、高风险、高回报而成为投资人和创业者们最青睐的选择之一。
相对于传统财富模式，互联网创业是一个快速致富的途径，因此吸引了大量的人才涌入。
从互联网行业的薪酬看，这是一个高薪行业。
创业公司薪资水平相对于传统企业无疑更有竞争力，若获得成功，收益更是惊人。
据一项调查，腾讯公司、阿里巴巴、百度等互联网公司在企业界中的薪水排名居前三，而招银网络科技则成为互联网行业的最佳雇主之一。
但是需要注意的是，互联网公司薪酬的增长速度相对企业会有很大的波动。
当互联网公司再次发展瓶颈，市场份额下滑或者产品淘汰时，公司往往会减薪或者进行裁员。
二、互联网IT行业职业发展规划解析互联网行业的员工因其高薪、高晋升速度而成为职场人群的一股重要力量。
但是，由于行业本身迅速发展，员工的职业规划需要紧随市场走向变化。
互联网行业创业公司尤其需要拥有不断发展的人才，需要有超出别人的想象力、敏锐的市场洞察力，具备创新能力，需要勇于接受新的挑战并尝试突破。
员工在互联网行业的职业规划需求是非常复杂的。
从职业路径来看，普遍分支较多，包括市场营销、产品、技术、品牌等等。
而同样的职位在不同的公司上表现也有所不同。
因此，更重要的是员工的职业眼光和自我成长的能力。
对于年轻人来说，他们的职业规划应该与自身特点相结合，选择适合自己的专业和职业方向，并在其中不断深耕，细分市场，不断提升自己的竞争力。
同时通过建立自己的个人品牌和网络平台，进行自我宣传和市场导向，抓住市场机遇，在激烈竞争中生存和发展。
三、互联网IT行业未来发展趋势随着智能手机、移动互联网、云计算等技术的迅速发展，将互联网和传统行业进行深度融合，将是未来的发展方向。
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.IT企业薪酬制度第一章总则薪酬设计的原则1、薪酬级别与行政级别分离原则。
公司的薪酬级别分三个序列：销售人员、技术人员和行政及其他人员。
同一行政级别的薪酬级别可能不同，而且差距或许很大，体现核心业务部门与辅助部门的收入差别，以激励核心部门积极地开拓业务；2、公开、公正、公平原则，公司的薪酬级别及相关制度的制定都向所有的员工公开；3、“多劳多得，优劳优得”原则，通过薪酬的差距体现不同岗位的技能要求。
影响薪酬的因素1、知识技巧，包括：专业技术和知识、管理知识、人际关系技巧。
2、工作能力，包括：（1）准确了解问题的起因，分析问题的性质和症结所在，寻找解决问题途径的能力；（2）利用适当资源自我解决问题的能力。
3、对贡献，包括工作年限、工作最终结果的影响大小、工作质量等。
薪酬的内容1、本公司薪酬分为二十八段； 2、薪酬收入分为固定薪酬、变动薪酬；3、固定薪酬包括公司原薪酬结构中的基本薪酬、岗位薪酬、车饭补贴等；4、变动薪酬包括公司原薪酬结构中的基本奖、考核奖；具体的薪酬级别及相应的薪酬水平参照公司薪酬级别表。
薪酬级别晋升1、本制度晋升包括技术人员、销售人员、行政及其他人员的级别晋升。
2、公司员工的晋升应遵循公平、公正、透明的原则。
3、公司员工晋升应以员工的工作业绩为基础，同时考虑员工的资历及其他因素。
33薪酬级别表段数固定薪酬基本奖考核奖合计一段 7000 100 1900 9000 二段 6500 100 1400 8000 三段 6000 100 1400 7500 四段 6000 100 900 7000 五段 5500 100 900 6500 六段 5000 100 900 6000 七段 4500 100 900 5500 八段 4000 100 900 5000 九段 3500 100 900 4500 十段 3400 100 700 4200 十一段 3100 100 700 3900 十二段2800 100 700 3600 十三段 2700 100 500 3300 十四段 2500 100 500 3100 十五段 2300 100 500 2900 十六段 2200 100 400 2700 十七段 2100 100 400 2500 十八段 1800 100 400 2300 十九段 1700 100 300 2100 二十段 1500 100 300 1900 二十一段1300 100 300 1700 二十二段 1200 100 200 1500 二十三段1000 100 200 1300 二十四段900 100 100 1100 二十五段 800 100 100 1000 二十六段700 100 100 900 二十七段 600 100 700 二十八段 500 100 600 第二章公司销售人员的薪酬级别与晋升第一节销售人员薪酬级别第五条因为销售人员的收入构成中，销售提成占相当大的比重，销售人员的薪酬设计是本着“低薪酬，高提成”的原则。
第六条销售人员分为销售员、销售主管、销售经理、销售部门经理、分管销售的副总经理（市场34总监）。
他们的薪酬标准如下表：销售人员薪酬标准表销售人员类别薪酬级别幅度备注销售员二十六段～二十一段 900-1700 元销售主管二十段～十八段1900-2300 元销售经理十七段～十五段2500-2900 元销售部门经理十四段～五段3100-6500 元市场总监五段～二段6500—8000 元第七条销售人员的薪酬范围确定后，应根据销售人员的工作业绩、工龄等因素决定该薪酬范围内的段别。
具体参照该销售人员的现有的薪酬水平。
第八条对于刚毕业从事销售工作的学生，其薪酬标准：本科生，二十三段；大专生，二十四段；中专及其他学校毕业生，二十五段。
第二节销售人员变动薪酬的考核第九条变动薪酬是薪酬的重要组成部分，变动薪酬包括：基本奖与考核奖。
其中基本奖用于员工对公司规章制度的遵守情况；考核奖适用于工作业绩的考评。
第十条如果销售人员没有缺勤或其他违反公司规章制度的行为，基本奖每月按时加到该销售人员的变动薪酬中，否则根据公司的奖惩制度予以扣减。
第十一条销售员、销售主管的考核奖与销售业绩挂钩，销售经理、销售部门经理、市场总监的考核奖与小组、部门、分管部门的销售业绩挂钩，具体方法如下：1、销售业绩与销售计划相当，将足额的考核奖加到该销售人员的变动薪酬中；2、没有完成销售计划的，核定的考核奖乘以销售计划完成的比例就是销售人员当月的考核奖。
第十二条基本奖与考核奖是财务部门根据人事部门和销售部门提供考勤表和销售业绩考核表进行计算、核实，此工作应该在每月五日前完成。
第三节销售人员薪酬级别的晋升第十三条销售人员薪酬级别的晋升主要由该销售人员的业绩、销售人员的阶段性考评、年度考评结果决定。
第十四条销售人员的薪酬级别一般一年提升两次，对于工作特别出色的销售人员，可以获得破格提升。
第十五条一般销售人员薪酬级别的提升流程（参照流程图）。
第十六条销售经理、销售部门经理、销售总监的薪酬级别晋升采取销售额累计制，如：当销售经理所管理销售小组完成的销售额达到500 万，销售经理当年可以获得一次晋升薪酬的机会。
晋升后，销售累计额减去500 万。
不同级别销售管理人员的晋升所需销售累计额如下。
35销售管理人员晋升累计额表单位：万销售管理人员级别晋升必需的销售累计额备注销售经理 500 销售部门经理 1200 销售总监3000 第十七条销售经理、销售部门经理的薪酬级别晋升流程，由销售经理、销售部门经理提出申请，报市场总监审核，其他步骤与一般销售人员的薪酬级别晋升流程相同。
销售人员薪酬级别晋升流程图销售人员根据自己的业绩与考评结果提出薪酬晋升的申请销售部门经理与销售经理讨论销售人员的薪酬晋升申请部门经理确定晋升职级的人员名单，报人事行政部汇总审核人事行政部审核候选人名单，上报薪酬委员会由薪酬委员会决定是否晋升审批结果下达给人事行政部备案人事行政部将审批结果转发财务部，调整薪酬，并将结果转发销售部门第四节销售提成制度第十八条销售提成是销售人员重要的收入。
销售提成对激励销售人员积极性和促进公司业务发展都具有非常重要的意义。
第十九条由于公司有多个产品销售，所以在设计销售提成时应注意他们之间的差别。
处理这些差别，应该有统一的原则，具体有：1、销售提成促进业务发展，销售提成的设计应促进公司销售增长，设计销售提成制度应充分考虑公司业务的具体情况，同时根据公司业务的发展，适时调整提成制度；2、销售提成差别原则，由于公司各个产品销售存在较大差别，不同产品的销售提成比例应该各不相同；3、销售提成递进原则，为了进一步激励销售人员拓展业务，销售提成实行递进原则。
其原理 36就是销售人员完成计划内的销售量，按照一定的销售提成比例提成，对于超出销售计划的销售量，超出部分给以更高的销售提成比例。
第二十条销售提成的差别设计，由于公司销售产品的差异，各产品的销售提成比例不尽相同，具体的销售提成比例如下：1、通用软件，虽然通用财务软件和进销存软件，产品标准化程度高，但一般标的较低，提成比例应该较高。
销售计划内的提成比例为 8%； 2、专用软件，根据客户需要定制的软件称为专用软件。
专用软件销售难度较大，但通常标的比较大。
所以专用软件的销售提成应该比通用软件低，提成比例暂定为3%。
由于存在销售人员“无序接单”的问题，为了减轻“无序接单”对公司销售的影响，对专用软件销售提成进行行业差别化，具体提成比例如下：（参照专用软件提成行业差别表）公司专用软件提成行业差别表涉及行业状况软件设计难度提成比例备注 2% 公司不熟悉该行业，前景不好难度大，技术壁垒高 2.5% 公司不熟悉该行业，前景较好难度不大，技术壁垒不高3% 公司较熟悉该行业难度大，技术壁垒高4% 公司对该行业很熟悉，前景好难度较小，公司有很多开发经验 5% 公司战略上准备进入的行业不考虑技术壁垒备注：公司对行业的熟悉程度和软件设计难度由项目管理机构确定。
3、硬件销售提成，由于不同硬件的销售利润率差别很大，而且销售利润率的变化非常大，所以每季度由财务部门与销售部门协商，确定不同硬件的销售提成不同比例。
原则上，硬件的销售提成应占到毛利润率的 20%或销售额的 2％。
4、如果销售部门所接项目由其他部门介绍而来，介绍部门可获得销售部门项目提成的 15％。
第二十一条原则上，一个客户只由公司的一个销售人员负责。
如果由于客观原因，由两个或两个以上的销售人员负责。
销售提成分配由销售人员协商，协商无效，由销售经理和销售部门经理决定。
第二十二条销售管理人员提成，销售管理人员的提成由两个因素决定，即所管理团队销售额和年销售计划的完成情况：（1）销售管理人员提成=销售团队提成×15%；（2）销售管理人员业绩奖励：销售经理的业绩奖励 = 小组当年销售超过目标额×1% 销售部门经理的业绩奖励= 部门当年销售超过目标额×1% 销售总监的提成 = 公司当年销售超过目标额×1% 第二十三条销售提成原则上是在收到客户的款项后，计算销售人员应该得到的销售提成，在下次发放薪酬时与薪酬一起发放。
为了促进对客户的售后服务，销售人员的提成在收到客户的预付款和进度款时，只发放70%。
剩下的30%等到项目服务期满后发放。
第二十四条销售提成发放的程序，销售部门每月将业绩考核表送到财务部门（每月 3 日前完成），由财务部门审核，审核后将提成与薪酬一起发放（每月五日前完成）。
专用软件销售提成，销售部门应 37将业绩考核表送项目管理部门审核。
公司销售提成的审核、发放流程第三章公司技术人员工薪酬第一节技术人员薪酬级别第二十五条技术人员包括一般项目开发人员、项目经理和技术支持人员。
第二十六条技术人员技术序列职级包括首席专家、资深专家、专家、一级工程师、二级工程师、三级工程师、四级工程师和五级工程师，不同的技术人员职级对应着不同的薪酬段：38技术人员薪酬标准表技术人员职级薪酬级别幅度备注首席专家一段～二段 8000-9000 元资深专家二段～五段 6500-8000 元专家四段～六段 6000-7000 元一级工程师六段～八段5000-6000 元二级工程师七段～十段4200-5500 元三级工程师九段～十三段 3300-4500 元四级工程师十二段～十八段2300-3600 元五级工程师十七段～二十五段 1000-2500 元第二十七条对新进入公司的技术人员，根据其工作年限、学历、以往工作成果等因素综合评定其技术序列职级。
第二节技术人员薪酬晋升第二十八条技术人员技术序列职级的升迁： 1、每年 1 月，对已在公司工作一年以上的技术人员重新评定其技术序列职级。