我国商业银行管理者薪酬_激励过度_的制度完善

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市商业银行薪酬管理办法

市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为规范市商业银行薪酬管理行为，提高薪酬分配公平性和透明度，保护员工权益，促进市商业银行可持续发展，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本办法。

第二条市商业银行薪酬管理适用范围：市商业银行及其分支机构，与市商业银行签订或变更劳动合同的劳动者，以及与市商业银行建立劳动关系的其他人员。

第三条市商业银行薪酬管理原则：（一）公平公正原则：薪酬分配应当公平合理，确保员工按照岗位、工作量和工作绩效等因素获得应有的薪酬报酬。

（二）合理比例原则：薪酬总额应当与市商业银行业绩、盈利能力、薪酬支出能力等相适应。

（三）激励约束原则：通过绩效工资、奖励、福利等方式，激励员工积极工作，同时约束员工违规行为。

（四）透明公开原则：薪酬制度应当公开透明，员工可以了解到自己的薪酬计算方式及标准。

第二章薪酬管理机构第四条市商业银行设立薪酬管理委员会，负责制定和监督薪酬政策、制度以及薪酬分配方案的设计和实施。

第五条薪酬管理委员会成员应当包括高级管理岗位负责人、人力资源负责人、财务负责人等。

第三章薪酬分配标准和方式第六条薪酬分配标准应当根据岗位级别、工作量和工作绩效等因素确定。

第七条薪酬分配方式包括基本工资、绩效工资、奖励、福利等形式。

第八条薪酬分配时应当遵循同工同酬原则，不因性别、民族、宗教信仰、婚姻状况、年龄等因素差别对待。

第四章薪酬评估和调整第九条市商业银行应当定期对员工进行绩效评估，评估结果作为薪酬调整的依据。

第十条薪酬调整应当根据市商业银行的盈利能力、员工绩效以及行业平均水平等因素综合考虑。

第五章薪酬福利管理第十一条市商业银行应当为员工提供合理的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等。

第十二条市商业银行可根据员工绩效和贡献情况，设置奖励制度，包括年终奖金、提成等。

第六章法律名词及注释1. 中华人民共和国劳动法：中华人民共和国国家立法机关制定的法律，对劳动关系进行了综合规定，包括劳动合同、工资和工时等内容。

商业银行薪酬管理办法

商业银行薪酬管理办法商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的为规范商业银行的薪酬管理，保障员工的合法权益，促进银行业的健康发展，根据相关法律法规，制定本办法。

第二条适用范围本办法适用于商业银行及其分支机构的薪酬管理。

第三条定义1-商业银行：指依法设立，经银行监管机构批准，从事各类银行业务的金融机构。

2-员工：指商业银行及其分支机构的在职员工，包括正式员工、合同工等。

第二章薪酬结构第四条薪酬结构设计原则1-公平合理原则：薪酬结构应当公平、合理，具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。

2-激励导向原则：薪酬结构应当能够有效激发员工的工作积极性和创造力。

3-风险控制原则：薪酬结构应当有助于合理控制银行业务风险，防范薪酬激励带来的不良影响。

第五条薪酬结构的组成1-基本工资：根据员工的岗位职责、工作经验和绩效等因素确定的固定月薪。

2-绩效奖金：根据员工的工作表现、完成的任务和目标完成情况等因素，作为额外奖励发放的一次性奖金。

3-福利待遇：包括年终奖、节日福利、社会保险、住房公积金等非经常性津贴和福利待遇。

4-长期激励计划：通过股权激励、股票期权等方式，激励员工长期持续为银行发展做出贡献。

第三章薪酬管理流程第六条薪酬管理程序1-制定薪酬管理政策和制度：商业银行应当制定具体的薪酬管理政策和制度，明确薪酬管理的原则、内容和流程。

2-薪酬测算和预算：商业银行应当定期进行薪酬测算和预算，确保薪酬支出的合理性和可控性。

3-薪酬核定和执行：商业银行应当根据员工的绩效和薪酬结构，进行薪酬核定和执行。

4-薪酬评估和调整：商业银行应当定期进行薪酬评估和调整，确保薪酬的公平性和合理性。

第四章薪酬管理的监督和评估第七条监督机制1-内部监督：商业银行应当建立健全的内部监督机制，包括薪酬管理部门、内部审计部门等，对薪酬管理的执行情况进行监督和检查。

2-外部监督：商业银行应当接受银行监管机构的监督和检查，保证薪酬管理的合规性和规范性。

第八条评估制度商业银行应当建立薪酬管理评估制度，对薪酬管理的各项指标进行评估，并根据评估结果进行调整和改进。

银行薪酬管理办法

银行薪酬管理办法银行薪酬管理办法是指银行根据国家相关法律法规和内部制度，对员工薪资待遇进行规范和管理的一系列制度和措施。

下面将对银行薪酬管理办法进行详细介绍。

一、总体要求银行薪酬管理的总体要求是合理规划、公平竞争、激励机制、透明公开、有效管理。

通过合理规划各类人员的薪酬，提高员工工作积极性和工作满意度，为银行业务的发展提供有力的人才保障。

二、基本标准银行在对员工薪酬进行规划时，应遵循以下基本标准：1、市场薪酬标准：银行应参考同行业同职位的薪酬水平，确定员工的薪酬。

2、公正平等：银行应根据员工的职务、岗位、能力和贡献，公正、平等地确定薪酬。

3、绩效考核：银行应通过绩效考核的方式，根据员工的表现和工作成果，合理调整薪酬待遇。

4、合理分配：银行应根据经济效益、业务发展和市场竞争等因素，合理分配薪酬支出，保证薪酬总额在可承受的范围内。

三、薪酬构成银行员工薪酬的构成通常包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等。

具体构成如下：1、基本工资：银行应根据员工职务、工龄和市场薪酬水平，确定员工的基本工资，作为员工的最基本收入。

2、绩效工资：银行应通过制定绩效考核制度，根据员工的工作成效进行绩效评定，发放绩效工资。

3、奖金：银行应根据员工的工作成效和业务发展等因素，设立相应的奖金制度，奖励员工的表现和贡献。

4、福利待遇：银行应为员工提供合理的福利待遇，如五险一金、带薪假期、健康体检、教育培训等。

四、薪酬管理制度银行应建立科学合理的薪酬管理制度，确保薪酬制度的执行效果。

薪酬管理制度包括以下内容：1、薪酬调查制度：银行应定期开展薪酬市场调查和员工满意度调查，及时调整员工薪酬待遇。

2、薪酬管理规章制度：银行应建立完善的薪酬管理规章制度，明确员工的薪酬标准和制度运作流程。

3、薪酬培训制度：银行应为员工提供相关的薪酬知识和技能培训，提高员工薪酬意识和能力。

4、薪酬公开制度：银行应实行薪酬透明公开制度，及时向员工公布薪酬标准和变动情况，并向外界提供适当的信息。

基于委托-代理视角：国有商业银行高管薪酬激励机制分析

基委一理角国商银高薪激机分于托代视：业行管酬励制析有
● 曹元元，刘慧侠，史蓉娟
（西北大学经济管理学院，陕西西安７０２）１１７
摘
一
要：有效的薪酬激励制度可以实现委托人与代理人目标的一致性。本文首先阐述了银行高管薪酬激励机制的委托代理理论，然后回顾我国商业银行高管薪酬机制发展的几个阶段，而分析现阶段我国国有商业银行现行薪酬激主，高管的工资是随着行政级
别变化的，与所在银行的相关业绩并无多大联系。而银行的绩效也
不是由管理者的水平来决定。这一阶段激励机制与银行经营水平
无关，可以说委托＿＿代理关系没有体现。一－一２第二阶段：．市场经济体制下薪酬机制的初步建立二十世纪八十年代末期，随着市场化的加深，中国经济摆脱了
内蒙古农业大学学报（社会科学版）
ｌｍａｏｎｒａ，ｌｆｎｅＩＭ｜Ａａ画ｔ嗣ＵｎｅｓｙＳｘｌｄｅＥｉｎｕｉｒｉ（：ｉｍｅｄｌ）ｖｔ：Ｓａｔｏ
２１年第５（１卷００期第２
总第５期）３
ＮｎＺ１（１１Ｓｍ，３５００Ｖｏ２．ｕＮｏ５）
总的来说，计划经济体制下的中国银行业，其管理理念和方法
商业眼行的所有者即股东与商业银行高管之间的关系即委托
一
Ｋ－ｔ￣￣与国家行政机关—样，银行高管的薪酬甚至任免完全取决于各级上级组织，从而导致ｆ不可能以追求银行利润最大化为目标。门
代理关系。由于不对称信息的存在（高管人员掌握着更多的信息）

商业银行薪酬管理制度

商业银⾏薪酬管理制度商业银⾏薪酬管理制度在发展不断提速的社会中，制度的使⽤频率逐渐增多，好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。

那么什么样的制度才是有效的呢？下⾯是⼩编收集整理的商业银⾏薪酬管理制度，欢迎阅读，希望⼤家能够喜欢。

商业银⾏薪酬管理制度1 第⼀章总则第⼀条为发挥薪酬分配的正向激励作⽤，切实转换经营机制，充分调动⼴⼤员⼯⼯作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省⾏薪酬管理指导意见的通知》结合本⾏实际，特制定本办法。

第⼆条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。

特殊岗位需要给予津补贴的根据省⾏统⼀规定发放。

加班⼯资的计发按照有关规定执⾏。

内退员⼯、⼯勤岗位⼯资按照省⾏有关⼈事管理办法执⾏。

第三条薪酬管理原则⼀、按劳计酬原则。

实⾏⼯资与个⼈劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。

⿎励基层员⼯⼯资⾼于机关员⼯⼯资，⼀般员⼯⼯资⾼于领导⼲部⼯资，经营岗位⼯资⾼于管理岗位⼯资。

⼆、质效优先原则。

以总⾏为单位，⼯资增长总额、增幅不得⾼于利润增长总额、增幅，确保效益增长⽔平⾼于⼯资增长⽔平；将控新降旧、综合治理、案件及⽀付风险防范与绩效⼯资挂钩，对经营管理存在重⼤问题的单位及相关责任⼈按规定扣减绩效⼯资。

三、区别对待和兼顾公平原则。

实⾏岗位和地域有别的考核机制，考核重点向⼀线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向⾃营业务倾斜，培育全辖员⼯增强“劳动创造价值”的⼯作理念。

四、实事求是原则。

坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊⾏为⼀律严肃查处。

第⼆章岗位设置第四条全⾏设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。

⼀、管理岗。

指基层⽀⾏(含营业部)从事管理⼯作的⼈员。

主要包括：⽀⾏⾏长、副⾏长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。

⼆、客户经理岗。

指基层⽀⾏从事存、贷款营销及管理的⼈员。

包括⼀般信贷员、不良贷款清收盘活⼈员、专职揽储⼈员。

《商业银行资本管理办法(试行》解读

《商业银行资本管理办法(试行》解读一、引言《商业银行资本管理办法（试行）》（以下简称“办法”）的出台，标志着我国商业银行资本管理改革迈出了关键一步。

为确保办法的顺利实施，提高银行资本管理的有效性，本文从管理者的角度，对办法进行详细解读，并就实际操作提出建议。

二、资本充足率监管要求1. 资本充足率的计算：办法明确了商业银行资本充足率的计算方法，包括核心一级资本、其他一级资本和二级资本的计算口径。

2. 资本充足率监管标准：办法规定了商业银行资本充足率的最低监管要求，包括核心一级资本充足率、一级资本充足率和资本充足率。

3. 资本补充机制：办法鼓励商业银行通过发行资本工具、利润留存等方式，提高资本充足率。

三、信用风险加权资产计算1. 信用风险加权资产的计算方法：办法明确了信用风险加权资产的计算方法，包括标准法、内部评级初级法和内部评级高级法。

2. 信用风险暴露的分类：办法将信用风险暴露分为五大类，并明确了各类风险暴露的权重。

3. 信用风险缓释：办法允许商业银行通过担保、抵押等方式，降低信用风险加权资产。

四、市场风险加权资产计算1. 市场风险加权资产的计算方法：办法明确了市场风险加权资产的计算方法，包括标准法、内部模型法和基本指标法。

2. 市场风险类型：办法将市场风险分为利率风险、汇率风险、股票风险和商品风险。

3. 市场风险缓释：办法鼓励商业银行通过衍生品等金融工具，对市场风险进行对冲。

五、操作风险加权资产计算1. 操作风险加权资产的计算方法：办法明确了操作风险加权资产的计算方法，包括基本指标法、标准化法和高级计量法。

2. 操作风险类型：办法将操作风险分为内部流程、人员、系统、外部事件等四类。

3. 操作风险控制：办法要求商业银行建立完善的操作风险管理体系，提高操作风险管理水平。

六、资本管理的内部监督与评估1. 资本管理组织架构：办法要求商业银行建立健全资本管理的组织架构，明确各部门的职责。

2. 资本管理流程：办法要求商业银行制定完善的资本管理流程，确保资本管理政策的贯彻执行。

商业银行与公司治理结构

商业银行与公司治理结构在现代金融体系中，商业银行扮演着至关重要的角色。

它们不仅是资金融通的重要渠道，也是经济运行的关键枢纽。

而商业银行的稳健运营和可持续发展，在很大程度上取决于其公司治理结构的有效性。

公司治理结构，简而言之，是指公司内部各种权力机构之间的关系和运行机制，其目的是确保公司的决策科学、运营高效、风险可控，并保护利益相关者的权益。

对于商业银行来说，由于其经营的特殊性和对经济金融体系的重要影响，良好的公司治理结构显得尤为重要。

首先，商业银行的资金来源主要是公众存款，这就意味着它们承担着巨大的受托责任。

一旦银行出现经营风险，不仅会影响股东的利益，更可能导致存款人的损失，甚至引发系统性金融风险。

因此，需要通过合理的公司治理结构来约束银行的经营行为，保障资金的安全。

其次，商业银行的业务复杂多样，涉及信贷、投资、风险管理等多个领域。

这要求银行内部有清晰的决策流程和有效的监督机制，以确保各项业务的合规开展和风险的有效控制。

一个健全的公司治理结构能够明确董事会、监事会、高级管理层等各层级的职责权限，避免权力过度集中或职责不清导致的决策失误和风险失控。

再者，随着金融市场的日益全球化和竞争的加剧，商业银行面临着越来越多的挑战和机遇。

良好的公司治理结构有助于提高银行的战略决策能力和市场竞争力，使其能够及时适应市场变化，把握发展机遇。

那么，一个有效的商业银行公司治理结构应该具备哪些要素呢？一是清晰的产权结构。

产权明晰是公司治理的基础，只有明确了股东的权利和义务，才能保证股东对银行的有效监督和约束。

二是科学合理的组织架构。

董事会作为决策机构，应具备独立性和专业性，能够制定科学的发展战略和重大决策；监事会要发挥监督作用，对董事会和高级管理层的行为进行监督；高级管理层负责日常经营管理，执行董事会的决策。

三是有效的激励约束机制。

对银行的管理层和员工，要建立与业绩挂钩的薪酬制度和晋升机制，同时也要加强对违规行为的惩罚力度，以激励其积极工作，同时抑制道德风险。

我国商业银行的薪酬管理

我国商业银行的薪酬管理(国有商业银行,)国有商业银行,薪酬管理,国有银行,薪酬制度,薪酬激励,员工薪酬,股份制商业银行,隐性收入,股份制银行,业务人员,薪酬差距,绩效工资,高管薪酬,银行员工,薪酬结构,计划经济,上市,佣金制,银行高管,外资商业银行本文共分为五个部分，具体结构和内容如下：第一部分，首先分析研究背景，提出研究目的和意义；其次，进行相关的文献综述，包括薪酬的基本概念、作用、功能、影响因素、薪酬理论和研究动态；再次，概括论文的研究内容、框架、研究方法和创新点。

第二部分是对我国商业银行薪酬激励的现状分析。

首先，我国商业银行薪酬制度的基本状况是计划经济时期的完全固定工资制已逐步转向基本工资加绩效工资制，但在不同体制类型的商业银行之间差异较大，上市股份制商业银行的绩效工资比重较高，而国有商业银行的绩效工资比重仍较低，难以发挥有效的激励作用。

从收入总体水平来看，目前我国商业银行薪酬总体水平不高，中外资商业银行员工收入水平有明显差别，特别是国有商业银行，就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势，股份制商业银行员工的平均薪酬水平虽然高于国有银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。

高管薪酬状况是股份制银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大；不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差距。

在薪酬结构方面，与美日欧银行相比，我国商业银行的薪酬结构比较单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工资收入，二是福利收入，目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。

而隐性收入的存在一定程度上弥补了国有商业银行薪酬激励的不足，起着一定的积极作用，但其中包含着很多不合理的成分，在职消费部分与职务级别相关，并不与工作业绩有直接关联，会加剧利益分配的不公平；灰色收入部分更是与经营者的寻租活动紧密相关，给国有商业银行的经营带来道德风险。

因此，隐性收入的存在伴随着影响国有商业银行经营的不良因素，实际上是对国有商业银行薪酬制度的扭曲,导致薪酬“二元结构”的出现。

银行员工薪酬管理制度

银行员工薪酬管理制度银行员工薪酬管理制度银行员工薪酬管理制度第一章总则第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。

第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。

第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。

第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。

薪酬机制一般应坚持以下原则：(一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。

(二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。

(三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。

(四)短期激励与长期激励相协调。

第二章薪酬结构第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。

固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。

商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。

不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。

商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。

第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。

绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。

商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。

第八条商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。

2020《投资银行理论与实务》第01--15章在线测试附答案

《投资银行理论与实务》第01--15章在线测试附答案《投资银行理论与实务》第01章在线测试第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分）1、投资银行比较注重：DA、稳健性B、安全性C、流动性D、开拓性2、我国投资银行的监管主体是：AA、证监会B、银监会C、保监会D、中央银行3、附属于商业银行旗下的投资银行是：DA、美林B、摩根斯坦利添惠C、高盛D、瑞银华宝4、我国目前可以从事证券承销业务的是：BA、信托投资公司B、综合类证券公司C、经纪类证券公司D、商业银行5、我国经纪类证券公司可以从事的业务是：AA、证券经纪业务B、证券自营业务C、证券承销业务D、并购业务第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）1、罗伯特·库恩对投资银行下的第二广义定义中，属于投资银行业务的是：ABCA、证券承销业务B、证券投资与交易业务C、兼并收购业务D、保险业务E、抵押业务2、投资银行和债券市场的关系有：ABCDEA、进行债券承销B、代客买卖债券C、成立专门进行债券投资的基金D、为自己的投资组合购买债券E、通过发行垃圾债券（高收益债券）帮助其客户从事兼并与收购3、美国著名的商人银行有：DEA、美林B、培基证券C、普惠证券D、黑石集团E、瓦瑟斯坦·潘里拉公司4、罗伯特·库恩对投资银行下的最狭义定义中，属于投资银行业务的是：ABA、证券承销业务B、证券交易业务C、兼并收购业务D、保险业务E、资产管理业务5、投资银行和保险公司的关系在于：ABCDEA、作为保险公司的财务顾问B、帮助保险公司进行证券买卖C、自己发起组织基金时与保险公司存在激烈的竞争D、承销的证券中有很大一部分由保险公司购买E、并购融资中经常依靠保险公司提供的资金第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）1、库恩认为证券经纪公司不能称作投资银行。

正确2、投资银行和商业银行业务的交叉与融合将会改变两者的实质。

错误3、目前经营投资银行业务仍然是投资银行的专利。

如何完善薪酬管理制度

如何完善薪酬管理制度薪酬管理制度是每个企业都需要完善的一项制度，它直接关系到员工的薪资待遇和福利水平。

随着企业的进展和变化，原有的薪酬管理制度可能已经滞后或者不够完善，需要进行更新和改进。

本文将介绍如何完善薪酬管理制度，以适应现代企业的需要和进展。

第一步：订立明确的薪酬管理政策和流程订立明确的薪酬管理政策和流程是完善薪酬管理制度的基本要求。

这里所说的薪酬管理政策和流程包括以下几个方面：1.薪酬管理目标和原则：明确薪酬管理的目标和原则，例如要建立合理、公正、公正的薪酬体系。

2.薪酬管理职责和权限：明确薪酬管理职责和权限，例如谁负责订立薪酬政策和制度，谁负责薪资核算和发放等。

3.薪酬管理流程和程序：明确薪酬管理流程和程序，例如如何确定薪资标准和涨薪幅度，如何处理薪资发放中的问题等。

4.薪酬管理制度的评估和调整：明确薪酬管理制度的评估和调整标准和程序，例如定期对薪酬管理制度进行评估和调整，确保不断适应企业的进展和变化。

第二步：建立合理的薪酬体系薪酬体系是薪酬管理制度的核心内容，它对于员工薪资待遇的确定至关紧要。

建立合理的薪酬体系需要经过以下几个步骤：1.确定薪资结构和档次：依据企业特点和行业特点，确定薪资结构和档次，例如订立薪资标准、工资参照表和薪资级别等。

2.订立绩效考核标准和方法：建立绩效评估体系，订立绩效考核标准和方法，确保绩效和薪酬的紧密关联。

3.确定薪酬调配原则和方法：依据薪酬管理政策和流程，订立薪酬调配原则和方法，并确保其公正、公正、合理。

4.设定激励机制：建立激励机制，例如设立绩效奖金、岗位津贴、年终奖金等，激励员工的积极性和自动性。

第三步：加强薪酬管理的信息化建设薪酬管理的信息化建设是提高薪酬管理效率和精准度的紧要手段。

加强薪酬管理的信息化建设需要从以下几个方面入手：1.建立薪酬管理系统：采纳先进的技术手段，建立薪酬管理系统，实现薪资核算、发放、统计等自动化处理。

2.完善薪酬管理数据：建立完善的薪酬管理数据库，包括员工档案、薪资标准、薪资等级、岗位信息等，确保数据的精准性和完整性。

某大学金融学院《公共科目+银行管理》考试试卷(549)

某大学金融学院《公共科目＋银行管理》课程试卷（含答案）__________学年第___学期考试类型：（闭卷）考试考试时间：90 分钟年级专业_____________学号_____________ 姓名_____________1、判断题（17分，每题1分）1. 商业银行薪酬管理通常包括薪酬管理体制，绩效考评和薪酬管理两个方面的内容。

（）正确错误答案：错误解析：薪酬管理如果控管不力，则可能导致激励扭曲，助长过度承担风险这些行为，导致不规范经营和无序竞争。

商业银行薪酬管理通常包括薪酬管理体制、薪酬结构体系、绩效考评和薪酬管理三个方面的基本内容。

2. 代收代付业务是商业银行利用自身的结算便利，接受客户委托代为办理指定款项收付事宜的业务。

（）正确错误答案：正确解析：代收代付业务是商业银行的结算便利，接受客户代为办理指定款项收付事宜的业务。

代收代付主要包括代理各项公用事业收费、代理行政事业性收费和财政性收费、代发工资、代扣住房按揭消费贷款等。

目前主要是委托收款和托收承付两类。

3. 国际上流程先进的商业银行大部分采用以业务线平行运作和管理为主的模式。

（）正确错误答案：错误解析：国际上流程先进的商业银行几乎和地采用以业务线垂直运作无一例外管理为主的模式，即总分行之间实行上下垂直的一体化的运行和管理，业务范围线具有相对独立幅度大的事权、人权和财权。

4. 商业银行开办衍生产品交易业务，应当根据“依法合规”的原则，制定内部管理规章制度。

（）正确错误答案：错误解析：短线交易商业银行开办衍生产品大宗交易业务，应当根据“制度先行”的原则，制定网络管理规章制度。

5. 操作风险损失数据仅限于日常的风险报告制度、检查审计、历史损失数据收集等内部方式的累积。

（）正确错误答案：错误解析：风险损失数据一般通过日常的风险报告制度、检查审计、历史损失数据收集等外部方式经济损失来累积，银行也可获取一些外部数据来弥补数据自身数据的太少。

6. 贴现是指商业票据的持票人将其持有的未到期商业票据转让给银行，银行扣除贴息后将余款支付给持票人。

银监会有关负责人就《商业银行稳健薪酬监管指引》答记者问

银监会有关负责人就《商业银行稳健薪酬监管指引》答记者问文章属性•【公布机关】中国银行业监督管理委员会•【公布日期】2010.03.10•【分类】法律问答正文银监会有关负责人就《商业银行稳健薪酬监管指引》答记者问（2010年3月10日）近日，银监会发布《商业银行稳健薪酬监管指引》（以下简称《指引》），银监会有关负责人就有关问题回答了记者提问。

问：《指引》出台的背景是什么？当前国际社会在银行业薪酬监管方面形成了哪些共识？答：本次金融危机表明，许多国家金融业不当的薪酬制度安排导致了金融机构的过度冒险和逐利行为，并造成金融机构稳定性下降和行业不稳定。

当前，加强对金融机构薪酬监管已成为各国金融监管当局的共识。

2009年金融稳定理事会（FSB）发布了《稳健薪酬实践的原则》，并出台《稳健薪酬原则的执行标准》，对金融机构薪酬制度提出了一系列原则，提出了具体执行标准。

2009年10月，巴塞尔委员会标准执行组薪酬项目组拟定了《薪酬原则和标准评估方法》，强调监管者在对银行薪酬体系进行检查时可以采取必要的监管措施。

目前，瑞士、荷兰、英国等国家已相继开始制订并发布本国薪酬监管的法规指引；加拿大、西班牙等国家则确定直接运用FSB的准则对本国金融机构实施薪酬监管。

问：我国在加强商业银行薪酬监管上已采取了哪些针对性措施？答：近年来，金融机构薪酬问题已引起党中央、国务院的高度重视，要求从建设社会主义和谐社会、促进金融业可持续发展的高度，切实重视并研究解决好金融机构薪酬管理问题。

2009年，财政部下发了《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》。

2009年9月，人力资源和社会保障部等六部委联合发布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，要求财政部负责中央金融企业负责人的经营业绩考核及薪酬水平审核。

2010年2月，财政部颁布了《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》。

随着这些政策措施的出台，社会公众对改革银行业薪酬管理的呼声更加强烈，银行业金融机构对改革薪酬管理的认同度也进一步增强。

国有商业银行员工离职因素及策略探析

国有商业银行员工离职因素及策略探析【摘要】国有商业银行员工离职是当前亟需关注的问题。

本文从薪酬福利不足、晋升机会有限、工作压力大、管理制度不完善等方面分析了离职因素，并提出了加强薪酬福利措施、优化晋升机制、减轻工作压力、改善管理制度等策略。

通过对这些因素进行探讨和分析，有助于国有商业银行更好地理解员工离职的原因并制定有效的解决策略。

未来的研究方向应更加深入地研究员工离职问题，加强人才留住机制，提升员工满意度，促进银行的可持续发展。

通过这些努力，可以减少员工流失率，提高工作效率和绩效水平，为国有商业银行的发展注入新的活力。

【关键词】关键词：国有商业银行员工离职、离职因素、薪酬福利、晋升机会、工作压力、管理制度、策略探析、加强、优化、减轻、改善、总结、展望、研究方向1. 引言1.1 研究背景国有商业银行是我国金融系统中的重要组成部分，其员工离职问题一直备受关注。

员工离职不仅会影响银行内部的稳定和运作效率，也会对金融市场的稳定性造成一定影响。

深入研究国有商业银行员工离职的原因及制定有效的留职策略具有重要意义。

当前，国有商业银行的员工离职现象比较普遍。

从整体来看，员工离职的主要原因包括薪酬福利不足、晋升机会有限、工作压力大、管理制度不完善等方面。

这些问题导致员工对工作产生不满，加剧了员工流失的趋势。

通过对国有商业银行员工离职的原因进行深入分析，可以有针对性地制定留职策略。

加强薪酬福利措施、优化晋升机制、减轻工作压力、改善管理制度等措施都可以有效地提升员工工作积极性和满意度，有效减少员工流失。

对国有商业银行员工离职因素及策略进行系统研究，具有重要的实践意义和指导价值。

1.2 研究目的本文旨在探讨国有商业银行员工离职的因素及策略，通过深入分析员工离职现象的原因，旨在为国有商业银行提供针对性的改进建议，从而减少员工的流失率，提高员工的满意度和忠诚度。

具体目的如下：1. 分析国有商业银行员工离职的主要因素，包括薪酬福利不足、晋升机会有限、工作压力大、管理制度不完善等方面，深入挖掘背后的原因。

2023年初级银行从业资格之初级银行管理练习题(二)及答案

2023年初级银行从业资格之初级银行管理练习题(二)及答案单选题（共48题）1、经监管机构批准，经营状况良好、符合条件的金融租赁公司不能开办的业务是（）。

A.资产证券化B.发行债券C.在境内保税地区设立项目公司开展融资租赁业务D.为控股股东对外融资提供担保【答案】 D2、根据英国《银行改革法案》提出的“栅栏原则”，以下必须放入栅栏内的业务是（）。

A.自营交易业务B.对大型企业提供的存贷款业务C.国际业务D.面向英国境内居民个人和中小企业的存贷款业务【答案】 D3、（2017年真题）下列表述中，不是金融债券的特点的是（）。

A.须向中央银行账户缴纳法定存款准备金B.债券到期还本付息C.发行者有较大的主动权，筹资对象范围广，筹资效率高D.债券的盈利性、流动性较好、有较强的吸引力【答案】 A4、（2018年真题）根据《项目融资业务指引》的规定，商业银行可以根据需要，将（）为贷款设定质押担保。

A.项目所投保的商业保险的第一顺位保险金请求权B.符合条件的项目资产C.项目发起人持有的项目公司股权D.项目批准文书【答案】 C5、下列选项中，不属于贷款提款条件的是（）。

A.合法授权B.财务维持C.政府批准D.资本金要求【答案】 B6、我国政策性银行向商业银行发行的金融债券常常选择（）的方式。

A.私募B.公募C.间接发行D.直接发行【答案】 A7、资产公司的主要业务中，（）是核心业务。

A.不良资产业务B.投资业务C.贷款业务D.中间业务【答案】 A8、银行的( )应对外部审计负最终责任。

A.高级管理层B.董事会C.理事会D.监事会【答案】 B9、（2017年真题）下列选项中，不属于贷款利率具体形式的是（）。

A.法定利率B.行业公定利率C.银行自主定价利率D.市场利率【答案】 C10、下列关于商业银行理财业务特点的说法中.错误的是( )。

A.商业银行理财业务运作的资金最终所有者是客户B.银行理财业务是“轻资本”业务C.理财业务是一项金融知识技术密集型业务D.银行是理财业务风险的主要承担者【答案】 D11、（）是我国经济体制和金融体制改革的产物，是我国金融体系中具有中国特色的一类非银行金融机构。

商业银行激励约束机制存在的问题及对策建议思考

商业银行激励约束机制存在的问题及对策建议思考商业银行激励约束机制存在的问题及对策建议思考激励约束机制是以一整套有效的制度为核心，激发员工的内生动力，共同朝着组织设定的目标前进，从而达到自我价值实现和组织价值达成的有机统一。

科学高效的激励约束机制能够使得员工达到马斯洛需求的第五个层次，即自我价值实现需求，同时使得组织实现高质量可持续发展，对银行有着非常重要的意义。

一、科学高效的激励约束机制是现代企业管理的灵魂在激烈的市场竞争下，商业银行推出了一系列的激励约束机制，把员工的收入和经营效益挂钩，把物质奖励与精神奖励并重，激发了员工的内生动力，推动了业务的快速增长。

面临新时代和新金融的席卷，我们有必要重新认识科学高效的激励约束机制的重要性。

（一）科学高效的激励约束机制是实现高质量发展的内生动力。

激励约束机制建设是商业银行改革中一个重要方面，对商业银行竞争力和经营效率的提高有着重要作用，科学高效的激励约束机制是企业基业长青的重要基石。

商业银行要适应新形势新要求，实现可持续的高质量发展，就必须健全激励约束机制，充分发挥人力资源的主动性和创造性，为可持续发展提供内在、持久的动力。

（二）科学高效的激励约束机制是实现资源配置价值最大化的迫切需要。

激励约束机制是银行人力资源管理当中非常重要的内容，好的激励约束机制所调动和激发的潜能，是没有激励约束机制或机制不完善情况下的4-5倍。

科学高效的激励约束机制能够发挥人、财、物等资源的最大效能，创造最大价值，为业务发展提供强有力的资源支撑。

（三）科学高效的激励约束机制是加强银行精细化管理的重要内容。

日新月异的市场与客户需求，不仅对银行经营和服务提出新要求，也对银行的精细化管理提出了更高标准。

银行精细化管理包括管理效能、资源配置等六大方面。

科学高效的激励约束机制可以实现员工竞争力的可查、可评、可比，提升管理效能和资源配置价值，是银行精细化管理的重要内容。

（四）科学高效的激励约束机制是保持同业领先的不二法门。

商业银行高层管理人员考核激励实施方案1.doc

商业银行高层管理人员考核激励实施方案1 个人收集整理仅供参考学习XX市商业银行高层管理人员考核激励方案（讨论稿）目录目录(1)第一章总则(3)第一条目地和原则(3)第二条适用对象(3)第三条组织管理(3)第四条激励地依据(4)第二章黄石市商业银行行长激励方案(4)第五条激励方式(4)第六条年薪构成(4)第七条基本年薪确定(4)第八条风险年薪确定(5)第九条考核指标设定(5)第十条风险年薪归零(6)第十一条年薪发放(6)第十二条经营者中长期激励方式(6)第十三条中长期激励地兑现(7)第三章黄石市商业银行副行长激励方案(8) 第十四条激励方式(8)第十五条年薪构成(8)第十六条基本年薪确定(8)第十七条风险年薪确定(8)第十八条考核指标设定(8)第十九条风险年薪归零(9)第二十条年薪发放(9)第二十一条副行长中长期激励方式(10)第二十二条中长期激励地兑现(10)第四章不可抗力(10)第二十三条不可抗力(10)第五章争议地解决(10)第二十四条争议地解决(10)第六章附则(11)第二十五条方案地制定和修改(11)第二十六条方案地解释(11)第二十七条方案地实施(11)附件一：经营管理目标责任书(12)附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表(13)附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表(14)附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表(16)附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表(17)附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度(18)第一章总则第一条目地和原则（一）制定本方案地目地在于充分发挥激励地作用，以保障黄石市商业银行地长期发展战略目标地实施.使黄石市商业银行高级管理人员地薪酬与银行发展地短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来.（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则.激励地水平应与被激励者承担地岗位责任以及工作业绩相匹配.2、竞争性原则.根据黄石市劳动力市场相关职位地工资价位和本银行地支付能力，合理确定激励水平，提高本银行薪酬激励地市场竞争力，保留和吸引所需要地人才.3、激励性原则.根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入地比例关系，激发员工地工作积极性.4、合法性原则.严格遵守国家地法律法规和国家有关薪酬制度地政策规定.第二条适用对象本方案地激励对象为黄石市商业银行银行行长、副行长，其他人员地考核激励方式不在本方案地实施范围.第三条组织管理(一) 对黄石市商业银行行长地考核由银行董事会薪酬委员会组织实施，银行其他部门予以配合，考核结果由银行董事会确认，利益相关地董事应执行回避制度.考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止.跨年度长期激励方式指标以每年度地考核指标为考核基础.考核目标由黄石市商业银行董事会在综合考虑银行历史数据和行业内地横向数据地基础上确定.以上数据由银行董事会薪酬委员会负责提供，银行其他部门予以配合.薪酬委员会根据董事会确定地考核目标制定《经营管理目标责任书》（见附件一）.(二) 对黄石市商业银行副行长地考核由黄石市商业银行行长组织实施，银行其他部门予以配合，考核结果由银行董事会确认，利益相关地董事应执行回避制度.考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止.跨年度长期激励方式指标以每年度地考核指标为考核基础.考核目标由黄石市商业银行行长在综合考虑副行长地工作范围、工作业绩及个人工作能力地基础上确定，银行其他部门予以配合.副行长对行长负责并签订《经营管理目标责任书》.第四条激励地依据各银行经营层年初签订地《经营管理目标责任书》，各银行当年地月、季、年度财务报表.第二章黄石市商业银行行长激励方案第五条激励方式根据黄石市商业银行银行地经营特点，本方案拟采用股权与年薪相结合地办法对银行行长进行激励.收入包括基本收入、风险收入两部分.基本收入为基本年薪，风险收入包括风险年薪，中长期激励为商业保险和奖励股权等其他奖励.第六条年薪构成根据行业特点与公平原则设定经营层年薪总额基数.为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪基数地比例为3：7.实际发放地风险年薪按考核结果确定，不作上下限限制.第七条基本年薪确定基本年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.3个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为0.7.第八条风险年薪确定风险年薪必须与个人职务系数、经营层地考评结果挂钩.因此，风险年薪设定如下：风险年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.7×综合考评系数个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为0.7.第九条考核指标设定年度考核指标地设定根据银行地经营特点，拟从银行业绩和个人综合因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核，得出综合考评系数（参见附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表）.具体指标解释如下：(一) 综合考评系数设定综合考评系数=银行业绩指标×P1＋个人综合指标×P2Pi为各指标所占权重，P1＋P2＝1(二) 银行业绩指标设定银行业绩主要从经济收益、业务发展、资产质量、社会贡献等个方面考核，（附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表）.银行业绩指标＝经济收益指标×W1＋业务发展指标×W2＋资产质量指标指标×W3＋社会贡献指标×W4＋其他指标×W5Wi为各指标所占权重，W1＋W2＋W3＋W4+W5＝1(三) 个人综合指标设定个人综合评价指标主要是由董事会根据年度工作重点对经营层中地个人工作能力进行评价打分.分值在0－1之间.具体评价指标（参见附件四：黄石市商业银行银行总部经营层个人综合指标定义表）.任期考核指标设定。

商业银行公司治理研究分析

商业银行公司治理研究分析【摘要】本文旨在对商业银行公司治理进行研究分析。

在背景介绍了商业银行公司治理的重要性，研究目的为探讨其影响因素，研究方法为文献综述和实证分析。

接着在首先探讨了商业银行公司治理的概念，然后分析了其机制及结构，并比较不同银行的公司治理实践。

分析了公司治理对业绩的影响，并提出存在的问题及对策。

最后在结论中，总结了研究成果，展望了未来的研究方向，同时对研究的局限性进行了分析。

整体来看，本研究在理论上对商业银行公司治理有较为深入的探讨，对实践有一定的借鉴意义，但也存在一定的局限性，需要进一步完善和深化。

【关键词】商业银行、公司治理、研究分析、概念探讨、机制分析、结构比较、业绩影响、存在问题、对策、研究总结、展望未来、局限性分析1. 引言1.1 背景介绍商业银行是金融体系中一个重要的组成部分，承担着吸收存款、发放贷款、结算清算等功能。

作为市场经济的参与者，商业银行在经济发展中发挥着不可替代的作用。

随着经济全球化的深入发展，商业银行的公司治理问题引起了广泛关注。

公司治理是现代企业制度的基础，对企业的健康发展和可持续经营起着至关重要的作用。

在商业银行中，公司治理的重要性更是显而易见。

在商业银行中，股东、董事会、高管层等各方利益相关者之间的关系错综复杂，需要建立科学有效的公司治理机制来保障利益相关者的权益并确保银行的稳健经营。

研究商业银行的公司治理问题具有重要的理论和实践意义。

通过对商业银行公司治理的概念探讨和机制分析，可以更好地理解银行经营管理中的规律性问题，提升商业银行的经营管理水平，促进银行业的健康稳定发展。

1.2 研究目的研究目的是通过对商业银行公司治理的深入研究，探讨其对银行业发展和稳定的重要性，并分析不同公司治理机制对商业银行经营业绩的影响。

通过比较不同商业银行公司治理结构的优劣势，探讨如何进一步改进和完善公司治理机制，提升商业银行的整体竞争力和可持续发展能力。

通过对商业银行公司治理存在的问题进行深入剖析，提出相应的对策和建议，为商业银行提供更加科学有效的公司治理方案，促进行业规范化和健康发展。

商业银行的员工激励机制

总结词
激励是激发员工积极性和创造性的过程，通过满足员工的需求和期望，促使员工产生实现组织目标的意愿和行为。
详细描述
激励的定义包括激发员工内在动机、调动员工积极性和创造性等方面。通过激励，可以促使员工更加投入地工作，提高工作绩效，实现组织目标。在商业银行中，员工激励机制的作用尤为重要，因为银行业务的开展需要员工的积极配合和参与，员工的绩效表现直接影响到银行的经营成果和客户满意度。
晋升通道不畅
部分商业银行晋升通道相对狭窄，部分优秀员工难以获得晋升机会，导致人才流失。
商业银行员工激励问题的原因分析
制度设计不合理
部分商业银行员工激励机制的制度设计不够合理，导致薪酬福利、晋升和培训等方面的激励效果
不佳。
管理层重视不足
部分商业银行管理层对员工激励机制的重视不足，导致相关政策难以得到有效执行。
培训激励
通过提供专业培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，增强其竞争力。
非物质激励
如表彰、授权、参与决策等，以满足员工的精神需求，提高
工作满意度。
激励机制的实施方式
绩效考核制度
建立科学的绩效考核体系，明确考核标准和流程，确保激励机制的实施有据可依。
培训与发展计划
根据员工需求和职业发展规划，制定个性化的培训和发展计划，提升员工能力。
自目标时能相互促进。
可操作性原则
激励机制应具有明确的操作流程和标准，以便于实施和管理
。
动态调整原则
激励机制应根据市场环境、银行战略和员工需求的变化进行
适时调整。
激励机制的主要内容
薪酬激励
通过工资、奖金和其他福利来激励员工，使其收入与个人绩
效和银行整体业绩挂钩。