月度(季度)计划考核表
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员工月度工作考核表
部门负责人考核 总经理评定
工作完成质量 （20分）
工作完成质量根据工作完成量、完成时间、解决工作遇到问题是否及 时进行评定.扣分标准：因协调不力或个人原因导致工作未按计划完成 的，扣1分；因问题解决不及时导致工作延误的扣1分，扣完为止。
1
员工日常 工作考核
纪律性（15 分）
严格遵守公司规章管理制度。 扣分标准：出现违纪现象，一次扣1分。严重违纪者，此项得分为零。
部门: 序号
姓名：
员工日常工作考核表
岗位： 考核时间：
员工日常工作考核内容
考核分数 员工自评
专业素质（20 分）
能根据相应岗位工作内容及流程，运用所需专业技能顺利完成工作。 扣分标准：因对本岗位工作内容及流程、专业技能不熟悉导致工作未 完成，一次扣1分，扣完为止。
有良好的团队协作精神。能按时完成上级交办的工作任务。 协作能力（20 扣分标准：因协作不力导致工作任务未完成，一次扣1分，扣完为止。 分）
2 小计
工作态度（15 分）
工作积极，不拖沓、敷衍；保证工作质量的前提下超额完成任务。 扣分标准：因拖沓、敷衍导致工作质量不高甚至不能及时完成工作 的，一次扣1分，扣完为止。
迟到早退及请 假（10分）
根据公司要求按时上下班。 扣分标准：迟到、早退（）次×0.5 + 旷工（）天×4 +事假（）天× 0.1 +病假（）天×0.1=（）分，拖沓敷衍、协作不力、违纪行为按出 现或被举报批评对应次数扣分。
本月未完工作及情况说明（原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等）： 本月超额完成工作：
3 员工自评
总体表现（日常表现，优秀工作及需改进工作）：
4
部门负责 人考核
总经理意见：
生产部月度KPI绩效考核标准及评分表
10％
2
周工作计划完成率
≥90％
完成率＝考核期内实际完成周工作计划项数／考核期内周计划总项数＊100％, 以四周平均数计算.
每下降1％扣5分；
行政人事部
10％
3
生产计划准时完成率
≥98％降1％扣20分
运营部
20%
4
产品一次交检合格率
≥96%
产品一次交检合格率＝一次交验合格品批数／交货总批数＊100％
合格率每下降1％扣20分；
质量部
10％
5
成品PPM值
≤1000PPM
成品合格率＝(不良数/检验数)*10^6 让步接受除外
15年12月底前PPM控制在1000以内,前3月每月降低5000PPM,每增加1000PPM扣20分,多降低1000PPM加20分.后3个月每月降低1000PPM,每增加500PPM扣10分,多降低500加10分 2.因生产原因遭客户投诉每投诉一次扣20分
质量部
15%
6
员工流失率
≤4％／月
员工流失率＝本月部门离职人数／本月部门在册人数＊100％
员工流失不含公司开除人员和辞退人员。(馨葳事业部生产人员)
员工流失率每增加1％扣10分
行政人事部
5％
7
6S检查
≤1处
每周检查1次,每月累计曝光数≤1 处
每多于基准值1处扣20分
检查通报
行政人事部
10％
8
执行力
100%
指服从上级领导安排，不折不扣完成上级交给的工作任务
好100分，较好80分，一般60分，较差50分，差0分
分管领导
20％
合计
100%
编制人： 生产部： 行政人事部： 分管领导:
2
周工作计划完成率
≥90％
完成率＝考核期内实际完成周工作计划项数／考核期内周计划总项数＊100％, 以四周平均数计算.
每下降1％扣5分；
行政人事部
10％
3
生产计划准时完成率
≥98％降1％扣20分
运营部
20%
4
产品一次交检合格率
≥96%
产品一次交检合格率＝一次交验合格品批数／交货总批数＊100％
合格率每下降1％扣20分；
质量部
10％
5
成品PPM值
≤1000PPM
成品合格率＝(不良数/检验数)*10^6 让步接受除外
15年12月底前PPM控制在1000以内,前3月每月降低5000PPM,每增加1000PPM扣20分,多降低1000PPM加20分.后3个月每月降低1000PPM,每增加500PPM扣10分,多降低500加10分 2.因生产原因遭客户投诉每投诉一次扣20分
质量部
15%
6
员工流失率
≤4％／月
员工流失率＝本月部门离职人数／本月部门在册人数＊100％
员工流失不含公司开除人员和辞退人员。(馨葳事业部生产人员)
员工流失率每增加1％扣10分
行政人事部
5％
7
6S检查
≤1处
每周检查1次,每月累计曝光数≤1 处
每多于基准值1处扣20分
检查通报
行政人事部
10％
8
执行力
100%
指服从上级领导安排，不折不扣完成上级交给的工作任务
好100分，较好80分，一般60分，较差50分，差0分
分管领导
20％
合计
100%
编制人： 生产部： 行政人事部： 分管领导:
月度绩效计划考核表模板
年 月绩效考核表
姓名: 职位: 填表日期: 年 月 日
考核类别
考核项目
考核原则
权重
完毕状况
自评得分
上级评分
工作任务考核
（权重50%-70%）
%
KPI考核
（权重50%-30%）
亮点: 1.
2.
2、
局限性:
本人自评总分（签字）:
上级评价总分（签字）:
注: 1.工作任务考核: 考核项目为月度重点工作立项；考核原则是完毕此项工作需达到旳成果。
亮点:
局限性:
本人自评总分（签字）:
上级评价总分（签字）:
注: 1.工作任务考核: 考核项目为月度重点工作立项；考核原则是完毕此项工作需达到旳成果。
2、KPI考核：考核项目为月度KPI指标；考核原则需结合KPI定义、计算公式和指标数值来填写。完毕状况分为完毕和未完毕, 即完毕为100分；未完毕为0分。
2、KPI考核：考核项目为月度KPI指标；考核原则需结合KPI定义、计算公式和指标数值来填写。完毕状况分为完毕和未完毕, 即完毕为100分；未完毕为0分。
年月绩效计核类别
考核项目
考核原则
权重
完毕状况
自评得分
上级评分
工作任务考核
（权重70%）
7、
KPI考核
（权重30%）
姓名: 职位: 填表日期: 年 月 日
考核类别
考核项目
考核原则
权重
完毕状况
自评得分
上级评分
工作任务考核
（权重50%-70%）
%
KPI考核
（权重50%-30%）
亮点: 1.
2.
2、
局限性:
本人自评总分（签字）:
上级评价总分（签字）:
注: 1.工作任务考核: 考核项目为月度重点工作立项；考核原则是完毕此项工作需达到旳成果。
亮点:
局限性:
本人自评总分（签字）:
上级评价总分（签字）:
注: 1.工作任务考核: 考核项目为月度重点工作立项；考核原则是完毕此项工作需达到旳成果。
2、KPI考核：考核项目为月度KPI指标；考核原则需结合KPI定义、计算公式和指标数值来填写。完毕状况分为完毕和未完毕, 即完毕为100分；未完毕为0分。
2、KPI考核：考核项目为月度KPI指标；考核原则需结合KPI定义、计算公式和指标数值来填写。完毕状况分为完毕和未完毕, 即完毕为100分；未完毕为0分。
年月绩效计核类别
考核项目
考核原则
权重
完毕状况
自评得分
上级评分
工作任务考核
（权重70%）
7、
KPI考核
（权重30%）
员工月度业绩考核表(样表)
未完成公司级带星计划每次/项扣2-4分，未完成公司级不带星计划每次/项扣1-3分。质量考核（单项）或成本考核每被罚款一次扣1-3分
10-30分
、加减分合计：直接源自级签字：执行力与综合满意度
1、部门工作指令本岗位执行不到位，一次扣1-3分
2、本岗位及配合工作的服务质量（态度）受有效投诉，一次扣1-3分
直接上级:
员工:
5分
综合考评其他扣分项
本栏由上级根据本月工作综合评价后直接扣分，扣分原因在加减分说明栏中说明
5分
总 分
100
上级意见：
考核总分：
隔级上级意见：
审核总分：
分管领导意见：
审定总分：
备注：1、培训需求可在“学习与改进方向此”栏中填写；2、直接上级在打分时必须与下级就本月业绩进行沟通，双方在沟通栏签字确认后上报，员工对上级考核分数持不同意见的可以沟通栏中说明；3、隔级上级或分管领导加减分都必须在意见栏中说明；4、本业绩考核表请员工妥善保存，以便全年考核分数的统计查核。
员工月度业绩考核表(样表)
姓 名： 单 位： 职位名称：职位编号： 考核月份：填表时间：
特殊业绩：
个人请奖、请罚加减分建议：
学习及改进方向：
被考核人签名
KPI考评指标项
考 评 要 求
分值
自评分
上级分
计划、质量、成本、满意度考核及其他特殊绩效加减分说明
（此栏由被测评人上级填写）
月度计划完成情况
(此项设立根据岗位情况而定)
10-30分
、加减分合计：直接源自级签字：执行力与综合满意度
1、部门工作指令本岗位执行不到位，一次扣1-3分
2、本岗位及配合工作的服务质量（态度）受有效投诉，一次扣1-3分
直接上级:
员工:
5分
综合考评其他扣分项
本栏由上级根据本月工作综合评价后直接扣分，扣分原因在加减分说明栏中说明
5分
总 分
100
上级意见：
考核总分：
隔级上级意见：
审核总分：
分管领导意见：
审定总分：
备注：1、培训需求可在“学习与改进方向此”栏中填写；2、直接上级在打分时必须与下级就本月业绩进行沟通，双方在沟通栏签字确认后上报，员工对上级考核分数持不同意见的可以沟通栏中说明；3、隔级上级或分管领导加减分都必须在意见栏中说明；4、本业绩考核表请员工妥善保存，以便全年考核分数的统计查核。
员工月度业绩考核表(样表)
姓 名： 单 位： 职位名称：职位编号： 考核月份：填表时间：
特殊业绩：
个人请奖、请罚加减分建议：
学习及改进方向：
被考核人签名
KPI考评指标项
考 评 要 求
分值
自评分
上级分
计划、质量、成本、满意度考核及其他特殊绩效加减分说明
（此栏由被测评人上级填写）
月度计划完成情况
(此项设立根据岗位情况而定)
月度考核表(人事岗)
E工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。
合作性
A能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作；
B在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作；
C在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工作；
D不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合；
E经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。
B偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作；
C经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作；
D常顶撞上级，不按上级的要求完成工作；
E完全不理会上级的工作安排。
责任心
A工作十分积极主动，尽心尽力；
B工作主动，积极性高，能够尽心尽责；
C能够按职责要求工作，对自己的工作负责；
D一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象；
其他任务
按上级的要求处理
综合管理部部长签名
评分标准：
等级
A
B
C
D
E
评分
9-10
7-8
4-6
2-3
0-1
直接主管的一次评分占60%，考评委员会的二次评分占40%，加权分为综合分。
出勤率和奖惩记录由人事主管填写。
考核要素
考 核 内 容
出勤率
每迟到或早退一次扣2分，病假一天扣1分，事假一天扣2分，旷工半天扣10分。
服从性
A没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作；
人事专员月度考核表
考核要素
权重（%）
一次评分
二次评分
综合分
工作态度
出勤率
5
服从性
10
责任心
10
协作性
5
工作业绩
员工招聘
10
员工培训
合作性
A能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作；
B在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作；
C在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工作；
D不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合；
E经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。
B偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作；
C经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作；
D常顶撞上级，不按上级的要求完成工作；
E完全不理会上级的工作安排。
责任心
A工作十分积极主动，尽心尽力；
B工作主动，积极性高，能够尽心尽责；
C能够按职责要求工作，对自己的工作负责；
D一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象；
其他任务
按上级的要求处理
综合管理部部长签名
评分标准：
等级
A
B
C
D
E
评分
9-10
7-8
4-6
2-3
0-1
直接主管的一次评分占60%，考评委员会的二次评分占40%，加权分为综合分。
出勤率和奖惩记录由人事主管填写。
考核要素
考 核 内 容
出勤率
每迟到或早退一次扣2分，病假一天扣1分，事假一天扣2分，旷工半天扣10分。
服从性
A没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作；
人事专员月度考核表
考核要素
权重（%）
一次评分
二次评分
综合分
工作态度
出勤率
5
服从性
10
责任心
10
协作性
5
工作业绩
员工招聘
10
员工培训
注塑主管绩效考核表(月度)
3、部门电力成本费用：本月产值与电费比必须在现有标准基础上提高，每提高1.0给予奖励2分，每降低1.0扣2分。部门人力成本比在上月的基础上每增加1.0给予奖励2分，每降低1.0扣2分。此项标准分为10分
4、每月底对仓库库存水口料进行盘点，水口料总数每月必须在上月的月结总数基础上减少20%，每差一个点扣1分，每降低一个点奖励1分。此项标准分为10分
30
2、7S管理
1：当月所管辖范围得分低于60分的，此项得分为0分，60.1至65分之间，此项得分为分值的30%，65.1至76分之间的为分值的60%，76.1至82的为分值的80%。大于82.1分的为满分
2.每月必须组织下属7S检查监督不得低于15次，并有检查记录，监督不到位的每人每差一次扣2分。
5、每月由原料仓管员负责监督料房扫地料（料头）和杂色料的增长情况，在上月基础上扫地料（料头）每增长4公斤扣1分，总数每减少2公斤奖励1分。杂色料每增加100公斤扣2分。杂色料每减少100公斤奖励1分。（以上奖励的需具体列出，在考核总分上加分，最后总得分有可能大于100分）此项标准分为10分
40
产值：电费为45.6:1
2013年月(季度)计划/考核表
姓名：_____________部门：注塑部岗位：填表日期：月日
月度主要工作任务
考核标准
权重(%)
资源支持承诺
上级分
1、生产目标达成率
1：当月生产效率低于90%时，此项得分为0分，达成率在90%至93%之间，此项得分为5分，93.1%至94.5%之间得分为10分，超过94.5%时最后总得分上加5分。此项标准分为15分
产值：人力为40.58:1
水口料：6352KG
PP杂色水口：5292KG
ABS杂色：0KG
4、每月底对仓库库存水口料进行盘点，水口料总数每月必须在上月的月结总数基础上减少20%，每差一个点扣1分，每降低一个点奖励1分。此项标准分为10分
30
2、7S管理
1：当月所管辖范围得分低于60分的，此项得分为0分，60.1至65分之间，此项得分为分值的30%，65.1至76分之间的为分值的60%，76.1至82的为分值的80%。大于82.1分的为满分
2.每月必须组织下属7S检查监督不得低于15次，并有检查记录，监督不到位的每人每差一次扣2分。
5、每月由原料仓管员负责监督料房扫地料（料头）和杂色料的增长情况，在上月基础上扫地料（料头）每增长4公斤扣1分，总数每减少2公斤奖励1分。杂色料每增加100公斤扣2分。杂色料每减少100公斤奖励1分。（以上奖励的需具体列出，在考核总分上加分，最后总得分有可能大于100分）此项标准分为10分
40
产值：电费为45.6:1
2013年月(季度)计划/考核表
姓名：_____________部门：注塑部岗位：填表日期：月日
月度主要工作任务
考核标准
权重(%)
资源支持承诺
上级分
1、生产目标达成率
1：当月生产效率低于90%时，此项得分为0分，达成率在90%至93%之间，此项得分为5分，93.1%至94.5%之间得分为10分，超过94.5%时最后总得分上加5分。此项标准分为15分
产值：人力为40.58:1
水口料：6352KG
PP杂色水口：5292KG
ABS杂色：0KG
管理人员月度工作计划及考核表 模板
管理人员月度工作计划及考核表
填表时间：年月日
姓名
岗位
部门
考核期间
第 季度 第 月
工 作 计 划 内 容
协作部门
完成时间
结果说明
后续工作/改进措施
计 划 内
1、
2、
计 划 外
1、
2、
3、
4、
不令人满意(60分以下)
低于目标要求(60-79)
符合目标要求(80-89)
高于目标要求(90以上)
员工的绩效表现与公司要求相差很大，不求上进，公司需要加大对该员工的管理力度
员工计划完成情况没有达到公司的预期，该员工应该在上司的指导下制定详细的业绩提高计划
该岗位员工计划完成情况基本达到公司对岗位要求
该岗位员工处在此水平时绩效表现是杰出的,能够根据工作发展超前学习，在工作上是同事的表率
评分：
员工签字
主管领导
签字
注：本表由被考核人每月第一个工作日填写本月工作计划和上月《管理人员月度工作计划及考核表》中计划内及计划外工作完成情况，主管领导评分，由主管领导和人力资源部存档，反馈被考核人一份。
填表时间：年月日
姓名
岗位
部门
考核期间
第 季度 第 月
工 作 计 划 内 容
协作部门
完成时间
结果说明
后续工作/改进措施
计 划 内
1、
2、
计 划 外
1、
2、
3、
4、
不令人满意(60分以下)
低于目标要求(60-79)
符合目标要求(80-89)
高于目标要求(90以上)
员工的绩效表现与公司要求相差很大，不求上进，公司需要加大对该员工的管理力度
员工计划完成情况没有达到公司的预期，该员工应该在上司的指导下制定详细的业绩提高计划
该岗位员工计划完成情况基本达到公司对岗位要求
该岗位员工处在此水平时绩效表现是杰出的,能够根据工作发展超前学习，在工作上是同事的表率
评分：
员工签字
主管领导
签字
注：本表由被考核人每月第一个工作日填写本月工作计划和上月《管理人员月度工作计划及考核表》中计划内及计划外工作完成情况，主管领导评分，由主管领导和人力资源部存档，反馈被考核人一份。
KPI考核表
各部门KPI考核表（月度）
一、考核准则：
根据新的业绩奖励计划，特制定各部门KPI绩效考核指标，作为评定奖励的准则，具体要求如下：
1、根据考核分值及相关部门提供的有效数据展开公平、公正的考核。
2、考核表由本部门每月自评一次，考核结果经公司审核确认后，才正式
生效。
3、考核评分方式：
①、满分为100分。
⑴单项满分为20分的：优/18分、良/16分、中/14分：差/12分；
⑵单项满分为15分的：优/13分、良/11分、中/9分：差/7分；
⑶单项满分为10分的：优/10分、良/8分、中/6分：差/4分
⑷满分为5分的：优/5分、良/4分、中/3分：差/2分；
②、优为本项完全做到；良为未能按照本项的要求开展工作，基本达到要
求；中为已经按照本项的要求开展工作，但没有达到要求；差为没有
按照本项要求开展工作；
③、根据被考核部门自评及考核部门意见，可有最多10分的加分或减分，
由审核人根据被考核部门自评及考核部门意见评定，最终得出综合得
分。
4、考核得分与业绩奖金挂钩，奖励方式如下：
④、考核综合得分在70分以上（含70分），可获得当月业绩奖金100%；
⑤、考核综合得分在60-69间，可获当月业绩奖金80%；
⑥、考核综合得分在50－59下，可获得当月业绩奖金50%；
⑦、考核综合得分在49下的，不发当月业绩奖金。
⑧、详细业绩奖金计算方式见业绩奖励计划。
生产部KPI考核表
营销部KPI考核表
财务部KPI考核表
行政及人力资源部KPI考核表
采购部KPI考核表
市场部KPI考核表
品控部KPI考核表。
月度目标考核表
部门经理月度目标考核表
部门： 项目 固 定 任 务 其 他 任 务 1 2 3 4 1 2 3 4 合 计 分 值 月度关键任务 部门负责人： 考核目标（达成程度/量化指标） 考核分值 考核期限：2017年6月 实际完成情况 考核结果
考核目标确认：ຫໍສະໝຸດ 考核结果确认：改进 措施
备注：1、月度关键任务是承接年度关键任务指标内容，将部门年度关键业绩指标按月度分解、推进和未列入年度关键业绩指标落实、推进中具有重大影响的指标。 2、月度关键任务四项，由部门经理在每月第一周周例会议中提报并经总经办会议审核后现场签字确认。一式三份，由人力资源部备档作为周例会回顾依据和月度 考评的依据。 3、部门经理根据月度工作目标，主动协调资源（包括部门间的协调会议）推动落实月度工作目标。 4、每周一为总经办例会，由部门经理根据月度目标关键任务，陈述各项任务推进进度和面临的问题及解决方案；并及时补充领导给部门交办的其他关键任务。 5、每月底例会为考核日，月度考核和月度/季度绩效奖金挂钩。考核时按期达成为满分，未达成为0分，无中间分值。月度目标两项未达成，本月考核结果为0分。 连续两个月绩效考核结果为0分，视为被考核人不能够胜任该岗位，公司将给予替换岗位。
部门： 项目 固 定 任 务 其 他 任 务 1 2 3 4 1 2 3 4 合 计 分 值 月度关键任务 部门负责人： 考核目标（达成程度/量化指标） 考核分值 考核期限：2017年6月 实际完成情况 考核结果
考核目标确认：ຫໍສະໝຸດ 考核结果确认：改进 措施
备注：1、月度关键任务是承接年度关键任务指标内容，将部门年度关键业绩指标按月度分解、推进和未列入年度关键业绩指标落实、推进中具有重大影响的指标。 2、月度关键任务四项，由部门经理在每月第一周周例会议中提报并经总经办会议审核后现场签字确认。一式三份，由人力资源部备档作为周例会回顾依据和月度 考评的依据。 3、部门经理根据月度工作目标，主动协调资源（包括部门间的协调会议）推动落实月度工作目标。 4、每周一为总经办例会，由部门经理根据月度目标关键任务，陈述各项任务推进进度和面临的问题及解决方案；并及时补充领导给部门交办的其他关键任务。 5、每月底例会为考核日，月度考核和月度/季度绩效奖金挂钩。考核时按期达成为满分，未达成为0分，无中间分值。月度目标两项未达成，本月考核结果为0分。 连续两个月绩效考核结果为0分，视为被考核人不能够胜任该岗位，公司将给予替换岗位。
员工月度工作计划考核表
员工月度工作计划考核表（2024年 月）
部门：
被考核人：
日期：
年月 日
序号 计划类别
1
计划内容
拟完成时间
完成标准
完成情况
基准分
评价维度（打勾）
时间维度
质量维度
按ห้องสมุดไป่ตู้ 完成
延时 完成
未完成
质量 达标
质量 未达标
系数
得分
2
3 部门月度重点工 作计划
4
5
6
7
8
9 日常工作计划
10
11
12
部门经理评分总分
分管领导评价=经理评分*系数 系数范围为（0.9-1.05），最终总分不得超过100分
5、考核得分计算，按照基准分对应打分，最终以完成百分比计算得分（考勤、办公环境打分以公司制度为准，最终综合计算得分为本人该月度考核得分）。
被考核人签字：
部门负责人签字：
注：1、指标类型为A、B、C三类，基准分别对应为5、3、1分；
2、个人月度工作计划应与部门月度重点工作计划相结合，一级节点、部门重点工作均为5分，完成标准须填写完成的进度或成果，并作为考核依据； 3、部门负责人评分系数范围为：1）工作未完成的，该项工作系数为0；2）工作按时完成，且质量达标的，系数为1；3）工作按时完成，但质量不达标的，系数0.6；4）工作延时完成，但质量达标的，系数0.6； 5）工作延时完成，且质量不达标的，系数 0.2； 4、分管领导评分系数范围为：1）总体工作较为满意的，系数为1.05；2)总体工作基本达到预期的，系数为1；3）总体工作欠满意的，系数为0.9；
部门：
被考核人：
日期：
年月 日
序号 计划类别
1
计划内容
拟完成时间
完成标准
完成情况
基准分
评价维度（打勾）
时间维度
质量维度
按ห้องสมุดไป่ตู้ 完成
延时 完成
未完成
质量 达标
质量 未达标
系数
得分
2
3 部门月度重点工 作计划
4
5
6
7
8
9 日常工作计划
10
11
12
部门经理评分总分
分管领导评价=经理评分*系数 系数范围为（0.9-1.05），最终总分不得超过100分
5、考核得分计算，按照基准分对应打分，最终以完成百分比计算得分（考勤、办公环境打分以公司制度为准，最终综合计算得分为本人该月度考核得分）。
被考核人签字：
部门负责人签字：
注：1、指标类型为A、B、C三类，基准分别对应为5、3、1分；
2、个人月度工作计划应与部门月度重点工作计划相结合，一级节点、部门重点工作均为5分，完成标准须填写完成的进度或成果，并作为考核依据； 3、部门负责人评分系数范围为：1）工作未完成的，该项工作系数为0；2）工作按时完成，且质量达标的，系数为1；3）工作按时完成，但质量不达标的，系数0.6；4）工作延时完成，但质量达标的，系数0.6； 5）工作延时完成，且质量不达标的，系数 0.2； 4、分管领导评分系数范围为：1）总体工作较为满意的，系数为1.05；2)总体工作基本达到预期的，系数为1；3）总体工作欠满意的，系数为0.9；
部门负责人月度绩效考核表
部门负责人月度绩效考核表
被评人姓名：
部门：
岗位：
年月
A：计划提交及时性考核： 注：用“√”标注及时；用“×”标注不及时。
内容 评分项
总 月计划
分
第一周
第二周
周计划 第三周
第四周
第五周
评分 人
当月计划提交
及 时
不 及 时
及 时
不 及 时
及 时
不 及 时
及 时
不 及 时
及 时
不 及 时
及 时
不
及 时 分管
10 分
2
利润（本月完成数/目标数×分值=实际得分，直到扣完，
超过目标数可加分，最高不超过 5 分）。
15 分
1
管理品质 2
10 分
3
4
其他 5 分 1
总ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ分
审批人：
每发生一起经公司确认的有效投诉，扣 1 分
每周提交一次本周品质自检报告及纠正预防措施，每少 提交一次扣 0.5 分
每发现一项未整改项扣 1 分，扣完为止
5分
综合情况
1 分 0 分 1 分 0 分 1 分 0 分 1 分 0 分 1 分 0 分 1 分 0 分 领导
B：计划执行、完成情况考核：
内容
评分项
当 月 计 划 完 成 综 合 情 况
质量/进度 总分
等级
所占 分值
得 评分标准
分
A 优秀
B 很好
C好 55 分
D 需改进
E 不合 要求
A ① 工作圆满完成，绩效优异，工作成绩突出； 55-50 分
成影响； D ③ 某方面存在缺陷，质量稍有不符合要求，需改进。
24-15 分 工作完成 50-60%，质量工作绩效水平无法接受。
被评人姓名：
部门：
岗位：
年月
A：计划提交及时性考核： 注：用“√”标注及时；用“×”标注不及时。
内容 评分项
总 月计划
分
第一周
第二周
周计划 第三周
第四周
第五周
评分 人
当月计划提交
及 时
不 及 时
及 时
不 及 时
及 时
不 及 时
及 时
不 及 时
及 时
不 及 时
及 时
不
及 时 分管
10 分
2
利润（本月完成数/目标数×分值=实际得分，直到扣完，
超过目标数可加分，最高不超过 5 分）。
15 分
1
管理品质 2
10 分
3
4
其他 5 分 1
总ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ分
审批人：
每发生一起经公司确认的有效投诉，扣 1 分
每周提交一次本周品质自检报告及纠正预防措施，每少 提交一次扣 0.5 分
每发现一项未整改项扣 1 分，扣完为止
5分
综合情况
1 分 0 分 1 分 0 分 1 分 0 分 1 分 0 分 1 分 0 分 1 分 0 分 领导
B：计划执行、完成情况考核：
内容
评分项
当 月 计 划 完 成 综 合 情 况
质量/进度 总分
等级
所占 分值
得 评分标准
分
A 优秀
B 很好
C好 55 分
D 需改进
E 不合 要求
A ① 工作圆满完成，绩效优异，工作成绩突出； 55-50 分
成影响； D ③ 某方面存在缺陷，质量稍有不符合要求，需改进。
24-15 分 工作完成 50-60%，质量工作绩效水平无法接受。
公司员工通用月度考核明细表
月度考核明细表
被考核人
部门
岗位
直属上级
考核部门
考核周期
考核内容
序号
类目
分类
分值
评分
1
工作情况
（40分）
工作完成度
15
工作质量
25
2
工作能力
（20分）
专业技能
5
团队协作
5
执行能力
5
沟通能力
5
3
工作态度
（20分）
工作负责
10
主动学习
10
4
制度及考勤
（20分）
无迟到、早退、缺勤
15
遵守公司规章制度
5
总计
考核表总分为100分，80分以上为优秀，60-79分为及格，40-59分为不合格（其中连续两月获得40-59分将被公司劝退，一次0-39分将直接被公司劝退）
考核结果
优秀及格不合格劝退
考核人签名
日期
被考核人签名ຫໍສະໝຸດ 日期
被考核人
部门
岗位
直属上级
考核部门
考核周期
考核内容
序号
类目
分类
分值
评分
1
工作情况
（40分）
工作完成度
15
工作质量
25
2
工作能力
（20分）
专业技能
5
团队协作
5
执行能力
5
沟通能力
5
3
工作态度
（20分）
工作负责
10
主动学习
10
4
制度及考勤
（20分）
无迟到、早退、缺勤
15
遵守公司规章制度
5
总计
考核表总分为100分，80分以上为优秀，60-79分为及格，40-59分为不合格（其中连续两月获得40-59分将被公司劝退，一次0-39分将直接被公司劝退）
考核结果
优秀及格不合格劝退
考核人签名
日期
被考核人签名ຫໍສະໝຸດ 日期
月(季)计划考核表
制定计划填写说明
1、“月（季）度主要工作任务”中关键考核项目一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不得超过20；
2、“考核标准”要具体并量化，从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定；
3、“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源或上级及各部门的支持，需书面列举要上级或其他部门支持的事项，一式两份，双方各执一份；
2、本考核分数为绩效工资的计算依据，既80﹪为岗位固定工资，20﹪为绩效工资，根据绩效考核上下浮动，计算方式：当月工资＝固定工资×80﹪+固定工资×20﹪×绩效分×系数1﹪；例：5000＝5000×80﹪+5000×20﹪×（考核75分）×1﹪＝实发工资4750元。
上级补充文字评定（年月）
被考核人工作业绩部分95-100分说明：
4、要求管理人员在本月度管理业绩方面赋予20-40的权重，建议从计划与组织、指导与监控、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定；
5、特别强调：若月度内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增，现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考核评分说明
1、评分标准：100分―90分创造性地提前完成目标计划；80分――89分如期完成目标；71分—79分基本达成目标；70分―65分基本达成目标，但有所不足；65分以下与目标存在明显差距；0分未进行此项工作。（75分为合格分）评分说明：评分超过95分和低于65分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
上级补充说明：
被考核人工作业绩部分0-65分改进措施：
上级补充说明及改进建议：
上级总体评价与建议：
被考核人培训需求：
本月工作业绩得分：
被考核人签字： 直接上级签字：
1、“月（季）度主要工作任务”中关键考核项目一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不得超过20；
2、“考核标准”要具体并量化，从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定；
3、“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源或上级及各部门的支持，需书面列举要上级或其他部门支持的事项，一式两份，双方各执一份；
2、本考核分数为绩效工资的计算依据，既80﹪为岗位固定工资，20﹪为绩效工资，根据绩效考核上下浮动，计算方式：当月工资＝固定工资×80﹪+固定工资×20﹪×绩效分×系数1﹪；例：5000＝5000×80﹪+5000×20﹪×（考核75分）×1﹪＝实发工资4750元。
上级补充文字评定（年月）
被考核人工作业绩部分95-100分说明：
4、要求管理人员在本月度管理业绩方面赋予20-40的权重，建议从计划与组织、指导与监控、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定；
5、特别强调：若月度内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增，现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考核评分说明
1、评分标准：100分―90分创造性地提前完成目标计划；80分――89分如期完成目标；71分—79分基本达成目标；70分―65分基本达成目标，但有所不足；65分以下与目标存在明显差距；0分未进行此项工作。（75分为合格分）评分说明：评分超过95分和低于65分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
上级补充说明：
被考核人工作业绩部分0-65分改进措施：
上级补充说明及改进建议：
上级总体评价与建议：
被考核人培训需求：
本月工作业绩得分：
被考核人签字： 直接上级签字：
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评分说明：评分超过90分和低于60分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
2012财年______月度（季度）述职/考核表
一基本信息本人评价日期：_______________上级评价日期：______________
被考核人姓名
部门
岗位
考核人姓名
部门
岗位
二工作表现评价
评价标准说明：
1显著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为
3积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求
4主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务
5提供的服务超乎客户期望的满意
团队协作
1不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作
2告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见
3能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想
4发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议
2.“考核标准”要具体并能够衡量,一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
3.“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写：“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。
4.要求管理人员在本季度的管理业绩方面赋予20-40的权重，建议从计划于组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
自评得分
自评
说明
上级评分
上级
说明
最终Байду номын сангаас分
严格认真
1由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救
2工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任
3按本岗位要求做，告知对方并协助其补救
4发现非本部门人员的工作疏漏，告知对方并协助其补救
5严格认真的履行岗位职责，发现其他部门隐患，并预先采取措施避免问题发生
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
计划确认签字:本人________________直接上级_________________
本人自评结果：______直接上级考核结果：_____考核结果=∑（评分*权重）
制定
计划
填写
说明
1.“月度（季度）主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过20%。
5在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标
评价标准
典型行为或事件举例（参照标准）
自评得分
自评说明
上级评分
上级说明
最终得分
学习
总结
1多次出现相同的失误
2能够不出现相同的失误，但不能防患于未然
3在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然
4有意识的学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践
★特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大与20的工作任务取消或新增：现有任务权重增减超过20），须重新填写本表为工作指导和考核依据。
考核
评分
说明
评分标准：100分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；90分——明显超越目标；80分——达成目标并有所超越；70——基本达成目标，但有所不足；60分——与目标存在明显差距；0分 ——未进行此项工作
2012财年第_____月度（季度）计划/考核表
姓名:___________________部门：_________________岗位：____________________填表日期：_______月_______日
月度（季度）主要工作任务
考核标准
权重（%）
资源支持承诺
参与评价者
自评得分
上级评分
主动高效
1被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见
2反映工作中困难和问题，但没有改进建议
3主动调动各方面资源以达成目标
4工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议
5独立提出切实可行的改进方案，并推行实施，取得良好的成效
客户意识
1不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应
2在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题
5除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高
三 述职报告与上级文字评定
被考核人工作业绩部分90分以上说明：
上级补充说明：
被考核人工作业绩部分60分以下改进措施：
上级补充说明及改进建议：
被考核人工作体会：
上级总体评价与建议：
被考核人培训需求：
工作业绩得分（80%）：_______工作表现得分（20%）：_______ 总分：_______ 直接上级签字：__ ______
面谈日期：________________________ 面谈结果：□ 完全或基本达成一致 □ 存在分歧
分歧点：
被考核人签字：_______________ 直接上级签字：_______________
备注：疏漏是指导致经济损失、影响公司声誉品牌、影响部门工作进度等。
2有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为
3一般：未出现背离该项评价的具体行为
4良好：有具体行为证明在评价指标中表现良好
5优秀：有具体行为证明在该项指标中表项十分出色
评分说明：
1可以打以．5结尾的分
2打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例。
评价指标
典型行为或事件举例（参照标准）
2012财年______月度（季度）述职/考核表
一基本信息本人评价日期：_______________上级评价日期：______________
被考核人姓名
部门
岗位
考核人姓名
部门
岗位
二工作表现评价
评价标准说明：
1显著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为
3积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求
4主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务
5提供的服务超乎客户期望的满意
团队协作
1不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作
2告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见
3能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想
4发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议
2.“考核标准”要具体并能够衡量,一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
3.“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写：“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。
4.要求管理人员在本季度的管理业绩方面赋予20-40的权重，建议从计划于组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
自评得分
自评
说明
上级评分
上级
说明
最终Байду номын сангаас分
严格认真
1由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救
2工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任
3按本岗位要求做，告知对方并协助其补救
4发现非本部门人员的工作疏漏，告知对方并协助其补救
5严格认真的履行岗位职责，发现其他部门隐患，并预先采取措施避免问题发生
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
计划确认签字:本人________________直接上级_________________
本人自评结果：______直接上级考核结果：_____考核结果=∑（评分*权重）
制定
计划
填写
说明
1.“月度（季度）主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过20%。
5在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标
评价标准
典型行为或事件举例（参照标准）
自评得分
自评说明
上级评分
上级说明
最终得分
学习
总结
1多次出现相同的失误
2能够不出现相同的失误，但不能防患于未然
3在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然
4有意识的学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践
★特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大与20的工作任务取消或新增：现有任务权重增减超过20），须重新填写本表为工作指导和考核依据。
考核
评分
说明
评分标准：100分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；90分——明显超越目标；80分——达成目标并有所超越；70——基本达成目标，但有所不足；60分——与目标存在明显差距；0分 ——未进行此项工作
2012财年第_____月度（季度）计划/考核表
姓名:___________________部门：_________________岗位：____________________填表日期：_______月_______日
月度（季度）主要工作任务
考核标准
权重（%）
资源支持承诺
参与评价者
自评得分
上级评分
主动高效
1被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见
2反映工作中困难和问题，但没有改进建议
3主动调动各方面资源以达成目标
4工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议
5独立提出切实可行的改进方案，并推行实施，取得良好的成效
客户意识
1不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应
2在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题
5除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高
三 述职报告与上级文字评定
被考核人工作业绩部分90分以上说明：
上级补充说明：
被考核人工作业绩部分60分以下改进措施：
上级补充说明及改进建议：
被考核人工作体会：
上级总体评价与建议：
被考核人培训需求：
工作业绩得分（80%）：_______工作表现得分（20%）：_______ 总分：_______ 直接上级签字：__ ______
面谈日期：________________________ 面谈结果：□ 完全或基本达成一致 □ 存在分歧
分歧点：
被考核人签字：_______________ 直接上级签字：_______________
备注：疏漏是指导致经济损失、影响公司声誉品牌、影响部门工作进度等。
2有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为
3一般：未出现背离该项评价的具体行为
4良好：有具体行为证明在评价指标中表现良好
5优秀：有具体行为证明在该项指标中表项十分出色
评分说明：
1可以打以．5结尾的分
2打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例。
评价指标
典型行为或事件举例（参照标准）