人力资源管理员工录用

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人力资源管理员工招聘与录用ppt课件

第二节员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算（一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
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招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
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三、准备招聘工具（一）招聘表格（二）招聘软件四、发布招聘信息（一）招聘信息发布的原则（二）招聘信息发布的时间招募日期的计算公式为：招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
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招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
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就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋

人力资源管理的招聘与录用的流程是什么

人力资源管理的招聘与录用的流程是什么人力资源管理的招聘与录用的流程是什么人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

以下是店铺整理的一些人力资源管理的招聘与录用的流程是什么，有兴趣的亲可以来阅读一下!人力资源管理的招聘与录用的流程是什么1. 制定招聘计划和策略1)招聘的岗位、要求及其所需人员数量。

2)招聘信息的发布。

3)招聘对象。

4)招聘方法。

5)招聘预算。

6)招聘时间安排。

2. 发布招聘信息及搜寻候选人信息组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。

3. 甄选甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。

4. 录用人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。

5. 招聘工作评价招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。

一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。

对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价;二是对录用人员的评估。

人力资源管理的战略类型低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。

通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。

另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。

中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。

第三章员工招聘与录用《人力资源管理综合实训》 PPT课件

任务一笔试与员工素质测评量化技术
任务二面试类型及优势分析
任务二面试类型及优势分析
任务三招聘选拔流程
任务三招聘选拔流程
任务四无领导小组讨论应用
任务五选拔性素质测评
专项训练三：员工招聘与录用
Document processing traini企业工作情境，让学生扮演企业人力资源管理部门经理，结合模拟企业情况，对相关部门提交的有关招聘工作的文件进行批阅、处理，使学生对角色进行真实感知，提高学生对员工招聘与录用工作的处理能力。
二、项目导图
任务一编制企业招聘计划
任务二设计招聘广告
任务三设计招聘申请表
任务四设计无领导小组讨论题目与评分表
任务五设计情境式面试问题与评价标准
任务五设计情境式面试问题与评价标准
任务五设计情境式面试问题与评价标准
专项训练三：员工招聘与录用
Data analysis training
一、项目目的
通过数据分析训练，使学生具备从事招聘工作所需要的基础计算能力，掌握招聘成本、录用比、完成比、应聘比、招聘成本效用等指标的计算方法，能通过一定的计算做出录用决策。
二、项目导图
任务一录用人员数量评估
任务二招募方法评估
任务三录用决策
任务四招聘成本效用评估
任务四招聘成本效用评估
用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥、短处得以克服。这样个人和组织都能得到持续的发展。
——杰克•韦尔奇
训练目标
知识目标能力目标素质目标
专项训练三：员工招聘与录用
Applied design training
一、项目目的

人力资源管理师录用员工的四大原则

人力资源管理师录用员工的四大原则(一)因事择人原那么因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，依据岗位对任职者的资格要求来选择人员。

它要求组织聘请员工应是依据工作的需要来进行，应严格根据人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。

只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学地结合起来。

(二)任人唯贤原那么任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。

能否做到任人唯贤。

是衡量管理人员是否称职的标准之一。

在人员的安排运用过程中，要克服错误心态，避开用人上的失误。

当然，任人唯贤原那么，还需要有其他条件来配套，如要求部门领导对每一个工作岗位的责任、义务和要求特别明确，要学会对人才鉴别，掌控基本的人才测试、鉴别、选拔的方法，应懂得什么样的岗位安排什么样的人员。

只有管理者对所任用的员工了如指掌，并能实时发觉人才，运用得当，才能使每个人都充分施展自己的才能。

(三)用人不疑原那么这个原那么要求管理者对员工要予以充分的信任与尊敬。

假如对部下怀有疑虑，不如干脆不用。

既然要用，就肯定要明确授权，放手大胆运用，使他充分发挥才能。

事实上，试用人员与正式员工在运用上并无本质的差异，关键是管理者能不能给他们以充分的.信任与权力，大胆放手让他们在岗位上发挥自己的才能。

(四)严爱相济原那么员工在试用期间，管理者需要为其制定工作标准与绩效目标，对其进行须要的考核，考核可从几个方面进行：技能及技能的提高、工作成果、行为模式及行为模式的改进等;对试用的员工在生活上应当予以更多的关怀，尽可能地援助员工解决后顾之忧，在工作上要指导援助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中;同时。

从法律上保证员工享受应有的权利。

这些对员工是否情愿积极努力地、长期稳定地为组织工作是特别有利的。

人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用

相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募甄选录用
第四章人员招募、甄选与录用一：人员招募的概念及其意义：人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术型）结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章人员招募、甄选与录用 2）测试甄选（测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、个性与兴趣测试；3、成就测试）能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。特殊认知能力，也称特殊心理能力。人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验的开放性。成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的检测。

人员录用与调配

人员录取与调配人员录取与调配是公司人力资源管理部门旳一项重要工作内容。

它根据公司发展需要招聘一般员工、管理人员、经营与技术人员，并在公司内部各部门之间，对人力资源进行合理配备，以满足公司发展旳战略需要。

一、人力资源计划（一）公司人力资源计划旳含义与目旳它有两层含义：①是指根据公司旳发展战略及其内外环境旳变化，预测公司将来旳任务和环境对公司旳规定，为此而提供人力资源，以实现公司发展战略旳过程。

②是指公司人力资源管理部门具体旳提供人力资源旳可行性计划，如人员招聘计划、人员使用计划等。

由此可见，前者属于广义旳人力资源计划，后者属于狭义旳人力资源计划。

人力资源计划旳目旳可表述为：保障公司在具体旳时间和不同旳工作岗位上及时得到符合工作规定旳员工，涉及对员工旳数量、质量、层次和构造诸方面旳规定。

换而言之，一方面满足公司在发展过程中对人力资源旳需求；另一方面最大限度地发掘公司内部既有人员旳潜能，使公司与员工旳需要得到充足满足。

（二）公司人力资源计划旳种类1.从计划旳时限上划分，有短、中、长期三种形式。

短期人力资源计划，一般为半年至一年；长期人力资源计划一般为三年以上；中期人力资源计划则介于两者之间。

2.从计划涉及旳范畴划分，有公司总体人力资源计划、部门人力资源计划、某项任务或工作旳人力资源计划。

3.从计划旳性质上划分，可分为战略性人力资源计划和战术性人力资源计划。

前者旳特性是粗线条、框架式，后者旳特性是具体、明确、内容充实。

需要指出旳是，小公司一般不适于拟定具体旳人力资源计划。

这是由于小公司受外部市场环境变化旳冲击较大，导致计划旳指引性较差；此外小公司旳计划成本较高昂，而不具有经济合理性，也是一种重要因素。

（三）公司人力资源计划旳内容重要由两部分构成：1.在计划期内人力资源管理旳总目旳、总政策、实行环节和总预算。

2.具体业务内容，涉及员工补充计划、分派计划、提高计划、教育培训计划、工资计划、社会保险福利计划、劳动关系计划、退休解雇计划等。

人力资源员工入职流程

人力资源员工入职流程一、岗位需求及人员招聘在人力资源员工入职流程中，第一步是确定岗位需求及进行人员招聘。

首先，根据公司的业务和发展需求，人力资源部门会与各部门负责人沟通，确定新员工的岗位需求。

随后，根据岗位需求，人力资源部门会制定招聘计划，并发布招聘广告，吸引合适的人才。

二、简历筛选与面试在收到求职者的简历后，人力资源部门会进行简历筛选。

筛选出合格的简历后，会邀请求职者参加面试。

面试分为多轮，包括初试、复试等环节。

通过面试，人力资源部门会综合考虑求职者的资历、能力与素质，选出最适合岗位需求的候选人。

三、背景调查与录用决策在确定候选人后，人力资源部门会进行背景调查，以核实求职者的个人资料和工作经历。

背景调查包括联系参考人、查询教育背景和工作记录等。

基于调查结果，人力资源部门会进行最终的录用决策，并与候选人进行沟通，发出录用通知。

四、入职准备与办理手续被录用的员工收到录用通知后，即开始准备入职手续。

这包括填写入职申请表、提供相关证明材料等。

同时，人力资源部门也会为新员工安排入职培训，以便其更好地了解公司的组织结构、文化与规章制度。

五、签订劳动合同在完成入职准备后，人力资源部门与新员工进行签订劳动合同的程序。

劳动合同是双方约定的法律依据，明确了员工的工作职责、薪酬待遇、工作时间等重要事项。

签订劳动合同后，新员工正式与公司建立雇佣关系。

六、员工档案建立为了管理和记录员工的相关信息，人力资源部门会为每位新员工建立员工档案。

员工档案中包括员工的个人资料、入职申请表、劳动合同等重要文档。

同时，档案还会不断更新，包括员工的培训记录、晋升评定以及离职手续等。

七、融入团队与工作安排随着新员工正式入职，人力资源部门会安排相关人员引导其融入团队。

这包括为新员工介绍部门同事、安排工作任务等。

同时，人力资源部门也会与新员工保持沟通，了解其入职后的工作情况，并提供必要的支持与培训。

总结：人力资源员工入职流程包括岗位需求及人员招聘、简历筛选与面试、背景调查与录用决策、入职准备与办理手续、签订劳动合同、员工档案建立以及融入团队与工作安排等步骤。

人力资源员工录用

• （二）录用人员评估 • 录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。
应聘比
应聘人数应聘比= --------------×100% 计划招聘人数录用人数招聘完成比= --------------×100% 计划招----------×100% 应聘人数
第三节录用和评估
• 一、最终筛选与录用 • 二、招聘工作评估
一、最终筛选与录用
• 1、资料查证 • 对应聘者的原始申请表格、面试或测试过程的全部文件进行查证。查证的内容包括： • ①材料的真实性。②材料的合法性和客观性。③所用方法的科学性和技巧 • 性。 ④面试或测试结果的可信性。 • 2、补充信息 • 如果在资料查证中，出现信息遗漏或不清楚、不明确的地方，就要补充信息或证实信息。补充或者证实信息的方法有：人员调查、电话调查或问卷调查等等。 • 3、最终筛选 • 在资料查证和补充之后，人力资源管理部门应当会同用人部门共同对最终录员作出考虑。一般应当考虑以下六个因素：①招聘的目的和招聘岗位的职责知识技能要求；②应聘人员在几轮面试或测试中的各种表现；③应聘者对有关职位的薪酬要求；④应聘者的其他要求；⑤应聘者的潜在能力；⑥公司对应聘者的要求的可能反应。 • 4、录用 • 由人力资源管理部门和职能部门共同定出录用名单。组织关键职位
二、招聘工作评估
• (一)招聘成本评估 • 1．招聘成本 • 即招聘工作中的各项支出。员工招聘的总成本包括有形成本和无形成本。目前组织的招聘成本评估，只对有形成本、或者只是对有形成本中的直接成本作出评估，但是在总体上评估员工招聘成本的时候，应当包括它们，这样才能对组织的招聘工作作出客公正的评价。 • 2．直接成本核算 • 员工招聘的直接成本核算，就是对应招聘预算中的相关项目，列出招聘的实际支出，加以计算和评估。 • 3．其他成本的估计 • 其他成本估计是指对员工招聘的间接成本和无形成本进行估计。

员工招聘录用管理规定

员工招聘录用管理规定第一条总则为规范公司员工招聘录用工作，提高招聘工作的效率和质量，特制订本规定。

第二条招聘需求确定1. 公司各部门拟新增人员或人员需求变动时，应提出招聘申请。

2. 部门经理在确定招聘需求后，应填写《招聘需求申请表》，并报人力资源部审批。

3. 人力资源部应根据实际需求和公司规定，确定招聘计划。

第三条招聘渠道选择1. 公司可通过招聘网站、校园宣讲会、社会招聘会等多种渠道进行招聘。

2. 不同岗位的招聘应根据具体情况选择最合适的招聘渠道。

第四条招聘方式1. 公司招聘分为统一组织招聘和部门自主招聘两种方式。

2. 统一组织招聘由人力资源部组织，部门自主招聘由各部门负责。

第五条招聘流程1. 发布招聘广告（1）确定招聘广告内容并发布。

（2）在招聘广告中应明确岗位名称、职责、任职资格、待遇等信息。

2. 简历筛选（1）收到简历后，人力资源部将简历进行初步筛选。

（2）符合条件的简历将进行综合评估，确定面试人选。

3. 面试（1）面试由招聘组织人员组织进行，应严格按照面试流程进行。

（2）面试结果应及时记录并通知应聘者，未通过面试的应聘者可要求反馈。

4. 录用（1）通过面试的应聘者将进行背景核查。

（2）背景核查合格的应聘者，公司将发出录用通知并签署劳动合同。

5. 入职（1）录用人员入职前需进行身体检查，产前后必须提供阴性结果。

（2）公司将配备导师进行新员工培训。

6. 试用期（1）录用人员进入试用期，试用期满合格者转正。

（2）试用期内公司有权严格按照公司规定管理。

第六条招聘公平原则1. 公司招聘应遵循公平、公正、公开的原则。

2. 招聘过程中不得有任何歧视行为，不能以种族、宗教、性别等为理由拒绝应聘者。

第七条招聘宣传1. 公司应加强招聘宣传工作，提高公司知名度。

2. 公司应及时更新招聘信息，提高招聘效率。

第八条招聘奖惩1. 招聘组织工作及时、高效完成的，可给予适当奖励。

2. 招聘组织工作拖延迟误的，应根据实际情况给予相应处罚。

人力资源管理概论第五章员工招募甄选与录用

二、录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下研究生以上学历具有本地户口男士优先河南人免谈聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段〔2〕引入阶段〔3〕正题阶段〔4〕变换阶段〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历〔二〕选拔测试〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心

公司管理人员录用制度

公司管理人员录用制度1. 简介公司管理人员录用制度是关于公司管理层人员招聘和录用的一系列规定。

该制度旨在确保公司管理人员的招聘和录用过程公正、透明，并且满足公司管理层人员的需求和公司战略目标。

2. 责任方和流程2.1. 责任方2.1.1. 人力资源部门人力资源部门负责设置招聘计划、组织面试和评估、掌握招聘过程中的数据，协助管理层确认候选人的背景和资格证书，并材料保密和管理所有录用相关文件。

此外，人力资源部门还在公司内部和外部发布招聘信息、培训招聘管理人员及招聘规则和政策。

2.1.2. 部门負責人负责部门的经理或董事会成员可以提出并商讨有关新聘人员或计划内部人员调整的需求，明确职位要求和薪资标准，并在招聘过程中参与面谈和背景调查。

2.1.3. 招聘委员会招聘委员会是组成招聘过程的公司级别团队，由高管和人力资源部门的代表组成。

主要负责审批所有招聘计划，评估招聘需求和对候选人进行终审。

2.2. 流程公司管理人员录用的流程如下：1.需求识别。

通过经理提出人员要求，或通过相应的战略计划识别所有需要聘用管理人员的位置。

2.职位要求. 由人力资源部门和招聘委员会共同制定职位要求和合适薪酬标准。

3.招聘过程. 人力资源部门根据职位需求，进行详细的候选人搜索，并联系候选人，并组织评估和选择面试候选人。

4.背景审查. 所有候选人必须通过详细的背景调查，申请者的背景将由专业人士进行详细的审核，核实其教育、过往工作以及前雇主的背景信息。

5.评估和面试。

招聘部门直接主持面试品策。

6.面试后评估。

面试后，委员会成员将综合考虑申请资料和面试反馈，共同做出决定，有关人员将与成功的候选人联络。

7.招聘文件记录. 有关人员必须把相关文件记录并存档。

3. 候选人的选择标准公司管理人员的选择标准应符合熟练掌握技能、对成功有明确、可实现的计划、对工作结果负责、灵活适应的态度、团队合作，品脑并且有清晰的沟通和人际关系管理技能等要求。

根据职位的不同要求，可以根据面试过程中的表现做出相应的决策。

人力资源管理第4章人员招聘与录用

面试结束阶段
面试应在友好气氛中结束，面试官应立即整理面试记录并填写面试评价表
（三）面试——面试的类型
根据面试的结构化程度
面试
结构化面试
指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试时按照设计好的问题和有关细节逐一发问，对每个应聘者进行相同的提问，适用于招聘一般员工。
非结构化面试
擅长解决难题？
到了什么样的困难，你
是如何解决的？
——在你过去的工作中， ——你一般转是化怎样是出处否反理曾对经意遇见到，过你客是户如提何新客户的反对意见处？理的，请举出一个具
体的例子
怎样提问
不完整 STAR 模糊 STAR 带有个人意见 STAR 理论性 STAR
跟进提问，还原事件当时的情景
你认为应该采用什么方法招聘管理人员？
第一节招聘概述
一、招聘的含义
❖ 招聘是指在企业总体发展战略的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
❖ 其实质是：让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并前来应聘。
二、招聘对人力资源管理的作用
三、招聘的原则
S:
请举出最近一次团队合作的例子，团队一起完成了什么样的工作？
T: 你的角色任务是什么？
A: 你具体做了什么？行动步骤是什么？
最终取得的成果是什么？如果是
R: 定量的，请说出数值；如果是定
性的，由谁评价？怎样评价的？
面试提问方式
简单 1 提问
递进 2 提问
3 比较式提问
漫谈式的，面试者与被面试者随意交谈，无固定题目，不限范围，海阔天空，无拘无束，让被面试者自由地发表言论。面试对面试考官有较高的要求，必须有丰富的知识和经验，适用于招聘高级管理人员。

人力资源管理员工招聘与录用工作的程序知识点

一、招聘需求确定阶段1. 根据部门需求和人力资源规划，确定招聘计划，包括招聘职位、数量、要求等。

2. 编制招聘计划书，明确招聘目标和时间表，经相关部门审批后开始执行。

二、岗位职责分析与编制1. 了解招聘岗位的具体职责和要求，与岗位所在部门交流确认。

2. 依据职位岗位需求，编制招聘岗位职责说明书，明确职位职责和要求。

三、岗位需求公告发布1. 制作岗位需求招聘公告，包括招聘职位、要求、薪资待遇等内容。

2. 根据公司规定，选择合适的招聘渠道发布招聘公告，比如公司全球信息站、招聘全球信息站、招聘会等。

四、简历筛选与初审1. 收集应聘者简历，对简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的应聘者。

2. 将初审通过的简历进行归档，备用面试参考。

五、面试安排与进行1. 通知初审通过的应聘者参加面试，安排面试时间、地点和相关人员。

2. 进行面试，按照预设标准对应聘者进行考察。

六、录用决策与通知1. 根据面试结果进行综合评定，确定录用人选。

2. 通联录用人选，发出录用通知，谈判薪资、待遇和入职时间。

七、入职与培训1. 完善新员工入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等手续。

2. 进行新员工培训，帮助新员工了解公司文化、业务流程和岗位要求。

总结：人力资源管理员在招聘与录用工作中，需要清晰地掌握招聘需求确定、岗位职责分析、岗位需求公告发布、简历筛选与初审、面试安排与进行、录用决策与通知以及入职与培训等程序知识点，严格按照流程进行操作，以确保招聘工作的质量和效率。

八、招聘需求确定阶段在招聘需求确定阶段，人力资源管理员需要对不同部门的需求进行综合分析，了解各部门的工作内容、业务量以及人员流动情况，结合公司的发展战略和人力资源规划，确定招聘计划。

这个阶段要求人力资源管理员具备对整个企业的全局观念，需要与各部门密切合作，了解各部门的需求情况，以便制定合理的招聘计划。

1.1 部门需求分析人力资源管理员需要与各部门负责人进行交流，全面了解各部门在岗位数量、职位需求及人员结构上的需求情况。

企业人员招聘录用及合同管理制度

企业人员招聘录用及合同管理制度一、引言企业人力资源管理是企业发展的基础之一，而人员招聘、录用及合同管理制度是企业人力资源管理的核心内容之一、本制度旨在规范企业招聘、录用及合同管理流程，保障企业与员工的合法权益，提高员工满意度和企业绩效。

二、招聘与录用1.需求确定：各部门根据业务发展需要，提出人员需求计划，并按照规定途径报经公司领导层审批。

2.招聘渠道：通过多种途径发布招聘信息，包括但不限于企业官方网站、招聘网站、社交媒体等，同时可委托外部招聘机构协助招聘。

3.招聘程序：招聘流程包括招聘申请、简历筛选、面试、考核等环节，应当确保公开、公正、公平原则。

4.录用条件：根据岗位职责和要求，对应聘者的学历、专业背景、工作经验、能力素质等进行综合考察和评估，并以书面形式向录取人员发放录用通知书。

三、合同管理1.合同形式：企业与员工签订的劳动合同应采用书面形式，并注明合同期限、工作内容、薪酬待遇、工作时间、休假制度、保险福利、劳动条件等主要内容。

2.合同签订：入职员工应在就职前签订劳动合同，并在员工档案中归档留存。

同时还应与劳动合同订立补充约定，明确双方的权责，确保合同的合法性和有效性。

3.合同变更：合同变更应经过双方协商一致，变更内容应以书面形式记录并归档。

4.合同解除：合同解除应当依法办理，可以根据法定事由和约定事由解除合同，并按照规定支付相应的经济补偿。

5.期满续签：经济需要或员工个人意愿，合同期满前双方可以商议是否续签合同，续签合同应以书面形式进行，并经过法定流程审批。

四、管理与绩效评估1.岗位职责：企业应明确员工的岗位职责、工作目标和工作标准，并以书面形式告知员工，确保员工清楚其工作内容和要求。

2.绩效考核：定期进行员工绩效评估，主要包括工作目标达成度、工作态度、专业能力和协作能力等方面的评估，以此为依据制定薪酬、晋升和培训计划等。

3.奖惩制度：建立健全奖惩制度，对优秀员工给予表彰奖励，对违纪违规员工进行相应的纪律处分。

人力资源管理招聘选拔与录用概述

6）心理健康测验情绪稳定性《情绪稳定性测验》
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笔试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
12
32
23
39
3 15
2?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
业务部门在招聘中的职责分工负责增员计划的编制报批；负责新岗位工作说明书的撰写；负责笔试试卷的设计、参与面试和其他测评活动；负责候选人以及最终录用人员的确定；负责试用期的考核及协招聘从组织内部现有员工中选拔合适的人才来补
充空缺或者新增职位。
1 适用条件：组织有充足的人力资源储备内部的人员质量能够满足组织发展的要求有完善的内部选拔机制
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第五章招聘与选拔
第二节人员测评与甄选
一人员甄选的含义及步骤
人员甄选是指用人单位运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
筛选申请表和简历
测试和考察实际操作
特点：
可信度高、效度高、信息量大、客观公正、针对性强
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人员甄选的常用方法 3 情景模拟的主要测评方法
1、公文筐处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演 4、管理游戏
真实管理环境各类公文
临时工作小组讨论复杂问题
人际关系环境处理矛盾冲突

人力资源部员工招聘与录用管理规定

人力资源部员工招聘与录用管理规定1.引言在现代企业中，人力资源部门的员工招聘与录用管理是至关重要的。

为了确保招聘过程的公平性，提高员工的素质和能力，制定明确的招聘与录用管理规定势在必行。

本文将详细阐述人力资源部员工招聘与录用管理的相关规定。

2.招聘需求确定在开始招聘前，人力资源部应与各相关部门进行沟通，了解其人力资源需求。

根据公司的战略目标和岗位职责，确定招聘的具体岗位、数量、条件和要求。

3.岗位需求分析为了准确评估所需人才的能力和素质，人力资源部门需要进行岗位需求分析。

这包括明确岗位的工作职责、技能要求、学历背景等具体要求。

4.招聘渠道和方法人力资源部门应灵活运用不同的招聘渠道和方法，以吸引优秀的人才。

这包括在线招聘平台、校园招聘、人才市场和员工推荐等。

针对不同的岗位需求，选择最适合的招聘方式。

5.招聘流程管理为了确保招聘流程的公正性和透明度，人力资源部门应严格执行招聘流程管理规定。

这包括发布职位招聘信息、收集简历和申请材料、初审、笔试或面试、背景调查和体检等环节的有序进行。

6.面试与评估面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。

人力资源部门可以根据不同岗位的要求，组织不同形式的面试，如个人面试、小组面试、技术面试等。

在面试过程中，要综合评估候选人的专业知识、沟通能力、团队合作意识等各项素质。

7.录用决策人力资源部门需要根据候选人的综合素质和面试成绩，做出准确的录用决策。

同时，必须遵守公司的相关政策和程序，确保录用过程的公平性和透明度。

8.录用合同与入职一旦确认录用决定，人力资源部门将与候选人签订正式的录用合同，并进行入职前的必要安排。

这包括新员工培训、入职手续办理、岗位介绍等方面的工作。

9.备案与数据管理所有的招聘与录用流程都需要做好备案，并进行数据管理。

人力资源部门需建立完善的招聘与录用档案，便于后期的查询和分析。

10.定期评估与改进为了不断提高招聘与录用管理的效率和质量，人力资源部门应定期评估并改进招聘与录用规定。

员工录取管理制度

员工录取管理制度一、总则员工是组织中最宝贵的资源，其选拔质量直接关系到组织的长远发展和经济效益。

为了规范员工的录取管理，提高员工的素质和能力，制定本制度。

二、实施范围本制度适用于本公司所有录用管理工作。

三、招聘需求确定1. 人力资源部门预估岗位需求情况，与各部门沟通确定需求；2. 部门提出招聘需求，经过总经理审批后上报人力资源部门；3. 人力资源部门根据招聘需求组织编制招聘计划。

四、招聘渠道1. 网络招聘：通过招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息；2. 校园招聘：与高校合作举办校园招聘会，吸引应届毕业生；3. 宣传渠道：通过招聘广告牌、宣传单张、招聘会等多种途径进行招聘。

五、简历筛选1. 人力资源部门接收到应聘者的简历后，按照招聘需求确定的条件进行筛选；2. 符合岗位要求的简历进入面试环节，不符合条件的简历将通知应聘者，并与其保持联系。

六、面试流程1. 面试安排：人力资源部门根据简历筛选结果，安排面试时间和地点；2. 面试环节：面试由招聘负责人和相关部门经理组成面试组，采用多种面试方式（如个人面试、小组讨论、案例分析等）；3. 面试评定：面试环节结束后，面试组对应聘者进行评定，确定录用名单。

七、录用程序1. 录用结果通知：录用名单经总经理审批后，由人力资源部门通知被录用人员；2. 薪酬福利商议：与被录用人员商议薪酬福利待遇，并签订正式的录用合同；3. 签订合同：被录用人员与公司签订正式雇佣合同，并通过培训。

八、录用期管理为了让新员工尽快熟悉公司、岗位和工作内容，公司将采取以下措施：1. 为新员工提供必要的入职培训，让其了解公司的文化、价值观和工作流程；2. 为新员工安排带教辅导员，帮助其尽快融入团队；3. 制定明确的晋升、聘用条件，鼓励员工不断提高自身素质和能力。

九、试用期管理公司将为新员工设立试用期，试用期内公司将对其进行全面考核，根据考核情况决定是否正式聘用。

十、员工的待遇公司将根据员工的工作绩效、贡献和发展情况，制定合理的薪酬、福利待遇，并提供良好的工作环境和发展空间。

人力资源录用方案范文

人力资源录用方案范文尊敬的领导：根据公司在新一轮人才招聘中的需求以及我的工作经验和个人能力，我制定了以下的人力资源录用方案，希望能够得到公司的批准和支持。

一、需求分析根据公司目前的发展需求，预计在近期将招聘若干名员工。

经过对各部门的需求进行调研，主要招聘职位包括销售人员、客服人员和财务人员等。

在此基础上，根据职位的具体要求和公司的发展方向，制定相应的招聘计划和组织方案。

二、招聘计划1. 招聘职位：销售人员、客服人员、财务人员2. 招聘数量：根据公司的实际需求确定3. 招聘方式：通过各种渠道进行招聘，包括人才市场、招聘网站、内部推荐等。

4. 招聘时间：根据不同职位的紧急程度，合理安排招聘时间，确保能够及时补充所需的人才。

三、招聘流程1. 职位需求确认：根据各部门的需求，及时与招聘部门沟通，明确所需职位的具体要求和岗位职责。

2. 招聘渠道选择：根据不同职位的特点和招聘数量的要求，选择合适的招聘渠道，并制定招聘广告和招聘计划。

3. 简历筛选：对应聘者的简历进行筛选，初步评估其符合职位要求的程度，并进行初步电话面试。

4. 面试安排：根据简历筛选结果，确定面试人选，并安排面试时间和地点。

5. 面试评估：通过面试和能力测试，评估应聘者的综合素质和能力水平，并进行综合评估和排名。

6. 体检和背景调查：对通过面试的应聘者进行体检和背景调查，确保他们身体健康，并具备背景调查结果的综合素质。

7. 录用决策：根据面试和背景调查的结果，综合评估应聘者的能力和综合素质，进行最终的录用决策。

8. 发放录用通知书：对最终被录用的人员发放录用通知书，并和其签订劳动合同。

四、培训与发展计划针对新员工，制定相应的培训和发展计划，加强新员工的技能培训和职业发展，提高他们的工作能力和综合素质。

五、评估与反馈定期对新员工进行绩效评估和工作反馈，及时发现问题并进行相关的改进。

以上是我制定的人力资源录用方案，希望能够得到公司的支持和批准。

相信通过这个招聘方案的实施，能够为公司引进合适的人才，为公司的发展提供有力的支持。

员工录用的方式策略【人力资源】

员工录用的方式策略【人力资源】一、多重淘汰式多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。

该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。

全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得势数，排出名次，择优确定录用名单。

二、补偿式补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。

如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。

值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。

到底录用谁，关键要看不同项目的权重系数。

如果各考核因素的权重均相同，则甲综合得分为6，乙为5.9，甲为优;如果突出技术能力与政治思想水平，则甲综合得分为4.75，乙为4.51，甲为优;如果突出学历与组织领导能力，则甲综合得分为4.55，乙为4.61，乙为优。

三、结合式结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。

注意事项在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：1.尽量使用全面衡量的方法。

企业要录用的人员必然是能够满足单位。

需要，符合应聘岗位素质要求的人才。

因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。

2.减少作出录用决策的人员。

在决定录用人选时，必须坚持少而精的原则，选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人进行决策。

如果参与的人太多，会增加录用决策的困难，造成争论不休或浪费时间和精力。

3.不能求全责备。

人没有十全十美的在录用决策时也不要吹毛求疵，挑小毛病，总是不满意。

我们必须分辨主要问题以及主要方面，分辨哪些能力对于完成这项工作是不可缺少的，这样才能录用到合适的人选。

人员录用的标准有：1、以人为标准2、以职位为标准3、以双向选择为标准招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节——招聘成本效益评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。