人力资源总监年度汇报2020pptx

我们现在知道20%的人才损失每年带来的商业损失是2000万。 如果HR是积极的，战略性的，人才流失的原因也能尽早的发现， 人才的流失也能提前防止。
WHY(统计人力资源数据指标)
员工小时成本
招聘需求比率 福利成本
人均培训成本 福利薪酬比 劳资关系成本 变动薪酬百分比 缺勤成本
外部招聘成本
新员工损失成本 人力成本产值比 渠道招聘成本
人力资源应该关注哪些核心指标？
人力资源管理中心：xxx 2019年6月18日
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目录
contents
WHY(统计人力资 源数据指标)
W H AT ( 哪 些 属 于 HR数据指标)
HOW(我们需要哪些、 如何做？)
boss和HR对话
HR提问？
人才？ 培训？ 人力资源？ 薪酬福利？ 员工满意度？
面试成本 员工重置成本 招聘人员需求比率
人均产值
目录
contents
WHY(统计人力资 源数据指标)
W H AT ( 哪 些 属 于 HR数据指标)
HOW(我们需要哪些、 如何做？)
百度文库R的数据指标？
指标反应的情况
HR 资产负
债表
多少人？ 什么情况？ 分布结构？ 能力结构？
HR 利润表
投入多少？
产出多少？
公式/目标：HR=录取 数量/推荐人数 =4/10=40%
说明：招聘的效率
公式/目标： RC=a+b+c=d
说明：招聘的成本
数据指标-招聘举例
一级指标 经营者关心 招聘反应时间
二级指标 业务部门+HRD关心
招聘达成率
三级指标 专业者关心
职位空缺填补时间
人均招聘成本
数据指标-招聘举例
一级指标 经营者关心
二级指标
业务部门+HRD关心
面试时间
招聘质量
公式/目标：AIL=面 试总时间/面试总人 数=30H/10=3H/人 说明：HR招聘效率
雇佣比率
公式/目标： RQ=转正人数/入职 人数=8/10=80% 说明：招聘的质量
招聘成本（渠道）
公式/目标：IHR=内 部通过者/总聘用人数 =5/10=50%
说明：员工职业发展的 有序性
高成本还是高 费用？
HR 流量表
稀缺多少人 从哪里来？ 如何流出？
标准动作
自选动作
一级指标
人数概况 年龄、学历分析
能力结构分析
人均收入 人均利润 可控费用偏差 人力成本占比
敬业度
岗位空缺率 招聘满足率 主动离职率 人力再置成本
二级指标
三级指标
各业务单元人数情况 数量结构、能力结构分析
各部门敬业度 人力总成本 培训占比
人力资源应问的问题
如何使人力资源的数据像财务数据一样有影响力？
人力资源能否像其他生产要素资源进入例常经 营分析？
人力资源报表体系如何与经营运作关联？
人力资源应该有几套报表体系？
人力资源与经营关联性分析
20%
20% 10%
7%
20% 0% 7%
20% 20% 20% 5% 50万 -10%
-200万
人均培训课时 培训费用
人均招聘成本 缺勤成本
被动离职率 各层级人员离职率
缺勤成本 人均月收益
...
数据指标-招聘举例
一级指标 经营者关心
推荐比例
招聘反应时间 招聘达成率
人均招聘成本
职位空缺填补时间
公式：RF=被推荐 可面试者数量/空缺 职位数=50/10=5 人/个
说明：HR资源搜索 的能力
内部聘用比例
contents
WHY(统计人力资 源数据指标)
W H AT ( 哪 些 属 于 HR数据指标)
HOW(我们需要哪些、 如何做？)
HOW(我们需要哪些、如何做？)
资产
-人才结构表：年龄、学历、专业、部门
-人才盘点表：九宫格、任职资格
-核心资源表：稀缺、风险、
高危、储备
经营战略型
-人员流动分析表
人力资源
20% -1mgr
5%
2Xprod
-1000万 20%
2000万
人力资源与经营关联性分析
人才流失分析
诊断
1、我们的人才流失率为20%
只告知20%的流失率，没有任何的价值
2、我们的人才流失率20%,行业流失率10%，竞争对手 流失率7%
新信息告诉我们在行业和竞争对手中的比较下，我们做的如何？
3、我们的人才流失率为20%，非主动流失率为0，竞争 对手非主动流失率为7%
-招聘成本分析表
-流失损失分析表
-人员流动性分析表
流动
效能
-人力成本分析表 -绩效分析表 -效率分析表 -配置分析表
这里开始看到人才流失替代成本对业务的重大影响
人力资源与经营关联性分析
人才流失分析
诊断
6、我们知道替代人员的绩效低于原人员的10%，原来的 员工对客户和产品的了解远远高于新人，由此失去的生产 率造成1000万元的销售损失
加入损失的生产率隐含成本，我们开始体现HR的战略影响力
7、我们的人才主动流失率为20%，其中5%是我们的高 绩效销售人员。失去一个高绩效销售人员我们至少失去一 个大客户，大约每年200万，在他离开的3个月，我们大 概损失50万的销售收入。
招聘反应时间 招聘达成率
人均招聘成本
职位空缺填补时间
二级指标 业务部门+HRD关心
渠道有效性
三级指标 专业者关心 职位发布后反应比率
公式： A渠道评分 B渠道评分 C渠道评分 说明：资源的质量
公式/目标： JDR=收到简历量/空缺职位 数量3000/30=100份/个 说明：资源搜索、聚焦的能力
目录
Boss回答！
很重要 非常重要 当然重要 必然重要 特别重要
Boss真正的答案
够用就好...
投入是必须的， 不过要有回报...
给我解决问题， 别老是调薪升职...
最好稳定几年， 人力成本不要飙升太快， 生意都快做不下去了。
满意是为了更好干活...
如果无法衡量 工作产出比， HR的工作价值
在哪里？
扩大经营 持续盈利 追求可持续
我们的非主动流失率为0，竞争对手为7%，可能表示我们的绩 效管理不到位
4、我们的人才主动流失率为20%，每个离开的人都是重 要岗位或者高绩效员工。其中5%是我们的高绩效销售人 员。
失去高绩效人才或者重要岗位人才，往往是战略性问题
5、我们的人才主动流失率为20%，每年我们替代这20% 的人员成本为100万元
除损失的生产率隐藏成本外，同时看到损失大客户带来的直接经 济损失，没有计算出人才流失全部成本是HR普遍存在的问题。
8、通过访谈了解到，导致离职原因的唯一因素是直接经 理，在年度评估中经理的问题是众所周知的，但没有采取 任何措施和行动。我们知道请走一个不胜任的经理会带来 二倍的生产效率的提高，带来的效益远远高于辞退成本， 其中包括有形成本和无形成本。