工厂安全整改方案--整改方案

工厂安全整改方案--整改方案

工厂安全整改方案

第一篇:

工厂安全内部审核报告(新版)

审核日期: 编号:

工厂安全内部审核报告(新版)

审核员:

第一篇:我厂安全生产现状及整改措施

针对此次发生的事故,生产总办联合各部门主管对车间生产情况进行了细致的排查,对我厂安全生产现状进行了重新评估,发现了一些隐患,并据此提出了相应的整改措施。

一、现状

我厂安全隐患主要有:高空坠物、火灾、触电、高速旋转设备、压力容器、车辆、车间工人安全操作素养不高及其他不可预知事故。

1、通过长期的重视,目前我厂高空坠物（天吊）已经完成检修,基本可以保证车间安全使用;

2、消防用品方面,我厂在容易发生火灾的区域配备了灭火器具,并且定期对设备进行了检查,可以应对火灾威胁;

3、在电源器件使用上,排查发现部分机台电线布局不合理,部分电器没有安全插头等触电隐患;

4、我厂的高速旋转设备基本都设有防护装置,整体来说对员工的保护基本到位;

5、我厂压力容器目前运转正常,安全使用证办理顺利,近期将获得相关安全检测证书;

6、我厂车辆目前仅允许持有相关驾驶证人员使用,使用安全系数较高;

7、车间工人安全操作素养一直以来是一个短板,经过一定时期的安全培训,目前员工对安全常识已有所了解,但是如何矫正员工不安全、不正规操作还需要长期的教育和约束。

二、整改措施

针对我厂安全生产现状,提出以下整改措施:

1、加大安全检查力度,将安全生产会议的周期缩短为每半月一次; 成立安全监督委员会,由各部门主管兼任委员,配合安全员进行安全问题、隐患处理;安全员应佩戴相应徽章每天对安全生产进行检查,排查隐患,限期整改。

2、提高员工操作素养,将安全培训列为各类培训的首位;对员工不安全行为进行严格约束,禁止饮酒员工入厂,头发过长的女员工应当将头发盘起,机台操作禁带手套,衣袖必须扣紧,机台工作不准敞怀;加速应急反应机制,出现安全隐患,员工应第一时间通知上级,启动安全生产应急预案。

3、机台安全责任到人,与每名机台操作者挂钩。

4、加快办理压力容器、电梯、天吊的相应资质。

2010-10-25

生产中心总办

第一篇:工厂管理整改方案

前言

本文中笔者试图分类概述当前X成都工厂（以下简称:工厂）管理中存在的问题及解决方案/思路。其直接依据是笔者最近两周的观察、了解和思考,并结合过往的经验和工厂的实际情况。基本按照“发现问题－分析问题－提出解决方案/思路”的顺序成文。因时间关系和一些制约因素,疏漏、欠妥抑或错误之处在所难免,还望指正为谢!

一、人的方面

1、现有一线员工素质不高,对公司缺乏归属感。生产管理人员反映对其不敢管,管狠了担心员工立即甩手不干而影响当前赶货。

追根求源,此问题需要通过推行良好的企业文化来解决,但需要一个较长的过程。若要短期内解决问题,或起码得到缓解,需要从生产管理人员自身方面找原因。遵行“没有不行的下属,只有不行的上司”的人力资源观念,在一个相对稳定的班组或车间,如其说员工不行,倒不如说班组长和车间主任不行,以此类推。生产管理人员的自身素质高低、管理上是否贯彻了公平、公正、公开的“三公”原则、具体管理方式方法是否妥当、对员工说服教育的耐心程度、激励机制是否恰当等等,都直接影响员工对公司的归属感。

建议班组长和车间主任立即把班前会制度落实下来。班前会的原则是:简明扼要、发扬民主;主要内容是:总结上一班次的工作、部署当前班次的工作;形式上固然需要班组长或车间主任主持,但班前会应该是班组或车间民主管理的主要阵地,本班组或车间成员都有自由发表意见和建议的权利。此处需要突出“三公”原则。处事是否公道是基层生产管理人员的立身之本。相对于自身工资待遇的高低,员工甚至更看重工资待遇跟其他人相比是否公平。此前车间主任在一线操作工的工资分配上有没有违反“三公”精神的地方？恐怕没有人敢大声说“没有!”。

当然,制度是否合理是重要因素。最突出的一点是:计件制员工没有保底工资。从原理上来说,如此计件必然失败无疑（尤其是在四川地区）。建议对计件制员工全面实行保底工资制,保底工资下限是政府发布的高新区最低工资标准。当然实际操作上,需要根据不同岗位的重要性和技能要求高低确定不同的保底工资。

另外,当前搬厂非常时期,后勤服务工作难免有脱节之处,各级生产管理人员应切实关心一线员工的实际生活困难,如:饮水、住宿、吃饭、夜宵、伙食费标准等等,协助公司后勤部门尽快解决。

2、新员工难招进来,招进来了也难待得住。

据反映和分析,主要原因仍然是公司的计件工资制不保底。另外,非免费住宿和持现金吃饭也对新员工缺乏吸引力。

建议:不管新老员工,只要是计件制,一律实行保底工资制;10元/月的住宿费免收或先收再补贴;新员工就餐实行登记制或凭票制（公司先行预付餐费,每天发一次票）,餐费冲抵餐费补贴后在当月工资中扣除。

3、员工计薪办法上欠缺人性化。对于计件制员工,非员工自身原因造成的工时损失如设备正常故障维修造成停工等,原则上给予相应薪资补贴,但实际上很少执行。

如此欠缺人性化的做法极易引起员工的负面情绪。建议此类情况下一律给予薪资补贴。补贴采用计时方式。时薪标准可以按该员工的保底工资计算。

4、对于一线操作工,罚款制固然会有一定实效,但也会带来一系列后遗症,需慎行。

从管理心理学上分析,罚款制可以作为正式的绩效考核办法以外的辅助奖惩手段,其处罚对象较适宜于管理和专业技术上层次较高、薪资收入较高并相对稳定的人员,还应奖罚并举,最好是以罚设奖,保持总体奖罚平衡,即不可利用罚款制获得一笔额外收入。罚款制也不应过多过滥,否则就有以罚代管之嫌,难免沦为一线管理人员惰性和逃避管理责任的工具。

建议进行一次全面清理,本着从严控制的原则重新审定罚款制适用对象和适宜事务。

5、工厂级主要管理者有封建家长制倾向,不利于民主管理,影响沟通效率和效果。

封建家长制与现代企业管理是格格不入的。需要调整工厂各级的管理风格,重塑工厂文化。西方的管理实践

以严密的制度取胜,东方（中华民族）的管理实践带有很重的儒家管理智慧。理想情况是相互融合、取长补短,做到管理上的中西合璧。

建议针对管理人员开设儒家管理哲学方面的经典培训课程。

6、员工安全意识比较薄弱,时有不按规定着装和规程操作的现象发生。

考虑到工厂的实际情况,安全问题理应处于非常重要的位置。

建议除了安委会的日常管理、生产管理人员的日常教育以外,印制《员工安全手册》,跟《员工手册》一样,人手一册。

7、鉴于以上情况,建议倡导“共建和谐工厂”的理念。

二、生产管理理念/观念方面

1、车间甚至班组之间、职能部门及职员之间职责分得太清楚,甚至有“各人自扫门前雪,哪管他人瓦上霜”的思想苗头。

究其原因,是从“职责不清、相互扯皮”的一个极端走向了“只要分工、无所谓合作”的另一个极端,矫枉过正、过犹不及。这就本末倒置了。本来职责明晰是为了提高管理效率和经济效益的,但缺乏协作的所谓职责明晰,势必导致很多跨组织的工作很难开展,以及另一种官僚主义。

建议:将本来用在组织外部的“利益相关”概念引申到工厂/公司内部,同时将“客户”概念引入工厂/公司内部。具体做法是:在公司、工厂、部门、车间、班组等各级组织内贯彻“利益相关”理念和“一盘棋”观念,在职责明晰的基础上,加强协作/合作意识,并把协作精神作为职员绩效考核的一项KPI指标。下工序/后一个流程自动成为上工序/前一个流程的“客户”,全面树立内部客户服务意识,制订相应服务规范。

2、过多强调工厂生产系统工作上的困难和主客观原因,导致“生产服务于销售”的意识淡薄了。

这一点本来应归于上一条,但因其重要程度,特地单列出来。

建议:在工厂系统全员贯彻“生产服务于销售”理念。原则上,只要不超出实际标准产能,生产上就应该尽一切努力保质保量履行订单要求的交货期。困难会有的,但如果一遇到困难就绕着走或消极等待,那么设置各级生产管理人员何用之有？当然,事关交货期的大是大非问题,遇到困难时,各部门、各方面需要通力协作,共同努力履行订单;万一努力失败,责任是需要分清楚的,考核亦需逗硬。

3、责任面前,存在纠缠责任认定而忽视解决问题为先的倾向

这一点是管理者素质高低的判定标准之一。一个消防队员面对熊熊燃烧的火灾现场,不去立即投入灭火救援,而是先找派出所要求搜查火灾嫌疑人。也许嫌疑人确实抓到了,但火灾现场已经是不可收拾,损失不仅没有减小,还更严重了。这是一个愚不可及的消防队员。行同此理,责任面前,应先发动部属和联合各方面力量解决问题,或起码缓解问题的严重性后再行追究责任。

4、班组/车间工作上不去,全因工人不努力？部门工作上不去,全因人员不努力？

确实这是管理者推脱责任的惯常借口。但对于一个存在了较长时间的稳定组织,这是错误的观点。因为,上司有培训、指导下属直至称职的职责,那么如其说下属不行,不如说上司不行;若下属根本不符合任职条件又屡教无效的,上司应及时进行撤换,换成称职人员。如此则下属都应该是称职的。反之,有不努力的下属存在,那一定是上司自身出了问题。

建议籍“没有不行的下属,只有不行的上司”观念的确立,杜绝管理者无正义感和责任心地推