企业创新绩效管理团队异质性的视角
我国上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系研究
我国上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系研究我国上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系研究引言：高层管理团队是企业决策的核心力量，其组成结构和成员的异质性对企业绩效有着重要的影响。
在我国快速发展的经济环境下，研究上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系具有重要的理论意义和现实价值。
本文通过分析国内外相关文献，结合我国上市公司的实际情况，探讨了高层管理团队的异质性对企业绩效的影响，并提出了一些建议以提升企业绩效。
一、高层管理团队异质性的概念高层管理团队异质性，是指团队成员在种族、性别、年龄、职业背景、教育背景等多个方面存在明显差异，包括了多样化的知识、技能、经验和观念等。
高层管理团队的异质性可以带来多元化的思维和创新，有助于应对复杂多变的市场环境。
二、高层管理团队异质性对企业绩效的影响1. 增强决策能力：高层管理团队中存在不同的思维和观念，可以带来更全面的信息和不同的意见，从而可以减少盲目决策，提升决策质量。
2. 提升创新能力：异质性的团队成员可以带来不同的经验和技能，更容易产生新的想法和创新的解决方案，有助于企业在激烈的竞争中保持竞争优势。
3. 提高团队合作效率：多样化的团队成员可以更好地理解和包容其他成员的不同观点和想法，减少冲突和摩擦，提高团队的合作效率。
4. 增加企业的灵活性和适应性：异质性团队的成员可以更好地适应变化多端的市场环境，提高企业的灵活性和适应性，更好地应对挑战和机遇。
三、我国上市公司高层管理团队异质性的现状1. 性别异质性：我国上市公司高层管理团队中女性比例仍然较低，尤其在高层领导层中比例更低。
2. 职业背景异质性：我国上市公司高层管理团队中职业背景较为单一，主要以工商管理背景为主。
3. 年龄异质性：我国上市公司高层管理团队中普遍年龄较大，年轻人才相对较少。
4. 教育背景异质性：我国上市公司高层管理团队中大多数成员具有硕士及以上学历，但博士学历及国外留学经历的比例相对较低。
高管团队异质性与企业绩效研究综述
高管团队异质性与企业绩效研究综述高管团队异质性与企业绩效研究综述引言高管团队异质性是指在一家企业中，高级管理层成员在性别、年龄、教育背景、工作经验、专业领域和文化背景等方面存在差异。
过去几十年间，研究学者们对于高管团队异质性对企业绩效的影响进行了广泛的探讨。
本文将综述已有的研究成果，分析高管团队异质性与企业绩效之间的关系，并提出未来研究的展望。
一、高管团队异质性分类与度量高管团队异质性的分类主要包括人员异质性和专业异质性。
人员异质性涵盖了性别、年龄、教育背景和工作经验等方面的差异。
专业异质性则指高管团队成员具备不同的专业背景和技能。
要准确度量高管团队异质性，需要结合定性和定量的方法。
定性方法包括对高管团队成员进行访谈和观察，以了解他们的背景和个人特征。
定量方法则利用数学模型和指标，如多样性指数和专业多样性指数等，来测量高管团队的异质性程度。
二、高管团队异质性与企业绩效之间的关系1. 同质性对绩效的作用同质性意味着高管团队成员在某些特征上的相似性，如教育背景相同或行业经验相似。
研究表明，同质性可能会导致决策的局限性和创新能力的减弱，从而对企业绩效产生负面影响。
2. 异质性对绩效的作用异质性可以提供更多的观点和知识，有利于在面临复杂问题时做出更具创造性的决策。
研究发现，高管团队的年龄、教育背景和文化背景的异质性与企业绩效正相关。
此外，专业异质性也能够促进团队的创新和学习能力，进而提高企业的绩效。
3. 异质性与绩效之间的调节效应尽管异质性对企业绩效有积极的影响，但研究也发现异质性与绩效之间存在一些调节效应。
例如，研究表明，当企业面临较高的竞争压力时，异质性对绩效的影响会减弱。
这可能是因为在竞争激烈的环境下，异质性可能导致各种冲突和协调困难，从而削弱团队的效能。
三、对高管团队异质性与企业绩效研究的启示1. 建立适度的异质性高管团队过于同质性或过于异质性都会对企业绩效产生负面影响。
因此，企业应该根据自身情况建立适度的异质性，兼顾团队的协调性和创新能力。
双元创新动因、研发投入与企业绩效——基于产权异质性的比较视角共3篇
双元创新动因、研发投入与企业绩效——基于产权异质性的比较视角共3篇双元创新动因、研发投入与企业绩效——基于产权异质性的比较视角1双元创新动因、研发投入与企业绩效——基于产权异质性的比较视角随着经济全球化和市场竞争日益加剧，企业创新已成为企业生存和发展的重要手段。
在这样一个背景下，双元创新备受企业关注。
双元创新是指同时进行技术创新和商业模式创新，凭借双重优势来增强企业的竞争力。
那么，什么是双元创新动因？企业如何增强双元创新能力？双元创新能否提升企业绩效？这些都是企业领导者关心的问题。
双元创新动因双元创新不是一朝一夕可以实现的，它需要企业具备一定的创新动因。
研究表明，创新动因主要包括内驱力和外部压力。
内驱力来自于企业自身的需求和愿望，外部压力则来自于市场竞争和政策导向。
首先，内驱力是企业进行双元创新的直接动因。
内驱力是企业自身发展的需要，是企业应对激烈市场竞争的反应。
企业内驱力强，能够理解市场需求并主动作出改变。
例如，IBM在90年代改变了自己的商业模式，从主要的硬件制造商转变为提供解决方案的公司，使其获得全新的业务增长。
内驱力可以成为企业进行双元创新的源动力。
其次，外部压力也是企业进行双元创新的动因。
企业受到市场竞争和政策导向的影响，需要通过双元创新来应对外部压力。
例如，中国政府2015年提出了“中国制造2025”计划，要求企业加大技术创新和企业改造，进一步提升中国制造业的竞争力。
政策导向会产生强烈的外部压力，企业需要主动适应市场变化来保证其生存和发展。
企业如何增强双元创新能力？一旦企业认识到双元创新的重要性，下一个问题是如何增强双元创新能力。
研发投入是企业进行双元创新的关键因素。
纵观世界最具竞争力的企业，其不断加大研发投入，以获得技术创新和商业模式创新的竞争优势。
为了增强双元创新能力，企业需要注意以下要点：首先是建立一套完整的研发投入机制。
这个机制应该包括研发机构的建立、研发流程的规范化、研发成果的保护和归属，以及人力资源的优化，进而推动企业研发投入的高效化和可持续性。
高管团队异质性、战略双元与企业绩效
高管团队异质性、战略双元与企业绩效高管团队异质性、战略双元与企业绩效一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业追求卓越表现的关键在于构建高效的高管团队。
高管团队的异质性和战略双元成为了企业盈利能力和可持续发展的重要因素。
本文将探讨高管团队异质性和战略双元对企业绩效的影响。
二、高管团队异质性高管团队异质性是指团队成员在个人特质、技能和背景方面的差异。
高管团队的异质性可以包括但不限于性别、种族、文化背景、教育水平和专业背景等。
高管团队的异质性能够为企业提供多样化的意见和观点，促进创新和决策。
例如，具有不同文化背景和教育经历的高管团队成员可以提供不同的思考方式和解决问题的方法，帮助企业更好地应对多样化的市场需求。
1. 促进创新高管团队的异质性有助于打破团队内部的群体思维，并促进创新的产生。
当高管团队中的成员具有不同的背景和经验时，他们可能会提出不同的观点和想法，并从不同的角度看待问题。
团队成员之间的不同观点和观察结果可以加速企业创新的过程，提供更多的选择。
2. 拓宽市场视野高管团队的异质性可以帮助企业更好地理解和服务不同文化和地区的市场。
例如，如果一个公司的高管团队中有代表性的成员来自不同的国家或地区，他们可以提供有关当地市场的深入了解和见解。
这种多元化的视野有助于企业开拓新市场，满足多样化的客户需求。
三、战略双元战略双元是指在企业战略制定过程中同时追求创新和效率的平衡。
创新战略注重企业不断推出新产品和服务，以满足不断变化的市场需求。
效率战略则着重于减少成本、提高生产效率和优化资源利用。
战略双元强调了企业在追求市场竞争优势时必须兼顾创新和效率的重要性。
1. 创新与效率的平衡在当今快速变化的商业环境中，企业需要不断适应市场需求的变化。
过于注重效率可能导致企业无法及时调整战略以应对市场变化，从而错失机会。
而过分追求创新可能会导致企业资源的浪费。
战略双元通过平衡创新和效率，使企业能够在快速变化的市场环境中保持灵敏性和竞争力。
创业团队异质性对企业绩效的影响
Ｈ 创 业 团队 教 育 水 平 异 质性 与 ： 企 业绩效 负相 关
４ 创 业 团 队 的 教 育 专 业 异 质 性 、
性两 个角 度 。同质性 指 的是 高层管 理
团队 成 员 间 人 口特 征 以 及 重要 态 度 、 价 值 观 、 验 的趋 同化 ： 质 性 指 的 经 异
我 国正 处 于经 济转 型期 ． 龄 差 年 异大 的 管 理 者 之 间 更 易 发 生 价 值 观
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题 ， 而改 善 决策 质量 。因 此 ， 从 本文 提
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高 层 管 理 团 队 的 研 究 主要 集 中 在 人
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龄、 育、 教 任期 、 职业 背景 、 会经 济地 社 位等 。对高 层管 理 团队 人 口统 计 学特
高管团队异质性对组织绩效的影响分析
高管团队异质性对组织绩效的影响分析高管团队异质性指的是高管团队成员在个人特质、背景、技能和经验方面的差异。
这些差异可能包括性别、文化背景、教育背景、工作经验等。
许多研究表明，高管团队的异质性可以对组织绩效产生显著的影响。
高管团队的异质性可以提供不同的视角和思维方式。
不同的文化背景和经验可以带来不同的观点和解决问题的方式。
当团队成员具有不同的专业背景和技能时，他们在面对问题时可能会提供多种解决方案和决策，从而提高组织的创新能力和决策质量。
这种多元化的思维方式可以帮助组织更好地应对变化和挑战，提高组织的绩效。
高管团队的异质性可以促进团队学习和知识分享。
不同背景和经验的团队成员在工作中可能会遇到不同的问题和挑战，通过分享彼此的经验和知识可以提高整个团队的学习能力和问题解决能力。
高管团队成员之间的互动和交流可以促进团队的协作和合作，提高工作效率和团队绩效。
高管团队的异质性可以带来员工的多元化和包容性氛围。
当组织的高层管理层具有多样化的特点时，可以为员工提供更多的机会和平等的待遇。
不同性别、文化和背景的高管团队成员可以成为员工的榜样和鼓励，促进员工的职业发展和成长。
这种多元化和包容性的氛围可以增强员工的归属感和团队凝聚力，促进员工的积极参与和创造力的发挥。
高管团队的异质性也可能带来一些挑战。
团队成员之间的异质性可能会导致意见分歧和冲突。
不同的背景和观点可能会导致团队成员之间的意见不合，影响团队的合作和决策效果。
高管团队需要建立良好的沟通和冲突解决机制，以便有效地处理团队成员之间的冲突。
高管团队的异质性还需要在组织层面得到有效管理。
组织应该制定明确的目标和共同的价值观，以确保团队成员在决策和行动中保持一致性。
组织还应该提供培训和发展的机会，以增强团队成员之间的沟通和合作能力。
高管团队的异质性对组织的绩效有着显著的影响。
它可以提供多元化的思维方式、促进团队学习和知识分享，以及建立多样化和包容性的氛围。
异质性也可能带来意见分歧和冲突，需要有效的沟通和管理机制。
高管团队异质性对组织绩效的影响分析
高管团队异质性对组织绩效的影响分析【摘要】高管团队的异质性对组织绩效产生了重要影响，通过分析其影响机制、不同类别和特征、实证研究、影响不同类型组织以及相关调节变量，揭示了其绩效影响趋势。
研究发现，高管团队的多样化在某些情况下可能会促进组织的创新和决策多样性，进而提升绩效。
也存在一些情况下异质性可能导致冲突和协调困难，降低绩效。
未来研究应进一步深入探讨影响因素，并提出管理建议，以增强高管团队异质性对组织绩效的积极作用。
【关键词】高管团队异质性、组织绩效、影响机制、实证研究、类别、特征、不同类型组织、影响因素、调节变量、趋势、建议、展望。
1. 引言1.1 背景介绍高管团队异质性指的是高级管理人员在个人特征、背景、经验、技能等方面的差异。
随着全球化经济的发展和商业竞争的日益激烈，越来越多的研究开始关注高管团队异质性对组织绩效的影响。
高管团队异质性可以为组织带来多样化的视角和思维方式，促进创新和变革。
相较于同质性团队，异质性团队在面对复杂环境和挑战时更具适应性和应变能力。
这种差异化的团队构成有助于避免群体思维和惯性思维，促进组织的灵活性和创造力。
高管团队异质性也可能引发管理层之间的分歧和冲突，影响团队协作和执行效率。
不同成员间的背景和价值观差异可能导致决策偏好和目标冲突，影响组织的整体目标达成。
研究高管团队异质性对组织绩效的影响机制是非常重要的。
通过深入探讨高管团队的异质性类别、特征以及其与组织绩效之间的关系，可以为组织管理和领导力提供实质性的指导和建议。
1.2 研究意义高管团队异质性对组织绩效的影响一直备受学术界和实践界的关注。
研究认为，高管团队的异质性会在一定程度上影响组织的绩效表现，因此深入研究其影响机制对于管理实践具有现实意义。
高管团队异质性可以带来不同的思维方式和决策风格，促进创新和变革，从而提升组织的竞争力和适应能力。
不同文化背景、专业领域和经验经历的高管团队成员能够形成合作与竞争的动态平衡，促进团队的协作和执行力，有利于优化组织的绩效表现。
高管团队异质性、商业模式创新与企业绩效
高管团队异质性、商业模式创新与企业绩效摘要：高管团队的异质性和商业模式创新被广泛认为是企业获得持续竞争优势和提高企业绩效的重要因素。
本文通过对相关理论和实证探究的综述，探讨了高管团队异质性与商业模式创新对企业绩效的影响，并提出了一些管理上的启示。
1. 引言企业在日益竞争激烈的市场环境中，务必不息创新和变革才能实现持续竞争优势。
作为企业决策核心的高管团队，其特点和行为对企业的创新能力和绩效有重要影响。
高管团队的异质性和商业模式创新成为探究的热点。
2. 高管团队异质性高管团队异质性是指团队成员之间在个人特征、阅历、技能和观念等方面的差异。
这种异质性通过不同的思维方式和知识背景，能够为企业提供更多的创新思路和决策选择。
从性别、年龄、学历和专业背景等维度出发，合理构建异质性高管团队有助于提升企业的创新能力和创设力。
3. 商业模式创新商业模式创新是指企业在经营和价值创设方面接受新的方式和方法，以实现差异化竞争。
商业模式创新可以通过重新设计产品、服务和市场环境等来实现企业的增长和价值提升。
不仅要关注产品和技术创新，还要重视商业逻辑和运营模式的创新。
4. 高管团队异质性与商业模式创新高管团队异质性对商业模式创新有直接影响。
异质性团队能够提供不同的视角和思维方式，增进创新思维的碰撞和融合。
不同背景的高管团队成员能够从不同的角度沉思问题，发现市场机会并提出创新的商业模式。
5.高管团队异质性和商业模式创新的有效实施可以显著提高企业绩效。
起首，异质性团队能够提供多样化的决策和创新选择，从而缩减了决策的盲区和风险。
其次，商业模式创新可以带来产品差异化和市场增长，从而增加企业的收入和利润。
最后，高管团队异质性和商业模式创新能够增强企业的竞争力，提升市场份额和市场地位。
6. 管理启示为了充分发挥高管团队异质性和推动商业模式创新，企业需要实行一系列管理措施。
起首，企业应该重视多样化的招募和选拔，以吸引来自不同背景和阅历的高管成员加入团队。
企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效
企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效企业创新一直是保持竞争优势的关键路径，然而，许多企业在创新过程中遇到了各种各样的困难。
针对这些困难，许多管理学者研究了企业内部的各种因素，如组织结构、企业文化和领导力等。
本文将关注企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效之间的关系。
企业异质性企业异质性是指企业内部各种元素的多样性。
这些元素包括市场、技术、文化、地理位置、人力资源等。
企业之所以不同于其他企业，正是因为这些元素的差异导致了同一产业内企业之间的差异。
这种差异是企业创新成功的一种必要因素。
做到企业的异质性需要从多方面入手。
首先，企业应该在业务范围上实现专业化、多样化的经营。
其次，企业应该鼓励文化多元化。
因为来自不同文化背景的员工可能会带来新的观念和想法，这些想法可能会促进创新。
此外，企业需要贯彻多元化的领导风格，并且尝试在企业文化中加入规范化的创新流程。
高管过度自信高管过度自信是指企业高管在决策中对自己和其决策的高度信任，过分扩大自己的判断力，并在企业战略和决策方面做出不愉快的决策。
高管自信度过高可能导致企业管理团队的决策和判断出现偏差。
这种偏差可能会扼杀企业创新的努力，降低企业的创新绩效。
高管过度自信是管理学研究中的一个常见词汇。
针对高管过度自信这一问题，学者提供了各种解决方案，如设置独立的监事会、建立多重决策审查机制、尊重不同的意见和建议等。
企业创新绩效企业创新绩效是指企业在创新领域的表现。
企业创新绩效包括技术创新、管理创新和市场创新等。
这些绩效日益被视为企业竞争优势和成功的核心。
实现创新绩效需要企业具有高度的灵活性和创新性。
如果企业难以应对竞争对手和市场变化，就很难实现创新绩效。
因此，企业必须拥有清晰的愿景、适应性和协同性。
企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效之间的关系非常复杂。
企业异质性有助于企业在创新过程中获得竞争优势，但高管过度自信可能会扼杀企业的创新尝试。
高管团队异质性、战略双元与企业绩效
高管团队异质性、战略双元与企业绩效高管团队异质性、战略双元与企业绩效引言高管团队的异质性在当今复杂多变的商业环境中变得越来越重要。
异质性是指成员在背景、经验、技能和知识等方面的差异性。
在一个异质的高管团队中，成员可以提供不同的视角、知识和技能，这有助于组织更好地应对外部挑战，并推动创新和变革。
战略双元是指同时追求业务稳定性和创新性的战略，既注重经营业务的稳定发展，又关注创新潜力的开发。
企业绩效是衡量企业成功的指标，包括财务绩效、市场份额和员工满意度等。
本文将探讨高管团队异质性、战略双元与企业绩效之间的关系，并提出相应的建议。
一、高管团队异质性对企业绩效的影响高管团队的异质性对企业绩效的影响是复杂而多样的。
首先，异质性可以促进创新和变革。
来自不同背景和经验的高管成员带来了各种不同的观点和知识，可以帮助组织发现新的商机和创新方向。
这种多元化的视角有助于推动组织的创新能力和竞争力，从而提高企业绩效。
其次，异质性可以增强决策质量。
不同背景和经验的高管成员提供了更广泛的信息和思维方式，可以综合各种观点和意见制定更优质的决策。
在面对复杂的商业环境和战略选择时，异质性的团队能够更全面地评估可能的风险和机会，减少错误决策的可能性，从而提高企业绩效。
此外，高管团队异质性还能够增加企业的社会认同和声誉。
在当今多元化和全球化的社会中，组织需要与各种利益相关者建立良好的关系。
异质性的高管团队可以更好地理解并满足不同利益相关者的需求和期望，加强企业的社会责任感和道德观念，从而在社会中获得更高的认同和口碑。
但是，高管团队异质性也可能带来一些挑战和障碍。
不同国籍、文化和背景的高管成员可能存在沟通和合作的困难，需要花费更多的时间和精力去理解和协调彼此的差异。
同时，异质性也可能导致冲突和摩擦，影响团队的凝聚力和协作效果。
因此，组织需要在管理和引导高管团队中的异质性时给予充分的重视和支持，确保其对企业绩效的积极影响。
二、战略双元对企业绩效的影响战略双元是指同时追求业务稳定性和创新性的战略。
高管团队异质性对组织绩效的影响分析
高管团队异质性对组织绩效的影响分析
企业的高管团队是影响组织绩效的重要因素之一，其中高管团队的异质性对于组织绩效具有重要的影响。
异质性指的是高管团队成员在个人特征和能力方面的差异，这些差异可能是因为成员来自不同的背景，具有不同的教育背景、工作经验和文化背景，也可能是因为成员具有不同的性格、领导风格和沟通能力。
高管团队的异质性对组织绩效的影响可能是复杂和多方面的。
一方面，异质性可能导致高管团队成员间的冲突和不协调，从而降低了团队绩效。
一项研究发现，高度异质的团队成员之间的心理距离更大，沟通更困难，从而导致团队绩效下降（Jehn, Northcraft & Neale, 1999）。
此外，成员间存在的差异也可能导致非理性的决策或者意见分歧，从而无法达成共识和合作，降低了团队绩效。
因此，高管团队的异质性可能会使得团队绩效受到消极影响。
另一方面，高管团队的异质性也可能对组织绩效产生积极影响。
一项研究表明，在一些情况下，高管团队的异质性能够带来更好的绩效（Hambrick & Mason, 1984）。
这是因为高管团队的成员具有不同的知识和经验，能够提供不同的观点和建议，从而促进更好的决策和创新。
异质性还可以鼓励成员之间更好的合作和互动，加强团队的学习和发展，从而提升团队的绩效。
内部异质性对企业创新的影响
内部异质性对企业创新的影响企业的创新能力是其发展壮大的重要保证。
然而，一个企业内部的人员构成、文化、管理等因素都会影响其创新能力。
这些因素构成了企业内部的异质性，它会对企业的创新产生重要的影响。
一、人员结构的异质性一个企业的内部人员结构是多元化的，包括不同的专业背景、教育经历、性别和文化背景等。
这种多样性可以促进创新，因为不同的人员可以带来不同的想法和知识。
例如，设计师和工程师通常对产品的不同方面有不同的见解。
如果他们能够充分交流和合作，可以提高产品的创新水平。
然而，这种多样性在某些情况下也可能会成为创新的障碍。
由于不同的人员可能有不同的优先事项和意见，导致沟通和协作变得困难。
此外，不同的文化背景和语言障碍也可能导致交流和理解上的问题。
因此，企业应该采取措施来缩小不同群体之间的差异，例如提供一些跨文化培训和交流机会等。
二、企业文化的异质性一个企业的文化是其独特的价值观和信仰体系。
这种文化具有非常重要的作用，可以影响员工的工作态度、动机和创新的动力。
例如，一个非常注重创新的企业文化可以激励员工尝试新想法和新方法。
然而，企业文化的异质性也可能导致创新困难。
如果企业中的人员拥护不同的价值观和信仰，他们可能会有不同的期望和动机。
这可能导致团队之间产生分歧和矛盾。
因此，企业应该努力创造一个共同的工作文化，以便员工更好地合作和创新。
三、管理的异质性企业的管理层应该能够了解员工的需求和期望。
然而，这些需求和期望可能发生变化，还可能因不同的人员而异。
因此，企业需要根据员工的特点来管理他们。
管理层应该采取措施，以便了解员工的不同想法和需求。
例如，通过问卷调查、个人面谈等方式了解员工对公司管理的看法，并根据其反馈进行调整。
此外，管理层必须在制定政策和解决冲突时考虑到员工的多样性，以便达到协调的目的。
总之，企业的内部异质性对其创新能力产生着深远的影响。
在开展创新活动时，企业需要充分利用其内部的多样性，并善于处理异质性带来的问题。
高管团队异质性对组织绩效的影响分析
高管团队异质性对组织绩效的影响分析高管团队异质性是指高管团队成员之间在个体特征和经验背景上的差异。
这些差异包括但不限于性别、种族、教育程度、工作经验、专业背景等。
研究表明，高管团队异质性对组织绩效有着显著的影响。
本文着重探讨了高管团队异质性对组织绩效的影响机制和影响路径，以及如何优化高管团队异质性以提升组织绩效。
首先，高管团队异质性可以带来各种不同的视角和经验，这有助于避免组织内部盲点。
研究表明，高管团队成员之间的差异可以激发出更多灵感和创意，从而推动组织创新和发展。
具有不同学术背景和专业技能的高管团队成员可以在战略制订、危机处理、人才管理等领域发挥各自的优势，从而增强组织的适应性和灵活性。
其次，高管团队异质性可以提高组织内部的信任和合作。
研究表明，高管团队成员之间的差异可以促进相互学习和理解，从而增强相互信任和建立深度合作的基础。
异质性的高管团队更容易产生“智慧的群体”效应，可以在组织内部形成更加良好的沟通和互动方式，从而提高团队协作效率和凝聚力。
最后，高管团队异质性可以增强组织的代表性和社会责任感。
具有不同社会和文化背景的高管团队成员可以更好地代表和服务组织的利益相关者，包括员工、客户、股东等，从而实现组织长期可持续发展的目标。
此外，高管团队异质性也有助于组织建立健康的社会形象和品牌，树立良好的社会形象。
然而，高管团队异质性也可能带来一些负面影响。
相互理解和合作需要时间，团队之间的沟通障碍可能导致协作效率下降。
此外，某些人员特征，如性别、种族等方面的不平等，可能导致团队之间的分歧和冲突。
面对这些挑战，组织可以采取以下措施来优化高管团队异质性以提升组织绩效。
首先，应强化高管团队成员之间的沟通和合作技巧培训，并采用多元文化培训、领袖力培训等方法，提高团队成员之间的相互理解和信任。
其次，要在招募高管团队成员的时候注重人员特征多样性的平衡，包括性别、种族、文化背景、职业背景等方面的平衡。
最后，要倡导大家尊重团队成员的不同观点和意见，打造温馨友好的工作环境，让高管团队异质性成为组织绩效提升的重要因素。
高层管理团队(TMT)异质性与企业绩效关系的研究述评
高层管理团队(TMT)异质性与企业绩效关系的研究述评随着全球经济一体化和企业规模的不断扩大,以前那种单枪匹马式的领导方式已很难使企业占据优势,取而代之的是高效的团队领导模式。
TMT由于控制着整个企业的经营管理决策,这在很大程度上决定着企业的绩效和未来的发展,而TMT的异质性又影响最终决策的作出,因此TMT的异质性会在很大程度上影响着组织绩效。
Hambrick&Mason(1984)提出的“高层梯队理论”,就重点集中在企业的TMT,并研究了其构成与公司战略选择之间的关系,从而拉开了研究TMT异质性与公司绩效之间关系的序幕。
一、TMT及其异质性的界定(一)TMT的界定所谓TMT,是指处于企业最高战略制定与执行层的高层经理群体;他们负责整个企业的组织与协调,对企业经营管理拥有很大决策与控制权(Finkelstein& Hambrick,1996)。
已有三种方法来界定TMT成员:一是直接向CEO进行问卷调查来确定TMT的成员;二是通过与CEO的深度访谈来确定TMT的成员;三是根据上市公司年报、企业年鉴等文献资料中管理者的头衔、所处管理层级来决定其是否属于TMT。
由于便于操作和获得数据,根据文献资料界定TMT组成的方法最普遍;但在以战略决策为变量的研究中,较多的是通过直接对CEO的问卷调查和深度访谈来确定TMT的组成,因为这两种方法能比较准确地确认真正参与了公司战略决策的高级管理者。
对TMT的界定是TMT进行研究的前提条件。
大多数研究在TMT划分标准上采用“便利取样”原则,没有采取一致的标准,这在一定程度上影响了实证结果的稳健性。
本文认为,TMT是通过和企业CEO讨论确定的,在关键经营决策中发挥效用的经理人团队,一般包括董事会主席、副主席、首席执行官、总裁、资深副总裁和执行副总裁等。
(二)TMT异质性的界定学术界普遍认为TMT异质性,是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化。
高管团队异质性对组织绩效的影响分析
高管团队异质性对组织绩效的影响分析高管团队异质性是指高管团队成员在个人特征、背景、经历、技能和认知等方面的差异性。
高管团队异质性是组织管理中的一个重要话题。
高管团队成员之间的异质性可以影响团队内部的协作、沟通和决策，也可能影响组织的整体绩效。
本文将探讨高管团队异质性对组织绩效的影响。
1. 创新能力高管团队成员在背景、经验和技能等方面的差异可能会影响他们的思考方式和解决问题的方式。
高管团队成员之间的异质性越大，团队的创新能力可能越强。
因为不同的团队成员可能会提供不同的思路、观点和经验，以帮助团队更全面地思考问题。
在高度竞争的市场环境中，创新能力是组织保持竞争优势的关键要素。
2. 决策质量高管团队在制定公司战略和组织决策时扮演着重要角色。
高管团队成员之间的异质性可能会影响团队的决策质量。
不同的团队成员可能会有不同的解决问题的方式、偏好和思考方式。
如果高管团队成员之间的差异越大，团队解决问题的方式可能越全面和多样，这会有助于团队提高决策质量和减少决策风险。
反之，如果高管团队成员之间的差异较小，团队可能存在认知套路、思维定式等问题，会对决策产生负面影响。
3. 组织绩效高管团队成员的异质性对组织绩效可能产生深远的影响。
一些研究表明，高管团队成员间的差异度越大，组织的绩效可能会更好。
异质性可能导致更全面和多样的思考方式，有利于团队在市场等各种环境中更好地把握机遇和应对挑战。
在国际化业务经营中，高管团队成员之间的异质性最能够帮助企业获取与利用全球市场上的机遇。
需要指出的是，尽管高管团队成员的异质性可以带来一些正面效应，但也有一些负面影响。
例如，异质性可能会带来沟通和信任等方面的问题。
异质性可能会产生团队成员之间的误解和不满，这有可能会影响团队的团结性和效率，最终影响到组织的绩效。
综上所述，高管团队成员之间的异质性对组织绩效有着重要的影响。
异质性会增强团队的创新能力、提高决策质量，从而对组织绩效产生积极的影响。
试论研发团队异质性和团队绩效的关系研究综述
试论研发团队异质性和团队绩效的关系研究综述【论文摘要】近年来，团队异质性对团队绩效影响的研究已受到越来越多的中外学者们的关注，论文对相关文献进行了梳理，系统回顾了国内外的相关研究成果，对团队异质性与团队绩效从直接影响、间接影响和调节效应三个主要方面进行了总结，并指出了中外文献研究中存在的不足之处以及未来的主要研究方向。
【论文关键词】团队异质性；团队冲突；团队绩效1.团队异质性的相关研究1.1 异质性的概念团队异质性，也称团队多元化或团队成员构成的多样性，不同学者给出了不同的定义。
Smolinski（1994）认为异质性是在同一个组织社会系统中，代表着团队中不同特征的人。
Cox （2001）将异质性定义为在确定的就业或市场环境下，聚集在一起的人们在社会地位和文化背景上的差异。
McGrath，Berdahl，Arrow （1995）则将团队异质性定义为团队成员在人口统计变量上有所不同的一种特征。
Blau（1997）定义异质性为某一群体在人口统计属性上的分散程度。
我国学者刘嘉等认为团队异质性，或称为团队构成的多样性，是指团队成员个人特征的分布情况，即团队成员在性别、年龄、种族、专业知识、价值观和人格等方面的特征是比较接近还是相差很大。
张平（2007）在研究中认为团队的异质性是指团队成员间人口特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化。
张钢（2008）在研究中指出团队异质性是指团队成员在个人特质方面的差异及分布情况，而这潜在地导致成员间形成不同的看法。
综上所述，异质性包括两个层面。
第一个层面是指不易改变的差异，如：年龄、性别、种族等；第二个层面包括可以改变和控制的因素，如：教育背景、收入、工作经历及认知观念等。
为此，在研究异质性相关理论时通常将其划分成不同的维度。
1.2 异质性的分类（1）异质性的二元论Jackson（1995），Tsui（1992）将团队异质性分为任务相关的异质性和关系取向的异质性。
高管团队异质性对组织绩效的影响分析
高管团队异质性对组织绩效的影响分析高管团队异质性指的是高管团队成员在个人特征、背景、经验和技能等方面的差异化程度。
这种差异性可以包括年龄、性别、教育背景、文化差异、职业经历、行业经验等多个方面。
高管团队异质性是组织内部存在的一种现象，对组织绩效产生着重要的影响。
高管团队异质性能够提供更多的专业知识和技能。
不同个体具备不同的专业背景和经验，这使得团队可以汇集更多的专业领域知识。
高管团队成员的差异性可以带来不同的思维方式、问题解决方法和创新思维，从而为组织提供多元化的解决方案和决策策略。
拥有技术背景的高管能够提供技术发展的专业知识，而拥有市场营销背景的高管能够提供市场营销方面的专业知识。
这样的知识多样性有助于组织在面对复杂问题时做出更全面和准确的判断，并更好地适应和应对不确定性和变动。
高管团队异质性可以促进创新和创造力。
高管团队成员的差异化有助于集思广益，促使团队成员从不同角度和视角来看待问题，并提出不同的创新理念和创造性解决方案。
异质性团队成员之间的互动和辩论可以激发出更多的思维火花，促进创新的发生。
创新的能力和创造力是组织在竞争激烈的市场环境中保持竞争优势的重要要素，而高管团队异质性正是促进创新和创造力的关键之一。
高管团队异质性还能够提高团队的决策质量和决策效果。
高管团队成员之间的差异性使得团队在决策过程中能够考虑更多的因素、寻找更多的解决方案，并进行充分的讨论和辩论。
这样的决策过程有助于减少决策的盲点和偏见，提高决策的全面性和准确性。
高管团队成员的差异性还能够提高团队对信息的敏感度和反应能力，使得团队能够迅速作出正确的决策，及时应对市场变化和竞争挑战。
高管团队异质性也存在着一些挑战和不确定性。
团队成员之间的差异性可能导致沟通和合作的困难，增加管理团队的效率和协调成本。
文化差异、协调问题和权力争夺可能会对团队的运作和决策产生负面影响。
高管团队异质性的影响也取决于团队成员的意愿和能力，如果团队成员无法充分利用自己的差异性和专业知识，那么异质性对组织绩效的影响可能会降低。
高管团队异质性对企业创新绩效的影响研究
高管团队异质性对企业创新绩效的影响研究高管团队异质性对企业创新绩效的影响研究引言：在当今不断变化的商业环境中，创新被认为是企业长期成功的关键。
为了保持竞争力和应对市场挑战，企业需要不断地推动创新。
高管团队作为企业的领导力量，在创新过程中扮演着至关重要的角色。
他们负责定义创新战略、决策创新方向以及引领创新实施。
本文旨在研究高管团队的异质性对企业创新绩效的影响。
一、高管团队异质性的概念和形式高管团队异质性是指团队成员在关键特征上的差异化程度。
这些特征可以包括经验、教育背景、技能、价值观、性别和文化背景等。
高管团队的异质性形式主要包括认知和关系异质性。
认知异质性是指团队成员的思维方式、决策偏好和知识背景的差异。
关系异质性则是指团队成员之间的亲密程度和工作关系的差异。
二、高管团队异质性与创新能力的关系高管团队的异质性可以带来创新能力的提升。
不同背景和经验的团队成员可能有不同的思维方式和创造性解决问题的能力，这能够促进创新思维的碰撞和多元化的观点。
例如，一个由不同专业背景的成员组成的团队，在创新过程中能够提供更广泛的专业知识，有助于产生更创新的想法和解决方案。
此外，高管团队成员之间的关系异质性也能够促进创新能力的发挥。
相互之间的亲密程度和工作关系的差异可以带来更多的创新思维和新颖的观点。
三、高管团队异质性与创新绩效的关系高管团队的异质性对企业创新绩效有积极影响。
首先，不同背景和经验的团队成员能够提供多视角的观察和分析，有助于发现市场机会和创新点。
各种不同的经验和知识能够促进团队成员在创新过程中的激励和启发，从而提高创新绩效。
其次，高管团队的认知异质性能够带来更全面的决策和更具前瞻性的战略规划。
不同思维方式和决策偏好的团队成员能够提供多元化的意见，帮助企业制定更具竞争力的战略方向。
最后，高管团队成员之间的关系异质性能够增强团队的创新能力和协作效果。
团队成员之间的互补性和相互作用能够有效地促进知识共享和项目实施，提升创新绩效。
高层管理团队异质性与企业绩效关系研究
高层管理团队异质性与企业绩效关系研究一、本文概述随着全球化竞争的加剧和市场环境的快速变化，高层管理团队（Top Management Team, TMT）的异质性逐渐成为企业战略管理和组织行为学领域研究的热点。
高层管理团队的异质性指的是团队成员在人口统计学特征、职业背景、认知结构、价值观等方面的差异。
这些差异可能会影响团队成员间的沟通、决策过程、创新能力以及战略选择，从而进一步影响企业的绩效表现。
本文旨在探讨高层管理团队异质性与企业绩效之间的关系。
通过梳理现有文献，分析不同维度的团队异质性如何影响企业绩效，并探讨其中的作用机制和边界条件。
结合中国的实际情况，本文还将考察文化背景、行业特点等因素对高层管理团队异质性与企业绩效关系的影响。
通过深入研究高层管理团队异质性与企业绩效的关系，本文旨在为企业优化高层管理团队结构、提升团队效能和促进企业绩效提供理论支持和实践指导。
本文的研究也有助于丰富和完善战略管理和组织行为学领域的相关理论，为未来的研究提供新的视角和思路。
二、文献综述在企业管理领域中，高层管理团队（Top Management Team，TMT）的异质性一直被视为影响企业绩效的重要因素。
多年来，学者们对这一问题进行了广泛而深入的研究，试图明确二者之间的关系及其背后的机制。
早期的研究主要关注于人口统计特征异质性，如年龄、性别、教育背景等。
例如，Hambrick和Mason（1984）提出的“高层梯队理论”认为，TMT成员的这些特征会影响他们的认知结构、价值观和决策方式，进而影响企业绩效。
然而，结论并不一致，有的研究发现异质性能够带来新的观点和创意，有利于企业绩效提升（Jackson等，1992）；而有的研究则指出异质性可能导致沟通困难和决策延迟，对企业绩效产生负面影响（Pfeffer，1983）。
随着研究的深入，学者们开始关注认知异质性，即TMT成员在经验、知识、技能、价值观等方面的差异。
认知异质性被认为是影响企业绩效更深层次的因素。
高层管理团队异质性与企业绩效关系研究
高层管理团队异质性与企业绩效关系研究高层管理团队异质性与企业绩效关系研究摘要：高层管理团队是企业的决策者和执行者，在企业战略制定和执行过程中发挥重要作用。
管理团队的异质性是其成员在不同方面特征上的差异，包括教育背景、工作经验、专业技能等。
本文旨在探讨高层管理团队异质性与企业绩效之间的关系，并分析异质性对企业绩效的影响机制。
研究表明，适度的管理团队异质性能够促进企业创新、提升决策质量和效果，从而改善企业绩效。
但过度的异质性可能导致团队协作问题，对绩效产生负面影响。
因此，企业应根据自身特点和需求，合理配置管理团队的异质性，以实现更好的绩效。
关键词：高层管理团队，异质性，企业绩效，创新，决策质量1. 引言高层管理团队是企业决策者和执行者的核心力量，其表现和能力对企业的战略制定和执行起着至关重要的作用。
由于成员的不同背景和特点，管理团队具有一定的异质性。
异质性可以定义为在某一特定维度上个体间的差异，例如教育背景、工作经验、专业技能等。
在现代企业管理中，研究者们对高层管理团队的异质性与企业绩效之间的关系进行了广泛的研究。
本文旨在综述其影响机制和实证结果，为企业和管理者提供决策参考。
2. 高层管理团队异质性对企业创新的影响创新是企业长期竞争力和可持续发展的核心要素之一。
高层管理团队的异质性对创新有着重要的影响。
首先，异质性可以带来不同的观点和思维方式，激发创新。
不同的教育背景和专业领域的知识互补性可以促进集体智慧的发挥，有助于寻找解决问题的新思路和方法。
异质性也能够引入不同的经验和实践，从经验教训中吸取经验并找到更具创新性的解决方案。
其次，异质性的存在可以促进团队成员之间的创造性碰撞和沟通。
团队成员之间的差异可以激发有益的辩论和思想碰撞，促进创新意识的培养和跨学科的合作。
不同背景的管理者在面对问题时会提出不同的观点和解决方法，这些交流对于进行创新具有重要意义。
最后，异质性还能够促进外部资源的获取和利用。
管理团队中的成员拥有不同的人脉和资源，可以通过这些资源开拓和整合外部资源，为企业创新提供条件和支持。
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经营管理一、引言企业的创新能力对企业稳定、发展和提升竞争力是至关重要的,一些影响创新绩效的因素也已经得到了证实,其中管理团队决定了企业的创新能力，进而影响了企业的创新绩效。
自Hambrick和Mason在1984年提出高层管理团队(Top Management Team,TMT)的概念以后，国内外学者们对此开始大量的研究。
作为企业的掌舵者，高层管理团队决定着企业的战略目标、组织文化、人力资源和决策实施，进一步影响了企业的创新能力，也在一定程度上决定了企业的创新绩效。
不同的管理团队由于其成员背景、组织文化等方面存在很大的差异性，学术界通常称其为团队的异质性。
对管理团队的研究也正是从异质性开始。
对于高层管理团队的异质性，Tihanyi（2001）将其分为表层的人口统计学变量和深层的异质性两个方面。
在此基础上，学者们将高层管理团队异质性放在外部环境中，分析其对创新绩效的影响，并形成主要三种观点：第一种观点，认为高层管理团队异质性能够增加企业创新行为（Boeker，W.，1997；Amason，A.C.1997；魏立群，2002）；第二种观点，认为异质性会阻碍创新行为，同质性反而可能更为有效（Jackson，1992）；而第三种观点则认为团队存在异质性的不同方面对企业创新有不同的效果（Hambrick，1990；Chris-tophe，1998；许燕，2006），这个原因可能在于企业的内外环境越来越复杂而多变，一成不变的说法很难再去解释日新月异的变化。
本文将通过对国内外学术界在这个领域已有研究成果的回顾，发掘出高层管理团队异质性和企业创新绩效之间更合理的关系，并试着加入一些调节变量去完善这种关系。
最后通过分析现有研究的不足，提出未来的研究方向。
二、相关文献回顾West和Schwenk（1996）认为，TMT是指能够参与战略决策以及战略实施的公司高层经理的相关小群体，包括CEO、CFO、总经理以及直接向他们汇报工作的各部门高级经理。
这一概念得到了学者们的普遍认可。
谢凤华等（2008）在这一概念的基础上，对TMT在企业创新能力形成过程中作用进行了实证研究，认为公司TMT在形成公司战略、做出结构性反应中体现出来的能力，是组织应对当今日益复杂的商业环境所必备的。
学者们对从不同视角对高层管理团队的异质性进行了分类研究，Susan（2003）根据与异质性的关联程度，将其分为任务相关的异质性和关系取向的异质性，任务相关的异质性是工作中所需要的知识、技能等能力相关的特质，如工作年限、教育等；而关系取向的异质性包括人口统计学的变量，如年龄、性别和种族等方面的差异，它们主要影响人际关系的形成，但通常不直接对绩效产生影响。
根据异质性的表现程度，还可以分为易观察特质的异质性和深层特质异质性，前者包括年龄、性别和种族；后者包括人格和态度等的差异。
这两种分类方法表面上看起来十分清晰，但实际内容上互相交叉，容易使人混淆。
为避免产生混淆，本文把TMT异质性从三个维度进行分类：一是易观察的人口统计学意义上的表层差异，包括TMT的年龄、性别、国籍等差异；二是与任务相关的易观察的表层差异，包括TMT的工作年限、任期调动、学历和教育背景等差异；三是难以观察的深层特质差异，包括TMT的价值观、人格、偏好、认知差异等方面的差异，这些差异对任务达成可能有直接或者间接的影响。
高层管理团队的创新绩效是影响整个企业创新绩效的关键因素。
研究企业的创新绩效，从研究高层管理团队的创新绩效作为切入点具有很强的依据。
团队创新绩效一般是指在团队里有意识地运用某些有新意的观点、过程或方法,有效地提高了团队创新的结果。
高层管理团队创新绩效既可通过创新行为与结果来判断,也可以通过创新能力来测量，即TMT创新绩效带来的企业效率效果目标的实现和促使企业不断发展提高的创新能力。
企业的高层管理团队是企业战略的总策划者和制定者，也是企业文化的倡导者和缔造者。
高层管理团队创新能力的提高，势必会带动整个企业的创新能力，最大化企业的创新行为与结果。
这一点已被众多的国内外知名企业的具体实践所企业创新绩效管理：团队异质性的视角金桂生李夏楠（浙江理工大学经济管理学院浙江杭州310018）摘要：管理团队一直被认为是影响企业创新绩效的关键因素，目前学术界开始关注管理团队的异质性对企业创新研究的影响，但是现有研究大多数仅局限于对异质性的分类上，缺乏整体全面的架构，尚未形成一致性的结论。
本文认为高层管理团队的人口统计学差异或者表层差异一般对企业创新没有显著作用，而深层差异对创新绩效的提高一般是有积极意义的。
另外，任务的性质、时间的因素、环境的变化等方面也起到重要的调节作用。
关键词：企业创新异质性高层管理团队基金项目:本文受教育部人文社会科学规划基金项目（项目编号：10yja630222）“企业技术创新的多层次网络机制及动态演化研究”资助。
040现代营销证实。
无论是风靡全球的苹果和戴尔，还是海尔、吉利、蒙牛、联想等国内知名企业的高层无不追寻着创新能力的提高，并最终为整个企业带来了先机和发展。
综上所述，高层管理团队的创新绩效是一些行为，也可以是一个结果，甚至可以是一种能力。
从企业运作过程上看，创新绩效的增加体现在企业或团队创新能力的提高上。
这种能力会引发一些新的行为，导致一个理想的结果，进而反过来促进能力的提高。
如此良性循环，整个企业将会不断向有利的方向发展。
三、团队异质性对企业创新的影响自上世纪末，随着创新对企业重要性日益显现，国内外许多学者开始研究团队尤其是高层管理团队异质性对企业创新能力和企业创新绩效的作用和影响，并形成了许多不同的观点。
Hambrick和Mason(1984)等学者认为高层管理团队成员的异质性意味着他们认知基础存在差异,团队成员间来自于不同领域的信息以及对问题的见解，帮助团队进行积极的讨论，能及时捕获外界环境存在的机会与危险、内部环境的优势与劣势，这样有利于高层管理团队做出高质量的决策，从而提高企业创新能力和创新绩效。
而另外一些学者持不同的观点，他们认为与异质性的高层管理团队不同,同质性的高层管理团队由于成员具有类似的社会背景、教育和工作经历,能够促进他们更充分的沟通，有助于提高团队的凝聚力,因而与团队的创新绩效正相关。
例如，Hambrick和Mason(1984)认为高层管理团队内部的一致将能够有效地避免内部过程损失,使得高层管理团队能快速做出有效的战略决策。
由此可见，早期的研究对异质性造成企业创新绩效变化的研究只是下了一个模棱两可的定义，并未明确指出异质性的作用，更没有细化关于异质性的不同因素。
90年代以来，国内的学者开始关注团队异质性问题，目前基本形成三种观点：一是部分异质的因素会提高创新绩效，如TMT成员的职称、毕业院校等差异；二是部分异质的因素会抑制创新的发生，如TMT成员任期、教育专业等差异；三是部分异质因素对创新行为的发生不存在显著的关联性，如年龄、工龄等差异。
对于能促进创新绩效的因素，谢凤华（2008）等学者的研究表明，TMT成员的教育水平异质性对企业创新绩效有积极的显著影响。
高层管理团队性别、职称、毕业院校差异与团队创新绩效显著正相关刘惠琴（2008）。
古家军和胡蓓（2008）通过产业集群内企业的实证研究，结果显示高层管理团队知识结构异质性对企业创新绩效具有显著影响。
李华晶、张玉利（2006）则从高层管理团队技术性背景出发，认为高管团队中具有技术性背景成员数量与企业创新呈正相关关系。
对于抑制创新绩效的因素，谢凤华（2008）认为TMT成员任期异质性对创新过程绩效有显著的消极影响。
张衡等人（2008）通过对深沪两市64个上市创业企业2005～2007年高层管理团队成员的数据进行实证分析后发现，创业团队教育专业异质性和创业团队教育水平异质性与企业创新绩效负相关[9]。
对于尚未下结论的因素，刘惠琴（2008）认为年龄、工龄以及学位差异与团队创新绩效没有显著相关性。
这也很好地解释了当今越来越多的企业用人不再局限于泛泛的年龄、工龄等表面因素，而越发倾向于人员的能力、性格、期望等深层差异。
本文认为TMT的知识结构异质性、技术异质性等深层差异可以促进企业创新绩效，原因在于团队成员一定的知识、技术等的差异，将促进团队的知识技术共享，使团队的无形资源得到充分利用；同时这些差异的存在更可能引发过程冲突和任务冲突，而适度的过程冲突和任务冲突是积极的、功能正常的。
这些共享和冲突会使团队拥有更多的知识和技术资源，这些资源是企业创新的基础。
而TMT的任期差异、多变的高层更换等会抑制创新绩效，原因在于TMT成员的组成会随之经常改变，导致不稳定的成员关系，每个成员随着每一次变故都要重新建立自己的人际关系网，从而降低了团队运作效率，也可能间接降低了创新绩效。
而诸如年龄、性别等人口统计学差异一般对创新绩效无显著相关影响。
对于年龄、性别等差异的存在，TMT成员发生人际冲突的可能性会缩小，这是有利于企业创新绩效的；而同一年龄段或者同性成员因为人生阅历、价值观等的相似性，往往较容易形成合作的小团体，反之，不同年龄、性别的成员则容易形成交往代沟，会影响合作和共享的质量。
因此，这些异质性的存在，往往对创新绩效无显著的相关影响。
同时，笔者发现，对于教育水平这个维度，有支持造成正面效用的说法，有支持造成反面效用的说法，亦有支持不造成显著影响的说法。
首先，可以初步判定这个维度本身不具备效度，不一样类型的团队或者考察方式有不同的结果。
其次，所谓教育水平，即整个团队组成的学历单一（比如大部分成员都是本科），或者是多样化（比如从高中到博士成员数量呈正态分布），单从这方面考虑，似乎很难决断哪样的团队类型比较高效，有的团队确实需要相同教育水平的成员一起工作，而有的团队工作却涵盖了基础程序化的工作到高级非程序化的工作，需要安排不同学历资质的成员去协调完成。
四、任务性质和组织背景等变量的调节效应除了TMT成员异质性对企业创新绩效有着直接的影响外，学者们认为任务的性质、时间的因素、环境的变化等方面也都会对异质性与企业创新的关系起到调节作用。
例如，Jackson（1991）的研究认为当将效率作为团队绩效的核心目标时，团队异质性将阻碍团队绩效的提高，而当团队需要完成创造性任务时，异质性将促进绩效的提高，即团队异质性与绩效的关系受任务类型的调节。
当任务是简单而程序化时，同质性的团队效率更高；当任务是复杂非程序化的，异质性的团队效率更高。
Richard（2000）等研究发现，时间也是重要的调节变量，团队发展阶段不同异质性所发挥的作用也不尽相同，当公司正处于发展阶段时，团队异质性对公司的绩效提高是有益的，而当公司处于规模缩小时期，团队异质性的作用则是有害的。
国内学者刘嘉和许燕（2006）等人则研究了社会背景、组织背景等其到的调节作用。