某玻璃股份有限公司绩效考核管理制度培训资料
玻璃公司绩效管理制度
重庆昊晟玻璃股份有限公司绩效管理制度绩效考核管理制度重庆昊晟玻璃股份有限公司发布绩效管理制度1. 目的1.1 规范公司的各级绩效管理流程，牵引公司经营目标的实现，特制订本制度。
1.2 科学合理的评价各级人员的绩效，为合理报酬提供依据。
1.3 通过绩效考核，及时发现与改进工作中的不足。
1.4 改善各级人员工作表现，以达成各级KPI指标，提高员工的满意度和成就感。
2. 适用范围本管理制度适用于除董事会人员、总经理、生产一线员工外的所有员工；3. 职责3.1 董事会职责：a) 确定公司中长期战略，传达并解释战略目标、经营重点和绩效衡量的标准；b) 对总经理进行绩效评价；3.2 总经理职责：a) 组织、指导和监督绩效考核过程；b) 对总监、副总经理、常务副总经理进行绩效考核；c) 审批各部门考核结果；D）确认绩效结果运用的政策和原则；3.3 高管职责：a) 根据公司战略目标、经营重点指导部门级管理者制定部门KPI指标b) 回顾分管职能的绩效，与公司决策层讨论调整公司最佳目标。
c) 审批各分管部门的主管级以上的考评结果，并进行必要的调整，使之符合公司的强制分布；3.4 人力资源部职责：a) 负责执行绩效考核制度；b) 负责绩效考核制度的培训和解释；c) 组织、指导和监督绩效考核过程；d) 汇总、初审考核结果；e) 受理、处理绩效考核投诉；3.5 中层管理人员a) 传达并解释公司战略目标和经营重点，确定部门的绩效衡量指标和标准；b) 组织部门的考核工作，及时按照人力资源部的要求完成考核工作；c) 审核和指导下属制定绩效计划，在工作过程中反馈下属的绩效状况，辅导下属提升工作绩效；d) 对下属进行一对一的绩效沟通，指导下属制定绩效改进措施，并监控实施；e) 审核下级管理者对隔级下属考核的结果，确保考核结果的公平、合理，符合规定要求。
F) 提供相关部门的绩效数据，确保数据的真实性；3.6 一般员工a) 制定和执行个人工作计划，不断提高自己的工作能力与工作绩效；b）记录并保留有关于自己绩效结果的信息，与直接上级进行交流和沟通；。
绩效考核与绩效管理制度培训资料(doc 21页)
绩效考核与绩效管理制度培训资料(doc 21页)1）2）3）4）追加业绩指标考核：主要是对工作中的追加目标与任务的考核；（该项季考、季评和年评，为非权重部分）5）工作行为与态度考核；（该项季考、季评和年评，权重为20%）6）管理行为考核；（该项季考、季评和年评，权重为10%）（参见附表三、附表四、附表五）7）不良事故考核。
3、非管理职能职位的等级制员工的考核内容包括：1）关键业绩指标考核：员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核，指标数量一般在5个左右；（该项季考、季评和年评，权重为80%，指标权重具体分配由考核责任人确定）2）追加业绩指标考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（该项季考、季评和年评，为非权重部分）3）工作行为与态度考核；（该项季考、季评和年评，权重为20%）（参见附表三、附表四）4）不良事故考核。
第五条: 各级主管需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标，同时就各项指标的权重比例（或重要性排序）及评价标准进行设定，并呈报上级主管认定。
第六条：建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填写考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：（1）期望员工达到的业绩标准；（2）衡量业绩的方法和手段；（3）实现业绩的主要控制点；（4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；（5）出现意外情况的处理方式；（6）员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”（见附表六）。
第七条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导，如实随时记录在“行为监督指导记录”（见附表七）中，以便为实施绩效管理积累评价依据。
第八条：各级管理者在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
玻璃公司绩效管理制度
重庆昊晟玻璃股份有限公司绩效管理制度绩效考核管理制度重庆昊晟玻璃股份有限公司发布绩效管理制度1. 目的1.1 规范公司的各级绩效管理流程，牵引公司经营目标的实现，特制订本制度。
1.2 科学合理的评价各级人员的绩效，为合理报酬提供依据。
1.3 通过绩效考核，及时发现与改进工作中的不足。
1.4 改善各级人员工作表现，以达成各级KPI指标，提高员工的满意度和成就感。
2. 适用范围本管理制度适用于除董事会人员、总经理、生产一线员工外的所有员工；3. 职责3.1 董事会职责：a) 确定公司中长期战略，传达并解释战略目标、经营重点和绩效衡量的标准；b) 对总经理进行绩效评价；3.2 总经理职责：a) 组织、指导和监督绩效考核过程；b) 对总监、副总经理、常务副总经理进行绩效考核；c) 审批各部门考核结果；D）确认绩效结果运用的政策和原则；3.3 高管职责：a) 根据公司战略目标、经营重点指导部门级管理者制定部门KPI指标b) 回顾分管职能的绩效，与公司决策层讨论调整公司最佳目标。
c) 审批各分管部门的主管级以上的考评结果，并进行必要的调整，使之符合公司的强制分布；3.4 人力资源部职责：a) 负责执行绩效考核制度；b) 负责绩效考核制度的培训和解释；c) 组织、指导和监督绩效考核过程；d) 汇总、初审考核结果；e) 受理、处理绩效考核投诉；3.5 中层管理人员a) 传达并解释公司战略目标和经营重点，确定部门的绩效衡量指标和标准；b) 组织部门的考核工作，及时按照人力资源部的要求完成考核工作；c) 审核和指导下属制定绩效计划，在工作过程中反馈下属的绩效状况，辅导下属提升工作绩效；d) 对下属进行一对一的绩效沟通，指导下属制定绩效改进措施，并监控实施；e) 审核下级管理者对隔级下属考核的结果，确保考核结果的公平、合理，符合规定要求。
F) 提供相关部门的绩效数据，确保数据的真实性；3.6 一般员工a) 制定和执行个人工作计划，不断提高自己的工作能力与工作绩效；b）记录并保留有关于自己绩效结果的信息，与直接上级进行交流和沟通；。
玻璃公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率，激发员工潜能，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效考核管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于生产、销售、技术、行政等各个部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，注重过程与结果相结合。
第二章绩效考核体系第四条绩效考核体系分为三个层次：公司级、部门级和个人级。
第五条公司级绩效考核指标主要包括：1. 公司整体经营目标达成情况；2. 市场占有率及市场份额；3. 新产品研发及市场推广；4. 质量管理体系运行情况；5. 安全生产及环保指标。
第六条部门级绩效考核指标主要包括：1. 部门工作计划完成情况；2. 部门预算执行情况；3. 部门内部管理规范执行情况；4. 部门员工培训及绩效提升；5. 部门与公司整体目标的协同度。
第七条个人级绩效考核指标主要包括：1. 工作任务完成情况；2. 工作质量及效率；3. 团队协作与沟通能力；4. 员工个人成长与发展；5. 个人对公司价值观的认同与实践。
第三章绩效考核方法第八条绩效考核采用定量与定性相结合的方法，具体如下：1. 定量考核：根据工作任务的完成情况、工作质量及效率等指标，采用评分制进行量化考核。
2. 定性考核：通过上级评价、同事评价、自我评价等方式，对员工的工作态度、团队协作、创新能力等方面进行定性评价。
第九条绩效考核周期为一年，分为四个季度进行考核，每个季度末进行一次绩效考核。
第四章绩效考核流程第十条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司级和部门级绩效考核指标，制定本部门和个人绩效考核计划。
2. 考核实施：各部门按照考核计划，对员工进行绩效考核。
3. 考核结果反馈：考核结束后，将考核结果反馈给员工，并组织员工进行绩效面谈。
4. 考核结果运用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等激励措施。
第五章奖惩与激励第十一条对绩效考核优秀的员工，公司将给予物质奖励、晋升机会、培训机会等激励措施。
某公司绩效考核管理制度资料
某公司绩效考核管理制度资料绩效考核是组织管理中一项重要的人力资源管理工作，可以促进员工的积极性和工作质量的提升。
公司的绩效考核管理制度资料如下：一、考核目的1.确定员工的工作质量和效率，评估员工的能力和表现。
2.为员工提供个人发展和职业晋升的机会。
3.建立公平、公正、公开的考核制度，激励员工积极进取。
二、考核范围1.对所有在职员工进行绩效考核。
2.考核内容包括工作成果、工作质量、工作效率、沟通能力、团队合作、创新能力等。
三、考核周期1.每年进行一次综合考核。
2.每季度进行一次简要考核。
四、考核方法1.定期工作考核：由直接上司对下属的工作进行评价，包括工作完成情况、工作质量等。
2.360度评价：除了直接上司，还包括同事、下属和客户等对员工进行评价，多角度了解员工的表现。
3.目标管理：根据员工工作目标和公司战略目标制定，并进行定期评估。
五、考核标准1.工作目标的完成情况。
2.工作质量的合理性和合规程度。
3.工作效率的高低。
4.工作态度的积极性和合作性。
5.个人发展和学习能力的提升。
6.创新和改进的能力。
六、考核结果处理1.根据考核结果进行分类，确定员工的绩效等级，包括优秀、良好、合格、待改进、不合格等级。
2.根据绩效等级，给予不同的奖励和激励措施，如提升薪资、发放奖金、晋升等。
3.不合格等级的员工，制定个人发展计划，并给予必要的培训和辅导。
七、绩效考核流程1.目标设定：根据员工的工作职责和公司战略目标，设定具体的工作目标。
2.执行过程监控：通过定期沟通和周报等工具，了解员工的工作进展情况。
3.绩效评估：定期进行评估，包括直接上司的评价和360度评价。
4.总结评价：根据评估结果，进行总结和评价，给予绩效等级和相应的激励措施。
5.员工反馈：给员工机会表达对考核结果的看法，并针对不足之处提出改进意见。
以上是公司的绩效考核管理制度资料，根据具体情况和公司要求，可以适当进行调整和完善。
绩效考核管理制度的建立，有助于提高员工的工作积极性和工作质量，促进组织的发展和进步。
玻璃厂员工绩效考核方法技巧3篇(工厂绩效考核的一般流程及步骤)
玻璃厂员工绩效考核方法技巧3篇(工厂绩效考核的一般流程及步骤)下面是我分享的玻璃厂员工绩效考核方法技巧3篇(工厂绩效考核的一般流程及步骤)，以供借鉴。
玻璃厂员工绩效考核方法技巧1绩效考核是对员工工作取得绩效的确认、评价、反馈和结果应用的过程。
绩效，顾名思义指成绩和业绩，在实际工作中，含义更为广泛，包括工作成绩、工作态度和工作能力等。
绩效考核是一个过程，它以员工的岗位说明书和工作计划作为考核员工业绩的依据，根据被考核者的职位不同，制定评价标准，在确认被考核者的实际业绩后，将不同职位的绩效差异转换成分数或评语，同时，将考核结果反馈给被考核者，并对考核结果进行合理运用。
绩效考核是企业管理不可缺少的职能，对企业来讲，具有重大的现实管理意义。
首先，绩效考核是评价员工岗位称职与否的重要工具，为企业提前发现不称职的员工，实行事前控制做好准备工作;其次，绩效考核又是发掘人才的重要手段，通过它可以发现完成工作岗位工作能力有富余的员工，为企业更重要的工作岗位选拔后备人才;再次，绩效考核为员工待遇的合理分配提供了依据，通过公平的考核，进一步发挥分配的激励作用。
玻璃厂员工绩效考核方法技巧21、绩效指标设置不科学。
在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。
所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。
包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。
然而，在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周;而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的`满意度，影响对员工行为的引导作用。
2、绩效管理与战略目标脱节。
现实中不少企业在每年年底进行考核的时候，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好。
玻璃公司绩效管理制度
玻璃公司绩效管理制度一、背景介绍绩效管理是指企业通过建立一套科学的激励和考核机制，为员工提供明确的工作目标和发展方向，以提升员工的工作表现和个人能力，实现企业整体绩效的管理和提升。
玻璃公司作为一家制造和销售玻璃产品的企业，需要建立一个有效的绩效管理制度，以确保公司的业绩和员工的个人发展能够达到最佳状态。
二、制度目标1.确立明确的工作目标：制定清晰的年度和季度工作目标，对各部门和个人进行考核。
2.提高工作表现：通过激励机制和培训发展计划，激发员工的工作激情，提升工作表现。
3.促进员工个人发展：根据员工的职业规划和能力提升需求，提供培训、晋升等发展机会。
4.建立公平公正的考核体系：确保考核过程公正透明，避免主观因素对员工评价的影响。
三、制度内容1.绩效考核指标的制定：根据玻璃公司的业务目标和各部门的职责，制定相应的绩效考核指标，包括但不限于销售业绩、生产效率、质量控制、团队合作、创新能力等。
2.考核周期及方式：设定年度和季度考核周期，将绩效考核纳入日常工作中，并以线上/线下相结合的方式进行评估，结合员工自评和主管评价等多方面综合考察。
3.绩效考核流程：（1）目标设定：年初确定年度目标，季度初设定季度目标，确保各个层级的目标衔接和统一（2）定期沟通：员工与上级定期进行沟通，了解工作进展情况，及时调整目标和提出问题。
（3）绩效评估：考核周期结束后，根据事实考核数据和各方评价意见，进行绩效评估，并形成绩效评估报告。
（4）绩效反馈：根据绩效评估结果，与员工进行绩效反馈，明确优势和不足，并制定改进计划。
4.绩效激励机制：根据绩效评估结果，设定相应的绩效奖励机制，包括薪资调整、奖金发放、晋升机会等，以激励员工在工作中取得良好的绩效表现。
5.培训和发展计划：根据绩效评估结果和员工的发展需求，制定个性化的培训和发展计划，提升员工的专业技能和管理能力。
四、制度实施1.宣传和培训：在制度实施前，对公司全体员工进行制度的宣传和培训，介绍绩效管理的目标和意义，以及制度的具体内容和流程。
玻璃制造业单位年度绩效考核
考核方法
定量与定性相结合
定量考核：通过具体的数据和指 标来衡量员工的工作表现
结合方式：将定量和定性考核相 结合，全面评估员工的工作表现
添加标题
添ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ标题
添加标题
添加标题
定性考核：通过观察、评估和反 馈等方式来评估员工的工作表现
优势：能够更客观、准确地评价 员工的工作绩效
定期与不定期考核
定期考核：按照公司规 定的时间节点进行考核， 如季度考核、年度考核 等
奖励机制：建立科学的奖励机制，根据员工的绩效表现给予相应的奖励和 激励，提高员工的工作满意度和归属感。
反馈与改进：及时向员工反馈绩效考核结果，指导员工进行改进和提高， 帮助员工实现个人职业发展目标。
优化企业资源配置
优化企业资源配置 提高员工工作效率 促进企业战略目标的实现 提升企业整体绩效水平
考核内容
综合评价：将内部评价 和外部评价的结果进行 综合分析，以全面了解 公司的绩效表现，为公 司未来的发展提供参考。
目标管理与关键绩效指标考核
目标管理：通过制定明确、可衡量的目标，确保员工和团队的工作方向一致，提高整体绩效。
关键绩效指标（KPI）：选取对组织目标实现至关重要的少数几个指标，对员工绩效进行评价， 确保评价的客观性和准确性。
持续改进：将考核结果与改进措施相结合，不断优化和改进公司的管理流程和制度
影响因素：设备设施状况、员工安全意识、安全生产管理措施等
员工培训与技能提升成果
培训计划：针对 不同岗位和员工 需求制定培训计 划，提高员工技 能水平。
培训实施：按照 计划开展培训， 确保员工能够掌 握所需技能。
技能提升：通过 培训和实践，员 工技能得到提升， 能够更好地完成 工作任务。
玻璃深加工行业生产部门员工绩效考核管理方法（共5篇）
玻璃深加工行业生产部门员工绩效考核管理方法（共5篇）第一篇：玻璃深加工行业生产部门员工绩效考核管理方法玻璃深加工行业生产部门员工绩效考核管理办法第一条：制订本制度的目的： 1., 提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。
2.让所有的员工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。
3.计件方式必须公平，公正，公开，合理。
第二条：适用范围本公司生产作业人员,不包括生产车间主任、副主任，仓管员，技术员，办公室人员.第三条：管理职责1.生产车间：车间主任汇总统计各车间当日产品产量。
2.质检部门对产品和定额进行确认和分析，异常的确认，并经主管厂长批准，生产及品质人员签名确认。
3.财务部：负责工资的及时发放。
4.人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。
并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
5．其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟时及核实。
第四条：术语定义定额：是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额，还有消耗标准及消耗定额。
标准工时：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。
标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间。
第五条：工资结构计件工资+工龄工资+岗位津贴。
合成车间实行集体计件,特殊时期进行保底,通过个人出勤工时分配个人工资.第六条:记件工资计算办法集体记件工资=车间月良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶部分，车间负责人应及时公布车间每天总产量以便调整生产进度。
部分个人计件工资=个人月生产良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶第七条：异常情况处理一、计算工资的异常1．;因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按5元/小时计算，由此形成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。
公司绩效考核制度绩效考核管理制度培训资料
公司绩效考核制度绩效考核管理制度培训资料公司绩效考核制度是一种对员工绩效进行评估、激励、控制和调整的管理制度。
该制度能够帮助公司合理分配人力资源和财务资源，提高员工的工作效率和工作质量，提高企业的整体竞争力和市场占有率。
培训资料将以下几个方面进行详细讲解。
一、绩效考核的目的绩效考核的目的是鼓励员工提高工作效率和工作质量，提高企业的整体绩效，增强企业的市场竞争力。
另外，它也是管理者对员工工作的监控和评估，可以采取适当的措施，来使员工更好地适应企业的需求。
二、绩效考核的范畴绩效考核的范畴包括：1.任务完成情况即任务完成程度，达成率，延期率等指标。
任务完成情况反映员工工作的主要结果。
2.工作质量即工作成品质量，工作过程中的错误率，工作事故发生率等相关指标。
工作质量反映出员工的工作能力和工作水平。
3.工作态度即工作积极性，工作热情，工作态度的好坏等相关指标。
工作态度反映出员工对工作的认真程度和职业精神。
4.团队合作即与同事之间的关系，团队精神等相关指标。
团队合作反映出员工的协作精神和对企业整体目标的意识。
三、绩效考核的方法绩效考核的方法有以下几种：1.360度考评法该方法是通过各方面的评价来评估员工绩效的。
它涉及员工、上级、同事、下属等多方面的评价，反映出员工在企业内外的表现。
2.KPI考核法该方法是根据企业的具体目标和战略，制定关键绩效指标，评价员工的绩效。
它可以比较客观地评价员工的工作成果和贡献度。
3.自我评价法该方法是通过员工自己对工作的价值和成果进行评价来评价员工绩效。
它可以让员工自己对工作状态和工作效果有更全面的审视和认识。
四、绩效考核的实施绩效考核的实施需要注意以下几个方面：1.公开透明需要公开绩效考核的流程、方法、标准和结果。
让员工们了解绩效考核的标准和流程，以及各自在企业的定位和为企业做出的贡献。
2.定期评估需要根据具体的要求和需要，定期对员工的绩效进行评估和反馈，及时纠正和调整工作状态和工作方法。
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重庆XX玻璃股份有限公司绩效考核管理制度绩效考核管理制度绩效管理制度1. 目的1.1 规范公司的各级绩效管理流程，牵引公司经营目标的实现，特制订本制度。
1.2 科学合理的评价各级人员的绩效，为合理报酬提供依据。
1.3 通过绩效考核，及时发现与改进工作中的不足。
1.4 改善各级人员工作表现，以达成各级KPI指标，提高员工的满意度和成就感。
2. 适用范围本管理制度适用于除董事会人员、总经理、生产一线员工外的所有员工；3. 职责3.1 董事会职责：a) 确定公司中长期战略，传达并解释战略目标、经营重点和绩效衡量的标准；b) 对总经理进行绩效评价；3.2 总经理职责：a) 组织、指导和监督绩效考核过程；b) 对总监、副总经理、常务副总经理进行绩效考核；c) 审批各部门考核结果；D）确认绩效结果运用的政策和原则；3.3 高管职责：a) 根据公司战略目标、经营重点指导部门级管理者制定部门KPI指标b) 回顾分管职能的绩效，与公司决策层讨论调整公司最佳目标。
c) 审批各分管部门的主管级以上的考评结果，并进行必要的调整，使之符合公司的强制分布；3.4 人力资源部职责：a) 负责执行绩效考核制度；b) 负责绩效考核制度的培训和解释；c) 组织、指导和监督绩效考核过程；d) 汇总、初审考核结果；e) 受理、处理绩效考核投诉；3.5 中层管理人员a) 传达并解释公司战略目标和经营重点，确定部门的绩效衡量指标和标准；b) 组织部门的考核工作，及时按照人力资源部的要求完成考核工作；c) 审核和指导下属制定绩效计划，在工作过程中反馈下属的绩效状况，辅导下属提升工作绩效；d) 对下属进行一对一的绩效沟通，指导下属制定绩效改进措施，并监控实施；e) 审核下级管理者对隔级下属考核的结果，确保考核结果的公平、合理，符合规定要求。
F) 提供相关部门的绩效数据，确保数据的真实性；3.6 一般员工a) 制定和执行个人工作计划，不断提高自己的工作能力与工作绩效；b）记录并保留有关于自己绩效结果的信息，与直接上级进行交流和沟通；。
4. 考核原则4.1 目标基础原则:以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据；4.2 结果导向原则:评价的重点是工作的成果，而非能力、态度和品德；4.3 尊重客观原则: 以KPI为考核的直接依据，强调以数据和事实说话；4.4 “二八”原则: KPI指标考核20%的重要工作内容，体现80%的绩效，不追求面面俱到；5. 指导思想a) 倡导“责、权、绩、利充分相结合”；b) 强调“多贡献，必多回报；多贡献，才会多回报”；c) 体现“员工与公司共同发展”的导向；6. 考核类别与周期6.1 考核类别a)KPI考核：被考核人的直接上级根据被考核人的工作计划和KPI指标完成情况，依照考核标准对被考核者进行评价；b)KCI考核：被考核人的直接上级根据被考核人的行为、态度评估表，依据评价标准和被考核在工作中的实际表现进行评价；c)否决类指标考核：对各级部门或员工禁止出现的批质量事故、安全责任事故、其他管理事故进行的否决类考核，由行政部调查事故经过，人力部按照《否决类指标管理办法》提出考核建议，分管副总及总经理审批。
6.2 考核形式与周期6.2.3 同时兼任几个职位时，以主要职位为考核标准，兼任职位作为辅助考核，事先须明确各自的权重，而主要职位是高职位的岗位，同时兼任低职位岗位，且低职位从属于高职位的，以高职位作为考核岗位；6.2.4 职位调动后的考核：以考核周期为单位，由任职时间较长的部门考核；如果任职时间相等，原部门与新部门都对其进行考核，权重各占一半，绩效工资按新任职位核算。
6.2.6 新入职员工转正后的考核，离当期考核周期里考核时间不足1个月的按工作计划的完成情况进行考核，之后进入下个考核周期进行考核。
6.2.7 部门负责人在整个考核周期请假,部门KPI指标则考核当期代理主管。
7. KPI考核7.1 主管级及以下人员季度考核7.1.1 工作计划7.1.1.1 需要每月做计划的职位：每月的工作灵活性较大，为了完成季度KPI指标，每月可能需要采取不同的措施或需要不同的资源支持，比如业务员，为了完成新客户开发计划完成率这个指标任务，需要针对不同的客户采用不同的策略与措施。
a) 每月度前3个工作日之内，被考核人针对自己所在职位的KPI及工作任务或工作目标制订当期工作计划，填写月度《个人工作计划表》。
b) 直接上级审核计划，与被考核人沟通个人工作计划，探讨达成目标的措施，双方达成共识后签字确认。
7.1.1.2 不需每月做计划的职位：程序化工作，完成目标的过程无须采取不同的措施，比如检验员。
比如为了完成检验及时率这个指标任务，每月的措施都是一样的；一年只要做一份月度计划，其他每月都用此份计划表对照KPI考核，如果当月增加临时性的很重要的工作，需要做计划，具体要求同7.1.1.1。
7.1.2 绩效辅导7.1.2.1 在计划执行过程中，直接上级应关注员工计划、目标的进度，及时协助员工解决工作中碰到的困难或存在的问题。
7.1.2.2 根据员工在工作过程中的要求，提供必要的资源。
7.1.3 绩效评价7.1.3.1 每月前8个工作日之内，员工自行对上月度工作情况进行总结和自评，填写月度《个人工作总结考核表》交直接上级。
季度考核周期的最后一月的前9个工作日考核人汇总各月的工作总结考核表，并结合日常的指导、观察和记录对员工进行季度KPI考核评分。
7.1.3.2 各部门每月前12日提交部门人员考核结果到人力资源部，经分管副总审核后，提交人力资源部审核。
7.1.3.3 各级部门的考核结果必须遵循强制分布的比例要求，否则人力资源部将退回调整，未及时调整的将视为无效考核，若有特殊情况，部门需提出申请。
7.1.3.4 人力资源部审核后，提交给人力副总、总经理审批，审批结果由人力资源部通知各部门。
7.1.3.5 在各级审核中需要调整考核成绩时，应逐级反馈到被考核人直接上级进行确认，确认后继续审批程序。
7.1.4 绩效沟通7.1.4.1 考核成绩审批通过后，直接上级就先前的分析诊断结果，归纳出具体影响员工绩效的因素，并提出相应的解决办法或建议，同时员工给出考核结果的意见。
7.1.4.2 直接上级与被考核者进行面对面的沟通，反馈考核结果，就绩效成绩达成共识后，填写季度《个人工作总结考核表》，双方签名确认。
7.1.4.3 同时，双方探讨绩效改进点、改进方法与改进措施，确定改进完成时间；7.1.4.4 考核沟通工作应在考核结果审批通过后3个工作日内完成。
7.2 部门考核7.2.1 部门月度工作计划各部门应按照行政部的要求在每月6日前,完成部门上月工作总结和本月工作计划交分管副总和行政人力副总审核.7.2.2 绩效辅导7.2.2.1 在计划执行过程中，分管副总应关注分管部门的计划、目标的完成进度并及时协助部门解决工作中碰到的困难或存在的问题。
7.2.2.2 根据部门在工作过程中的要求，提供必要的资源7.2.3 部门中层管理人员绩效评价7.2.3.1 每月前8个工作日之内，人力部根据各部门经理、副经理考核指标的数据提供的来源向各数据提供部门发《部门KPI绩效数据收集表》，收集并汇总各部门经理、副经理的绩效数据，提交给各副总经理、总监。
7.2.3.2 各副总经理、总监根据人力部提供的部门中干绩效考核数据，结合部门总结，对所管部门中干进行KPI考核评分。
7.2.3.3 各副总经理、总监每月前12日提交所分管部门中干考核结果到人力资源部汇总后，经行政人力副总审核后，提交总经理审批。
7.2.3.4 总经理审批后，审批结果由人力资源部通知各分管副总和部门中干；7.2.3.5 在各级审核中需要调整考核成绩时，应逐级反馈到分管副总、总监进行确认，确认后继续审批程序。
7.2.3.6 部门经理的KPI考核得分即为部门KPI得分；7.2.4 绩效沟通管理程序和流程同7.148.行为、态度考核（KCI指标考核）绩效结果取决于员工的能力与工作态度，员工的行为是员工工作态度和能力外在表现形式，KCI考核是对KPI考核的补充；KCI考核由于直接上司根据被考核人完成工作任务的表现，对照KCI指标评价标准对被考核进行考核评分对于评价为A、B、E三个等级的评价结果，考核人应给出具体的关键事例予以说明；行为、态度指标的评价和沟通反馈的流程和时间要求与KPI指标考核一致。
9．否决类指标考核否决类指标考核流程为：相关部门反映事故的发生，由行政部调查事故的真实情况，并分清责任，提交人力部，人力部按《否决类指标管理办法》提出处理建议，报分管副总、行政人力副总、总经理审批；审批完后，由人力部反馈给责任部门。
（数据来源提供表）10. 考核结果及应用10.1 考核结果定义10.1.1 综合考核结果=KPI*80%+KCI*20%-否决类指标扣分+合理化建议加分10.1.2 考核均分为五级，考核等级（A、B、C、D、E）定义如下表：注：考核结果分布以强制分布比例为主，从高到低按比例分布，且强制分布前提是考核分数必须达到对应的考核等级，考核分数作为参考依据。
10.2 考核比例控制10.2.1部门经理级及以上人员依据考核分数确定考核等级；10.2.4 各部门考核等级要求按以下比例控制分布（部门考核等级决定部门人员注1：部门负责人的考核结果等级视同该部门的考核结果等级。
注2：某部门考核等级为B，则该部门最多可以有10％的员工评为A，可有20％的员工评为B，可有65%的员工评为C；至少10的员工评为D， E的比例不作硬性要求，按实际考核成绩定，但小于10人的部门具体人数可按照四舍五入的方法确定（除6人（含））。
注3：生产一线的员工不列为比例控制范围，按各部门具体的行为指标考核办法执行。
10.2.5 部门内参与绩效考核的员工人数少于6人（含），按以下述分布状况修正：10.2.6 考核等级评为“A”时，必须提供当期个人的突出业绩资料至人力资源部；主管级以下人员由人力资源部审核、人力副总审批，主管级（含）以上人员由审批；未及时提交相关资料视为无效，下降为“c”等级。
10.2.7 各部门的考核结果必须遵循以上比例，否则视为无效考核（该部门所有员工考核等级均按C处理，考核等级不及C时，按实际考核等级处理）。
若有特殊情况，部门需提出申请。
10.3 考核结果应用10.3.1 季度绩效考核结果与绩效工资挂钩10.3.1.1 上季度绩效考核结果与下季度每个月的绩效工资挂钩10.3.1.2 绩效考核等级与绩效系数对应关系表:注：市场营销系统的薪酬与绩效考核按《国内、国外营销系统激励方案》执行注：个人绩效未能达C及以上的，不能取得公司和部门的关联绩效10.3.1.5 员工月实得绩效工资的计算公式，月实得绩效工资=员工工资水平*绩效工资比例*（上季度公司绩效系数*公司权重+上季度部门绩效系数*部门权重+个人绩效系数*个人权重）个人绩效系数等于个人绩效得分对应的等级系数；个人绩效得分=KPI得分*80%+KCI得分*20%-否决类指标得分+合理化建议得分10.3.2 年终考核薪酬回报年终考核薪酬=年终奖标准*（公司年度考核系数*公司权重+部门年度考核系数*部门权重+个人年度考核系数*个人权重）（注：个人年度考核等级为D或E等时，不与公司和部门绩效联动）10.3.3 考核结果与晋升、调配10.3.3.1 年度内，季度考核成绩有D的，年度绩效评价等级为C以下的（含C），原则上不能晋升职位和薪资晋级（工资普调除外），特殊情况需经总经理审批。