企业的薪酬管理理论8.doc
薪酬管理薪酬管理概述
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图 企业工资等级系列的设置
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实
400
付
工
360
资
（ 320
元
月
280
） 240
最高工资 工资线 最低工资
/
200
160
职务评价分数
150
250
350
450 500
工资等级系列
1
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图 工资等级划分及范围 26
双轨薪酬制：
双轨薪酬制主要有两种形式， （1）把薪水暂时定在较低的水平，然后逐 步增加，直至最高，这需要三至十年的时 间。 （2）让年资短的员工的薪水永远低于年资 长的员工。
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5．贾丽莉。迄今为止，此人一直干得很出 色。因为她的活颇为棘手，所以你对她的绩 效印象特别深。她比好些同事更需要多点钱 用，因为她家境不好。同事们因为她工作出 色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。
1．了解当地其他组织中相同或相似 工作的薪酬额。
2．将组织的现行薪酬额与一般薪酬 额相比较，调整薪酬结构，保持企业的 竞争地位，避免人才的流失。
3．为本组织制定薪酬政策提供必要 的依据。
4．为组织确定合理的人工费用提供 必要的参考资料。
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(二)薪酬调查的程序
1．选择调查对象 选择薪酬调查对象需要遵循以下原则： (1)同行业中同类型的其他公司； (2)其他行业中有相似工作的公司； (3)录用同类员工，可构成竞争对象的公司； (4)工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符 合一般标准的公司； (5)与本公司距离较近，在同一劳动力市场 录用员工的公司； (6)根据本公司的人力、物力、财力状况， 确定调查公司的数量。
企业薪酬管理制度
企业薪酬管理制度企业薪酬管理制度是指根据企业的经营策略和目标，制定合理、公平、透明的薪酬政策和管理规定，对企业内部的薪酬安排、薪酬分配和薪酬福利等方面进行系统化管理的一种制度。
在企业中，薪酬不仅是激励员工工作动力的重要手段，也是企业合理使用和管理人力资源的一种方法。
因此，制定完善的薪酬管理制度是企业成功的关键之一。
企业的薪酬管理制度应当围绕以下几个方面展开：一、薪酬结构薪酬结构是指企业内部各种职位的薪酬比例和差异。
合理的薪酬结构应当与企业的管理目标和策略相匹配，能够有效地激发员工的工作积极性，同时也要公平、透明、合理合法，遵守相关法律法规。
二、绩效考核绩效考核是企业实行薪酬差异化管理的关键。
合理的绩效考核体系可以客观地评价员工的劳动成果和业绩贡献，为薪酬分配提供科学依据。
三、薪酬管理程序薪酬管理程序是指企业在薪酬管理过程中的规范化流程。
完整的管理程序应包括确定薪酬方案、制定薪酬标准、发布薪酬政策、执行薪酬方案、监督考核和统计分析等环节。
四、激励机制激励机制是一种鼓励员工奋斗向上的方法，可以提高员工工作积极性和效率，同时也能够提高企业的业务质量和效益。
企业应当根据实际情况制定特殊的激励方案，如绩效奖金、股权激励和福利待遇等。
五、薪酬保密制度薪酬保密制度是指企业对员工薪酬情况进行严格保密的制度，保护员工的个人信息和薪酬利益。
在实施这种制度时，企业不仅要尊重员工的权利，而且还要做好保密措施，避免泄露员工的薪酬信息。
综上所述，企业薪酬管理制度是企业有效管理人力资源的重要部分，应当全面、科学、规范地进行。
只有这样，才能够为企业带来更高的效益和巨大的发展潜力。
薪酬管理
薪酬管理第一章薪酬管理总论第一节薪酬的相关概念和主要功能市场经济在本质上是一种交换经济通常情况，将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
报酬的两种分类：1、经济报酬(包括各种形式的薪资福利)、非经济报酬（包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等）2、内在报酬、外在报酬（划分方法与工作特性理论紧密联系在一起。
具有技能多样性、任务一致性、任务重要性、自主性以及反馈性等五个方面特征的工作，会导致员工产生三种关键性的心理状态，即工作的有意性、对工作的责任感、工作活动产生的结果）薪酬本质是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
薪酬简史：从早期简单计件工资，到后来差别计件工资，然后逐渐出现了员工福利的大规模发展。
各种激励计划以及可变薪酬计划也不断涌现，企业可以运用的薪酬工具越来越多也越来越灵活。
薪酬概念界定,划分三类：1、宽口径界定，即将薪酬等同于报酬2、中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
3、窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪资，而不包括福利。
报酬与薪酬之间关系的几点结论：首先，与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，薪酬在企业报酬体系处于一种特别重要的地位。
其次，员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。
再次，内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然联系。
最后，企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务（三大部分）以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
其变动的主要依据：1、总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；2、市场同质劳动力的基本薪酬；3、员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化。
薪酬管理的主要内容及应用
薪酬管理的主要内容及应用一、薪酬管理的主要内容薪酬指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或事物,分为直接薪酬和间接薪酬;直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权,间接薪酬即福利;薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程;一工资制度工资和福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道,是激励的基础;合理的工资制度是调动职工积极性的前提手段;工资是根据劳动者所提供的劳动数量和质量,按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬,也就是劳动的价格;总体的工资包括基本工资、激励工资和成就工资;总体看来,主要有以下几种工资制度：1、技能等级工资制技能等级工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资,技能等级不同,薪酬支付标准不同;技能通常包括三类,深度技能、广度技能和垂直技能;优点：技能工资制向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息,它激励员工不断开发新的知识和技能,提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性,从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革,同时,技能工资制有助于高度参与型管理风格的形成;适用范围：这种工资制度适用于技术比较复杂的工种,比如机械行业的车、钳、铆、锻、焊等,以及模型、机修、保全等工种;2、职务工资制职务工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定工资的制度;该制度根据职务的重要性、责任大小、技术复杂程度的因素,按照职务高低规定统一的工资标准;优点：根据职务级别定酬,鼓励员工通过职位晋升来获得更多的报酬3、绩效工资制绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度,绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统;优点：绩效工资制有利于个人和组织绩效的提升；实现薪酬内部公平和效率目标；缺点：绩效工资制很可能导致员工的短视行为；同时,员工之间或者使员工群体之间的恶性竞争可能不利于组织的总体利益适用范围：绩效工资制可以应用在任何领域,适用范围很广,在销售、生产等领域更是得到大家认可,计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制;4、结构工资制结构工资制是根据决定工资的不同因素和工资的不同作用,将工资划分为几个部分,通过各部分工资数额的合理确定,构成劳动者的全部报酬;一般结构工资由四部分组成：基础工资、职务岗位、技能工资、年功工资、浮动工资奖励工资或业绩工资;优点：较好的体现了工资的几种不同功能；有利于实行工资的分级管理；能够适应各行各业的特点;5、岗位技能工资制岗位技能工资是以按劳分配为原则,以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为基础,以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度;优点：该工资制度更好的贯彻了多劳多得、同工同酬的原则,特别有利于调动青年工人的积极性;适用范围：适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业;二工资形式工资形式即工资给付形式,主要有计时工资和计件工资两种形式,还有一种是作为补充形式的奖金和津贴;1、计时工资制：是根据工作时间计算工资的形式;特点：直接以劳动时间计量劳动报酬,适应性强；考核和计量容易实行,具有适应性和及时性；不能反映劳动强度和劳动效果;2、计件工资制：根据工人生产合格产品的数量或完成的工作量,以劳动定额为标准,预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式;特点：工人的劳动成果与报酬直接挂钩,有利于提高劳动生产率,同时增加工人的收入；容易忽视产品质量,以及产品设备的短期行为;3、奖金和津贴：奖金和津贴是一种辅助的工资形式;奖金是对劳动者提供的超额劳动的报酬,必须从企业的超额利润中提取,具有非常规性、浮动性和非普遍性等特点;奖金的分配一积分法最好,上不封顶,但应征收奖金税;津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿;其效用是保护职工的身体健康,稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的职工队伍;常见的津贴补贴有：夜班津贴、车船补贴、降温费、特种作业补贴、出差补助、住房补贴、伙食补贴等;三福利福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇,分为法定福利和企业福利两大部分;员工福利的基本模式：附加性福利模式；核心加选择型的福利模式；“福利套餐型”模式;四薪酬策略我国企业目前所采用的薪酬策略大致分为以下两个方面：内部薪酬策略和外部薪酬策略;1、内部薪酬策略：1、点薪制：点薪制是指建立在薪点基础上的岗位技能工资制;它是一种一岗位为主、以技能为辅的工资制度点薪制的设计步骤：职位调查与工作分析→职位评价确定职位薪点→技能评价确定技能档级→工资测算→确定工资率→结合考核结果确定效薪挂钩比→制作工资表;2、宽带薪酬：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围;其实质是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬;宽带薪酬是一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式,适用于拥有大量知识型员工的科技型企业;3知识工资：知识工资就是一种将薪水与知识和技能联系起来,而不是仅仅与员工所做的工作相联系的薪酬;知识工资鼓励技术创新,可以提高员工知识水平和基本素质,也可以提高企业的业绩和综合竞争力;它适用于知识型企业和学习型组织;4个性化薪酬：个性化薪酬是一种以员工为中心,将企业的需求与员工的需求相结合的薪酬制度;个性化薪酬强调薪酬与员工需求的匹配,企业在员工充分参与的基础上,为每一类员工设计一个具有弹性的薪酬基本框架;在此框架内,定期给予员工重新选择的机会;2、外部薪酬策略：1薪酬水平策略：指企业将薪酬定位在何种水平之上;可以分为四种类型：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略、混合薪酬策略;2薪酬结构策略：指按照固定薪酬与浮动薪酬比例的不同而划分的薪酬策略;高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式、调和性薪酬模式、混合薪酬模式3一企两制策略：即在同一个企业中实行两种工资制度;适用于平均工资水平不能完全与市场接轨,薪酬竞争力不足的企业;4企业形象与工资水平的组合策略：指将薪酬水平与组织形象作为参考因素,将二者搭配形成不同的组合方案;5不同发展阶段公司的薪酬策略：该策略认为,在制定薪酬策略时一方面要考虑薪酬策略的有效性,另一方面还要考虑到企业的资金实力;五现代薪酬管理发展趋势随着社会生产力的高度发展,随着世界进入经济全球化和知识经济时代,管理也正由科学管理进入人文管理时代;相应的,薪酬管理理念也发生了深刻的变化,薪酬管理呈现出了一些新的发展趋势,主要体现为以下几点：1、全面薪酬：薪酬不再是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励等一些内在的报酬;物质和精神并重,这就是目前提倡的全面薪酬制度;2、薪酬与绩效挂钩：成功的企业薪酬制度既要具有稳定性,还要体现激励性;只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性;3、宽带型薪酬结构：随着企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略的施行,宽带薪酬结构应运而生;4、雇员激励长期化：为了留住关键的人才和技术,稳定员工队伍,企业开始建立、实行员工持股计划、股票期权、业绩股票等一系列长期激励机制;5、自助式薪酬管理模式：即建立一种以员工的个人需求为中心,由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式;企业设计出一个薪酬菜单,员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合;6、弹性福利计划：即让员工在规定的范围内根据自身的需求选择自己喜欢和需要的福利组合,从而更大的发挥福利的激励作用;二、薪酬管理模式的应用一薪酬管理的影响因素影响企业薪酬的因素有很多,大致可以归纳为三类：第一类：外在环境因素;包括政府法令、经济、社会、工会、劳动市场、团体协商、生活水平等;第二类：组织内在因素;包括财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、比较工作价值、竞争力、公平因素;第三类：个人因素;包括年资、绩效、经验、教育程度、发展潜力、个人协商能力等;二企业薪酬管理模式的选择由于每个企业所处的发展阶段、内外部环境以及经营战略不同,因此各企业的薪酬管理模式也不尽相同;企业在选择适合自己的薪酬管理模式时,都要对相应的影响因素进行分析,然后再根据自身的特点选择恰当的薪酬管理模式;既要注重内部公平性,又要加强外部竞争性；在注重对员工的激励作用的同时,还要加强对员工的约束;企业在选择适合自己的薪酬管理模式时,应做到：1、薪酬制度与企业战略和发展阶段相匹配;企业战略是薪酬制度的指导方向,薪酬制度的制定和实施不能偏离企业战略的要求,薪酬制度是企业战略能否实现的一个至关重要的驱动因素;只有与企业战略相匹配的薪酬制度才能够保留现有人才,吸收外部优秀人才,为战略实施提供人才保障,同时,提高战略实施的运营效率;例如,宽带薪酬结构适合于技术型和创新型的成长战略的企业,而劳动密集型企业不宜采用；而自助式薪酬则适用中小企业,大企业采用则会增加成本;此外,企业薪酬管理是一个动态管理过程,处于不同发展阶段的企业,其薪酬策略、薪酬水平及薪酬结构都是不同的,都要随着企业的发展而做出相应的调整;例如,宽带薪酬体系的设计要随着公司战略和发展阶段的演变而做出相应的调整,拓展或紧缩“带宽”,以适应整体发展的需要;2、薪酬制度与工作层级和性质相适应;企业薪酬制度中的薪酬水平及薪酬结构与工作层级及其工作性质密切相关;不同的工作层级和工种都有与其相对应的薪酬结构;比如：年薪制薪酬体系适用于企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理,其薪酬结构主要包括基本年薪、业绩年薪、奖励年薪、法定福利、特殊福利等；销售人员薪酬体系适用于企业的销售岗位,其薪酬结构主要包括保底工资、销售提成、管理考核奖、补贴；等级薪酬体系等级薪酬体系适用对象为企业内从事技术岗位、以常规性管理为特征的管理岗位、以操作性工作为特征的岗位的员工和市场运营人员,其薪酬结构主要包括基本工资、月度奖金、年度奖金、单项奖、项目奖励、福利保险等;3、薪酬制度与员工需求相一致;随着科学管理向人文管理的转变,员工的需求得到了更多的关注,成功的企业薪酬制度要与员工需求相一致,从而发挥薪酬制度对员工的激励作用;根据期望理论,人总是渴求满足一定的需要,并设法达到一定的目标;企业薪酬制度的设定要尽可能的满足员工的各种需求,最大限度的挖掘人的潜力,从而提高工作效率;从企业薪酬管理的发展趋势来看,员工需求已成为企业薪酬制度设定的重要影响因素;例如,全面薪酬、自助式薪酬以及弹性福利计划等一些新型的薪酬管理模式都体现了对员工需求的重视,通过满足员工的需求来更好的激励员工,从而提高员工个人及组织的绩效水平;。
薪酬管理
第一章关键术语1、报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3、总薪酬：薪酬和福利两部分之和成为总薪酬。
4、薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
5、直接薪酬：将薪酬称为直接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬。
6、间接薪酬：将福利成为间接薪酬。
7、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济报酬。
8、可变薪酬：可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
复习与思考一、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？1、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的报酬。
特点：（1）基本薪酬反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异；（2）基本薪酬的调整取决于以下因素：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；②市场上同质劳动力的基本薪酬；③雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化。
2、可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。
由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
3、间接薪酬或服务与福利，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
薪酬管理的基本理论
薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。
（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。
（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。
人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。
在商品经济不发达的时期使用。
（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。
相对于实际工资，也称名义工资。
（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。
（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。
按照1990年国家统计局规定，工资总额有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及在特殊情况下支付的工资组成。
薪酬制度和薪酬管理制度
薪酬制度和薪酬管理制度一、薪酬制度薪酬制度是指企业为了激励员工，按照一定的标准和程序，通过货币或其他形式向员工支付报酬的一种制度。
薪酬制度不仅可以彰显企业对员工的重视，更能够促使员工更加努力地工作，提高企业的绩效。
合理的薪酬制度可以提高员工的工作积极性和士气，增强员工对企业的忠诚度，帮助企业留住人才，提高企业的经济效益。
1.1薪酬制度设计的原则（1）公平公正原则薪酬制度设计需以公平和公正为原则，确保员工在同样的工作量和质量下能够获得相应的薪酬报酬。
要避免薪酬分配不公，或者发生歧视性的薪酬差异。
（2）激励与风险共担原则员工薪酬应该与其表现和贡献成正比，杰出的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则应该获得相应的惩罚。
同时，员工和企业应该共同承担经营风险，薪酬可以根据企业的经营状况做出相应的调整。
（3）合理可行性原则薪酬制度需要根据企业的实际情况进行设计，要符合公司的经济能力和发展需求，同时也要适应员工的需求，避免造成薪酬不合理或者无法执行的情况。
1.2薪酬制度设计的内容（1）基本工资员工的基本工资是由企业根据员工的工作岗位、职责和工作时间等因素确定的，通常是员工每月或每年固定的薪酬。
（2）绩效工资绩效工资是指员工根据其工作绩效来确定的工资，通常是根据员工的工作表现、完成的工作任务、达成的工作目标等来进行评定。
（3）奖金奖金通常是用来激励员工的一种薪酬形式，可以根据员工的工作表现、工作成果等发放，是一种临时性的薪酬激励。
（4）福利待遇企业为员工提供的各种福利待遇也是薪酬的一部分，例如员工的医疗保险、住房补贴、交通补贴等。
（5）公司股票期权公司股票期权是指企业向员工提供的购买公司股票的权利，员工可以在一定的时间内以优惠的价格购买公司股票，从而分享公司的成长和发展。
（6）其他薪酬形式企业还可以根据员工的需求和企业的情况制定其他的薪酬形式，例如提供职业发展机会、培训机会、灵活的工作时间等。
1.3薪酬制度的执行（1）薪酬制度的执行需要进行公平和公正的评定，要确保薪酬的确定是公开透明的，员工能够清楚了解薪酬的发放标准和流程。
企业薪酬制度完整
企业薪酬制度完整企业薪酬制度对于员工的激励和满意度具有重要意义。
一个完整的薪酬制度应该包括以下几个方面：薪酬策略、薪酬结构、薪酬测算方法、绩效考核和激励措施。
首先，薪酬策略是企业薪酬制度的基础。
企业应该根据自身的发展目标和市场竞争情况，制定合理的薪酬策略。
一般来说，薪酬策略可以分为两种：外部公平和内部公平。
外部公平是指企业与同行业相比，薪酬水平应该相对稳定而且具有竞争力。
内部公平是指企业内部薪酬应该合理公正地分配，避免出现明显的薪酬差距。
其次，薪酬结构是企业薪酬制度的重要组成部分。
薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等。
基本工资是员工的日常工资，一般与岗位等级和工作经验相关。
绩效工资是根据员工的绩效表现来确定，可以通过定期考核或者项目完成情况来评估。
津贴和福利是一种额外的奖励，可以包括交通补贴、餐补、住房补贴等。
另外，薪酬测算方法是决定员工薪酬水平的一个重要因素。
薪酬测算方法可以根据不同的岗位和等级来确定，一般可以采用市场定价法、资历定价法和绩效定价法等。
市场定价法是参考同行业企业的薪酬水平来确定；资历定价法是根据员工的工作经验和技能水平来确定；绩效定价法是根据员工的绩效表现来确定。
绩效考核是薪酬制度中不可忽视的一环。
企业应该建立科学合理的绩效考核制度，确保对员工的工作表现进行公正客观的评估。
绩效考核可以采用定期的员工评估、上级评价、同事评价和客户评价等多种方式来进行。
通过绩效考核，企业可以确定员工的绩效等级，从而决定其绩效工资的水平。
最后，激励措施是企业薪酬制度的重要补充。
激励措施可以包括奖金、提升机会、培训和发展机会等。
企业可以设立多种奖金制度，如年终奖、季度奖等，作为激励员工的手段。
此外，企业还应该提供员工晋升和学习发展的机会，鼓励员工不断提升自身的能力和素质。
总之，一个完整的企业薪酬制度应该包括薪酬策略、薪酬结构、薪酬测算方法、绩效考核和激励措施等方面。
通过建立科学合理的薪酬制度，企业可以提高员工的工作满意度和激励效果，为企业的发展提供有力支持。
薪酬管理
薪酬管理薪酬管理(Reward Management)薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指组织对所有员工的服务确定薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。
在这个过程中，企业对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬进行决策。
同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系的有效性进行评估，然后不断改进。
薪酬管理对于几乎任何组织来说都是一个棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平、有效、合法三个目标，企业管理的要求越来越高，但就薪酬管理而言，制约因素越来越多，不仅涉及企业的基本经济承受能力和政府法律法规，还涉及企业不同时期的策略、内部人才的定位、外部人才市场以及行业内的竞争对手。
薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及到公司每个员工的切身利益。
尤其是当人们的生活质量不是很高的时候，薪资直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接反映，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司的地位。
所以薪资问题会是每个员工都非常敏感的。
2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
2024版薪酬管理理论、方法、实务全本
contents •薪酬管理概述•薪酬管理理论基础•薪酬设计方法与技术•绩效与薪酬挂钩机制建立•员工福利与非物质激励措施•薪酬管理制度建设与完善目录01薪酬管理概述薪酬定义及重要性薪酬定义薪酬重要性薪酬不仅关乎企业的成本，而且与企业的竞争力息息相关，合理的薪酬制度能够激励员工，提升企业的整体绩效。
薪酬管理目标吸引和留住优秀的员工激励员工提高工作绩效保持薪酬体系的内部公平性和外部竞争性薪酬管理原则公平性原则：确保企业内部不同职位之间的薪酬公平，同时与外部市场保持竞争力。
激励性原则经济性原则合法性原则030201福利企业为员工提供的非货币形式的报酬，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
针对员工在特殊工作环境或条件下的额外补偿，如交通补贴、通讯补贴等。
奖金对员工在工作中取得的突出成绩或特殊贡献给予的额外奖励。
基本工资根据员工的职位、经验、技能等因素确定的固定工资部分。
绩效工资薪酬体系构成要素02薪酬管理理论基础激励理论在薪酬管理中应用需求层次理论根据员工不同层次的需求，设计相应的薪酬体系，以满足员工的生理、安全、社交、尊重和自我实现等需求。
双因素理论区分保健因素和激励因素，通过薪酬设计来消除员工的不满，并激发员工的积极性。
成就需要理论针对员工对成就、权力和亲和的需要，设计具有挑战性的薪酬体系，激发员工的内在动力。
公平理论在薪酬设计中体现外部公平内部公平个人公平期望理论对员工激励作用提高期望值明确目标通过培训和职业发展等手段，提高员工对实现目标的期望值和信心。
强化效价03薪酬设计方法与技术职位评价基于工作分析，对职位进行相对价值评估，确定职位等级和薪酬水平。
工作分析通过系统方法收集、整理、分析与工作相关的信息，明确工作性质、任务、责任、工作环境等，为薪酬设计提供依据。
能力评价评估员工能力、技能、知识等，将能力与薪酬挂钩，激励员工提升能力。
工作分析与评价方法市场薪酬调查与定位策略市场薪酬调查01企业薪酬定位02薪酬策略制定03常见薪酬设计模式比较01020304岗位工资制技能工资制绩效工资制组合工资制04绩效与薪酬挂钩机制建立绩效考核指标体系构建关键绩效指标（KPI）工作量和工作质量评估能力和素质评估绩效结果与薪酬调整策略绩效工资制度根据绩效考核结果，确定员工的绩效工资水平，实现绩效与薪酬的挂钩。
企业的薪酬制度范文
企业的薪酬制度范文一、引言公司作为一家具有社会责任感和良好企业形象的企业，为了提高员工的积极性和工作效率，订立了一套科学合理的薪酬制度，以确保员工得到公正、公正的待遇。
二、薪酬管理标准1. 薪资结构薪酬制度重要由基本工资、绩效奖金、津贴和福利构成。
1. 基本工资：依据员工的岗位等级和工作年限确定，以保障员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金：依据员工的工作表现和绩效评定结果进行考核，通过绩效奖金激励员工的工作动力。
3. 津贴和福利：依据实在岗位和员工需求供给相应的津贴和福利，包括交通补贴、餐费补贴、健康保险等。
2. 薪资调整公司将依据市场情况和企业业绩等因素，定期对薪资进行评估和调整，以保持薪资的竞争力和合理性。
3. 公开透亮公司将薪酬制度及其调整原则向员工公开，并定期进行解释说明，以保证员工对薪酬制度的了解和认同。
三、薪酬考核标准1. 绩效考核公司将依据员工的工作表现和绩效评定指标进行绩效考核，以评估员工在岗位上的工作表现和业绩贡献。
1. 工作责任：依据员工所负责的工作职责和权责，评估员工的工作责任心和工作自动性。
2. 工作质量：评估员工工作成果的质量和精准性，包括工作报告、交付物等。
3. 工作效率：评估员工完成工作任务的速度和效率，包括工作量、工作时间、工作进度等。
4. 团队合作：评估员工在团队合作中的贡献和协作本领，包括沟通、协调、合作等。
2. 绩效奖金依据绩效考核的结果，公司将予以员工相应的绩效奖金作为对其工作表现的认可和嘉奖。
1. 优秀绩效：对于表现优秀的员工，将予以额外奖金和晋升机会。
2.良好绩效：对于表现良好的员工，将予以适当的绩效奖金，以激励其进一步提高工作表现。
3. 一般绩效：对于表现一般的员工，将予以基本的绩效奖金，并提出相应的改进建议。
4. 差强人意绩效：对于表现不佳的员工，将予以适当的警告和改进要求，并进行培训和辅导。
3. 职级晋升公司将依据员工的工作表现和潜力，予以合适的晋升机会和职级调整。
薪酬管理
薪酬管理第一章:（一）名词解释1薪酬：是指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。
2基本薪酬：是指一个组织根据员工所承受或完成的工作本身或是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
3薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
（二）选择：1报酬的分类：①经济报酬·非经济报酬②内在报酬·外在报酬2可变薪酬是薪酬系统中与绩效挂钩的部分3间接薪酬是指非一般的货币报酬主要包括员工的福利和服务4薪酬分配的目的：①企业的可持续发展②强化企业的核心价值观③支持企业战略的实施④培养和增加企业的核心能力⑤营造响应变革和实施变革的变化第二章（一）选择：1边际生产薪酬论的核心是证明，工资水平决定于劳动的边际生产。
2需要理论：①生理需要②安全需要③社会需要④尊重需要⑤自我实现需要第三章（一）名词解释：1战略薪酬：是指薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支持组织的竞争战略，并帮助组织获得经竞争优势。
（二）简答：1战略性薪酬对企业人力资源管理的要求：①薪酬战略与组织战略目标紧密联系②降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重③实现日常薪酬管理活动的自动化④积极承担新的人力资源管理角色2整体薪酬战的主要特征：①激励性②灵活性③战略性④创新性⑤沟通性3构成整体薪酬战略的步骤：①全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响②制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策③讲薪酬战略转化为薪酬实践④对薪酬系统的匹配性进行再评第四章(一)名词解释：1职位评价：就是指系统的确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位的过程，它是以工作内容·技能要求·对组织的贡献·组织文化以及外部市场等为综合依据。
2技能薪酬：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能·能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
生产型企业薪酬管理制度
生产型企业薪酬管理制度XX生产企业薪酬管理制度一、总则1.目的本制度的目的是规范XX生产企业的薪酬管理，确保员工的合法权益得到保障，同时激励员工的积极性和创造性，促进企业的发展。
2.适用范围本制度适用于所有XX生产企业的员工，包括正式员工、临时工、劳务派遣工等。
二、薪资结构1.薪资划分根据员工的职位、工作性质和工作表现等因素，将员工分为不同的薪资等级，并按照薪资等级给予相应的薪资待遇。
2.工资构成员工的工资由基本工资、绩效工资、津贴等组成。
其中，基本工资是员工的固定工资，绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果给予的奖励，津贴则是根据员工的工作环境和特殊情况给予的补贴。
以上是XX生产企业薪酬管理制度的基本内容，希望能够为企业员工提供一个公正、透明、合理的薪酬体系，促进企业和员工的共同发展。
产量制度公司采用产量制度进行考核和计算员工的工资。
具体来说，就是根据员工的工作量和完成情况来计算工资。
这种制度可以激励员工努力工作，提高工作效率，同时也可以让公司更加公平地分配薪资。
薪酬计算方法公司的薪酬计算方法包括基本工资、绩效工资和津贴等。
其中，基本工资是员工的固定工资，绩效工资则根据员工的表现和工作量进行计算，津贴则是根据员工的职务和工作需要进行发放。
这种计算方法可以更加准确地反映员工的工作贡献和价值。
薪资调整薪资调整是公司为了激励员工，提高工作积极性和效率而采取的一种措施。
具体来说，薪资调整依据主要包括考核情况和岗位或职称变化。
在具体实施过程中，公司会根据员工的表现和需要进行相应的调整，以保证员工的薪资水平能够与市场保持一致。
根据考核情况的薪级调整公司根据员工的考核情况进行薪级调整，以激励员工更加努力地工作。
具体来说，如果员工的表现优秀，公司会适当提高其薪资水平，反之则会降低其薪资水平。
这种制度可以激励员工不断提高自己的工作能力和水平，从而更好地为公司做出贡献。
根据岗位或职称变化的薪酬调整当员工的岗位或职称发生变化时，公司会相应地进行薪酬调整。
企业薪酬管理
第一章企业薪酬概述第一节1.企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。
→薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇。
2.企业薪酬的性质：①薪酬是员工合法的劳动收入②薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式③是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬④企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入3.企业薪酬的职能（1）薪酬对雇主的职能：①增值职能②激励职能(核心职能)③配置职能④竞争职能⑤导向职能（2）薪酬对员工的职能：①满足基本生活需求②满足安全保障需求③满足精神和个人社会地位的需求第二节企业薪酬要素1.传统上企业员工的全部收入分为三大部分：基本薪酬、辅助和员工福利2.现代企业薪酬激励功能：基本薪酬、补偿性、浮动和激励薪酬以及员工福利3.基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。
有以下特点：常规性、固定性、基准性基本薪酬的构成要素：①岗位和职位工资②职务工资③技能工资④年功或资历工资4.浮动薪酬和激励薪酬奖金、分红、利润分享、股票期权以及特殊奖励等5.福利薪酬1)社会保险与保险待遇第一类：永久无工作能力的保险，如残疾保险、养老保险等；第二类：暂时无工作能力的保险，如疾病保险或健康保险、生育保险、失业保险等第三类：死亡后的保险，如丧葬保险、遗属保险等；2)集体福利包括：①住宅计划（住房公积金、一次性房屋补贴）②集体生活设施和服务③带薪休假、旅游等④在职培训3)个人福利（以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴）：①两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴②上下班交通补贴、取暖补贴、生活消费品价格补贴等③对经济困难员工的生活性补助第三节企业薪酬结构企业薪酬的构成：基本薪酬、补偿薪酬、浮动（激励）薪酬、福利薪酬1.总薪酬的基本性质：①不是一个部分的概念，而是一个总体的概念②不是一个成本的概念，而是一个收益的概念③不是一个报酬的概念，而是一个管理的概念④体现了一种战略管理的内涵第四节1.企业薪酬管理的性质①薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容②薪酬管理是对人的管理③成功的薪酬管理是企业发展的动力所在第二章企业薪酬理论第一节早期的工资理论1.工资决定理论（即生存费工资理论）代表人物：亚当·斯密和大卫·李嘉图生存费工资理论认为，劳动力需求的变化只能决定雇佣规模，但不能影响工资水平2.最低工资理论代表人物：威廉·配弟和魁奈3.工资基金理论代表人物：约翰·斯图亚特·穆勒→西尼尔进行了修改西尼尔的工资基金理论决定于两个因素：一是工人直接或间接生产他们需要的商品的生产效率；二是生产这些商品直接或间接雇用的人数。
薪酬制度与管理
第八章薪酬制度及管理第一节薪酬概述一、薪酬及其构成薪酬乃是组织或单位对其员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创新所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种公平的交易或交换。
薪酬主要由三部分构成。
1.工资。
我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。
2.奖励。
我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。
它们可与员工个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至整个企业效益结合。
奖励的依据是贡献律，具有明确的针对性性和短期的刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。
3.福利。
从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
将企业员工的薪酬分为三个部分：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
1.基本薪酬。
是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的基本现金薪酬。
(1)根据所确定的基础的不同，基本薪酬可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。
前者是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系；后者则是指根据对每一员工能力(或者技能、胜任特征)的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。
(2)根据薪酬等级的数量及宽窄程度，可以分为窄带薪酬体系与宽带薪酬体系。
窄带薪酬体系是指薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系；宽带薪酬体系是指薪酬等级数量较少，每一等级的薪酬幅度较大的薪酬体系。
2.可变薪酬。
或者说浮动薪酬，是与绩效直接挂钩的部分，即随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
3.间接薪酬。
就是给员工提供的各种福利。
二、薪酬的功能1.补偿功能。
薪资的补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以薪资形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动力再生产的需要。
薪资的补偿功能是企业薪资工作的基本出发点。
企业薪酬管理方案
企业薪酬管理方案概述薪酬是企业管理中的重要环节，直接关系到员工的工作积极性、士气和企业的生产效益和发展。
因此，建立一套科学合理的薪酬管理方案对企业的发展至关重要。
本文将从方案制定、目标设定、薪酬设计、绩效考核与奖励、薪酬调整等方面详细介绍企业薪酬管理方案。
方案制定制定薪酬管理方案需要根据企业的经营战略、组织文化和员工特点来制定，同时也要参考市场行情、竞争对手的薪酬水平，确保方案科学合理。
在制定过程中，需要明确纳入薪酬体系的具体岗位和职能，制定薪酬分级标准和薪酬构成要素，同时还要确定薪酬的支付方式和周期，保证员工能够收到权益的重视。
目标设定制定薪酬管理方案应当确定明确的目标，以保证企业薪酬管理的科学性和有效性。
目标主要包括以下几个方面：•企业整体经济效益提升；•劳动力成本控制和管理；•吸引、留住和激励优秀员工；•薪酬体系的公正和灵活性；•薪酬管理过程的透明度和可行性。
通过明确目标，可以进一步确立相应的薪酬管理政策和措施，使企业的薪酬管理能够符合企业战略和目标的实现。
薪酬设计设计薪酬结构要根据岗位需求特点、个人职责和能力素质等因素进行科学合理的划分，构建薪酬体系。
薪酬体系由两个基本部分组成：薪酬结构和薪酬标准。
薪酬结构是根据岗位特点和要求划分的一系列薪酬级别和档次，而薪酬标准则是针对各个薪酬级别和档次规定的薪酬水平。
在制定薪酬设计时，还必须考虑到不同的员工分类，如不同职务、不同地区、不同工龄等，制订出相应的薪酬标准，确保薪酬对不同员工的公正和公平。
绩效考核与奖励绩效考核是现代企业管理的一种重要手段，对于企业的长期发展和员工的发展都有着积极的影响。
在薪酬管理方案中，应当建立考核机制，根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励和晋升机会，激发员工的工作动力与积极性。
奖励机制也必须被制定，并要根据员工绩效和贡献的不同设立相应的奖励方案，以鼓励员工的奋斗精神和开拓创新的热情。
薪酬调整在企业管理运营的日常过程中，因各种因素的影响，员工薪酬调整是必然的。
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企业的薪酬管理理论8
人力资源管理中，薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。
一家珠三角制造性企业由八十年代初的私营小厂靠“三来一补”积蓄实力发展到九十年代发展成几千人的大型制造厂，其发展势头是令人称赞的，但其在长期发展道路中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。
几年以来，笔者对几家和上述企业类似的薪酬现状问题进行了对比研究。
现根据对各企业薪酬现状分析和总结，提出一些企业薪酬可能存在的典型“病症"及其影响，以期为各位提个醒。
病症一市场定位偏低公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。
但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。
那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素质人才的加入。
其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。
病症二对内不公平研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。
不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。
对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：
1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。
某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上；
2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；
3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。
从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；
4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。
病症三通过加班增加工资收入毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。
然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。
这是因为：
1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。
2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。
总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。
表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。
3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。
从固定工作时间的角度来看，公司
工作时间偏长；而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。
因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。
雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。
病症四组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。
，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作；2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍；3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人；4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。
岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。
病症五年资成为主要付酬对象年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。
年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁；年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制；这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。
1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。
2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。
3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对
公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。
因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续
贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。
病症六薪酬体系不合理薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。
在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。
5、保险。
保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。
有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。
同时，对员工的突发的事故也没有预防。
薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。
灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
病症七薪酬制度不科学通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，
将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。
广泛的意义上，薪酬制度包括了薪酬体系。
在这里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。
不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧重点的基础是付酬对象。
付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一，它指的是最根本的付酬依据，即以什么确定薪酬。
通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。
薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为，朝什么方向发展。
薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。
薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病
症"的根源。
其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。
“冰冻三尺，非一日之寒"，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，知易行难。
许多公司，薪酬成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。
可喜的是，越来越多的企业已经意识到这个问题，并试图改革。
笔者在此提出个人对薪酬问题的一点总结，为各位提供参考。