酒店员工为何难招聘

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酒店行业的人才招聘与人力资源挑战

酒店行业的人才招聘与人力资源挑战人力资源是酒店行业中至关重要的一环，对于酒店的成功经营和提供优质服务具有不可或缺的作用。

然而，酒店行业在人才招聘和人力资源管理上面临着一系列的挑战。

本文将探讨酒店行业的人才招聘与人力资源挑战，并提出相应的解决方案。

一、人才招聘挑战1. 市场竞争激烈酒店行业是一个竞争激烈的行业，各大酒店争相招揽优秀的人才。

这使得酒店在人才招聘上面临较大的压力。

同时，高端酒店的人才需求更加突出，竞争更加激烈。

2. 人才稳定性由于酒店行业的工作性质，员工流动率较高。

员工的快速流失会给酒店带来运营上的不可预料的挑战。

此外，员工离职带来的人力资源浪费和新员工培训成本也是酒店行业面临的困扰。

3. 招聘成本高质量的人才往往需要付出较高的薪酬和待遇，这对酒店的经济成本造成较大压力。

在既要保证员工满意度又要控制成本之间存在矛盾。

解决方案：为了解决人才招聘的挑战，酒店行业可以采取以下策略：1. 建立良好的品牌形象通过加强酒店的品牌形象和提供良好的员工福利，吸引优秀的人才到酒店工作。

酒店可以在网络上进行积极宣传，提升其知名度和吸引力。

2. 积极培训和发展为员工提供良好的培训和发展机会，提高员工的专业素质和工作能力，增加员工的忠诚度和对酒店的认同感。

同时，酒店可以制定完善的晋升体系，为员工提供发展的机会。

3. 灵活的薪酬和待遇体系酒店可以制定灵活的薪酬和待遇体系，根据员工的能力和贡献进行差异化管理。

合理的激励机制可以激发员工的工作热情和积极性。

二、人力资源管理挑战1. 员工培训与发展酒店行业需要不断提升员工的工作技能和服务水平，在员工培训与发展方面面临一定的挑战。

如何有效地进行员工培训和发展，使员工具备应对各种工作情境的能力是关键。

2. 绩效管理绩效管理对于酒店行业来说是一项重要的任务。

如何准确评估员工的绩效并进行相应的奖惩，对于酒店的效益和员工的激励都具有重要意义。

3. 员工满意度管理员工满意度直接关系到酒店的经营状况和服务质量。

酒店用工荒的原因

酒店用工荒的原因酒店人士已经意识到用工荒的问题不是暂时的困难，而是酒店面临的长期难题。

那么，酒店用工荒的原因是什么?下面就由店铺告诉大家酒店用工荒的原因吧!酒店用工荒的原因1、酒店行业透支行业人力资源红利，大大降低了行业吸引力酒店行业的用工荒是近几年的事，笔者从上世纪90年代入职酒店至今，目睹了酒店招聘需要警察维持秩序到目前的用工荒。

短短十几年，酒店的用工从原来“选美”式的面试到现在的无人可用，笔者归结为以往透支了行业人力资源的红利，导致了酒店行业的吸引力下降，这是用工荒的内因。

(1)过分强调宾客满意度，牺牲员工利益酒店行业是和国际接轨最早的行业，国外先进的服务理念、先进的服务设施和服务标准都引入国内。

尤其国外酒店提倡的“顾客是上帝”，“顾客永远是对的，我们永远是会的”等理念深入每一个酒店人的内心。

这些理念的提出大大推动了酒店业服务水平的提升。

但在强调为宾客提供高满意度服务时，却对员工的利益强调的并不够，导致了宾客与员工两个满意度的失衡。

一是表现在酒店行业的工资上，从上世纪90年代的高收入群下降到倒数几位;二是国内许多行业酒店员工实行身份管理，有的是人事关系，有的是劳动关系，由身份决定待遇和升迁，造成了内部的不公平;三是原来酒店独有的员工餐、制服等福利，现在在社会各行业普遍存在。

(2)过分强调行业惯例，用管理侵害员工利益酒店人在实际工作中几乎都践行着“有上班的点，没下班的点”，“每早顶着月亮来，每晚晒着月亮回”。

这的确是酒店人的生活状态，这也是酒店行业的特殊性。

实际上其他行业也有自身的独特性和惯例，这无可厚非。

但是，作为业主和股东的受益方，应该站在公平的角度上对这些额外的付出给予相应的补偿。

(3)酒店业与国际接轨不充分，把服务费当成营业收入酒店业与国际接轨是带有选择性的，把先进的理念和服务标准引入我国，但对“小费”制度却以我国国情为由，取消小费制度，不允许收取“小费”。

后来合资酒店开始了“服务费”制度，在消费总额的基础上加收10—15%作为服务费。

经济型酒店基层员工招聘问题研究

经济型酒店基层员工招聘问题研究经济型酒店在如今的市场中受到了越来越多消费者的青睐，因为它们提供了便宜实惠的住宿选项。

随着经济型酒店的增多，对基层员工的需求也在不断增加。

经济型酒店基层员工的招聘问题也随之而来。

这些问题包括但不限于：员工素质不高、员工换岗率高、员工工作积极性低等。

为了解决这些问题，本文将对经济型酒店基层员工招聘问题进行研究，并提出相应的解决方案。

一、员工素质不高在经济型酒店的招聘中，员工素质不高是一个常见的问题。

这主要是因为经济型酒店往往对员工的学历和工作经验要求不高，导致了员工的整体素质相对较低。

为了解决这一问题，经济型酒店可以采取以下措施：建立健全的招聘机制。

经济型酒店可以通过与高校合作、参加招聘会等方式，吸引一些高素质的应届毕业生。

酒店可以制定一套科学的招聘标准，确保招聘到的员工具有良好的职业素养和服务意识。

加强员工培训。

酒店可以通过定期举办员工培训，提升员工的专业技能和服务水平。

在培训过程中，还可以加强对员工的职业道德和服务意识的教育，提升其整体素质。

酒店可以通过提高员工的报酬待遇吸引高素质的员工。

提高员工的工资水平可以激励员工更加努力地工作，同时也能吸引更多高素质的员工加入到酒店中来。

通过这些措施，经济型酒店可以有效解决员工素质不高的问题。

二、员工换岗率高经济型酒店基层员工的换岗率普遍较高，这给酒店的运营带来了一定的困扰。

员工的频繁更换不仅会增加酒店的招聘成本，还会影响到酒店的服务质量和员工团队的凝聚力。

为了降低员工换岗率，酒店可以采取以下措施：提供良好的福利待遇。

经济型酒店可以通过提高员工的工资水平、提供完善的社会保障和住宿条件等方式，提升员工的福利待遇，增加员工的归属感，降低其离职意愿。

加强员工关怀。

酒店可以加强对员工的关怀，包括定期的员工座谈会、员工活动等，增进员工与酒店之间的感情，减少员工的离职意愿。

酒店还可以加强对员工的培训，提升员工的职业发展空间。

通过为员工提供发展机会，可以增加员工对酒店的忠诚度，降低其离职意愿。

酒店人力资源工作存在哪些问题

酒店人力资源工作存在哪些问题
在酒店人力资源工作中，可能存在以下问题：
1. 招聘困难：酒店行业所需的人才众多，但是招聘难度较大。

可能出现无法找到合适的人才或
者人员流动性较大的问题。

2. 培训与发展不足：由于酒店行业的工作性质特殊，需要对员工进行专业的培训与发展，但是
在实践中可能存在培训资源不足、培训计划不完善等问题，导致员工能力提升缓慢。

3. 激励机制不合理：酒店人力资源管理可能存在激励机制不合理的问题，例如薪资福利不尽如
人意、晋升途径不明确等，导致员工积极性不高或者流失。

4. 绩效评估不公平：酒店人力资源管理中，可能存在绩效评估不公平的问题，例如评估标准不
明确、评估过程不透明等，导致员工对绩效评估结果不满或者不信任。

5. 员工关系管理挑战：酒店行业的工作强度较大，可能存在员工关系紧张、沟通不畅等问题，
需要加强员工关系管理和团队建设。

6. 人力资源管理技术不足：酒店人力资源管理的技术手段相对较低，可能存在信息化程度不高、数据分析能力不足等问题，影响人力资源管理的效率与质量。

7. 文化融合与多样性管理：酒店行业涉及不同国籍、文化背景的员工，文化融合和多样性管理
可能成为一项挑战，需要加强跨文化沟通与团队协作的能力。

这些问题需要酒店人力资源部门及相关管理人员关注和解决，以提高员工满意度和绩效，促进
酒店业务的可持续发展。

酒店行业的人才缺口问题及应对建议

酒店行业的人才缺口问题及应对建议一、引言随着旅游业的迅速发展，全球酒店行业正面临人才短缺的问题。

这一现象不仅限于国内市场，而且在全球范围内都普遍存在。

本文将分析当前酒店行业的人才缺口问题，并提出相应的解决方案和应对建议。

二、人才缺口问题的原因1. 行业需求增加：随着旅游业的蓬勃发展，酒店行业面临着越来越大的需求压力。

特别是在经济发达地区和热门旅游景点附近，客房预订量急剧增长，但是可供使用的酒店及其员工数量却没有同步增长。

2. 培训体系不健全：许多地区缺乏完善的酒店管理培训机构或课程。

这导致了新入职员工技能匮乏，并不能满足行业需求。

3. 工作压力较大：与其他服务行业相比，酒店从业者需要具备更高水平的专业知识和综合能力。

同时，他们还必须应对客户需求的高度个性化和变动性，这给员工带来了较大的工作压力。

三、人才缺口问题的影响1. 服务质量下降：由于人手不足，酒店员工可能会出现疲劳，无法提供高质量的服务。

这将影响顾客体验和满意度。

2. 酒店竞争力下降：没有足够的专业人才支持，酒店难以获得突出的竞争优势。

在激烈的市场竞争中，这将导致业绩下滑。

3. 行业发展受限：人才缺口问题限制了酒店行业的发展潜力。

若不能有效解决此问题，行业整体将难以实现可持续增长。

四、应对建议1. 提升培训机构数量和质量：政府应投资于培养更多优秀的酒店管理培训机构，并提高培养质量。

同时，鼓励企业与教育机构合作，开设相关课程提供实践经验。

2. 加强跨界合作与交流：酒店行业可以与其他服务型行业进行合作交流，吸引更多人才加入酒店行业。

例如，与旅游、餐饮等行业合作开展职业交流活动，拓宽员工的发展渠道。

3. 创新招聘渠道：除了传统的高校毕业生招聘以外，酒店行业可以开拓其他招聘渠道，如社会兼职、返乡人员和退伍军人等。

这样有助于拓宽人才来源，并提供更多机会让那些对该行业兴趣浓厚但没有相关学历背景的候选人加入。

4. 提升员工福利待遇：改善员工福利待遇是留住人才的重要因素之一。

经济型酒店基层员工招聘问题研究

经济型酒店基层员工招聘问题研究经济型酒店是近年来酒店行业中崛起的一种新型酒店类型，其以价格便宜、服务简约、性价比高等特点受到了广大消费者的青睐。

由于其定位的特殊性，经济型酒店在员工招聘方面面临着诸多问题，尤其是基层员工的招聘问题。

本文将对经济型酒店基层员工招聘问题进行研究和探讨，分析其存在的问题及解决的途径。

1.人才资源匮乏相对于高端酒店，经济型酒店在招聘员工时往往面临人才资源匮乏的情况。

一方面是由于对员工的要求相对较低，导致应聘者比较零散；另一方面是由于经济型酒店在薪酬上的制约，难以吸引高素质的员工加入。

2.员工素质参差不齐由于经济型酒店普遍采用的是零工或兼职的方式招聘员工，因此员工的素质参差不齐。

有的员工经验丰富、能力突出，但也存在很多没有相关工作经验、业务知识匮乏的员工，这对经济型酒店的服务质量造成了影响。

3.流动性大经济型酒店基层员工的流动性普遍较大，这也给酒店的管理带来了一定的困扰。

员工的频繁流动不仅增加了招聘成本，还会影响到员工的培训和业务素质的提升。

1.提高员工福利待遇经济型酒店可以通过提高员工的薪酬待遇、提供更多的福利和发展空间来吸引和留住优秀员工。

尤其是加强对员工的培训和晋升机制，让员工感受到自己在酒店工作的成长空间，从而增强员工的归属感和忠诚度。

2.建立稳定的招聘渠道经济型酒店可以通过与学校、培训机构或人力资源公司合作，建立稳定的员工招聘渠道。

通过校园招聘、校企合作、职业教育等途径，吸引并选拔优秀的员工，为酒店的人才储备打下坚实基础。

3.优化员工管理机制酒店可以通过建立完善的员工管理机制，包括薪酬制度、绩效考核、奖惩机制等来激励员工的工作积极性和创造性。

加强对员工的培训和技能提升，提高员工的整体素质和服务水平，从而提升酒店的服务质量和品牌形象。

4.注重员工的职业发展规划经济型酒店可以制定员工的职业发展规划，根据员工的个人特长和职业兴趣，为员工提供适当的晋升渠道和职业发展空间。

对L星级酒店人才招聘问题及对策分析

对L星级酒店人才招聘问题及对策分析，不少于1000字随着旅游、商务出行等行业的不断发展，酒店业也迎来了一个高速发展的时期。

为了满足复杂多变的市场需求，各大L星级酒店面临着越来越严峻的人才招聘问题。

在这种情况下，如何制定合适的招聘策略，吸引优秀的人才，成为L星级酒店成功的关键之一。

一、L星级酒店人才招聘问题1. 人才缺口：L星级酒店的营运范围十分广泛，需要招聘的岗位也很多，而且对于不同的岗位，需求的人才类型也不同。

往往会出现因为岗位断档或人员流失，导致人才缺口的情况。

2. 竞争压力：与其他品牌L星级酒店的竞争压力也比较大，每个酒店都想招聘到最优秀的人才，这就需要L星级酒店在人才招聘策略上有独特性和优势。

3. 高员工流失率：高额的薪资及福利并未完全解决员工流失问题，对于有经验的服务人员更是如此。

因为他们有一个广阔的市场可以选择，导致L星级酒店难以满足业务增长的需要。

二、对策分析：1. 招聘策略的提升：优化招聘流程，明确岗位职责、任职资格，从而吸引适合岗位的优秀人才。

引入新型的招聘模式，例如网络招聘、校园招聘等多种渠道，扩大招聘范围，提高受众覆盖面；加强人才培养，将原有的流量式招聘转为知识型招聘，提升公司人才质量和职场竞争力。

2. 优化薪资福利：对于高度重视个人发展的员工，要在HR之上的关爱和帮助。

公司要加强薪资福利制度的完善和优化，尽量使其能够满足员工的工资需求，增加员工的福利待遇，给员工充分的奖励和激励，鼓励员工在公司努力工作并充分展示个人能力。

3. 生态建设：在员工的工作、学习、交流等场景中，营造一种尊重、平等、爱心等氛围，树立员工为本，人性化的理念，充分关注员工情感需求，让员工感受到公司的信任和尊重，培养员工的归属感和责任感。

4. 强化员工培训：优先招聘和留住高素质、经验丰富的人才，适时开展绩效考核，激发员工的工作激情，制定与员工对口的培训计划，不断提高其能力水平和职业素质，让其成为业务能力较强的人才。

酒店员工为何难招聘

酒店员工为何难招聘员工招聘难似乎已成为酒店业的一个普遍现象。过去那种托人找关系进酒店工作的局面已经不复存在，许多酒店门口常年摆放着员工招聘广告。然而，应聘者却认为，酒店可供选择的余地越来越小，尽管酒店的招聘条件一降再降，但问津者仍是寥寥无几。能招聘到一定数量的服务人员，满足一线经营需要，已经成为酒店人事经理们最头疼的事情了。现状就业机会增多随着我国近年来经济的持续、稳定发展，以及外资企业、民营企业和个体经济的蓬勃兴起，出现了许多如IT产业、信息资讯、中介组织等新兴行业，同时原有的电子、化工、机械、纺织等制造业通过改制重组，逐步走上了快速发展的轨道，工作环境和福利待遇也发生了很大的变化，人们可选择的就业机会明显增多。而酒店业作为典型的服务行业，已经风光不再。根据国家最近公布的一项社会调查显示：国家机关、事业单位、IT产业已经成为年轻人就业的首选，其次为外资企业、民营企业、制造业。而餐饮业、宾馆业已降到最后。待遇相对偏低目前，酒店业的员工工资水平较其他行业而言，相对偏低。就华东地区而言，大致在700———1200元之间。表面上看这个水平与其他行业的员工工资水平相当，但实际上酒店员工的工作时间较其他行业的工作时间长，只有上班时间，没有下班时间。单位工作时间的劳动报酬低，休息时间少，遇到长假和传统节日，享受不到其他行业员工的长假待遇。同时，许多酒店对员工的养老、医疗、住房等福利待遇不能像其他行业那样执行到位，员工有后顾之忧，这也是导致酒店员工招不到、留不住的一个重要原因。面临转岗或二次就业的困难酒店从业人员从某种程度上说是吃青春饭的，一个年轻人干到30岁如果还没有升职到管理岗位，就很难继续在一线服务了。而许多酒店的“二线”安置不了需要转岗的人员，于是许多人选择了离开。实际上，从酒店服务员岗位上退下来的人，怀揣其他技能的很少，加上年龄偏大，再就业的难度就更大。社会偏见在现实生活中，经常会看到一些发生在酒店里的不良现象，这些现象的存在，导致部分家长不愿意把自己的子女送到酒店工作，总是希望为孩子寻找一个更好的工作环境。现在的孩子都是独生子女，平均受教育程度相对较高，父母大多都希望孩子有更好的工作环境，对酒店这种侍候人的职业越来越有偏见。对策提高福利待遇，改善用工结构酒店员工的工作水平和福利待遇与工作时间、劳动强度不成比例，酒店应当在员工超时、节日加班、轮休假方面制定相应措施，如在医疗、养老保障等方面加以完善。企业只有把自己的经营目标与员工的个人利益结合起来，让员工等量的劳动成果得到等量的回报，体现出个人在企业中的地位和作用，才能产生强大的吸引力和激励作用。同时，改善用工结构。酒店员工不一定一律年轻化，年长的员工有年长的优势，比年轻员工更能吃苦，更细心周到，员工虽然充满朝气和活力，但年长员工丰富的生活阅历形成的成熟气质和仪态，是年轻员工所无法在服务中展现的，而这种可靠的形象对于商务酒店来说就是一种无形的财富。为员工进行职业规划员工非常关心自己在企业的前途和发展机会，面对吃青春饭、岗位调整和二次就业的难题，酒店应当在员工在职时就对员工的职业生涯进行设计。首先要建立平等的晋升机制，打破员工性质限制，建立共同远景，为员工创造成长和发展的机会；其次要对员工的个人发展加以指导，通过教育培训活动，鼓励并帮助员工在岗位上成才，实现自己的人生目标；再有要想方设法为员工的转岗、转业提供更多的岗位和机会，如外卖店、商品店、洗衣店等；对因个人原因确需离开的，酒店也应该对他们进行正确评估，帮助她们确定下一步发展目标，尽力把他们推荐到比较好的企业，尽量不让转岗的人员失业。创造和谐的工作氛围，吸引并留住员工要想吸引更多的优秀青年进入酒店工作，酒店自身必须创造一个和谐、顺畅、协调的工作环境，使饭店具有一定的向心力，培养员工的认同感和归宿感，留得住老员工。因此要在管理中首先突出人本思想，让员工有一个轻松愉快的工作情绪。树立“没有满意员工就没有满意顾客”的观念；其次要让员工参与民主管理，进行双向沟通。重视普通员工在酒店中的作用，群策群力，共谋发展。这样既有助于形成民主管理气氛，缩短管理者与普通员工的距离，又能使基层员工重视自己的岗位，关心饭店的发展；再有要加强文化建设，培育团队精神，在老员工中形成强大的向心力，吸引更多的优秀青年进入酒店工作。加强校企合作，做好人才备份工作现在的高等职业教育培养了一批综合能力和业务素质都很强的学生，假如学饭店管理的学生都能进入酒店工作，那饭店就无用人之忧了。因此，酒店在与高职院校合作的同时，应积极与一些中等职业学校合作，参与学校的教育目标和教学计划制定，与学校签订合作协议，实现对员工后备力量和人才培养方向上的把握。树立良好企业形象酒店要想吸引更多的优秀青年为酒店的发展贡献力量，就必须改善酒店的企业形象。酒店不仅要实现企业的最大利润，而且还要实现对社会贡献的最大化。这种贡献，既包括物质方面的，也包括精神方面的。良好的社会形象，有利于企业获得社会各界的支持，有利于企业开展各种经营活动，也有利于企业更好地实现长期目标。因此，良好的企业形象是酒店企业生产和可持续发展的重要条件。酒店虽然是个经营实体，但她的组织利益与社会利益是息息相关的，不仅要履行相应的社会利益，还应更加积极主动地承担一些社会责任。只要这样，饭店才能获得社会的爱护、合作和支持，才能为饭店的生存与发展创造“天时、地利、人和”的条件，才能获得社会的认同，获得年轻人的青睐

当前酒店管理中招工难的原因及对策

当前酒店管理中招工难的原因及对策作者：王扬宇来源：《管理观察》2010年第10期摘要:随着我国经济的好转,海南国际旅游岛建设的全面展开,酒店业的发展也迎来了一个难得的好时期。

但是,酒店招工及员工队伍的稳定,已成为当前酒店管理的一个突出问题。

本文对当前酒店招工难的原因进行调查分析,并提出一些解决问题的方法和对策。

关键词:酒店招工困难原因对策随着我国经济的好转,企业的劳动用工需求越来越大,企业招工难的问题已明显突出。

调查表明,今年来,我国企业普遍出现招工难,一些劳动密集型的中小企业招工更难。

在调查的企业中,有80%以上的中小企业存在员工缺口,而酒店的招工更是困难。

眼下酒店行业正流传一句话:“招服务员比找投资老板还难。

”相对于春节、五一、十一等旅游旺季来说,目前是酒店行业的用工淡季,餐饮住宿应该不缺人手,但事实上不少酒店都在招工,并大喊招工难。

因此,如何招工,如何稳定员工队伍,如何提高员工的综合素质,提升酒店的服务质量,已成为酒店人力资源管理的一个不可忽视的课题。

一、酒店行业招工难的原因酒店业是劳动密集型行业,服务质量是经营管理水平的标志,而从业人员的管理又是服务质量的保证。

现代酒店业既有吸引员工的环境和工作特点,也存在着工作时间长且缺乏规律性、社会地位低而工作要求高、主客收入相差悬殊等不利因素。

调查分析主要原因如下:1.用工刚性需求增加。

业内人士分析,中小企业出现招工难主要原因是用工刚性需求增加。

过去两年,由于金融危机的影响,企业不得不裁减人员。

目前,大部分企业形势好转,生意回升,亟需招收员工。

同时,海南国际旅游岛建设已全面展开,海南酒店业的发展规模迅速扩大,特别是在海口、三亚两个城市,酒店的规模、数量也在不断增多。

据不完全统计,三亚高端国际品牌酒店数量已达48家,位列中国内地各省市区首位。

而且三亚的海棠湾规划建设27家超五星度假酒店,目前已有13个酒店项目开工。

酒店的增多,必然会增加用工需求,在短时间内也就难免出现招工难的现象。

经济型酒店基层员工招聘问题研究

经济型酒店基层员工招聘问题研究随着我国旅游业的快速发展，经济型酒店在市场中占据了重要的地位。

随之而来的问题是经济型酒店基层员工招聘困难，员工流失率高的现象也日益突出。

在这种情况下，经济型酒店基层员工招聘问题成为了一个亟待解决的关键问题。

本文将分析经济型酒店基层员工招聘问题存在的原因，并提出一些解决方案来应对这一问题。

1.薪酬福利待遇不足经济型酒店的薪酬福利待遇相比于高端酒店有所不足，这也是导致基层员工不愿意长期留在经济型酒店工作的原因之一。

由于工资水平不高，基层员工往往面临着收入难以满足生活需求的困境，因此他们更倾向于寻找薪酬更高、福利更好的工作机会。

2.工作环境和待遇问题经济型酒店的基层员工在工作环境和待遇方面相对于高端酒店而言普遍存在不足。

他们往往需要面对较为繁重的工作量和较差的工作环境，这也导致了员工对工作的不满意，进而选择离职。

3.缺乏员工培训和晋升机会在经济型酒店中，基层员工的培训和晋升机会相对较少。

许多基层员工在长期工作后发现自己的能力无法得到充分的发挥，也没有更多的学习和进步空间，从而也加速了员工的离职。

4.招聘渠道不畅经济型酒店在基层员工招聘方面存在招聘渠道不畅的问题。

由于传统的招聘方式在信息获取和传播速度上存在滞后，因此一些有潜力的员工往往无法及时获取到招聘信息，导致了招聘困难的情况。

二、经济型酒店基层员工招聘问题应对措施1.提高薪酬福利水平经济型酒店可以通过提高基层员工的薪酬福利水平来吸引员工的长期留任。

酒店可以考虑提高员工的基本工资，加强员工的补贴待遇，提供更好的住宿条件等，以此来吸引更多有潜力的员工加入。

酒店可以通过改善员工的工作环境和待遇来提高员工的满意度和忠诚度。

酒店可以提供更好的员工休息室、更加人性化的工作制度和更加灵活的工作时间等，以此来提高员工的工作满意度。

经济型酒店可以通过加强基层员工的培训和提供更多的晋升机会来提高员工的满意度和留任率。

酒店可以开展各种形式的培训，提供更多的学习和进步空间，让员工感受到工作的成就感和发展空间，从而留住员工。

酒店各招聘渠道的分析

一、各酒店招聘渠道分析1．人才市场（招聘会）优势分析:1）可以与应聘者直接会面沟通, 效果直观；2）会后招聘、面试、录取工作相对集中、完整；3）规范、原则旳展位设计, 可以起到宣传企业形象、扩大企业著名度、吸引各类人才旳作用；劣势分析:1）招聘会应聘人员多初级人才, 且伴随下岗人员旳增多和人才应聘渠道旳多样化, 使得应聘者分流, 通过招聘会找工作旳人员素质存在下降趋势。

酒店从业者不再以招聘会为重要应聘渠道, 因此通过招聘会很难招到企业需要旳中高水平人才；2）招聘会泛滥, 高水平旳却不多。

多种综合类旳招聘会层出不穷, 举行规模、参会企业实力、参会人员数量和素质均存在下降趋势。

但价格还基本维持了原状。

3）成功率较低。

现实状况评估: 人才市场作为老式旳招聘渠道一直是本酒店重要旳招聘渠道, 但从这两年来旳招聘效果评估, 效果越来越不理想, 人气越来越少, 能招聘过来旳人员占所有比例旳不到20%, 并且人员素质普遍偏低。

此外, 从业内同行旳招聘实践来看, 酒店专场招聘会旳招聘效果日渐凸现, 正在逐渐综合类招聘会, 成为招聘会旳替代方式。

建议: 将人才市场作为一种辅助招聘手段, 减少参与综合类招聘会场次, 多参与某些比较著名旳酒店专场招聘会。

例如: 最佳东方-中国酒店业门户网站在本区域内或邻近区域内招开旳专场招聘会, 据理解, 最佳东方举行旳招聘会旳参会个人非常多, 招聘效果和业内口碑都非常好。

2. 报纸广告：1)优势分析:覆盖面大, 受众面广；在时间上相对灵活, 可以随时办理。

劣势分析:1) 费用投入较高, 面对人群较发散；2）更多是守株待兔式旳等待, 无法掌握招聘效果；评估提议: 去年酒店投入N 次报纸广告, 短期内吸引了一定量旳人群。

来面试旳人员也较多, 但费用成本明显较高, 无法作为一种长期旳有效途径。

总旳来说, 报纸广告最重要旳效果是短期内提高企业著名度。

因此, 报纸广告比较适合在招聘高峰到来前投放一定数量。

酒店人力资源工作存在哪些问题

酒店人力资源工作存在哪些问题酒店人力资源工作存在哪些问题1. 引言酒店作为服务行业的代表，良好的人力资源管理对于其正常运营和顾客满意度至关重要。

然而，当前酒店行业的人力资源工作存在一系列问题，如招聘困难、员工流失率高、培训不到位等。

本文将深入探讨这些问题，并提出改进的建议。

2. 招聘困难尽管酒店行业的就业需求稳定增长，但招聘困难仍然是酒店人力资源工作面临的主要问题之一。

这主要归因于行业对岗位要求的特殊性、季节性招聘需求的波动以及竞争对手的招聘压力。

有时候，酒店只能通过猎头或外包公司来寻找适合的人员，但这会增加成本，并可能无法找到最合适的员工。

酒店需要改进招聘渠道，与相关学校建立合作，同时加强内部员工推荐机制。

3. 员工流失率高在酒店行业中，员工流失率普遍较高，这对酒店的稳定运营和服务质量造成了不利影响。

造成员工流失的原因有很多，其中包括低薪酬待遇、工作压力大和缺乏晋升机会等。

酒店行业的工作性质导致员工在应对顾客抱怨和长时间工作的压力下感到疲惫。

为解决这些问题，酒店应该提供具有竞争力的薪酬待遇、改善工作环境和加强员工培训，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

4. 培训不到位合适的培训对于新员工的融入和员工的职业成长至关重要。

然而，在酒店行业，由于快速的员工流动和紧张的工作节奏，培训往往被放在次要位置。

这导致新员工在入职后需要较长时间适应工作，同时现有员工可能缺乏发展和提升的机会。

为解决这个问题，酒店应该建立完善的培训体系，包括新员工培训、定期的职业生涯规划和技能提升培训等，以提高员工的整体素质和专业能力。

5. 薪酬待遇不合理酒店行业的薪酬结构一直备受争议，普遍存在员工薪资偏低、福利不完善等问题。

这导致员工对工作产生不满，并容易选择离职。

酒店应该根据员工的工作能力和表现制定合理的薪酬结构，并提供有竞争力的福利待遇。

酒店还应该注重激励机制的设计，如绩效奖金、晋升机会等，以吸引和留住优秀的人才。

6. 个人观点和理解酒店人力资源工作的问题不仅仅是单一因素导致的，而是相互关联的。

酒店为什么招不到、留不住好服务员

酒店为什么招不到、留不住好服务员第一篇：酒店为什么招不到、留不住好服务员酒店员工缺什么?酒店为什么招不到、留不住好服务员?——缺尊严、缺激情、缺关心、缺乐趣、缺保障、缺未来······酒店怎样解决“招人难，留人更难”的问题?——给名声、给关怀、给激励、给平台······解读酒店业服务员“招难，留更难”人是企业的第一资源。

任何一个企业，无“人”则“止”，人就是立业之基、兴业之本，有了人就有了企业生存的基本条件，就有了参与市场竞争的第一资本。

但是很多企业至今还没有找到解决“招人留人”的良方，而目前国内酒店业对此则更为尴尬和困惑：留人很难，招人也不容易。

问题的根源和结点为什么在酒店行业，尤其是服务员岗位会出现这些如此严重的“人的问题”?原因有很多，但根源归纳起来不外乎以下几个方面：根源之一：观念偏差导致“入行”人员日益减少，“出行”人员逐年增加。

(1)“做酒店服务低人一等”——陈旧观念仍有很大市场虽然改革开放几十年来，人们的就业观念有了很大变化，但几千年的封建残余思想还仍占据着很多人的大脑，受祖辈影响，许多家长不愿意孩子干酒店服务员，现在北京、上海、青岛的许多做酒店服务员的女孩，月薪都在1200元以上，说不干就不干了，据说许多城市女孩的妈妈怕孩子吃苦受气，每月给孩子500元零花钱，让孩子回家玩也不让她去做服务员。

不少农村进城打工的女孩家长也都这种想法，认为干服务员低人一等，且总是在伺候人，没什么发展前途，连回家找对象都要遭人“低看一眼”，与其同样累赚同样的钱，还不如去工厂学点技术。

许多女孩子进城务工，没有经验和技术找不到称心的工作，有时也只好瞒着父母去做服务员，但由于潜意识上人格的不平等，如果有更好的职业可选择，她们都会急不可耐地“炒酒店老板的鱿鱼”。

这种根深蒂固的观念就是酒店业跳槽率高的最重要原因。

酒店行业的人才招聘与人力资源挑战

酒店行业的人才招聘与人力资源挑战随着旅游业的蓬勃发展，酒店行业作为服务业的重要组成部分也获得了快速发展。

然而，酒店行业的快速发展也带来了各种挑战，尤其是在人才招聘与人力资源管理方面。

本文将探讨酒店行业的人才招聘与人力资源管理的挑战，并提出相应的应对措施。

一、人才招聘的挑战1.1 趋同化招聘酒店行业人才市场日益竞争激烈，很多酒店在招聘时倾向于选择具有相似经验和技能背景的候选人。

这种趋同化招聘容易导致员工队伍的同质化，缺乏多元化和创新思维。

1.2 人才供给短缺酒店行业人才供给与需求之间的差距是当前人力资源管理的主要挑战之一。

由于行业对复合型人才需求的增加，市场上合格的候选人相对较少。

这种供求失衡的情况给酒店企业的招聘带来了很大的难度。

1.3 人员流动性大酒店行业的特点是工作地点经常变动，员工流动性大。

员工的频繁变动既增加了招聘成本，也影响了员工培训和团队的稳定性，给人力资源管理带来了很大的挑战。

二、人力资源管理的挑战2.1 员工培训与发展酒店行业要求员工具备广泛的技能和专业知识，因此员工培训和发展至关重要。

然而，由于行业的快速变化和员工流动性大，酒店企业需要面临高成本的培训和开发计划，并保证这些投资对员工和企业都能产生积极的影响。

2.2 激励与奖惩激励与奖惩机制是酒店行业人力资源管理中的重要一环。

如何制定合理的薪酬体系以及激励措施，以吸引优秀人才的留任和激发员工的工作积极性，是酒店企业需要面对的挑战。

2.3 团队管理与沟通在酒店行业，良好的团队管理和沟通至关重要。

管理者需要具备优秀的沟通技巧和领导能力，以有效地与员工沟通和协调工作。

然而，由于员工流动性大，酒店企业需要时常调整团队人员，这增加了团队管理和沟通的复杂性。

2.4 员工福利与关怀酒店行业的员工工作强度大，工作时间不规律，对于员工的福利和关怀至关重要。

提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的生活品质和健康状况，是酒店企业需要解决的人力资源管理挑战。

企业招聘“难”的现状及研究---酒店行业为例

国家职业资格全国统一鉴定人力资源论文（国家职业资格二级）论文题目：企业招聘“难”的现状研究姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：企业“招聘难”现状研究----以酒店行业为例小语摘要：随着我国经济的好转,海南国际旅游岛建设的全面展开,酒店行业的发展也迎来了一个难得的好时期。

然而，目前酒店行业的人才流失和招聘“难”已是不争的事实，也是酒店人力资源管理者们深感“头痛”的事。

本文从我国酒店行业招聘“难”的现状、影响以及原因进行研究分析，探讨如何解决酒店行业招聘“难”的渠道及方法，进而为我国酒店行业的进一步良好发展提供参考。

一、酒店行业招聘“难”的现状随着我国经济的好转,企业的劳动用工需求越来越大,企业招工难的问题已明显突出。

调查表明,近年来,我国企业普遍出现招工难,一些劳动密集型的中小企业招工更难。

在调查的企业中,有80%以上的中小企业存在员工缺口,而酒店的招工更是困难。

近年来，酒店行业情况发生了很多变化：第一，越来越多的外资酒店进入中国，而人才的存量在一定时期是一个常数，为此，随着酒店人才的分流，人才被稀释了，想找到自己想要的人才就不那么容易了；第二，其他的行业也发展很快，在酒店工作的人，有很多的机会接触到其他各种领域的企业，跳槽的现象比较普遍。

眼下酒店行业正流传一句话:“招服务员比找投资老板还难。

”相对于春节、五一、十一等旅游旺季来说,其他时间是酒店行业的用工淡季,餐饮住宿应该不缺人手,但事实上不少酒店都在招工,并大喊招工难，特别是春节前后，是酒店招工最难的时间段，几乎是所有酒店的“用工荒”期。

因此,如何解决招工“难”的问题，如何稳定员工队伍,如何提高员工的综合素质,已成为酒店人力资源管理的一个不可忽视的课题。

二、酒店行业招聘“难”给酒店带来的影响招聘“难”给酒店带来的影响很大，如果不能及时补充人员，经常就会引起恶性循环。

1、影响酒店的凝聚力需要的人才不能及时的招进来，特别是酒店行业客房服务员，人手不够，在职员工的工作量就会加大，从而使有些人坚持不下来而离职，而留下来的人工作量会大上加大，人员流失率会继续加大。

酒店员工缺什么酒店为什么招不到留不住好服务员

酒店员工缺什么?酒店为什么招不到、留不住好服务员?——缺尊严、缺激情、缺关心、缺乐趣、缺保障、缺未来······酒店怎样解决“招人难，留人更难”的问题?——给名声、给关怀、给激励、给平台······解读酒店业服务员“招难，留更难”人是企业的第一资源。

任何一个企业，无“人”则“止”，人就是立业之基、兴业之本，有了人就有了企业生存的基本条件，就有了参与市场竞争的第一资本。

但是很多企业至今还没有找到解决“招人留人”的良方，而目前国内酒店业对此则更为尴尬和困惑：留人很难，招人也不容易。

问题的根源和结点为什么在酒店行业，尤其是服务员岗位会出现这些如此严重的“人的问题”?原因有很多，但根源归纳起来不外乎以下几个方面：(1)“做酒店服务低人一等”——陈旧观念仍有很大市场虽然改革开放几十年来，人们的就业观念有了很大变化，但几千年的封建残余思想还仍占据着很多人的大脑，受祖辈影响，许多家长不愿意孩子干酒店服务员，现在北京、上海、青岛的许多做酒店服务员的女孩，月薪都在1200元以上，说不干就不干了，据说许多城市女孩的妈妈怕孩子吃苦受气，每月给孩子500元零花钱，让孩子回家玩也不让她去做服务员。

这种根深蒂固的观念就是酒店业跳槽率高的最重要原因。

现在餐饮业几乎都是家族企业，在员工职业规划上要么没有章法要么想当然，根本没有形成体系，就连一个职业称呼，这么多年仍然没人花心思去改变，许多女孩子做了三五年还是服务员，美其名叫“老服务员”，她们看不到希望，没有被受尊重的感觉，在这种情况下，流失是必然的。

酒店员工难招，原因在这儿！

酒店员工难招，原因在这儿！酒店员工越来越难招，原因在于员工的归属感在降低，怎样提升归属感，是酒店必须思考的问题。

越来越多的酒店人事经理在感慨，现在酒店员工越来越难招到，好不容易有了合适的，入职没多久就辞职了，甚至还有很多人不辞而别。

为什么会这样？很多老酒店人很是困惑。

记得笔者在90年初刚进酒店时，一个大堂经理很自豪地和我说：“我们当年报考旅游职高时，经过三次面试，层层筛选，才能够进去”。

是的，我们都感到失落，记得那时候，饭店业从业人员大部分都是帅哥美女，做酒店有一种自豪感。

那时候酒店给人是“高大上”感觉，市区内豪华的建筑肯定是大酒店，最好的服务设施肯定在大酒店里，那时候接待来自各国的海外游客，让员工大开眼界….现在酒店许多招聘主管都感到压力大，许多各方面素质较好的面试者，一问到工资待遇后，就杳无音信。

即使有时候给部门补充到新人了，可是部门还是抱怨：“你们招的人实在是不行”。

大部分酒店面临相同的困惑：一是酒店越来越多，员工选择性越来越大；二是酒店业工资待遇在社会各行业相比在走下坡路，达不到员工需求；三是员工极度不稳定，说走就走。

透过以上原因，我们可以看到，其实问题的实质只有一条：酒店员工的凝聚力在下降，员工的归宿感在降低。

如何提高员工归宿感，笔者结合多年工作经历，略作初探。

重铸员工心理安全感很多员工存在一种心理：酒店工作不稳定，养小不养老，他们普遍存在的想法是先干两年，找个合适机会再换行。

意识决定行动，在这样心理下他们并不注重提高自身素质，更好地完成本职工作，仅仅是临时干干的想法。

解决这个问题的关键在于酒店改变传统做法，为服务人员提供长远的发展路径，让员工能够愿意留下努力工作。

在员工岗位设置和激励方面，我们可以适当对那些工作年限较长，工作努力且服务经验丰富的服务员给予特殊“奖励”。

如果一个餐厅服务员凭借娴熟的服务技能为酒店赢得回头客，如果一个客房服务员他所清洁的房间让客人感到温馨满意，如果一个门僮可以用熟练的中英文为宾客服务能够提供各种城市相关信息得到宾客的满意，这些人都是服务中骨干，酒店可以设置荣誉头衔，比如“高级服务师”或者“服务专家”，把他们的工资适当增加，可以和领班、甚至是主管一样，在工作中协助餐厅经理去对年轻员工进行“传、帮、带”，甚至协助餐厅经理、主管去做日常管理和宾客意见调研等工作。

酒店行业“招工难、员工流失多”现象之探析

酒店行业“招工难、员工流失多”现象之探析酒店行业“招工难、员工流失多”现象之探析【摘要】现如今社会行业竞争的核心就是人才竞争，而酒店行业作为一个更需要人才的职业，人才竞争是不可避免的。

而酒店行业不但员工流量大，招工也非常难。

这一现象不利于酒店的持续发展，所以这点需要高度重视起来。

【关键词】酒店;员工;流失一、酒店行业员工流失分析(一)从员工的原因上进行分析主要有两个方面的内容:第一，是受到思想上的困扰，大部分的员工认为酒店行业的服务工作是低人一等，所以这些人一旦有机会就会选择跳槽。

而他们对于酒店行业的理解就是吃青春饭，在这种观念的袭扰下，酒店那些年龄较大的人也是很难安心工作的，跳槽也是成为了他们的选择。

第二，是工资报酬的问题，酒店行业不同规模、不同档次决定了工资的高低。

有很多高档的酒店收入普遍大于国内大部分的酒店薪资，而一些技术行业的工资也有很大一部分都要高于酒店行业的工资报酬。

所以很多员工把自己的工资和他们进行比较，这样产生了很多的心理不平衡，导致了很多员工去寻找更好报酬的企业去了。

第三，就是发展空间，很多人都希望有一个光明的未来，他们可以暂时的放弃高薪，而去可以给他更广阔的发展空间去进行工作，而酒店行业也是这样的。

第四，就是寻找更好的工作环境，酒店的一线员工工作量大且辛苦，有的时候还有可能受到人格侮辱或者身体上的侵犯，而酒店内部存在很多的问题比如员工多样化、人际关系紧张等，一些员工因为这些原因无法忍受这类的工作环境而选择跳槽。

(二)从酒店的原因上进行分析可以知道:第一，是酒店行业对人才分配上有着很大的不足。

大部分的酒店对员工没有正确的理解，只是让他们去干活，并不去管员工的职业水平如何，这样造成了人员的流失。

第二，就是酒店缺乏跟员工之间的沟通，酒店中的每个工作人员都需要受到人们关心和重视，需要领导们的认同，而大部分的酒店只会重视员工在酒店中的工作，往往忽略了与员工们之间的沟通。

第三，就是工资的问题了，酒店的薪资体系分配不合理是很多酒店的通病，而这种薪资不合理也造成了很大的人员流失。

酒店行业的人才招聘与人力资源挑战

酒店行业的人才招聘与人力资源挑战随着旅游业的蓬勃发展，酒店行业成为了各大城市重要的经济支柱之一。

而在酒店行业的快速发展背后，人才招聘和人力资源管理面临着诸多挑战。

本文将以酒店行业的人才招聘与人力资源挑战为主题，探讨其中的问题并提出相应的解决方案。

一、市场需求与人才供应的不匹配随着旅游业的繁荣，酒店行业对人才的需求量不断攀升。

然而，在人才供应方面，市场上的招聘渠道和专业技能培训仍然面临一些困难。

一方面，许多求职者对酒店行业的了解有限，无法全面把握酒店工作的要求和前景，导致人才供应与市场需求不匹配。

另一方面，当前的培训机构对酒店行业的关注不够，未能提供行之有效的培训内容和途径，造成了技能短缺的现象。

为了解决市场需求与人才供应的不匹配问题，酒店行业需要与教育部门和培训机构建立良好的合作关系。

酒店行业可以与相关院校合作开展实习基地或合作培训项目，提供学生与实践结合的机会，并邀请行业专家进行授课。

同时，酒店行业还可以提供奖学金和资助项目，鼓励更多有意愿从事酒店行业的学生投身其中。

二、员工流动性大酒店行业的员工流动性大是一个普遍存在的问题。

由于酒店行业的工作性质和工作压力，员工普遍存在离职率高的情况。

高离职率不仅导致了酒店的绩效和效率受到影响，还增加了酒店人力资源管理的难度。

为了解决员工流动性的问题，酒店行业需要重视员工的培训和发展，提供良好的培训机会和晋升通道。

此外，酒店还可以通过提供有吸引力的员工福利和奖励制度，以增加员工的归属感和忠诚度。

此外，酒店可以建立内部员工交流和沟通平台，增强员工之间的团队合作和凝聚力。

三、多样化人力资源管理的挑战随着社会的不断发展，多样化和包容性已成为当今世界的主流价值观。

而酒店行业在人力资源管理方面也面临着多样化的挑战。

例如，员工来自不同的文化背景，性别平等和性取向多元等问题。

为了应对多样化人力资源管理的挑战，酒店行业需要制定并实施相关的多元化人力资源政策。

酒店应该创造一个尊重和包容不同文化和性别的工作环境，鼓励员工的多元化发展和提升。