年终奖分配方案(权重)
企业年终奖励分配方案
企业年终奖励分配方案企业年终奖励分配方案1 一、奖金发放目的为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。
二、奖金发放范围本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。
三、奖金发放原则1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI 考核成绩进行核算。
2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。
四、奖金发放细则1、奖金基数：一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。
2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。
各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A 的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。
3、每个人奖金数：高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI 考核成绩%；项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。
公司年终奖考核分配方案
公司年终奖考核分配方案一、目的：根据公司经营目标，对员工各项工作进行评定考核，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇之间的关系，从而获得努力向上、提升工作效率、提升工作能力的动力。
二、适用范围：公司全体员工，试用期人员不参与年终奖考核。
三、年终奖涉及因素：年终奖涉及因素主要为：员工基本工资基数、岗级系数、绩效考核加权系数、工龄系数等。
四、年终奖计算公式：年终奖金=员工基本工资*岗级系数*绩效考核加权系数*工龄系数五、相对应系数：1、岗级系数：2、绩效考核加权系数：绩效考核加权系数=公司年度绩效系数*权重比例+部门年度绩效系数*权重比例+个人年度绩效系数*权重比例；公司、部门、个人年度绩效系数权重比例分别为20%、30%、50%。
考核等级对应系数:公司年度绩效系数=当期年度公司每月绩效等级对应计算系数的平均值部门年度绩效系数=当期年度部门每月绩效等级对应计算系数的平均值个人年度绩效系数=当期年度员工每月绩效等级对应计算系数的平均值3、工龄系数：以转正日期开始计算至考核当期期末时间工龄，系数对应关系如下：工龄系数=工龄对应计算系数-当年请假缺勤天数六、绩效差异调整为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果有所偏差，从而影响考核的效果；部门负责人可以根据员工当年的综合考核情况有特殊表现的酌情提出绩效系数的加、减调整，如对当年度记过、有明显劣迹行为的下调绩效系数；对当年有较大突出贡献的上调绩效系数；提报总经理审批确认是否予以调整。
七、年终奖的发放上一年度的年终奖金，将于1月、3月、5月分别以30%、30%、40%的比例随工资一起发放，当期工资发放日前离职的员工不予发放剩余的奖金。
八、附则本方案经审批后生效试行，公司有权根据需要和实际情况进行补充及修订，未尽事宜经管理层确认后由人力资源部代为解释。
年公司年终奖分配方案公司年终奖分配方案
年公司年终奖分配方案公司年终奖分配方案作为公司的一项重要的福利制度，年终奖是各公司对员工工作表现和付出的一种表彰和肯定，同时也是各企业的重要财务开支之一。
为此，每年公司都需要制定不同的年终奖分配方案来保证员工的积极性和企业的可持续发展。
本文将介绍公司年终奖的分配方案。
一、奖金基数的确定首先，公司需要确定一定的奖金基数，这通常是根据公司的业绩、利润和发展情况来确定的。
通常来说，公司收益越高，员工的年终奖也越丰厚。
二、权重占比的分配公司还需要制定不同的权重占比分配策略，以便根据员工的表现和角色来分配奖金。
有些公司更倾向于那些在业务上表现得更为突出的员工进行奖励，而有些公司则更侧重于考虑特别的项目，如项目负责人或是技术团队等领域。
三、个人表现对奖金占比的影响在奖金占比分配中，公司会根据员工的表现来进行适当的奖励。
例如，一些公司会在年终奖的分配中，将优秀员工的占比提高到20%或者更高；其他公司则会根据绩效考核、岗位职责以及未来的发展潜力来确定奖励占比。
四、绩效考核除了上述因素，公司通常会依据开展的绩效考核、公正的评定标准和其他的固定工资基本绩效要求来制定年终奖分配方案。
通过考核提高了员工的工作动力和积极性，提高了企业的生产效率。
五、奖金分配与发放标准最后，公司需要确定与制定具体的奖金分配和发放标准，以及司法、财务等方面来进行审核和批准。
正常来说，这个过程会很长并且繁琐，但对于企业的发展而言，是很有意义和价值的。
在设计奖金分配策略时，公司有许多因素需要考虑，因此，对于不同的人员类型和企业发展，公司需要根据实际情况灵活调整和优化分配策略。
同时，先进的科技和制度也可以帮助企业进行更好的管理，更快地找到最优方案来分配年终奖金。
总的来说，广泛听取各位员工的意见和建议，让员工的工作得到充分的认可和支持，才是最重要的。
最新公司年终奖分配方案范本
公司年终奖分配方案一、背景随着公司业绩的稳步增长和员工的辛勤工作，年终奖已成为员工激励的重要组成部分。
为了公平、公正地分配年终奖，提高员工积极性和工作效率，我们制定了以下的年终奖分配方案。
二、目标1.实现年终奖的公平、公正分配，奖励员工的辛勤工作和突出成绩。
2.激励员工的工作积极性和创造力，提高团队合作和员工凝聚力。
3.促进公司长期发展，留住和吸引高素质人才。
三、方案1.考核指标（1）综合业绩：包括公司业绩及个人业绩，按照权重比例进行评估，员工的岗位级别和职责也将作为评估的重要依据。
（2）工作贡献：员工的工作态度、工作效率、协作能力等将作为考核的重要参考指标。
2.年终奖发放比例（1）综合业绩占比：公司业绩占70%，个人业绩占30%。
（2）工作贡献占比：占综合业绩的20%。
（3）个人能力占比：根据员工岗位级别和职责的不同，设定不同的权重（岗位级别和职责越高，权重越高），占综合业绩的10%。
（4）综合表现评价：综合考核指标得分按奖金池总金额进行比例核算，作为年终奖发放比例的决定因素。
3.奖金池设定（1）奖金总额：奖金总额将由公司根据年度利润和公司发展需要进行设定，确保合理和可行。
（2）个人收入：公司将根据员工的综合考核指标得分，进行相应的奖金发放，确保员工文凭公正获得利益。
（3）员工分类：员工将按照所在部门、职位级别和个人业绩等进行分类，根据分类结果确定每个员工的奖金池权重。
4.奖金发放机制（1）时间：公司将在每年的年底进行年度考核和绩效评估，确定年终奖发放方案，并在次年的一季度进行发放。
（2）公布：公司将在内部公告中公布年终奖发放方案和明确的发放日期，并提供相应解释和答疑服务。
（3）发放形式：年终奖将以货币形式进行发放，直接发放到员工的工资账户。
5.奖金调整机制根据公司整体业绩和财务状况变化，公司保留对年终奖金额和发放比例进行调整的权利，但会提前进行沟通和解释，并力求保持调整的公正和公平性。
四、评估和改进为确保年终奖分配方案的公平性和有效性，公司将定期进行评估和改进。
年终奖分配方案
年终奖分配方案为公司员工分配年终奖金是每年最关键的举措之一。
正确的分配年终奖金可以极大地提升员工的士气和工作积极性，同时也能够让公司在人才市场上有更好的竞争力，而不当的分配方式则可能引起员工不满，甚至导致较高的员工流动率。
因此，为了使公司员工更为认可在2021年度的工作，我们特制定了以下的年终奖分配方案：一、以绩效为主，以工龄为辅的分配方式绩效是评价员工的最重要的因素之一。
我们希望在评价员工的时候，绩效成绩得到最大的权重。
因此，我们提议将年终奖金分配分为绩效奖和工龄奖两部分。
对于绩效奖，我们将以员工年度绩效的得分为基础，按照年绩效得分占年总分的比例进行分配。
同时，为了照顾那些工作经验较长但绩效评价不高的员工，我们在分配的时候将工龄也作为辅助标准，这将使得员工们在努力工作的同时，也在公司中有更长的生存时间，获得更多福利。
具体方案如下：1. 绩效奖以下是将根据绩效来计算的奖金金额，按比例分配：绩效得分在85分-100分之间（含）的员工将获得年终奖金的45%；绩效得分在75分-85分之间（含）的员工将获得年终奖金的30%；绩效得分在60分-75分之间（含）的员工将获得年终奖金的20%；绩效得分在60分以下的员工将获得年终奖金的10%。
2. 工龄奖以下是将根据工龄来计算的奖金金额，按照工龄进行分配：工龄满3年及以上的员工将获得年终奖金的5%；工龄满5年及以上的员工将获得年终奖金的10%；工龄满10年及以上的员工将获得年终奖金的15%。
二、以门槛线为基础，为高绩效员工增加奖金以上的奖金分配方案是基于公司所有员工的绩效得分进行计算的，但对于那些表现非常优秀的员工，我们希望给予一些额外的奖励。
因此，我们特别设置了一个门槛线。
只有当员工的绩效得分超过该门槛线时，才有资格获得额外的奖励。
额外的奖励将根据员工的绩效得分和公司的财务状况判断，给予合适的津贴。
三、针对团队，采用全员共同分配的方式公司不仅要关注个体员工的表现，还要关注整个团队的成就。
年终奖分配方案(2023年)
年终奖分配方案(2023年)
背景
年终奖是公司用于激励和奖励员工的重要福利之一。
为了公平、合理地分配年终奖，制定一个科学有效的分配方案至关重要。
目标
本方案的目标是在考虑员工绩效和贡献的基础上，合理分配年
终奖金，激励员工提高工作表现，并增强员工的归属感和满意度。
方案
1.年终奖基数确定：根据公司财务情况和预算调整，确定年终
奖的总额。
2.绩效评估：根据员工在过去一年的工作表现和贡献，进行全面、客观的绩效评估。
3.综合评分：根据绩效评估结果，对员工进行综合评分，评分
区间从1到5.
4.分配权重：通过分配权重，将年终奖金按照不同绩效评分分
组进行分配。
具体权重如下：
绩效评分为5的员工占总人数的10%，分配权重为25%。
绩效评分为4的员工占总人数的30%，分配权重为20%。
绩效评分为3的员工占总人数的40%，分配权重为15%。
绩效评分为2的员工占总人数的15%，分配权重为10%。
绩效评分为1的员工占总人数的5%，分配权重为5%。
5.分配额度：根据员工的绩效评分和相应的分配权重，确定每
个员工的年终奖金额度，公式为：年终奖金额度 = 年终奖基数 * 分
配权重。
6.员工沟通：公司将向员工公布年终奖分配方案，并与员工进
行沟通解释，确保员工了解分配原则和标准。
7.分配执行：根据确定的年终奖金额度，公司将按照方案规定，及时向每位员工支付年终奖金。
结论
通过制定科学有效的年终奖分配方案，公司能够公平地激励和
奖励员工，提高公司的绩效和员工的满意度，从而实现共赢的目标。
部门年终奖分配方案
部门年终奖分配方案一、方案目标和范围1.1 目标这份方案的主要目标是希望通过一个合理又公平的年终奖分配机制，来鼓励大家的工作热情，增强团队的凝聚力，最终实现我们的组织目标，推动公司的可持续发展。
1.2 范围这个方案适用于我们公司所有的员工，特别是那些在业务部门和管理层工作的同事。
具体的分配方案会涉及以下几个方面：- 年终奖的总体分配原则- 具体的分配标准和方法- 评估和审核流程- 相关的管理措施和注意事项二、组织现状与需求分析2.1 组织现状过去一年，我们公司的业务快速增长，员工数量也在不断增加，团队结构变得越来越丰富。
与此同时，员工的表现和贡献差异明显。
我们一直强调公平与透明的组织文化，员工们对年终奖的期望也普遍很高。
2.2 需求分析根据收集到的员工反馈和管理层的意见，目前的年终奖分配方式存在几个问题：- 透明度不足，大家对奖金分配的标准不是很清楚。
- 奖金和绩效之间的联系不够紧密，导致一些表现突出的员工没有得到应有的奖励。
- 年终奖的分配依据缺乏科学性，需要用更清晰的量化指标来支持。
三、实施步骤与操作指南3.1 制定分配原则1. 公平性：年终奖的分配要根据员工的实际贡献来决定，确保不同岗位和绩效水平的员工都能获得相应的奖励。
2. 透明度：要制定明确的分配标准，让所有员工都能理解奖金是怎么计算的。
3. 激励性：我们希望通过奖金激励，鼓励个人和团队的优异表现，提升大家的工作积极性。
3.2 确定分配标准3.2.1 绩效考核年终奖的分配将基于员工的绩效评估，绩效考核将分为几个维度：- 工作目标达成率（占比40%）：根据员工设定的工作目标完成情况评估。
- 团队合作与沟通能力（占比30%）：评估员工在团队中的表现，包括合作和沟通等能力。
- 创新能力与贡献（占比20%）：考量员工在工作中提出的创新建议及其实施效果。
- 客户反馈（占比10%）：依据客户对员工服务的反馈评分。
3.2.2 奖金计算公式年终奖 = 基础奖金 + 绩效奖金 + 额外贡献奖金- 基础奖金：根据公司整体利润水平设定，所有员工均可获得。
公司年终奖发放标准及考核方式模板
公司年终奖发放标准及考核方式模板一、前言年终奖作为对员工一年来工作表现的奖励和激励，对于提高员工的工作积极性、增强员工的归属感和忠诚度具有重要意义。
为了确保年终奖的发放公平、合理、有效，特制定本发放标准及考核方式模板。
二、年终奖发放目的年终奖的发放旨在奖励员工在过去一年中的优秀表现，激励员工在未来继续努力工作，同时也是对公司业绩的一种分享和回馈。
通过合理的年终奖制度，公司能够吸引和留住优秀人才，提升团队的凝聚力和竞争力。
三、年终奖发放原则1、公平公正原则年终奖的发放应基于客观、公正的考核结果，避免主观偏见和不公平待遇。
2、绩效导向原则员工的工作绩效是决定年终奖数额的主要因素，绩效越好，年终奖越高。
3、激励原则年终奖应具有激励作用，能够激发员工的工作热情和创造力。
4、可操作性原则年终奖的发放标准和考核方式应简单明了，易于操作和执行。
四、年终奖发放范围1、公司正式员工（入职满_____个月以上）。
2、本年度内未出现严重违纪违规行为。
3、完成了公司规定的基本工作任务和业绩指标。
五、年终奖考核指标及权重1、工作业绩（＿____%）工作任务完成情况工作质量工作效率2、工作态度（＿____%）责任心积极性团队合作精神3、工作能力（＿____%）专业知识和技能学习能力创新能力4、公司整体业绩（＿____%）公司年度营收目标完成情况公司利润增长情况六、考核方式1、上级评价员工的直接上级根据员工在考核期间的表现，对各项考核指标进行评价打分。
2、同事评价选取与员工工作密切相关的同事，对员工的工作态度和团队合作精神进行评价打分。
3、自我评价员工对自己在考核期间的工作表现进行自我评价。
4、综合评估人力资源部门对上级评价、同事评价和自我评价的结果进行汇总和分析，得出员工的最终考核得分。
七、年终奖计算方式年终奖金额＝个人考核得分 ×公司年终奖基数 ×调整系数1、个人考核得分根据考核方式得出的员工个人考核得分，满分为 100 分。
部门年终奖分配方案
尊敬的领导：随着年末的临近，我们的公司也要迎来年终奖的分配。
年终奖作为一项重要的福利政策，直接关系到员工的积极性和公司的稳定发展。
为了更好地发挥年终奖的激励作用，我对年终奖的分配方案进行了认真的研究和思考，并结合公司的具体情况提出以下建议。
1.高绩效员工奖励作为公司的中流砥柱，高绩效员工应该得到更好的奖励。
根据他们的贡献和努力程度，可以将他们分为两类，一是达到一定绩效指标的员工，另一类是超额完成工作目标的员工。
对于达到绩效指标的员工，可以给予一定比例的年终奖金作为基础奖励；而对于超额完成工作目标的员工，应在基础奖金的基础上额外给予奖励，以更好地激励他们的创新和拼搏精神。
2.长期贡献员工奖励一些员工在公司的发展中作出了长期、稳定的贡献，这些员工的价值不仅仅体现在业绩上，更在于他们对公司文化的传承和发展中起到的重要作用。
对于这些员工，可以给予一定比例的年终奖金作为他们多年来的辛勤付出的回报。
此外，还可以在年终奖的基础上考虑给予一些实质性的待遇，比如职务晋升、更长的带薪休假等，以表彰和激励他们的贡献和忠诚。
3.行业标杆薪酬参考年终奖的分配方案还可以参考行业标杆薪酬水平。
通过对同行业公司的调研分析，了解行业内不同职位的年终奖分配水平，可以借鉴行业内的经验和做法，使分配方案更具公平性和竞争力。
当然，在参考行业标杆薪酬时应该基于公司的实际情况进行合理的调整，以确保奖金的分配公正和合理。
4.尊重员工意见为了确保年终奖分配方案的执行效果，我们应该充分尊重员工的意见。
可以通过员工满意度调查、部门会议等方式，听取员工对年终奖分配方案的建议和意见。
不仅可以增强员工对分配方案的认同感，更可以从员工的角度出发，全面了解他们的需求和期望，从而进一步优化和完善方案。
5.导入绩效考核机制为了更好地激励员工的工作积极性，可以将绩效考核机制与年终奖挂钩。
定期对员工的工作表现进行评估，根据评估结果确定年终奖的绩效权重，将绩效表现优秀的员工获得更多的奖金。
完整年终奖分配方案
完整年终奖分配方案嘿，各位老板们，年终奖分配这事儿，可是每到年底都让人头大的问题。
别担心，今天我这就来给大家献上一份完整年终奖分配方案，保证让你的团队满意度飙升，凝聚力MAX！一、设立年终奖等级1.根据公司业绩，设定年终奖总额。
比如，业绩同比增长10%，年终奖总额就增长10%。
2.根据员工职级，划分年终奖等级。
比如，普通员工、主管、经理、总监等。
二、具体分配方案1.普通员工工作年限1-3年：年终奖系数1.0工作年限3-5年：年终奖系数1.2工作年限5-10年：年终奖系数1.52.主管管理能力一般：年终奖系数1.5管理能力良好：年终奖系数2.0管理能力优秀：年终奖系数2.53.经理战略规划能力一般：年终奖系数2.0战略规划能力良好：年终奖系数2.5战略规划能力优秀：年终奖系数3.04.总监领导力一般：年终奖系数3.0领导力良好：年终奖系数3.5领导力优秀：年终奖系数4.0三、特殊奖励1.全勤奖：对于全年无缺勤的员工，给予一定的全勤奖，以表彰其工作态度。
2.优秀员工奖：对于表现突出的优秀员工，给予一定的优秀员工奖，以激励其他员工。
3.优秀团队奖：对于团队业绩优秀的部门，给予一定的优秀团队奖，以表彰其团队协作精神。
四、实施步骤1.制定年终奖分配方案：根据公司实际情况，制定具体的年终奖分配方案。
2.宣传解释：将年终奖分配方案向全体员工进行宣传解释，确保员工了解分配原则和标准。
3.评估员工表现：根据员工表现和贡献度，进行评估，确定年终奖等级。
4.分配年终奖：按照分配方案，将年终奖发放给员工。
5.跟进反馈：在年终奖发放后，收集员工反馈，了解分配方案的满意度，及时调整和优化。
注意事项一：年终奖分配方案要公平公正解决办法：在制定方案时，一定要确保评价标准和分配系数的透明度，让每个员工都能理解并接受分配原则。
比如，设立一个专门的问答环节，解答员工的疑问，确保方案的透明度。
注意事项二：年终奖分配要考虑员工个人发展解决办法：在分配时，不仅要看员工过去一年的表现，还要考虑他们的个人成长和潜力。
年终一次性奖励考核分配方案2
有限责任公司年终奖励工资考核分配方案一、年终奖励工资的提取及分配1、年终奖励工资，在工作考核基础上，按公司员工全年基础工资总额的20%-100%计提。
2、年终奖励工资采用年底一次性分配。
二、分配形式1、设置岗位分配系数。
信贷部经理岗位系数2.2 信贷员岗位系数1.2风险控制部经理岗位系数1.8综合管理部部长岗位系数1.3 助理岗位系数1 文员岗位系数0.8 司机班长岗位系数0.8 司机岗位系数0.6财务部会计人员岗位系数12、试用期人员不发放年终奖励工资。
3、职工转正6个月内按年终奖励工资的50%（按月平均计算）发放；转正7个月以上按全额奖励工资（按月平均计算）发放。
计算公式：转正6个月内应发放年终奖励工资=本岗位年终奖励工资额×50%÷12×本年度转正6个月内月数转正7个月以上应发放年终奖励工资=本岗位年终奖励工资额÷12×本年度转正后月数。
三、年终奖励工资指标考核1、业务员岗位考核指标（一）、全年当金（本金）、利息、综合费用按合同期限收回率100%（典当行含到期后5日）。
年度中逾期的项目，在本年度末全额收回本金及费息的，不影响本年度年终奖励工资。
年末逾期（不含12月当月逾期）未能收回的或单笔造成损失的，不发放年终奖励工资（特殊情况可酌情考虑发放部分年终奖励工资）。
（二）、全年典当贷款平均利率水平不低于3.2%。
平均典当余额达到资金总额的60%-75%。
并每人单独接单3笔以上，按每年基础工资总额的20%发放（以平均典当余额为主要考核指标，笔数不达标酌情扣减）。
（三）、全年典当贷款平均利率水平不低于3.5%。
平均典当余额达到资金总额的76%-86%。
并每人单独接单5笔以上，按每年基础工资总额的50%发放（以平均典当余额为主要考核指标，笔数不达标酌情扣减）。
（四）、全年典当贷款平均利率水平不低于3.5%。
平均典当余额达到资金总额的87%-92%。
并每人单独接单6笔以上，按每年基础工资总额的70%发放（以平均典当余额为要考核指标，笔数不达标酌情扣减）。
企业员工年终奖分配方案
企业员工年终奖分配方案（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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最新企业年终奖分配方案(五篇)
企业年终奖分配方案篇一第一条公司所取得的每一点进步和成功，是全体员工的的辛勤劳动和无私奉献的结晶!为增强企业凝聚力，表彰先进、树立楷模，激励员工奋发上进，特制定本公司年终奖励评比方案。
第二条公司年终奖励评选活动由人资行政部发起，作为激励员工奋发向上、积极进取获得公司及同事认可的最高荣誉，将在每年年终进行评比。
第三条奖项设置分为两类：单项奖励、团队奖励。
一)单项奖励：优秀员工、最佳创新、特别贡献;分别从店面管理、综合素质、企业忠诚、员工业绩、创新提案、员工奉献等多个角度来弘扬公司鼓励进步、表彰先进的指导思想。
二)团体奖励：优秀团队;从团队凝聚力、团队协作等多个方面体现团队协作精神。
第四条奖项数量设置：1、优秀管理者1名2、优秀员工4名3、最佳创新1名4、特别贡献1名5、优秀团队1个第五条单项奖励说明1、优秀管理者1名2、优秀员工：参评范围：设立奖项4名，参评人员为公司全体员工，以普通员工为主、管理层为辅参评条件：a、公司聘任正式员工，截至评选日，在公司工作满6个月以上人员b、认可公司文化，热爱本职工作c、工作业绩突出，能在本职岗位上兢兢业业、克己奉公，全心全意为公司服务。
d、本年度在本职工作岗位上提出合理化建议提高了工作效率、改进了工作办法、节约了成本、避免了公司重大损失或为公司未来的发展奠定了坚实的基础e、本年度病事假在5天以内，迟到5次以下，无早退、旷工现象3、最佳创新：参评范围：设立奖项1名，参评人员为公司全体员工参评条件：a、公司聘任正式员工，包含了实习员工、试用期员工在内b、认可公司文化，热爱本职工作c、年度内提出合理化建议并实施为公司带来直接的经济效益或提高公司的影响力d、本年度病事假在5天以内，迟到5次以下，无早退、矿工现象4、特别贡献：参评范围：设立奖项1名，参评人员为公司全体员工参评条件：a、认可公司文化，热爱本职工作b、以个人能力为公司挽回重大损失或为公司未来发展奠定了坚实基础，产生了直接可见巨大经济效益的员工c、本年度病事假在5天以内，迟到5次以下，无早退、矿工现象第六条团队奖励说明5、优秀团队：参评范围：设立奖项1个，参评单位以职能部门、店面为单位参评条件：a、参选部门能按年初制定目标定额或超额完成本年度工作计划b、参选部门能严格执行公司的各项规章制度和业务操作流程c、参选部门内部员工团结、协作、积极进取第七条为了高效、公平、公正完成奖项评选活动，保证整个评选活动透明性，将在整个过程中充分发挥监督、监管的功能;将由人资行政部牵头成立评定小组;评定小组由公司总经理及各部门负责人组成。
年终奖金分配的工作方案4篇
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年终考核奖分配方案（通用14篇）
年终考核奖分配方案年终考核奖分配方案（通用14篇）为了确保工作或事情有序地进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家收集的年终考核奖分配方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
年终考核奖分配方案篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
年终奖发放标准方案(精选10篇)
年终奖发放标准方案（精选10篇）年终奖发放标准方案1一、个人年终奖的核算(详见《年终奖安排核算表》)1、员工个人实际年度奖金=员工个人年度奖金权重x单位权重奖金数额，财务中心负责统计核算；2、员工个人年度奖金权重=员工个人年终奖核算系数之积(或和)，与员工年度奖金核算无关的系数不参加核算，财务中心负责统计核算；3、单位权重奖金数额=年度可安排奖金总额/员工年度奖金总权重，财务中心负责统计核算；4、员工年度奖金总权重=全部员工个人年度奖金权重之和，财务中心负责统计核算；二、年度可安排奖金总额核算年度可安排奖金总额由公司依据企业年度经营业绩和财务流淌资金等状况确定；三、个人年终奖核算系数设定1、岗位等级系数：依据员工所在岗位特性及贡献设立的奖金系数权重，初始系数为1，由人力资源中心负责供应(参照《员工岗位等级系数表》)；2、年度总出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率(实际出勤工时/应出勤工时，加班工时不参加核算)，上限为100%(或1)，人力资源中心负责供应；3、工龄系数：以员工服务月数为标准设立的奖金系数权重，初始系数为1，不足月按满月计算，由人力资源中心负责供应(参照《员工工龄系数表》)；4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效，人力资源中心负责供应，上限为100分，领班及以上人员绩效以所属中心绩效为准，副总绩效以分管系统综合绩效为准；5、年度综合稽核执行率=年度12个月平均稽核执行率，稽核小组负责供应，只针对领班级及以上人员，以所属中心稽核执行率为准，副总以分管系统综合稽核执行率为准；6、职级系数：依据管理人员职级设立的奖金系数权重，只针对领班级及以上人员，初始系数为1，由人力资源中心负责供应(参照《员工职级系数表》)；7、技工等级系数：依据员工个人技能等级设立的奖金系数权重，只针对有技能等级认证的员工，初始系数为1，由人力资源中心负责供应(参照《技工等级系数表》)；8、方案综合达成率系数：依据生产方案完成状况设定的'奖金系数权重，只针对生产中心一线操作员工，上限为100%(或1)，由生产中心负责供应；9、品质综合合格率系数：依据制程品质状况设定的奖金系数权重，只针对生产中心一线操作员工，上限为100%(或1)，由品质中心负责供应；四、个人年终奖的发放方法1、个人年终奖的发放按532的比例发放，即将年终奖按5：3：2的比例分为三部分，当年员工个人的实际年终奖包含当年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此类推；2、532方案演示如下图：五、方案实施与核算1、年终奖金核算详细见附表《年终奖安排核算表》；2、年终奖发放范围：公司全体在编在职人员(不含股东和市场中心人员)，且入职须满12个月；3、如员工消失严峻违纪违规状况，公司可依据实际状况取消该员工本年度年终奖；4、年度奖金在次年3、4月份统一发放；5、以下状况，员工积留年终奖可一次性全额发放，否则不再发放；1)员工离退休；2)员工消失重大疾病或损害，经权威机关鉴定不能连续工作；3)特别状况下，由公司依据实际状况另行打算；6、各数据供应部门须于次年元月15日前将相关数据供应给财务中心，由财务中心负责核算员工年度奖金；7、公司依据经营管理需要及实施过程中消失的问题对本方案适时进行调整。
年终奖分配方案(权重)
公司年终奖分配方案为保障年终奖金的发放更为合理，更为精准应综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统，即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。
结合公司实际，为能够方便控制年终奖金的总额度，采用封闭式奖金分配方案，即在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。
实施方案主要包括五个步骤。
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规划提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。
考虑到部门之间的协作与团结，各部门战略贡献系数差别不应太大。
企业年终奖分配方案
一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围适用于XX全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放.（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X工龄对应系数(N)（三）年终奖涉及项目与数据对应关系1．奖金基数奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算）.2、岗位对应系数：备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
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公司年终奖分配方案
为保障年终奖金的发放更为合理，更为精准应综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统，即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。
结合公司实际，为能够方便控制年终奖金的总额度，采用封闭式奖金分配方案，即在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。
实施方案主要包括五个步骤。
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规划提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；
当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。
考虑到部门之间的协作与团结，各部门战略贡献系数差别不应太大。
比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。
通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
公司各部门战略贡献系数。
部门战略贡献系数
培训部 1.1
销售部 1.2
业务部 1.1
客服部 1.1
餐饮部 1.2
企划部 1.0
生产部 1.0
教学部 1.0
行政人事部0.9
财务部0.9
后勤部0.9
我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。
部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.2～0.5]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
系数Q值如下：
绩效等级Q值
优秀 1.2
良好 1.1
战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A 对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A 的奖金系数。
将部门所有人员的岗位工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
部门i 奖金包=部门i 奖金系数×
公司奖金包所有员工岗位工资之和
部门奖金系数部门所有员工岗位工资之和部门奖金系数部门⨯⨯⨯∑)(j j i i
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、按照10%、20%、65%、5%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系如下
步骤五：将部门奖金包分配到岗位
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下： 员工i 奖金=
部门奖金包绩效系数岗位员工基本工资部门绩效系数
岗位岗位工资员工⨯⨯⨯∑)
(j j i i
步骤六：职责与流程
1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准后将各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至行政人事部；
2、行政人事汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；
3。
财务部对奖金额进行监督、审计，和行政人事部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。
4、公司人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。
本办法自 年 月 日实施。