借鉴国外企业员工培训经验提升我国培训的有
美国企业员工培训对我国煤炭企业职工培训的启示
R esearch & E xplore研究探索 |C hina C oal I ndustry 2019/0262知识经济时代，煤炭企业要在激烈的竞争中处于不败之地，很大程度取决于企业的学习能力。
对员工进行科学系统培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。
自上世纪二十年代起，美国就把员工培训视为企业战略投资，是最早提出“人力资本”概念的国家，是世界公认的企业培训典范。
美国企业用于员工培训的投资每年以5%的速度递增，企业员工培训投资几乎占据全美教育投资的一半。
美国在企业培训方面投入力度之大，培训模式之新，对我国煤炭企业职工培训具有重要的借鉴意义。
一、明确职工培训战略，构建多维培训体系美国企业视员工为人力资本，将员工培训与人才开发作为企业战略问题来处理。
我国煤炭企业应学习美国企业的培训经验，迫切需要转变观念，要把职工作为企业战略资源，把职工培训上升为企业战略投资，全面提高职工培训重视程度。
要制定长远的培训规划，确定职工培训需求预测，确立培训目标，设计针对性培训内容。
在培训过程中，企业主要领导要积极主动参与，向职工传授管理经验和战略思维，体现领导层对培训的重视。
同时树立“培训是职工最大福利”的理念，加大人力、财力、物力方面的投入，将职工培训投资比重提高到企业总营业收入的1%~5%，并将职工培训工作开展情况与领导绩效考核挂钩，为职工培训提供强大的组织保障和政策支持。
美国企业在员工培训方面已建立多层次的立体培训工作体系，十分注重企业中高层管理人员培训。
我国煤炭企业要加强培训工作组织领导，成立职工教育培训工作委员会，统筹管理职工培训工作，制定员工培训年度计划，促进企业党政主要领导落实职工队伍建设责任，建立全覆盖的职工教育培训工作体系。
要增加培训次数，提供更多的外出学习交流机会；对技术骨干，可着重从职业技能提升、技术研发攻关等方面加强培训；对一般职工，可以基础性、常规性培训为主。
通过分层次、定任务、明责任，做到全员全覆盖培训，营造建设学习型企业、培养学习型职工的良好氛围。
借鉴国外校企合作经验,提升我国校企深度合作力度
口马 顺彬
内容 摘 要 龋 文介 绍 了德 国 的 “ 元 制 ” 美 国 的“ 作教 育 ” 澳 大 利 亚 的 本 双 、 合 、
“ ＡＦ Ｔ Ｅ教 育 ” 英 国 的 “ 明 治 ” 校 企 合 作 模 式 。 讨 了 几 种 校 企 合 作 模 式 的 、 三 等 探
共性 ； 为提 升 我 国 校 企 深 度 合 作 力 度 。 须 学 习 和 借 鉴 外 国 校 企 合 作 教 育 先 进 必
经验。
制 ，教师全部是从 有实践经 验的专业技 术 国外 校企 合作 的 主要模 式 国外 自 ２ ０世纪 ５ Ｏ年代后 ，对校企合 人 员 中招聘 ，必须 有 ４级技 能等 级证 书 ， ４ ５年 的 实 践 经 验 或 行 业 工 作 经 历 。 — 作办学 的研究 已很 普遍 ，形 成了适合本 国 英国“ 三明治” 式教育 。 的行之有效 的不 同特色 的多元 化校企合作 “ 明 治 ” Ｓ ｎ ｗｃ ｄ ｃ ｔ ｎ 是 一 种 三 （ ａｄ ｉ Ｅ ｕ ａｏ ） ｈ ｉ 模式 ， 典型的校企合作模式有 德 国的“ 双元 “ 理论一实 践一 理论 ”的人才培 养模 式 ， 其 制” 、美 国 的 “ 合作 教 育 ” 、澳 大 利 亚 的 主 要 特 点 是 在 学 生 学 习过 程 中 ，安 排 工 作 “Ａ Ｅ教 育” 英 国的 “ ＴＦ 、 三明治 ” 新加 坡 的 、 学 职 的 “ 教学工厂” 日本 的“ 、 产学合作 ” 奥地利 的 学期 ， 生在 工作学 期 中是 以“ 业人 ” 、 “ 拟公 司 ” 加 拿 大 Ｃ Ｅ／Ｄ Ｕ 和 印度 身份参加顶 岗工 作并获得 报酬 。学 生可以 模 、 Ｂ ＡＣ Ｍ 一类是 以企业 为依托 的学生 ， 这 的 Ｉ 才培养等 ， Ｔ人 本文 就四种最 为典型 的 分 为两类 ， 类学生不论在企业 工作 ， 还是在 学校学 习 ， 校企 合 作 模 式 进 行 介 绍 。 企业都要付 给薪 金 。另一 类是 以学 校为依 德国的“ 双元制” 。 “ 元 制 ” Ｄ ａ Ｓ ｓ ｍ） 的 一 元 是 学 托 的 学 生 ，这 类 学 生 在 学 校 学 习期 间 由 学 双 （ ｕｌ ｙｔ 中 ｅ 校 ，学生在学校 里接受职业专 业理论和普 校 提 供 资 助 ，在 企 业 顶 岗 工 作 时 领 取 企 业 通 文 化 知 识 教 育 ， 一 元 是 企 业 ， 生 在 企 付给的工资 。这 种教育模 式有利 于学生更 另 学 业 里 接 受 职业 技 能 和 与 之 相 关 的 专 业 知 识 好 地 理 解 理 论 知 识 ，掌 握 生 产 技 巧 和 生 产 培训 。它是一种将学校与企业 、 理论 知识 与 过程 中较为重要 的管理 知识 ，熟悉 自身所 实践技能 紧密结 合 以培养高 水平的专业技 从事的生产 活动在整个 生产过程 中的地位 术工人 为 目标 ，并通过 国家立法使其制 度 及其前后衔接的生产程序和关系 。 国外 职业 教 育校 企合 作成 功 经验 化的职业教育模式 。 该模式针对性强 ， 企业 参 与度 高 ，学 校与企业一旦 建立起合作 关 政府高度重视 ， 力主导 。 强 系 ， 是 长期 、 固和 紧 密 的 。 将 稳 （ ） 府设立专 门的协调或 管理机构 ， １政 美国的“ 合作 教育 ” 。 依法规 范企 业参 与职业 教 育 的社 会责 任 ， “ 合作教育 ”Ｃ ｏ ｅａｖ ｄ ｃｔｎ 以 协调校 企合 作关 系 ，保 障 合作渠 道顺 畅 。 （ ｏｐｒｔｅＥ ｕａｏ ） ｉ ｉ 广 义 的 职 业 能 力 和 志 趣 为 培 养 目标 ，以 劳 （ ）通过对 企业实行税 收减免 和财政支持 ２ 动和教学 相结 合 、 工读 交替为原则 ， 实施 等优惠政策 ， 其 鼓励 、 导和扶持企业 积极主 引 方式 大致 可以分为工读 轮换 制 ，半 工半 读 动 全 程 参 与 职 业 教 育 。 制， 劳动实 习制 ， 日劳动 、 全 工余上 课制 四 加强立法 ， 以法律形式保障校企合作 。 种 。 培 养 目标 由专 业 委 员 会 按 岗位 需 求 确 为 了保 障 校 企 合作 教 育 能 够正 常 运 定 ，并以此培养 目标 为基础构建各项 能力 行 ，各 国通 过 中央 和地方立法机关 制订完 使 培养教学模块 ，教师根 据教学规律按 相应 善 的法律法 规 ， 校企合作有法 律做依据 ， 知识 模 块 进 行 教 学 ， 时 ， 校 根 据 学 生 的 有 法 制 做 保 障 。 同 学 国外社 会对校企 合作职业 教育的认同 专业 和 兴 趣 寻 找 适 当 的 企 业 ，根 据 企业 的 需 要 和 可 能 提 供 的 相 应 的 生 产 实 践 培 训 场 度高 。 所 和 报酬 签 订 合 作 合 同 ， 确 权 利 与 义 务 。 明 职业教 育是与经 济社会发 展联系最直 接 、 密切 的教育之一。发达 国家将校企合 最 澳大利亚的“ Ａ Ｅ教育” ＴＦ 。 经 。 “ Ａ Ｅ教 育 ” Ｔ ｃｎｃｌ ｎ ｕｔｅ — ＴＦ （ ｅｈ ｉ ｄＦ ｒ ｒ 作 职 业 教 育 称 为 “ 济 腾 飞 的秘 密 武 器 ” ａＡ ｈ Ｅ ｄ ｃｔ ） 以 政 府 为 主 导 ， 校 与 企 业 行 社 会 主 流 价 值 观 认 为 学 生 学 到 一 技 之 长 ， ｕ ａｃ 是 ｉ ｎ 学 业 密 切 合 作 ， 现 证 书 、 业 一 体 化 ， 而 将是 以后生活 的有 力保障 ，学 生也 因此而 实 就 从 且 从 充分 体现 以“ 力为本 位” 业 教育模 式 。 能 职 充 满 自豪感 ， 学 生 收 入 水 平 较 高 ， 而 增 企 其 主要特 点 ： １ 生 源 广 泛 ， 制 灵活 ， （） 学 普 加 了学 校 、 业 办 学 活 力 和 学 生 的积 极 性 ， 职 贯 通 ， 立 了 “ 习— — 工 作 — — 再 学 营造 了 良好 的校 企合作氛 围 ，彻底改变 了 建 学 习——再 工 作 ” 的 多循 环 的 终 身教 育 模 重 学 术 轻 技 术 、 重 学 位 轻 职 业 资 格 的传 统 式 ；２ 企 业 行 业 与 学 校 在 办 学 过 程 中密 切 观念所 导致 的毕 业生职业 素质下降问题 。 （） 加 强教师专 业能力培 养 ，实施教 师认 合作 ， 全程参 与 ；３ 严格 的教 师资格 准入 （）
借鉴国外企业管理加快我国企业发展
借鉴国外企业管理加快我国企业发展曾泾漮一、国外质量管理的发展全面质量管理作为一门新兴的管理科学，起源于美国，却振兴于日本。
我们从他们的质量振兴进程中追溯一下各自的管理历程，从而促进我们从中受到一点有益的启示。
（一）美国质量管理特点１、具有浓厚的质量氛围和完善的质量控制方法体系。
美国企业普遍重视质量。
里根总统在１９９４年就签署总统令，确定每年１０月为美国质量月。
克林顿总统在美国的一次质量月活动中致词：“欢迎每一位聚集到华盛顿来的朋友参加美国联邦质量月关于美国社会质量控制的讨论”，肯定了“美国社会质量控制组织无论是对公众还是对私人企业的质量管理改善都起着巨大的推动作用”，对“它们的影响力涉及到社会各层次许多重要组织”给予了赞许，称这是“敢于革新充满活力的美国精神的体现”。
并且每年在质量月，由国家总统亲自对质量工作卓有成效的公司颁发国家质量奖。
美国波多里奇国家质量奖最新评审标准包括以下七个方面：１）高层领导（９５分）；２）质量信息分析（７５分）；３）质量计划（６０分）；４）人为资源开发与管理（１５０分）；５）过程质量控制（１４０分）；６）质量和经营效果（１８０分）；７）顾客满意（３００分）；总分为１０００分。
许多企业更愿意将该标准作为质量管理指南，而不仅仅是为了创奖。
２、注意长远发展，强化质量战略。
为了克服企业短期行为，美国成功的大公司都有明确的质量方针、战略目标，并且由总经理或总裁亲自制定有关质量战略的内容。
如美国某电子公司的质量方针：向用户提供无与伦比的产品质量和用品，使质量达到最佳，在电子工业居领先地位，每件装备产品作到与设计文件规定完全一致，使职工对公司质量有自豪感，第一次就把工作做好，与供应单位密切工作，与供货单位交换意见，财力首先着重于预防缺陷，纠正措施在于识别和消除其产生原因。
每个分公司都要实施符合本方针的质量管理系统。
这种强调无缺陷的质量战略思想，致使许多公司绝不只顾眼前利益，而是不断追求质量信誉，推进公司迅速发展。
国外企业员工培训的现状与经验借鉴
国外企业员工培训的现状与经验借鉴
随着全球化的发展，越来越多的企业开始在国外设立分支机构或者直接进入国外市场。
这就需要企业对员工进行培训，以适应不同的文化和市场环境。
那么，国外企业员工培训的现状和经验借鉴是什么呢？
国外企业员工培训的现状是多样化的。
不同的企业会根据自身的需求和特点，采用不同的培训方式和方法。
比如，一些企业会选择将员工派往国外总部或者其他分支机构进行培训，让员工亲身体验不同的文化和工作环境。
还有一些企业会采用在线培训、短期培训、导师制度等方式，让员工在不同的时间和地点进行学习。
国外企业员工培训的经验借鉴是值得借鉴的。
在国外，一些企业已经积累了丰富的员工培训经验，这些经验可以为国内企业提供借鉴和参考。
比如，一些企业会注重员工的职业发展规划，为员工提供多样化的培训课程和机会，让员工在工作中不断成长和进步。
还有一些企业会注重员工的心理健康和工作生活平衡，为员工提供健康的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
国内企业在进行员工培训时，也可以借鉴国外企业的经验，不断完善和改进自己的培训体系。
比如，企业可以注重员工的职业发展规划，为员工提供多样化的培训课程和机会，让员工在工作中不断成长和进步。
还可以注重员工的心理健康和工作生活平衡，为员工提供健康的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
国外企业员工培训的现状和经验借鉴是值得关注和借鉴的。
企业可以根据自身的需求和特点，选择适合自己的培训方式和方法，不断提高员工的素质和能力，为企业的发展打下坚实的基础。
我国国内企业海外人才培训的现状、问题及对策
我国国内企业海外人才培训的现状、问题及对策【摘要】我国国内企业海外人才培训的现状存在一些问题，如培训内容不够贴近企业实际需求、培训方式单一等。
这些问题导致企业难以充分利用海外人才的能力。
为解决这些问题，可以采取多种对策，如加强与国外高校的合作、定制化培训计划、建立完善的评估机制等。
通过这些对策，可以提高海外人才培训的效果，促进企业发展。
在展望未来，我们可以看到我国国内企业与国际接轨的步伐会更加快速，海外人才会在我国企业中扮演越来越重要的角色。
通过改进培训机制，我国企业可以更好地吸引和利用海外人才，推动企业的国际化发展。
【关键词】关键词：国内企业、海外人才培训、现状、问题、对策、展望、培训需求、提升员工素质、国际竞争力、人才储备、全球化挑战。
1. 引言1.1 背景介绍我国国内企业海外人才培训的背景介绍：随着我国经济的不断发展和全球化的趋势，越来越多的企业开始走出国门，拓展海外市场。
而在这个过程中，海外人才的培训显得尤为重要。
国内企业需要拥有一支能够胜任国际化业务的团队，这就需要注重海外人才的培训和提升。
目前，我国国内企业对海外人才的培训存在着一些现状：一是海外人才的需求量逐渐增加，企业对具有国际视野和跨文化沟通能力的人才的需求日益迫切；二是海外人才的培训方式多样，包括海外培训、在线学习、海外工作实习等；三是一些企业在海外人才培训方面还存在着一些问题，比如资金投入不足、培训内容不够实用等。
本文将对我国国内企业海外人才培训的现状、问题及对策进行深入分析和探讨，以期为企业提升海外人才培训的效果，推动企业国际化发展做出贡献。
1.2 研究目的我国国内企业海外人才培训的现状虽有一定进展，但仍存在不少问题和挑战。
本文旨在深入分析我国国内企业海外人才培训的现状，明确存在的问题，提出实际可行的对策建议，旨在为我国企业在海外人才培训上能够更加科学有效地提供指导和借鉴。
通过本研究，我们希望能够全面了解我国国内企业海外人才培训的现状，深入分析现存问题的根源，为未来的发展提供有益建议和思路。
借鉴国外企业员工培训经验提升我国培训的有效性管理
（4）日本企业非常重视实践能力的培养，努力地把员工培养成多技能人才。很多新入职的员工，不论学历深浅，都会在接受入职培训后，被调送到生产一线工作一段时间，使其提高实践技能，体会企业的经营思想，有利于企业在员工的实践活动中发现员工的特长，以便量体裁衣配置人力资源。
（5）日本企业还实行交叉培训和轮岗制度。既让员工掌握更多的技能，又让员工体会变化工作环境带来的挑战性和新鲜感。有助于提升业绩和创新。例如马自达公司，在遭受业绩滑坡时，并没有解雇一线生产工人，而是对他们进行了营销方面的培训，让他们轮换到销售岗位推销汽车。结果，在当年销售业绩最佳的10名销售员都是原来一线生产工人，由于他们经历过汽车生产的全过程，能够清晰地进行产品介绍，对品牌的理解要好过一般销售员工，而与顾客的交谈，也能为他们带来改进产品性能的好点子。
（3）重视企业文化和道德教育。日本公司总会有一条人人皆知的经营观念。丰田公司的理念是“将更好的东西，以更便宜的价格，提供给更多的人，对社会有所贡献”；松下电器公司则要求公司员工要牢记“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器器具”。这些公司自创业以来，就始终以此理念作为经营和思想教育的基础，培训活动也紧紧与其吻合，树立“企业人”概念，以培养员工的使命感和责任感，确保对企业的忠诚度。
三、如何借鉴国外企业的培训经验
1．高度重视员工培训与开发
企业要意识到想要取得持续成功的先决条件，就是在内部展开明确的、有目标的培训和开发创新活动。企业决策层必须高度重视，既学习美国把企业的员工当作人力资本进行投资，又树立“以人为本”的日式管理思想。在培训期间，决策者应该积极主动地参与其中，并担当各种角色，既可以充当员工的“教授”向他们传授管理经验和战略思维，也充分地表达了决策者对于培训工作的重视。
1．美国企业培训经验
学习借鉴外国的先进经验,取其之长,补己之短,努力提高自身的经营管理水平——浅谈在海外短期培训的一
中国高新技 术企 业
学 习 借 鉴 外 国 的 先 进 经 验 ， 其 之 长 ， 己 之 短 取 补
努 力 提 高 自 身 的 经 营 管 理 水 平
残 谈 在 海 外 短 期 培 训 的 一 点 体 会
◆ 文 ／ 王裕 民
，
今 年 九 月 ． 公 司 接 到 总 公 司 关 于 派 员 参 加 海 外 短 期 培 训 班 的 员 学 习 工 作 所 需 的 技 能 与 行 为 以 及 教 导 他 们 如 何 充 实 自 己 以 达 到 我
我 们 出 外 的 首 站 是 新 加 坡 。 后 是 英 国 。 我 临 行 前 的 想 法 碰 巧 员 的 事 业 。 随 这 些 年 发 生 的 变 化 很 大 。 要 想 今 后 五 十 年 发 展 的 更 好 。 世 界 上 具 的 贡 献 作 出 评 估 ． 把 评 估 的 结 果 通 知 员 工 。评 估 最 终 得 出 的 结 论 ， 在 并 有 更 高 的 地 位 ， 好 地 规 化 建 设 自 己 的 国 家 ， 需 要 我 们 不 断 地 学 能 让 员 工 清 楚 地 知 道 自 己 的 表 现 如 何 ． 公 司 经 理 知 道 如 何 给 表 现 更 就 使 习 ，提 高 能 力 和 管 理 水 平 ，把 国 家 民 族 的 支 柱 — — 国 有 企 业 尽 快 搞 优 良 的 职 工 加 薪 和 提 升 职 务 。 上 去 。在 这一 点 上 你们 无 疑走 在 了前 列 。 ” 历有 了更 深 的认 识 。 加 坡尤 为 深 刻 。 新
通知 ， 单位 派 我 前去 。 得知 自己 将 出 国的 消息 时 ， 当 很是 高 兴 。 一 、 预 期 水 准 ， 作 授 权 能 帮 助 雇 员 充 分 发 挥 他 们 的 潜 能 ， 当 的 授 权 其 工 适
公司员工培训流程中的跨国企业经验与启示
公司员工培训流程中的跨国企业经验与启示随着全球化的不断发展，越来越多的公司开始进军跨国市场，面对不同国家、不同文化背景的员工，如何进行有效的培训，提升员工的综合素质和竞争力，成为了一项重要的挑战。
本文将从跨国企业的角度，分享一些培训流程中的经验与启示。
一、制定培训目标培训目标的制定是培训流程中的第一步。
在跨国企业中，由于员工来自不同国家，文化背景和教育水平的差异较大，因此需要针对性地制定培训目标。
比如，对于销售部门的培训，可以设定提高销售额和客户满意度两个主要指标，以此激励员工的学习积极性。
二、灵活运用培训方法在跨国企业中，培训方法的选择至关重要。
传统的教室培训在多国员工中存在语言和文化障碍，因此需要加以改进。
跨国企业可以考虑采用多媒体教学、在线学习和虚拟培训等方式，以提高培训的效果和参与度。
同时，还可以通过跨部门的合作培训，将不同国家的员工进行交流和互动，促进文化融合和跨国合作。
三、文化适应和语言培训在进行跨国企业员工培训时，需要重视文化适应和语言培训。
不同国家和地区的文化差异会对员工的工作行为和价值观产生影响，因此，跨国企业应该为员工提供相关的文化培训，加强跨文化沟通和合作能力的培养。
同时，对于需要使用第二语言进行工作的员工，还应该重视语言培训，提高其语言表达和沟通的能力。
四、定期评估和反馈培训流程中的评估和反馈是确保培训效果的关键环节。
在跨国企业中，由于员工的背景不同，其学习效果也会存在差异。
因此，跨国企业应该定期进行培训评估，了解员工的学习进展和问题所在，并根据评估结果进行个性化的指导和反馈。
这样不仅可以及时纠正错误，提高培训效果，还可以激励员工的学习动力。
五、建立知识管理系统在跨国企业中，建立知识管理系统是非常重要的。
跨国企业通常拥有大量的知识和经验，但这些知识和经验往往分散在各个部门和地区，无法得到有效的分享和传递。
因此，建立一个集中的知识管理系统，将公司内部的知识进行整合和共享，可以让员工在培训过程中获得更多的实际经验和案例，提升培训的质量和深度。
国外企业员工培训的现状与经验借鉴
国外企业员工培训的现状与经验借鉴
国外企业员工培训一直被视为提高员工绩效、增强企业竞争力的重要
手段。
以下是国外企业员工培训的现状和经验借鉴：
1.多元化的培训形式。
国外企业员工培训形式多元化，包括在线课程、面授班、模拟实训、
对外交流和培训等多种形式。
企业通过灵活的培训形式，让员工学到真正
需要的知识和技能，提高了培训效果。
2.员工自主学习。
国外企业注重员工自主学习，通过提供自助式的学习资源，让员工能
够自主选择适合自己的培训内容和时间。
此举不仅提高了员工的学习兴趣
和主动性，还可以节约企业人力、物力和时间成本。
3.关注个性化培训需求。
国外企业关注员工个性化培训需求，通过制定针对性强的培训计划，
让员工能够真正学到需要的知识和技能。
个性化强的培训计划不仅提高了
员工的培训效果，还可以提升员工对企业的认同度和忠诚度。
4.培养领导力。
国外企业注重培养员工的领导力，通过制定针对性的领导力培训计划，鼓励员工多思考，多尝试，多贡献。
这不仅有利于培养领导力，还可以提
升员工整体素质和企业竞争力。
5.员工与学习者的平等待遇。
国外企业将员工视为学习者，并且与员工平等对待。
企业通过赋权、鼓励、支持员工，让员工能够积极参与培训，提升学习效果。
此外，企业还通过员工反馈和评估，不断完善和优化培训计划和培训形式。
以上是国外企业员工培训的现状和经验借鉴，这些经验可以为国内企业提供一定指导和启示，以实现更好的员工培训效果。
企业在国内外员工培训的比较研究
企业在国内外员工培训的比较研究一、概论随着经济的不断发展，企业对员工培训的需求越来越大。
在全球化的潮流下，国内外员工的培训方式也有所不同，本文将进行比较研究。
二、国内员工培训1. 培训方式国内企业的员工培训方式主要包括：内部培训、外部培训、网络培训和集中式培训等。
其中，集中式培训是一种受欢迎的方式，因为它可以让员工一起参与培训，加强了沟通和交流。
2. 培训内容国内企业的培训内容主要涵盖了管理、软技能、技术和行业知识四个方面。
其中，管理和软技能的培训越来越受到重视，因为它可以帮助员工更好的适应企业文化，提高企业绩效。
3. 培训成效国内企业的培训成效相对较低。
一方面，由于大多数员工缺乏足够的培训经验和技能，另一方面，培训后缺乏考核和激励机制也是培训成效低的原因之一。
三、国外员工培训1. 培训方式国外企业的员工培训方式主要包括：内部培训、外部培训、在线培训和自主学习等。
其中，自主学习是越来越受到员工和企业的喜爱，因为它可以根据员工自身的需求和兴趣进行学习。
2. 培训内容国外企业的培训内容主要涵盖了技术、软技能、管理和前沿知识四个方面。
其中，技术和前沿知识的培训相对较多，因为这是国外企业最为注重的领域。
3. 培训成效国外企业的培训成效相对较高。
一方面，由于员工经验和技能的互补性，另一方面，在线培训和自主学习等方式给予了员工足够的自由和灵活性，员工更容易进行学习和转换。
四、结论国内外企业的员工培训存在诸多差异。
国内企业更注重管理和软技能的培训，而国外企业更注重技术和前沿知识的培训。
同时，国外企业的员工自主学习的方式得到了越来越多的关注和重视。
因此，在未来的培训发展中，可以借鉴国外企业的经验和方法，创新培训方式，提高培训效果。
国有企业培训如何与国际接轨
国有企业培训如何与国际接轨国有企业在中国的经济体系中扮演着重要的角色。
为了适应全球化时代的需求，国有企业需要与国际接轨，提升员工的培训水平。
本文将探讨国有企业培训如何与国际接轨的问题，并提出相应的解决方案。
一、了解国际培训趋势要与国际接轨，首先需要了解国际培训的最新趋势。
例如，全球范围内的企业普遍关注员工的综合素质提升，更加注重培养员工的创新精神和团队合作能力。
此外，新技术的迅速发展也使得在线教育和移动学习成为国际培训的热门方向。
二、提升培训内容与方法国有企业可以借鉴国际先进企业的培训经验，提升培训内容与方法。
首先，国有企业应该注重岗位技能培训，帮助员工掌握所需的专业知识和技能。
其次，培训课程应该开设创新和创业方面的内容，鼓励员工积极思考和实践。
同时，引入先进的培训方法，如案例分析、角色扮演和团队项目，从而激发学员的学习兴趣和参与度。
三、引进海外培训资源为了与国际接轨，国有企业还可以引进海外的培训资源。
可以与国际知名培训机构合作，邀请海外专家来企业内部进行培训。
此外，也可以积极参与国际性的培训交流活动，与海外企业进行合作与交流，分享培训资源和经验。
四、搭建国际化培训平台为了方便员工进行国际化培训，国有企业可以搭建自己的国际化培训平台。
这样，员工可以通过在线学习的方式，随时随地获取培训资源。
培训平台上可以提供各种培训课程和学习资料，还可以设置在线讨论和互动平台，促进员工之间的学习交流。
五、建立绩效评估机制为了确保国有企业培训与国际接轨的效果，建立绩效评估机制非常重要。
可以通过定期评估培训的效果和员工的学习成果，以及培训所带来的实际业绩改善来衡量培训的效果。
同时，也可以通过员工满意度调查和反馈机制，及时收集员工对培训的意见和建议，以不断改进培训质量。
六、加强与高等学府的合作国有企业可以与高校合作，共同开展培训项目。
与国际知名高校合作，可以引入国际先进的教学资源和管理理念，提高培训的质量和水平。
此外，还可以进行产学研结合，通过科研项目的合作，实现理论与实践的有机结合。
发达国家企业员工培训概况以及对我国的启示
2016. 8（下） 现代国企研究25一、欧洲企业培训发展的借鉴与启示（一）欧洲企业培训发展的特点1、终身学习战略结构性失业、人口老龄化、高失业率等问题制约了欧盟未来的国际竞争力和经济的发展，欧盟意识到要提高民众的知识水平和技术能力，保持知识和创新成为欧盟最有价值的资本，教育与培训就是不断更新公民技能的重要途径。
欧盟将终身学习提高到战略高度，他们计划为任何年龄的个体提供学习培训的机会，进而提高民众的就业能力，以便使他们更好的适应知识经济时代。
2、创新精神融入员工培训欧盟在员工培训方面的设计思路是打造创造与创新性知识平台，使得课程内容与之相适应，利用电子信息和通讯技术使培训更为便捷，受培训范围更加宽广，积极促进员工的学习。
3、员工培训评价体系员工培训效果很难以界定，这也是中国企业在对员工进行培训时所面临的难题之一。
英国在职业培训的评价标准只有一个，即英国国家职业资格标准。
该标准是以建立职业能力为基础、以实际工作表现为考评依据、以证书质量管理为本的综合职业资格证书系统。
（二）对欧洲企业培训启示与借鉴1、大力开展员工终生学习教育工作终生学习的理念不仅仅是关注工作技能培训更重要的是个体的发展和潜能的激发能多个方面。
企业员工培训要衔接各种正规、不正规、非正式教育的沟通渠道，开发并结合各种教学资源，扩大员工学习的选择性，从而实现个体自我发展和自我实现的需要。
2、员工培训以提升创新创造的精神为主旨员工的培训是想让其能够更好的为企业服务，创造利润，同时也使得员工自身升值，提高员工自身的竞争力。
我们将员工的培训融入创新创造精神，把握住企业生存发展的本性特质即创新，将个人的发展与企业的命运紧紧相连，更有利于企业综合竞争力的提高。
3、制定统一的评价标准，以员工为本的评价理念企业的培训评价体系要以员工为中心，提高员工的可持续发展能力，让员工切实参与到培训中，提高培训效果并且提高员工的实际工作能力。
而评价标准的统一，使得培训的操作过程更加规范标准，也有利于培训工作的有序开展。
企业教育培训的国际比较与借鉴
日本模式：以 企业文化为核 心，注重团队 协作和忠诚度
培养
中国模式：多 元化发展，兼 顾传统与现代
苹果：注重产品设计和用户体 验培训，培养员工对产品的热 爱和追求。
谷歌：强调创新思维和技术培 训，鼓励员工不断学习和探索 新技术。
亚马逊：强调领导力和团队协 作培训，培养员工的团队合作
精神和领导能力。
制造业：注重技能培训和安全生产教育 金融业：强调合规培训和职业道德教育 科技行业：注重创新能力培训和知识更新教育 服务业：重视服务态度和沟通能力培训
培训理念：跨国公司注重全球标准化，本土企业强调本土文化和市场适应性
培训内容：跨国公司侧重于通用管理技能和跨文化沟通，本土企业关注行业特性和专 业技能
,
汇报人：
CONTENTS
添加目录标题
企业教育培训 的国际现状
国际企业教育 培训的比较分 析
国际企业教育 培训的借鉴与 启示
我国企业教育 培训的发展策 略
企业教育培训 的未来展望
PART ONE
PART TWO
美国模式：以 市场为导向， 注重个人能力
提升
德国模式：以 实践为基础， 强调技能培养
案例一：谷歌公司的员工培训计划 案例二：苹果公司的在线学习平台 案例三：脸书公司的内部培训课程 案例四：亚马逊公司的领导力发展计划
借鉴国际先进的教育培训理念和模式 结合本土企业实际情况，制定针对性的培训计划 加强与国际企业的合作与交流，提升我国企业教育培训水平 注重培训效果的评估和反馈，不断完善和优化培训体系
提升员工技能和知识水平，为企业可持续发展提供人才保障。 培养员工的环保意识和可持续发展观念，促进企业绿色发展。 推动企业技术创新和产业升级，增强企业核心竞争力。 履行企业社会责任，提升企业社会形象和品牌价值。
美国企业员工培训对我国国企的启示
培 训 效 果 评 估 更 是 各 企 业所 极
度 重 视 的 这 种 评 估 不仅 涵 盖 学 员 对课 程 的 基 本 反应 及 对 培 训 内容 的 掌 握 情 况 ．还 涉 及 学 员 是否 有 能 力
提 高 ．以 及 培 训 为 公 司和 员 工带 来 的效 益 。如 ，英特 尔公 司对 英特尔大
（ ） 以先 进 的培 训理 念 指 导培 一 训 工 作 的 开展
过 长 期 的 实 践 和 探 索 ．一 些 美 国 著 Байду номын сангаас公 司 已 确 立 了 一 套 完 整 、先进 的
员 工 培 训 工 作 环 节 及 程 序 这 些环 节 主 要 由 四 部 分 组 成 ．即 培 训 需 求
的 人 才 争 夺 战 日益 激 烈 的 形 势 下 ． 员 工 培 训 还 是 吸 引 人 才 、留 住 人 才 、培 育人才 、激励 人才的重要手段 。
一
宝洁 公 司 则 是推 行 全 员 、全 程 、 全 方 位 和 针 对 性 的培 训政 策 将 针 对 员 工 特 点 和 业 务 需 求 的涉 及 各 方
定 或 建 议 以 保 证 培 训 课 程 的 有 效 实
施。
现 代 人 力 资 源 管 理 与 开发 的 一 个 重
要 组 成 部 分 ．在 改 变 员 工 的 思 维 方
式 和 行 为 习 惯 、 提 高 组 织 绩 效 、 增
培 训 上 投 入 大 量 的 人 力 、物 力 和 财 力 ．公 司 制 定 的 员工 学 习政 策 要 求
工 培 训 工 作 及 其 系统 的 建 立 ．并 将 其 作 为 企 业 发 展 战 略 中 重要 的 一 部 分 。公 司认 为 ．人是企 业 中最宝 贵的 资 源 。只 有 向 这 些有 限 的 资 源 提 供 各 种培训机 会并 给予发 挥 的空 间 ． 才 能 释 放 他 们 最 大 能 量 并 不 断 为 企 业服 务 。为此 ，摩 托 罗拉每 年在 员工
国外企业员工培训对我国的启示
© 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 国外企业员工培训对我国的启示朱艳艳 中油辽河工程有限公司 辽宁盘锦 124010 【摘 要】目前我国企业都认识到了培训工作的重要性,但在培训工作中还存在诸多问题,本文从国外企业员工培训的现状入手,分析了国外企业员工培训的成功经验,并通过与我国企业员工培训现状比较找出我国企业员工培训的不足之处,提出改进的策略。
【关键词】国外 企业 员工培训 一、我国国企员工培训现状及存在的问题从目前国内企业培训的实际情况来看:成绩是可以肯定的,但问题仍然存在,主要表现为以下几个方面:1.培训的短视效应没有为企业的长远发展打好基础。
员工培训不能搞突击、一阵风,而应常抓不懈,持之以恒。
一个企业在它的长期发展中,应该对要达到的中长期目标及早进行预培训,否则,到了需要用人的时候青黄不接,业务工作就无法顺利进行以致影响企业的整体发展。
2.培训方法简单,培训过程不连续。
新员工只接受到基本的岗位培训,时间一般为一周左右。
然后就自己开始独立工作;而且,很多公司只有基本的岗位培训,没有连续的培训方案,进入公司后完全依靠个人的自觉性学习和自然成长。
3.培训投资仍严重不足。
我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。
除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外,真正用于员工培训的投资微乎其微。
4.培训体系不健全,模式单调僵硬。
据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示,的企业没有完善的培训体系。
在企业的培训管理机构方面,仅42%的企业有自己的培训部门。
5.培训实践效果差。
培训实践的效果分指两方面:其一为失败的培训,很多企业为了解决新聘人才与企业在文化冲突方面的问题,也采用内部员工培训的方法。
6.现代企业对员工的培训有一定关注,但总体上重视程度不够。
中国企业应从日,美,欧洲国家企业文化中吸收和借鉴那些有益的成
中国企业应从日,美,欧洲国家企业文化中吸收和借鉴那些有益
的成
中国企业可以从日本、美国和欧洲国家的企业文化中吸收和借鉴以下一些有益的成就：
1. 日本企业文化：日本企业以精益生产、高效率和高品质闻名。
他们强调团队合作、终身雇佣和员工培训。
中国企业可以学习并引入这些概念，以提高生产效率和产品质量。
2. 美国企业文化：美国企业以创新、自由竞争和风险承担能力为特点。
他们鼓励员工提出新想法并支持他们参与决策过程。
中国企业可以从美国企业文化中学习如何鼓励创新，培养创造力和支持员工的主动性。
3. 欧洲企业文化：欧洲企业强调可持续发展和社会责任。
他们注重环境保护和社会公平，并积极参与社会活动。
中国企业可以从欧洲企业文化中学习如何平衡经济利益和社会责任，以促进可持续发展并获得更广泛的社会认可。
总之，中国企业应该从其他国家的企业文化中吸取有益的成就，并加以借鉴和适应，以改善自身的企业文化，并提高竞争力和可持续发展能力。
国外知名企业的员工培训
国外知名企业的员工培训主题：国外知名企业员工培训的成功之道随着全球经济的不断发展，企业对人才的竞争越来越激烈。
为了提高员工的综合素质和专业技能，许多国外知名企业都投入了大量的人力、物力和财力进行员工培训。
本文将以国外知名企业员工培训为例，探讨其成功的经验和做法，以期为国内企业提供一些启示和借鉴。
培训内容：培训目标和期望成果国外知名企业在进行员工培训时，首先会明确培训的目标和期望成果。
它们通常会将员工的个人发展与企业的战略目标相结合，旨在提高员工的综合素质和专业技能，进而提高企业的整体竞争力。
培训课程和培训方式为了达到培训的目标和成果，国外知名企业会根据员工的不同层次和需求，制定多样化的培训课程和培训方式。
例如，针对新员工，企业会提供入职培训、文化培训等；针对中高层管理人员，企业会提供领导力培训、团队协作培训等。
许多企业还会采用线上和线下相结合的方式，以提高培训的灵活性和效果。
培训的管理和组织国外知名企业通常会设立专门的培训部门或培训团队，负责制定和实施企业的培训计划。
同时，它们还会建立完善的培训制度和文化，鼓励员工积极参加培训，提高员工的积极性和主动性。
培训的应用和推广为了确保培训成果的转化和应用，国外知名企业还会采取一系列措施。
例如，它们会将培训与员工的晋升和激励机制相结合，以鼓励员工积极参加培训；同时，它们还会加强对培训效果的评估和反馈，及时调整和完善培训计划。
案例分析：谷歌公司的员工培训谷歌公司是全球著名的科技企业之一，其员工培训体系也备受赞誉。
谷歌公司的培训课程十分丰富，包括技术培训、领导力培训、团队协作培训等。
在培训方式上，谷歌公司采用了线上和线下相结合的方式，以提高培训的灵活性和效果。
谷歌公司还建立了一支专业的培训团队，负责制定和实施企业的培训计划。
谷歌公司的员工培训体系不仅提高了员工的专业素质和技能水平，还为公司的快速发展提供了有力支持。
苹果公司的员工培训苹果公司是全球最具影响力的科技企业之一，其员工培训体系也备受。
国外企业文化对我国的借鉴和启示
国外企业文化对我国的借鉴和启示【摘要】本文探讨了国外企业文化对我国的借鉴和启示。
在建立多元化和包容性企业文化方面，我们可以从国外企业学习如何尊重不同文化背景的员工，创造一个和谐的工作环境。
注重员工培训和发展是提升员工素质和潜力的有效途径，需要我国企业引入更多培训机制和职业发展规划。
强调创新和创意可以激发员工的创造力，促进企业的持续发展。
倡导平等和公正的工作环境有利于减少员工间的不公平待遇，提高员工的工作积极性。
鼓励员工参与决策和管理可以增强员工的归属感和责任感，激发团队合作精神。
国外企业文化给予了我国许多宝贵的借鉴和启示，值得我们认真思考和借鉴。
【关键词】国外企业文化、借鉴、启示、多元化、包容性、员工培训、员工发展、创新、创意、平等、公正、参与决策、员工管理。
1. 引言1.1 国外企业文化对我国的借鉴和启示近年来，随着全球化的加速推进，国外企业文化不断影响和渗透到中国市场，对我国企业文化的发展和转变起到了积极的作用。
国外企业文化的多元化和包容性，员工培训和发展，创新和创意，平等和公正的工作环境，以及员工参与决策和管理等特点，都给我们提供了宝贵的借鉴和启示。
建立多元化和包容性企业文化是国外企业的一大特点。
在多元化的环境中，不同文化背景和思维方式的员工能够相互学习和交流，促进创新和发展。
这种开放和包容的文化氛围，能够激发员工的创造力和潜力，提升企业的竞争力和影响力。
注重员工培训和发展是国外企业文化的另一重要特点。
国外企业普遍重视员工的持续学习和发展，通过不断提升员工的专业技能和管理能力，实现企业与员工共同成长。
这种文化氛围有利于吸引和留住优秀人才，为企业长期发展奠定坚实基础。
国外企业文化对我国的借鉴和启示是多方面的。
通过学习和借鉴国外企业文化的优秀经验和做法，我们可以不断完善和提升我国企业文化，实现经济社会的可持续发展。
2. 正文2.1 建立多元化和包容性企业文化建立多元化和包容性企业文化是国外企业文化对我国的一个重要借鉴和启示。
如何通过培训提高职工的跨国企业管理能力
如何通过培训提高职工的跨国企业管理能力随着全球化的不断深入和经济的快速发展，越来越多的企业开始进军国际市场，这就要求企业职工具备一定的跨国企业管理能力。
在这样的背景下，通过培训来提高职工的跨国企业管理能力变得尤为重要。
本文将探讨一些有效的培训方法，以帮助职工提升他们在跨国企业中的管理能力。
一、文化交流培训跨国企业经营的一个重要方面是不同文化间的交流与融合。
不同国家和地区之间存在着差异性的社会习俗、价值观念和商业行为方式等。
因此，企业应该在培训中加强员工对于不同文化背景的了解和适应能力的培养。
为此，可以组织针对性的文化交流培训，让职工了解不同国家文化的特点、社会习俗和商务礼仪等。
此外，通过文化体验活动，如参观当地历史遗迹、艺术展览等，也能够为职工提供更加立体、全面的文化学习体验。
二、语言培训语言是交流的工具，跨国企业管理需要和不同国家的合作伙伴、客户或员工进行频繁的沟通。
因此，提供语言培训是提高职工的跨国企业管理能力的重要一环。
在语言培训中，除了教授常用的商务英语之外，还可以针对特定国家或地区的语言进行专门的教学。
通过学习对方的语言，职工可以更好地理解对方的需求和文化差异，从而更好地进行跨国企业管理工作。
三、跨文化沟通培训跨国企业管理中最大的挑战之一就是跨文化沟通。
不同文化背景的人之间往往存在沟通障碍，这会对企业的合作和管理造成影响。
因此，在培训中，应该加强对跨文化沟通技巧的培养。
跨文化沟通培训可以包括非语言沟通的技巧，如姿态、面部表情和肢体语言。
同时，还应培养职工的文化敏感度和理解力，使他们能够更好地适应和应对不同文化背景下的沟通问题。
四、团队合作培训在跨国企业管理中，团队合作是非常重要的一环。
不同国家和地区的员工可能来自不同的文化背景，他们的工作习惯、沟通方式和价值观念等存在差异。
因此，培养团队合作意识和能力是非常关键的。
通过团队合作培训，可以组织职工进行团队游戏、案例研讨和角色扮演等活动，以提高他们的团队协作和解决问题的能力。
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借鉴国外企业员工培训经验提升我国培训的有效性六
彼得·圣吉说过：“一个企业未来唯一可以持久的优势,就是拥有比竞争对手学习得更快的能力。
”在我国，随着管理理念的更新，越来越多的企业也已经意识到培训在企业业绩增长中发挥的作用，但还存在员工培训的效果却很难发挥到最大的问题，导致浪费大量的成本。
一、我国企业培训现状
1．我国企业培训的有效性
总体来看，培训有助于企业的长期繁荣和员工的职业生涯发展，这在我国一些企业中得到了很好的体现。
然而，在相当一部分企业中，培训仍处于一个非常尴尬的地位。
这首先表现在对培训的重视程度上，根据中国人力资源开发网的调查显示：在被调查的企业中，92%的企业虽然会为员工提供培训，但都没有形成一个完备的培训体系。
仅有42%的企业设立了培训专职部门。
尽管有41.3%的企业设计了培训计划，但在执行过程中，有将近一半的企业不能够按计划工作，可见执行力度之弱。
此外，据调查，我国有65%的企业培训内容与员工发展的需求出现脱节，致使企业的培训显现出很大的盲目性和随意性。
加上企业在培训的投入有限，缺乏培训后的效果评估，导致企业培训有效性很难保证。
2．培训有效性不高的原因
一是企业的战略及决策者的短视效应。
在我国，多数企业决策者更多关注企业短期的利润和成长。
没有把员工视为一种人力资本进行价值投资，从而忽视了人才的培训工作，导致企业培训缺乏重视和资金。
二是没有制定详实的培训战略与规划。
成功的培训首要任务就是制定培训战略与规划，这包括培训需求评估，培训目标与方法的设定，实施培训以及培训效果评估。
缺少任何环节，都会导致培训内容针对性差、培训效果不明显等问题。
三是培训受到先前固有习惯干扰，影响培训效果。
某些有经验的或已经习惯了某种工作方式和工作条件的员工，培训时会感受到来自外部的压力，因而他们倾向回到原来的习惯行为当中，导致培训受到抵制。
四是担心培训风险，害怕人才流动和流失。
许多企业，特别是一些民营企业，人员流动率比较高，因而害怕培训后人员流失。
所以往往不敢投入过多成本在人员培训上，或是在培训时对员工“留一手”。
除以上原因外,员工接受培训提升了技能和知识后，没有相应改变工作方式和环境，使新技能新知识无用武之地，也是会影响有效性。
要想改进培训效果，这些问题亟待解决。
二、国外企业提高培训有效性的经验
美国企业在员工培训发展方面的先进理念和操作方法在世界上处于领先，诺贝尔经济学奖
获得者舒尔茨说过，“美国通过教育提高员工素质
和培养人才所起的作用占经济增长率的33%”。
美国培训发展协会做过一个关于1000家企业的调查发现，如果提高10%的劳动力教育投资，可以使劳动生产率提高8.6%，假如同样价值的投入放在工具或技术改进上只能提高3.4%的劳动生产率。
可见其企业的培训有效性程度之高。
同样，日本企业在经过多年的发展，也形成了一套独具特色的人力资源培养模式，很多企业在培训的有效性和培训结果转化为企业业绩方面积累的大量经验，非常值得我们学习。
1．美国企业培训经验
美国在人力资源培训方面的成功可以归结出以下一些经验：
（1）高度重视培训，视组织员工为人力资本，将员工培训与开发视为组织的一项战略问题来处理。
美国培训与发展协会1998年对540家企业进行了随机抽样调查（每个企业被调查的员工数量均超过50人）显示，这540家企业总共约花费550亿美元在正式员工的培训当中。
（2）制定培训战略与规划。
美国企业一般都会在培训初期就明确了企业培训的需求，并从组织层面、任务层面以及个人层面三方面出发，兼顾企业文化、政策、组织结构、职位职责、技术改进、员工需求等因素。
在培训需求确定后，企业还会设计培训活动目标，实施培训，对整个培训进行评估。
由此确保了整个培训活动的有效性。
（3）培训方式方法多样灵活，内容细分，注重案例且避免讲授。
美国企业的培训形式，是完全不同于学校教育的再学习。
它既包含了在职学
习，也包含了离岗培训，还有模拟真实条件的角色扮演，交互式试验性学习，以及在线方式进行培训。
这些灵活的方式可以充分调动员工学习的主动性，让员工带着问题去思考，既加深了所学知识的印象，也使员工更乐于接受培训。
（4）通过绩效管理和薪酬来强化培训结果。
当员工通过培训取得了很好的工作绩效，企业就会通过一些激励方式来促使他们继续努力，这些激励方式包含了薪酬和福利上的提升或是工作环境、工作任务的改变。
此举有助于培训成果向公司业绩转化。
2．日本企业的培训经验
日本企业认为对于员工的成长和培训是企业的责任。
对员工进行教育和培养，使其能力得到发挥，职业生涯得到发展，从某种意义上讲这也就是一个企业的成功。
日式的培训管理文化同样值得我国企业借鉴。
（1）企业是一个社会组织，日本企业视员工为社会组织中的一份子，所以对员工提供的培训贯穿员工的整个职业生涯，使其接受持续性的不断更新的教育和培训。
日本企业培训的目的
就是使员工发挥出所有的能力和潜能，最终达到职业生涯的辉煌。
（2）日本企业实行全员培训的制度，并有一整套成熟的培训体系做基础。
以丰田公司为例，它的培训体系由分公司、分厂、车间三级网络组成。
分公司培训由人才开发部和国际人力资源部组织，分厂培训由公务部
或质量保证部牵头管理，车间培训由工厂组织实施，既保证了全员参与，又保证有针对性，分工种、分岗位地实施培训计划。
（3）重视企业文化和道德教育。
日本公司总会有一条人人皆知的经营观念。
丰田公司的理念是“将更好的东西，以更便宜的价格，提供给更多的人，对社会有所贡献”；松下电器公司则要求公司员工要牢记“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器器具”。
这些公司自创业以来，就始终以此理念作为经营和思想教育的基础，培训活动也紧紧与其吻合，树立“企业人”概念，以培养员工的使命感和责任感，确保对企业的忠诚度。
（4）日本企业非常重视实践能力的培养，努力地把员工培养成多技能人才。
很多新入职的员工，不论学历深浅，都会在接受入职培训后，被调送到生产一线工作一段时间，使其提高实践技能，体会企业的经营思想，有利于企业在员工的实践活动中发现员工的特长，以便量体裁衣配置人力资源。
（5）日本企业还实行交叉培训和轮岗制度。
既让员工掌握更多的技能，又让员工体会变化工作环境带来的挑战性和新鲜感。
有助于提升业绩和创新。
例如马自达公司，在遭受业绩滑坡时，并没有解雇一线生产工人，而是对他们进行了营销方面的培训，让他们轮换到销售岗位推销汽车。
结果，在当年销售业绩最佳的10名销售员都是原来一线生产工人，由于他们经历过汽车生产的全过程，能够清晰地进行产品介绍，对品牌的理解要好过一般销售员工，而与顾客的交谈，也能为他们带来改进产品性能的好
点子。
三、如何借鉴国外企业的培训经验
1．高度重视员工培训与开发
企业要意识到想要取得持续成功的先决条件，就是在内部展开明确的、有目标的培训和开发创新活动。
企业决策层必须高度重视，既学习美国把企业的员工当作人力资本进行投资，又树立“以人为本”的日式管理思想。
在培训期间，决策者应该积极主动地参与其中，并担当各种角色，既可以充当员工的“教授”向他们传授管理经验和战略思维，也充分地表达了决策者对于培训工作的重视。
2．制定完善的培训战略与规划
制定培训规划的第一步就是确定培训需求，要在适当的组织背景中明确培训活动
的原因。
这要求兼顾组织目标、企业文化、任务环境、培训形式（在职或离岗）、技术要求、员工需求（喜欢的学习方式、技能、个性）、成本等因素。
第二步要设定培训活动目标，这一目标一定要直接来自培训需求，已明确的、可衡量的术语描述，并最后与绩效挂钩。
第三步，设计巧妙且有针对性的培训内容，采用激励和参与度比较大的方式灵活实施培训。
第四步从培训的整体效果、培训后在工作中的表现、是否了解了更多知识和培训时的反应四个层次对培训的结果进行评估。
把握对这四层次的评估，可以很好地提高培训的有效性。
3．保证员工在完成培训期望的任务时，将培训结果强化
强化可以通过绩效评估、薪酬和福利、改变工作环境和岗位等方面来实现。
如果员工学习了新技能和新知识，并成功应用，提高了组织的绩效，他们就应该获得显著的回报。
如果组织的绩效管理、薪酬系统与培训项目相脱节，那么，培训成功的可能性将大大减小。
还要注重培训所达到的实践效果。
既提升员工的技能，又改变工作结构，任务和环境，确保培训的结果能够真正指导实践。
4．加强企业的文化培训意识和员工素质培养
许多企业会担心培训后员工流动问题。
除了一方面增强自己的竞争力之外，在培训时，不要单单只注重技能和知识的传授，应学习日本增强对员工“企业人”意识的树立，使企业的员工将自己的职业生涯与企业的成功相联系。
另外可以尝试有条件地轮岗和交叉培训，让员工对工作有新鲜感和挑战欲，有助于解决培训后离职的问题。
综上所述，企业应结合我国具体国情，既吸收美国先进灵活的培训管理思想和模式，又兼容日本注重员工与公司完美结合的文化理念。
充分发掘员工的潜能，培养团队精神，打造一支可持续学习和成长的队伍，探索一条适合提升我国企业竞争力的培训之路。