企业人力资源管理师二级：第五章 薪酬管理(知识点整理)
二级人力资源管理师电子版教材-薪酬管理
第五章薪酬管理第一单元薪酬市场调查【知识要求】一、薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程.目前，国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争的优势，都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析，并以此作为本企业薪酬决策的重要依据之一。
在产品、技术、资本以及劳动力市场竞争日益激烈的情况下，无论是企业的经营管理者，还是被雇佣的员工，包括企业未来的潜在受聘者，都越来越多地认识到，按照市场竞争的基本法则,确定员工的薪酬水平，支付劳动者的报酬，才是比较公正公平的举措。
在劳动力市场的竞争过程中,薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是希望以相对较少的投入，力求获得更多的收益；二劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后，能够获得略高于市场水平的收入.通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。
获得市场调查信息的企业,不仅可以弄清自己当前的薪酬水平，相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置,而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构和水平.在市场经济条件下，一个企业在吧承担成本和花费时间的情况下，想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息，几乎是不可能的事情。
因此，为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一。
二、薪酬调查的种类薪酬调查作为企业薪酬管理活动中的一项重要的基础工作,无论是在发达的资本主义国家还是在发展中国家，其涉及的范围和内容日益多样化、多元化。
每年在各个国家和地区，由各类部门举办的各种类型的调查不计其数。
一般来说，从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从主持薪酬调查的主体来看,薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查,以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。
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HR二级重点-第五章薪酬管理1第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查学习目标掌握薪酬市场调查的基本概念、种类、作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法。
知识要求一、薪酬调查的基本概念薪酬调查：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
二、薪酬调查的种类1．从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查2．从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。
3．从调查的组织者来看，正式调查又可分为：商业性薪酬调查；专业性薪酬调查；政府薪酬调查。
4．从薪酬调查的具体内容和对象来看，又可以分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
三、薪酬调查的作用1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据；2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。
有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。
可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
能力要求薪酬市场调查的过程如下：一、确定调查目的在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。
调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。
二、确定调查范围1．确定调查的企业在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
工资集体协商
企业人力资源管理师（二级）《专业技能》精讲班第五章薪酬管理第二节工资集体协商【知识要求】本节需要明确工资集体协商的含义、内容；工资集体协商咨询指导员的任职条件、工作职责和义务；工资指导线制度的含义、作用和主要内容，制定工资指导线的原则；劳动力市场工资指导价位的内容和意义；掌握工资集体协商以及劳动力市场工资指导价位制定程序和方法。
主要题型为单选、多选，分值约为2-3分；专业技能部分，出题概率较低。
【知识点】一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义含义：是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为工资协议：专门就工资分配事项签订的专项集体合同工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制（二）工资集体协商的内容（1）工资协议的期限第一条本协议自年月日起至年月日止。
（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式第二条企业根据按劳分配、同工同酬的原则，结合本企业的特点，确定企业的内部工资分配制度、工资标准和工资分配形式。
具体是：①企业内部工资分配制度：_______________________②企业内部工资标准：___________________________③企业工资分配形式：___________________________（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度第三条本着职工工资总额增长与企业经济效益增长相一致的原则，以企业上年经济效益增长率为基数，本年度职工年平均工资随之上下做相应的浮动，在企业经济效益增长的情况下，职工工资也要有相应的增长，在企业效益不佳时，允许企业适度降低职工工资标准。
（4）奖金、津贴、补贴等分配办法第四条奖金、津贴、补贴分配形式：____________（5）工资支付办法第五条企业每月日以货币形式按月足额发放职工工资，如遇节假日则提前在最近的工作日支付；企业在支付工资时应向职工提供一份其个人的工资清单。
二级人力资源管理师总复习资料(第五章薪酬管理)
简单平均法:要先剔除异常数值，再进行计算
加权平均法:不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，权重的大小取决于每家企业在同类岗位上工作的员工人数.
中位数法：最大特点是可以剔除最大值和最小值对于平均工资的影响,但它准确性低，只能显示市场平均概况。
离散分析
百分位法:将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组。（用于企业工资水平的战略定位,揭示本企业工资水平在劳动力市场上的地位）
1、员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：
(1)个人的绩效评价等级；（2）个人在工资浮动范围中的位置,即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率.
2、在员工的绩效等级一定的情况下，企业要先考虑员工工资的市场比率范围，再决定其工资增长的幅度.
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性
-—经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
管理性岗位
分级方法与生产性岗位基本相似，方法步骤如下：
（1）精简组织架构，对岗位进行科学的设计和改进
（2）对管理岗位进行科学的横向分类
（3)评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4~2。6倍)
(4)划岗归级后,进行统一列等
（2)确定调查的岗位
在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。
可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外，还有看岗位描述内容，对各种信息作出必要的筛选和确认.
（3)确定调查的数据
(薪酬调查的组成部分)
既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬，如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据.
人力资源管理师二级薪酬管理
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查【知识要求】薪酬调查：是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。
薪酬调查的意义：国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争的优势，都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析按照市场竞争的基本法则，确定员工的薪酬水平，支付劳动者报酬，才是比较公正公平的举措一、薪酬调查的基本概念两种心态：在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一，是为企业提供薪酬调查报告商业性薪酬调查正式薪酬调查专业性薪酬调查从调查方式上看，薪酬调查分为（从调查的组织者来看）政府薪酬调查非正式薪酬调查二、薪酬调查的种类从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查分为：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查分为：薪酬市场调查、企业员工薪酬满意度调查薪酬水平调整的依据：社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力的变化、竞争对手薪酬水平的调整1. 为企业调整员工的薪酬水平提供依据企业需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，针对性地制定自己的薪酬调整对策，以免在劳动力市场的竞争中处于不利地位三、薪酬调查的作用 2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力：即不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性（恰好足够的科学解释）特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查基础上确定的岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提为了保证企业薪酬管理制度对外的公正公平性，还要进行薪酬的市场调查,根据可比性数据,对岗位评价结果的合理性进行验证（岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：书P273图5-1）四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系1、将员工的薪酬与生产经验目标的完成程度直接挂钩2、将员工的薪酬与员工所在小组或部门的考评结果直接挂钩企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则，3、将员工的薪酬与个人的考评结果直接挂钩要建立科学的绩效管理体系，目的为：4、最大限度地激励员工的积极性5、最大限度地激励员工的主动性和创造性【能力要求】薪酬市场调查的程序图，P274图5-2 薪酬市场调查过程如下：确定调查目的——确定调查范围——选择调查方法——统计分析调查数据一、确定调查目的：薪酬调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整薪酬调查的程序为：1、确定调查范围；2、选择调查方式；3、薪酬调查数据的统计分析；4、提交薪酬调查分析报告同行业中同类型的其他企业其他行业中有相似相近工作岗位的企业一般对企业来说，可供调查的选择范围有与本企业雇佣同一类的劳动力，可以构成人力资源竞争对象的企业在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业1、确定调查的企业经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业考虑到调查数据分析的需要，参与调查的企业数量越多，做回归分析或者是对数据进行分类分析的效果越好确定被调查的岗位，应遵循可比性原则（即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度可比性）企业需要确定被调查的岗位，应具有可比性，包括：工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资2、确定调查的岗位格、能力要求、劳动强度、环境条件从岗位描述的详细程度上看，在理想①被调查的岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类岗位二、确定调查情况下，岗位描述不宜冗长。
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人力资源管理师二级--第五章薪酬管理7薪酬管理薪酬调查市场薪酬调查薪酬满意度调查岗位分类与分级薪酬制度设计不同类型制度的设计宽带薪酬设计体系薪酬制度的诊断与调整薪酬计划的制定企业补充保险管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【学习目标】通过学习，明确企业薪酬的基本概念和功能，薪酬管理的内容，市场薪酬调查的基本概念、种类、作用，掌握薪酬市场调查的基本程序和步骤，调查方式的选择，薪酬调查数据的统计分析和薪酬市场调查的主要方法，以及设计薪酬调查问卷的基本程序。
【知识要求】一、薪酬的基本概念二、薪酬管理的内容三、薪酬调查的基本概念四、薪酬水平的市场定位【能力要求】一、薪酬市场调查的基本程序二、薪酬市场调查的主要方法01 CHAPTER薪酬货币薪酬直接薪酬基本工资津贴补贴绩效工资。
间接薪酬股票弃权员工福利社会保险。
非货币薪酬职业性肯定主要是个人能力的提升和事业的发展，指晋升机会、职业保障、自我发展等社会性肯定主要是和谐的工作和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、领导魅力等。
（一）薪酬的概念薪酬是员工为了企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
（二）薪酬的功能依据现代管理理论，管理行为是互动过程，薪酬是连接劳动关系的纽带。
对企业的功能•增值功能•控制企业成本•改善经营绩效•塑造企业文化•支持企业变革•配置功能•导向功能对员工的功能•保障功能•激励功能•社会信号功能对社会的功能•劳动力资源在配置•劳动力价格的信号•调节供求和流向。
企业人力资源管理师二级-第五章薪酬管理重点
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】（一）概念1.薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
2.薪酬有不同的表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，以及内在的与外在的。
3.间接薪酬包含社会保险、员工福利、股票期权。
4.非货币薪酬指工作本身、工作环境和组织特征到来的怡悦和满足感。
（二）功能对企业或雇主而言，薪酬具有七种功能：（1）增值功能（带来预期收益）；（2）控制企业成本；（3）改善经营绩效；（4）塑造企业文化；（5）支持企业变革；（6）配置功能；（7）导向功能；对员工而言，薪酬有三种功能：（1）保障功能；（2）激励功能；（3）社会信号功能；对社会而言，薪酬具有劳动力资源再分配功能。
（二）薪酬管理的内容1.薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理。
2.薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。
3.薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。
4.薪酬设计是薪酬管理最基础的工作。
5.工资总额的意义：（1）了解人民的收入衡量；（2）员工的生活水平；（3）计算离退休金；（4）有关保险和经济补偿金的重要依据。
6.工资总额的计算方法：（1）用工资总额与销售额的方法推算；（2）用盈亏平衡点方法推算；（3）用工资总额占附加值比例推算。
（三）市场薪酬调查的概念1.薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
2.市场薪酬调查的种类：从调查的组织者来看，正式调查分为三类：（1）商业性（一般由咨询公司完成）；（2）专业性；（3）政府薪酬调查。
3.薪酬调整的依据：（1）社会消费水平和生活成本变动；（2）员工绩效的改善；（3）企业经营状况与支付能力的变化；（4）竞争对手薪酬水平的调整。
4.如果企业的付薪水平超过50分位，就意味着其薪酬有较好的吸引力和竞争性。
人力二级第三版新教材考点总结--薪酬管理
人力资源管理师二级新教材讲义（第五章）备注：岗位分类部分，请根据上课教授的内容，进行记忆。
第五章薪酬管理【本章内容结构与命题关联】节名教程主要内容第一节薪酬调查P394-441 1.薪酬市场调查2.员工薪酬满意度调查3.岗位分类与分级第二节薪酬制度设计P442-497 1.不同薪酬制度的设计2.宽带式薪酬体系设计3.薪酬制度的诊断与调整第三节薪酬计划的制定P484-490 1.薪酬战略2.薪酬计划3.制定薪酬战略的流程4.薪酬计划的制定第四节企业补充保险管理P491-497 1.企业年金计划2.企业补充医疗保险3.企业年金制度的设计程序4.企业补充医疗保险设计程序【教程内容精讲】第一节薪酬调查【本节内容结构与命题关联】第一单元市场薪酬调查【内容要点】【知识要求】一、薪酬的基本概念（新增）（一）薪酬的概念1.薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
2.薪酬的表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，以及内在的与外在的等。
3.薪酬的种类薪酬的种类（如图5—1所示）。
（二）薪酬的功能1．薪酬对企业的功能（七种）(1)增值功能。
薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。
(2)控制企业成本(3)改善经营绩效。
(4)塑造企业文化。
薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。
(5)支持企业变革。
(6)配置功能。
薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆。
(7)导向功能。
2．薪酬对员工的功能对企业员工来讲，传统的薪酬主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。
现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益体现出对员工精神需求满足的作用。
具体功能如下。
(1)保障功能：交换是薪酬的主要功能。
(2)激励功能。
从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥其激励功能。
所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其意志行事而又能加以控制的功能。
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第五章薪酬调查第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查【知识要求】一、薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要的处理分析的过程。
二、薪酬调查的种类从调查方式来看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从主持薪酬调查的主体来看，可分为政府的调查，行业的调查，专业协会或企业家联合会的调查，咨询公司的调查，公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。
从调查的组织者来看，可分为商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查。
从薪酬调查的具体内容和对象来看，又可分为薪酬市场调查和企业员工满意度度调查。
三、薪酬调查的作用企业通过薪酬调查具有以下几方面的作用：1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
薪酬水平调整的依据一般包括消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整。
2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。
许多企业试图利用薪酬调查，对企业工作岗位评价的有效性和合理性再一次做出评估。
3.有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。
薪酬调查中所要了解的数据包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括员工流动率、加薪频率等。
4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
总之，企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。
四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系【能力要求】一、确定调查目的整体薪酬水平调查、薪酬制度结构调查、薪酬今生政策调查、岗位薪酬水平调查。
二、确定调查范围1.确定调查的企业在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则。
以下几类企业可供调查时选择：第一类，同行业中同类型的其他企业；第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业；第三类，与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；第四类，本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
人力资源管理师二级第五章重点
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查一、薪酬的基本概念（一）概念（二）功能1．对企业的功能①增值功能②控制企业成本③改善经营绩效④塑造企业文化⑤支持企业变革⑥配置功能⑦导向功能2．对员工的能力①保障功能②激励功能③社会信号功能3．对社会的功能二、薪酬管理的内容（一）企业员工工资总额管理（二）员工薪酬水平的控制（三）企业薪酬制度设计与完善（四）日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念（一）市场薪酬调查的种类（二）市场薪酬调查的作用1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4．有利于控制劳动力成本，增强企业竟争力（三）薪酬市场调查报告1．薪酬市场调查报告的内容2．外部薪酬调查报告的应用使用外部薪酬调查的结果时注意的问题：①薪酬报告不是万能的，结果对企业来说永远是参考②对应职责而不是职位进行数据比较③科学看待数据结果四、薪酬水平的市场定位（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位（二）分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位1．依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位2．依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位3．依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位能力要求：一、薪酬市场调查的基本程序（一）确定调查目的（二）确定调查范围1．确定调查2．确定调查的岗位3．确定需要调查的薪酬信息①与员工基本工资相关的信息②与资金相关的信息③股票期权或影子股票计划等长期激励计划④与企业各种福利计划相关的信息⑤与薪酬政策诸方面有关的信息4．确定调查的时间段（三）选择调查方式常用的方式：1．企业之间的相互调查2．委托中介机构进行调查3．采集社会公开的信息4．调查问卷（四）薪酬调查数据的统计分析1．数据排列法2．频率分析法3．趋中趋势分析①简单平均法（公式：）②加权平均法（公式：）③中位数法4．离散分析①百分位法②四分位法5．回归分析法①月工资额与岗位得分的直观分析②月工资额与岗位评价得分的线性回归分析③小结6．图表分析法（五）撰写薪酬调查报告二、薪酬市场调查的主要方法（一）问卷调查法（二）面谈调查法（三）文献收集法（四）电话调查法三、薪酬市场调查问卷的设计（要求12）第二单元薪酬满意度调查一、薪酬满意度的内容二、影响员工薪酬满意度的因素1．薪酬管理政策2．员工对薪酬的期望值3．薪酬制度的公平性4．边际效应规律5．员工职业生涯的阶段能力要求：一、薪酬满意度调查的程序1．确定调查对象：企业内部所有员工2．确定调查方式：常用的方式是发放调查表3．确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等满意度，员工对工作本身、工作环境等满意度二、薪酬满意度调查表的设计三、薪酬满意度调查结果的分析实例（可发现问题4点）1．三类人员薪资水平低于市场水平2．一般人员，公司基础管理薄弱，员工的技能和绩效差别不能反映出各岗位劳动差别3．职务等级工资制季度奖金制度力度不大，使中级管理人员付出的劳动及贡献，在薪资制度上得不到体现4．对高级管理人员，工资制不能最大限度地调动他们的积极性对策建议：1.市场调查，对公司的薪资水平进行全面调整，使其接近市场同类企业薪资水平2.加强人资管理基础工作，对工作岗位进行系统分析评价，为薪资制度岗位的价值提供依据3.确立劳动定额管理制度，完善绩效考评体系，为内部公平公正的薪资制度奠定基础4.以工作岗位工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度5.对中级管理人员工资制进行调整，实行宽泛式薪资结构6.高层应在改革薪资制度的基础上，实行年薪制、股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度第三单元岗位分类与分级一、岗位分类与分极的概念（一）内涵（二）岗位分类的内个基本概念1．职系2．职组3．职门4．岗级5．岗等（三）岗位分类的相关概念1．岗位分类与职业分类标准的关系2．岗位分级与岗位分类3．岗位分级与品位分类①分类标准不同②分类的依据不同③适用范围不同二、岗位分类的基本功能（还能发挥作用：）1．岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯2．实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据三、岗位分类的基本要求1．根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类2．岗位分类的结构要合理3．岗位分类的依据，是客观存在的事4．岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别5．岗位分类一般是静态分类四、岗位分类的缺陷1．岗位分类的适用范围相对较窄2．岗位分类结构的严密性3．岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程度较复杂要有经验的专家参与五、岗位横向分类（一）岗位横向分类的原则1．单一原则2．程度原则3．时间原则4．选择原则（二）岗位横向分类的依据（三）岗位横向分类的要求1．岗位分类的层次宜少不宜多2．直接生产人员按劳动分工与协作性质特点来定，管理人员以具体的职能划分3．大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细（大4小10）能力要求：一、岗位分类的主要步骤1．横向分类，根据岗位的工作性质及特征，划分为若干类别2．纵向分类，根据岗位的繁简程度、责任轻重、所需学识、技能、经验水平等因素，归入一定的档次级别3．根据结果，制定各类岗位的岗位说明书，并以此作为人资管理工作的依据4．建立企业岗位分类图表，说明各类岗位的分布及其配置状况，为员工的分类管理提供依二、岗位横向分类的步骤与方法（一）横向分类的步骤1．按照工作性质划分为若干大类，即职门2．将职门内的岗位，根据工作性质的异同继续细分，把业务相同的归入一类职组，将大类细分为中类3．将职组按工作的性质进行划分，中类再细分为若干小类，把性质相同的岗位组成一个职系(一种专门的职业）（二）横向分类的方法1．按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2．按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分三、纵向分级的方法与步骤（一）纵向分级的步骤1．按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2．统一岗（二）生产性岗位纵向分级的方法1．选择岗位评价要素2．建立岗位要素指标评价标准表3点3．按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗位4．根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等（方法3点）（三）管理性岗位纵向分级的方法（分级思路和建议4点）四、生产与管理岗位统一岗等的基本要求第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计一、薪酬制度二、薪酬制度类型（一）岗位薪酬制1．岗位薪酬制的特点①根据岗位支付薪酬②以岗位分析为基础③客观性较强2．岗位薪酬制的主要类型①一岗一薪制②一岗多薪制③岗位薪点薪酬制1）岗位薪点的确定2）个人薪点的确定3）加分薪点数薪点薪酬制优点：3点（二）技能薪酬制1．技能薪酬制的前题①明确对员工的技能要求②制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系③将薪酬计划与培训计划相结合2．技能薪酬的种类①技术薪酬②能力薪酬1）以基础能力为基础的薪酬2）以策略能力为基础的薪酬（三）绩效薪酬制1．绩效薪酬制的特点①3点2．绩效矩阵3．绩效薪酬制的不足①绩效薪酬制的基础缺乏公平性②绩效薪酬过于强调个人的绩效③如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险4．现在企业主要的绩效薪酬形式①计件薪酬制②佣金制（提成制）（四）其他薪酬制度1．管理人员的薪酬制度①基本工资②奖金和红利③福利与津贴2．经营者年薪制①实行经营者年薪制应具务的条件1）健全的经营者人才市场，完善的竟争机制2）明确的经营者业绩考核指标体系3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制②年薪制的组成形式1）基本薪酬加风险收入2）年薪加年终奖金③年薪的水平确定1）3点3.团队薪酬制①团队薪酬的主要组成要素1）基本薪酬2）激励性薪酬3）绩效认可奖励②团队薪酬的设计应该注意的问题1）平行团队薪酬制度的设计2）流程团队的薪酬制度设计3）项目团队薪酬制度的设计三、薪酬制度设计的内容和方法（一）薪酬水平及其影响因素1．企业外部影响因素（1）市场因素①商品市场②劳动力市场（2）生活费用和物价水平（3）地域的影响（4）政府的法律、法规2．企业内部影响因素（1）企业自身特征对薪酬水平的影响（2）企业决策层的薪酬态度（二）薪酬结构及其类型1．薪酬结构2．薪酬结构类型①以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）②以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）③以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）④组合薪酬结构（组合薪酬制）（三）薪酬等级1．薪酬等级2．薪酬档次3．薪酬级差4．浮动幅度5．等级重叠四、薪酬制度设计的原则（一）公平性的原则1．内部公平性2．外部公平性（二）激励性原则（三）竟争性原则（四）经济性原则（五）合法性原则能力要求：制定薪酬制度的基本程序（一）确定薪酬策略1．高弹性类2．高稳定类3．折中类（二）岗位评价与分类（三）薪酬市场调查（四）薪酬水平的确定（方法）1．将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上（薪酬曲线方程式）2．根据薪酬曲线确定薪酬水平（五）薪酬结构的确定1．薪酬构成项目的确定2．薪酬构成项目的比例确定（六）薪酬等级的确定1．薪酬等级类型的选择①分层式薪酬等级类型②宽带薪酬等级类型2．薪酬档次的划分3．浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）的设计①确定浮动薪酬总额②确定个人浮动薪酬份额（七）企业薪酬制度的实施与修正第二单元宽带薪酬体系设计一、宽带薪酬的概念二、宽带薪酬的特征（一）支持扁平型组织结构（二）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高（三）有利于岗位的轮换（四）能密切配合劳动力市场上的供求变化（五）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变（六）有利于推动良好的工作绩效三、宽带薪酬的设计原则（一）战略匹配原则（二）文化适应原则（三）全面激励原则能力要求：一、宽带薪酬体系设计流程（一）理解企业战略（二）整合岗位评价（三）完善薪酬调查（四）构建薪酬结构（五）加强控制调整二、设计宽带薪酬的关键决策（一）宽带数量的确定（二）薪酬宽带的定价（三）员工薪酬的定位与调整三、实施宽带薪酬的几个要点（一）密切关注公司的文化、价值观和战略（二）注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力（三）鼓励员工的参与，加强沟通（四）要有配套的员工培训和开发计划注意事项第三单元薪酬制度的诊断与调整一、薪酬制度的常见问题（一）薪酬战略缺失（二）薪酬理念缺失（三）没有一套合理的薪酬体系（四）薪酬结构失衡（五）职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一（六）岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足（七）薪酬调整依据缺失（八）薪酬和绩效关联性不强（九）忽视非经济薪酬的激励作用（十）薪酬激励不及时二、薪酬制度诊断的方法三、薪酬制度调整（一）薪酬定级性调整1．员工薪酬定级时应考虑的因素①员工的生活费用②同地区行业相同析劳动力市场薪酬水平③新员工的实际工作能力2．薪酬定级时的内部公平与对外有竟争力的平衡问题（二）物价性调整（三）工龄性调整（四）奖励性调整（五）效益性调整（六）考核性调整能力要求：一、员工个体薪酬标准的调整（一）薪酬等级调整（二）薪酬标准档次的调整1．技变晋档2．学变晋档3．龄变晋档4．考核变档二、员工薪酬标准的整体调整（一）定期普遍调整薪酬标准（二）根据业绩决定加薪幅度三、企业员工薪酬结构的调整四、应用实例调整后薪酬由以下四个部分组成：1．基本薪酬2．岗位薪酬3．岗位绩效薪酬4．特殊薪酬新的薪酬构成为：①岗位基本薪酬②岗位绩效薪酬③政策性津贴、补贴④年终奖金⑤特殊贡献奖第三节薪酬计划的制订一、薪酬战略（一）薪酬战略的含义1．薪酬战略是企业总体发展战略相匹配的薪酬决策2．薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理3．薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用（二）薪酬战略的内容1．薪酬基础及政策2．薪酬水平及政策3．薪酬结构及政策4．薪酬文化及政策5．薪酬管理及政策二、薪酬计划能力要求：一、制定薪酬战略的流程（一）评估薪酬的意义和目的（二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配（三）实施薪酬战略（四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价二、薪酬计划的制订（一）制订薪酬计划所需资料（二）薪酬计划的制订方法1．从下而上法2．从上而下法（三）制订薪酬计划的工作程序如下：1．通过薪酬市场调查2．了解企业财力状况3．了解企业人力资源规划4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值。
二级人力资源管理师笔记(第五章 薪酬管理)1.doc
二级人力资源管理师笔记(第五章薪酬管理)1第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查【知识要求】薪酬调查的意义：国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析按照市场竞争的基本法则，确定员工的薪酬水平，支付劳动者报酬，才是比较公正公平的举措一、薪酬调查的基本概念两种心态：在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一，是为企业提供薪酬调查报告商业性薪酬调查正式薪酬调查专业性薪酬调查从调查方式上看，薪酬调查分为（从调查的组织者来看）政府薪酬调查非正式薪酬调查二、薪酬调查的种类从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查分为：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查分为：薪酬市场调查、企业员工薪酬满意度调查薪酬水平调整的依据：社会消费水平、生活成本变动、员工的绩效改善、企业经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整1. 为企业调整员工的薪酬水平提供依据企业需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，针对性地制定自己的薪酬调整对策，以免在劳动力市场的竞争中处于不利地位三、薪酬调查的作用 2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力：即不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性（恰好足够的科学解释）特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查基础上确定的岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提为了保证企业薪酬管理制度对外的公正公平性，还要进行薪酬的市场调查（岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：书P273图5-1）四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系1、将员工的薪酬与生产经验目标的完成程度直接挂钩2、将员工的薪酬与员工所在小组或部门的考评结果直接挂钩企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则，3、将员工的薪酬与个人的考评结果直接挂钩要建立科学的绩效管理体系，目的为：4、最大限度地激励员工的积极性5、最大限度地激励员工的主动性和创造性【能力要求】薪酬市场调查的程序图，P274图5-2一、确定调查目的：薪酬调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整薪酬调查的程序为：1、确定调查范围；2、选择调查方式；3、薪酬调查数据的统计分析；4、提交薪酬调查分析报告同行业中同类型的其他企业其他行业中有相似相近工作岗位的企业一般对企业来说，可供调查的选择范围有与本企业雇佣同一类的劳动力，可以构成人力资源竞争对象的企业在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业1、确定调查的企业经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业考虑到调查数据分析的需要，参与调查的企业数量越多，做回归分析或者是对数据进行分类分析的效果越好确定被调查的岗位，应遵循可比性原则（时间和空间）企业需要确定被调查的岗位，应具有可比性，包括：工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资2、确定调查的岗位格、能力要求、劳动强度、环境条件从岗位描述的详细程度上看，在理想①被调查的岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类岗位二、确定调查情况下，岗位描述不宜冗长。
人力资源管理师二级--第五章薪酬管理
薪酬管理薪酬调查市场薪酬调查薪酬满意度调查岗位分类与分级薪酬制度设计不同类型制度的设计宽带薪酬设计体系薪酬制度的诊断与调整薪酬计划的制定企业补充保险管理第一节 薪酬调查 第一单元 市场薪酬调查【学习目标】通过学习，明确企业薪酬的基本概念和功能，薪酬管理的内容，市场薪酬调查的基本概念、种类、作用，掌握薪酬市场调查的基本程序和步骤，调查方式的选择，薪酬调查数据的统计分析和薪酬市场调查的主要方法，以及设计薪酬调查问卷的基本程序。
【知识要求】一、薪酬的基本概念 二、薪酬管理的内容三、薪酬调查的基本概念 四、薪酬水平的市场定位【能力要求】一、薪酬市场调查的基本程序 二、薪酬市场调查的主要方法01 CHAPTER薪酬货币薪酬直接薪酬基本工资津贴补贴绩效工资。
间接薪酬股票弃权员工福利社会保险。
非货币薪酬职业性肯定主要是个人能力的提升和事业的发展，指晋升机会、职业保障、自我发展等社会性肯定主要是和谐的工作和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、领导魅力等。
（一）薪酬的概念薪酬是员工为了企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
（二）薪酬的功能依据现代管理理论，管理行为是互动过程，薪酬是连接劳动关系的纽带。
对企业的功能•增值功能•控制企业成本•改善经营绩效•塑造企业文化•支持企业变革•配置功能•导向功能对员工的功能•保障功能•激励功能•社会信号功能对社会的功能•劳动力资源在配置•劳动力价格的信号•调节供求和流向薪酬体系设计 薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整薪酬成本 管理循环薪酬日常管理（一）企业员工工资总额管理国家统计局对于工资总额的组成由明确的界定，确定工资总额的组成是：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资工资总额的管理方法：- 首先要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等。
二级人力资源管理师超精读书笔记-第五章薪酬管理(第三版教材)
第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查1．薪酬的分类，参见课本395页，图5-12．薪酬的作用（1）对雇主而言：增值功能，控制企业成本，改善经营绩效，塑造企业文化，支持企业变革，配置功能，导向功能（2）对员工的功能：保障功能，激励功能，社会信号功能（3）对社会的功能：对劳动力资源的再配置，影响择业愿望和就业流向3．薪酬管理分为薪酬体系设计和薪酬日常管理。
薪酬体系设计分为薪酬水平设计，薪酬结构设计，薪酬构成设计；薪酬日常管理分为薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整。
4．工资总额 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 津贴和补贴 + 加班工资 + 特殊情况支付的工资5．日常薪酬管理工作：（1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告；（2）制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整6．薪酬调查的种类（1）从企业薪酬调查的方式分为正式薪酬调查和非正式市场调查（2）从调查的组织者来看，正式调查又可分为：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查（3）从主持薪酬调查的主体来看（本项比上项更加明晰），薪酬调查可分为：政府调查、行业调查、专业协会调查、企业联合会调查、咨询公司调查、公司企业自行组织调查（7）从薪酬调查的具体内容和对象，薪酬调查可分为：薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查7．市场薪酬调查的作用：（1）为企业调整员工薪酬水平提供依据；（2）为企业调整员工薪酬制度奠定基础；（3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；（4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力8．薪酬市场调查报告的内容（1）薪酬调查概述：调查背景、调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本的描述、调查的职位（岗位）描述（2）薪酬数据统计资料：薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势度，主要通过最低、最高、频率、中位数、均值、众数描述9．外部薪酬调查数据的来源：政府部门的薪酬调查数据，咨询公司或人力资源网站公布的数据10．使用外部调查数据应注意的问题：薪酬报告不是万能的，只是参考；对应职责而不是只为进行数据比较；科学看待数据结果11．薪酬水平的市场定位：（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；（2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位；（3）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位12．薪酬调查的目的：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整13．薪酬调查的范围（1）确定调查的企业：同行业中同类型的其他企业；其他行业中有相似相近工作岗位的企业；与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业（2）确定调查的岗位：遵循可比性原则，调查者必须掌握最新的岗位说明书。
企业人力资源管理师二级第五章薪酬管理知识点整理
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一, 薪酬的基本概念1, 货币形式：直接薪酬（基本工资, 绩效工资, 奖金, 津贴）；间接薪酬（社会保险, 员工福利, 股票期权）2, 非货币形式：职业确定, 社会确定3, 薪酬对企业的功能增值功能, 限制企业成本, 改善经营绩效, 塑造企业文化, 支持企业文革, 配置功能, 导向功能。
4, 薪酬对员工的功能保障功能, 激励功能, 社会信号功能,二, 薪酬管理的内容：1, 薪酬体系设计：薪酬水平设计, 薪酬结构设计, 薪酬构成设计。
2, 日常薪酬管理：薪酬预算, 薪酬支付, 薪酬调整。
（一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊状况支付的工资；（二）员工薪酬水平限制（三）企业薪酬制度设计与完善（四）日常薪酬管理工作三, 市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查➢是指企业采纳科学的方法,通过各种途径.采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下,一个企业在不担当成本和花费时间的状况下,想要获得精确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情.➢为企业供应薪酬调查报告,成为人力资源管理询问公司的重要服务项目之一.1, 市场薪酬调查的种类调查方式：正式调查, 非正式调查：调查主体：政府调查, 行业调查, 专业协会或企业家联合会调查, 询问公司调查, 及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查：商业薪酬调查, 专业性薪酬调查, 政府薪酬调查。
2, 市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平供应依据;为企业调整员工的薪酬制度供应依据;有助于驾驭薪酬管理的新变化与新趋势;有利于限制劳动力成本,增加企业竞争力;3, 薪酬市场调查报告：基本资料, 相关薪酬数据。
运用外部薪酬调查结果时应留意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较；•科学看待数据结果；四, 薪酬水平的市场定位1, 分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位；2, 分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；（2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位；（3）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位；【实力要求】一, 薪酬市场调查的程序1, 确定调查目的2, 确定调查范围A：确定调查企业1. 同行业同类型；2. 其他行业有相像工作岗位；3. 雇用同一类劳动力；4. 在本地区同一劳动力市场聘请;5. 经营策略, 信誉, 酬劳水平和工作环境均合乎一般;B：薪酬调查涉及到的信息1, 与员工基本工资相关；2, 与支付年度和其他奖金相关；3, 股票期权或影子股票等长期激励安排；4, 与企业各种福利安排相关；5, 与薪酬政策诸方面有关3, 选择调查方式企业之间相互调查；托付中介机构进行调查；采集社会公开的信息；调查问卷；4, 调查数据的统计分析A数据排列法, B频率分析法；C趋中趋势分析（简单平均法：把全部的数字加起来；然后除以数字个数；μ=Σx÷n）加权平均法：不同企业的工资数据被给予不同权重;权重的大小取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数;中位数法：将全部统计数据依据大小次序进行排列;找出中间位置的数值,作为确定某类岗位人员工资水平的依据;可以剔出异样值即最大最小值对于平均数值的影响.）；D离散分析（百分位法：将某种岗位的全部薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为调查企业总数的10%，把第5组的最终一个数据近似作为市场平均薪酬；四分位法：将某种岗位的全部薪酬调查数据从低到高排列，划分为4组，每组中所包括的样本数分别为调查企业总数的25%，把第2组的最终一个数据近似作为市场平均薪酬）E回来分析法：F图表分析法：5, 提交薪酬调查分析报告实力要求按同时分析的变量数分：单变量分析, 双变量分析, 多变量分析是否假说分：探究性分析, 验证性分析分析目的分：归纳分析, 差异分析, 关联分析二, 薪酬调查的种类1, 调查方式：正式调查（商业性, 专业性, 政府）, 非正式调查；2, 调查主体：政府, 行业, 专业协会, 企业家联合会, 询问公司, 企业/公司自已组织；3, 调查组织者：商业性, 专业性；4, 详细内容与对象：市场调查, 员工满足度调查；三, 薪酬调查程序图四, 薪酬市场调查的主要方法：1, 问卷调查法；2, 面谈调查法；3, 文献收集法；4, 调查法；第二单元薪酬满足度调查【知识要求】一, 薪酬满足度调查内容：薪酬水平, 薪酬调整, 薪酬结构比例, 薪酬发放方式, 薪酬差距, 对工作本身满足度, 薪酬确定因素, 对工作环境满足度。
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第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式：直接薪酬（基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权）2、非货币形式：职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。
4、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容：1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。
2、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。
（一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资；（二）员工薪酬水平控制（三）企业薪酬制度设计与完善（四）日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法,通过各种途径.采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下,一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情.➢为企业提供薪酬调查报告,成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一.1、市场薪酬调查的种类调查方式：正式调查、非正式调查：调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查：商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。
2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据;为企业调整员工的薪酬制度提供依据;有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势;有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力;3、薪酬市场调查报告：基本资料、相关薪酬数据。
使用外部薪酬调查结果时应注意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较；•科学看待数据结果；四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位；2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；（2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位；（3）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位；【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A：确定调查企业1. 同行业同类型；2. 其他行业有相似工作岗位；3. 雇用同一类劳动力；4. 在本地区同一劳动力市场招聘;5. 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般;B：薪酬调查涉及到的信息1、与员工基本工资相关；2、与支付年度和其他奖金相关；3、股票期权或影子股票等长期激励计划；4、与企业各种福利计划相关；5、与薪酬政策诸方面有关3、选择调查方式企业之间相互调查；委托中介机构进行调查；采集社会公开的信息；调查问卷；4、调查数据的统计分析A数据排列法、B频率分析法；C趋中趋势分析（简单平均法：把所有的数字加起来；然后除以数字个数；μ=Σx÷n）加权平均法：不同企业的工资数据被赋予不同权重;权重的大小取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数;中位数法：将全部统计数据按照大小次序进行排列;找出中间位置的数值,作为确定某类岗位人员工资水平的依据;可以剔出异常值即最大最小值对于平均数值的影响.）；D离散分析（百分位法：将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为调查企业总数的10%，把第5组的最后一个数据近似作为市场平均薪酬；四分位法：将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为4组，每组中所包括的样本数分别为调查企业总数的25%，把第2组的最后一个数据近似作为市场平均薪酬）E回归分析法：F图表分析法：5、提交薪酬调查分析报告能力要求按同时分析的变量数分：单变量分析、双变量分析、多变量分析是否假说分：探索性分析、验证性分析分析目的分：归纳分析、差异分析、关联分析二、薪酬调查的种类1、调查方式：正式调查（商业性、专业性、政府）、非正式调查；2、调查主体：政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司、企业/公司自已组织；3、调查组织者：商业性、专业性；4、具体内容与对象：市场调查、员工满意度调查；三、薪酬调查程序图四、薪酬市场调查的主要方法：1、问卷调查法；2、面谈调查法；3、文献收集法；4、电话调查法；第二单元薪酬满意度调查【知识要求】一、薪酬满意度调查内容：薪酬水平、薪酬调整、薪酬结构比例、薪酬发放方式、薪酬差距、对工作本身满意度、薪酬决定因素、对工作环境满意度。
二、影响员工薪酬满意度的因素：薪酬管理政策；员工对薪酬的期望值；薪酬制度的公平性；边际效应规律；员工职业生涯的阶段。
【能力要求】一、薪酬满意度调查程序•确定调查对象：企业内部所有员工•确定调查方式：调查表比较常用•确定调查内容：可以比较全面第三单元岗位分类与分级一、岗位分类分级的概念职系:岗位序列(细类) 职组:岗位群(中小类) 职门:大类,若干职组的集合岗级:同一职系内的等级岗等(不同职系之间的比较) 职责：是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合职位：又称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或多项相互联系的职责集合。
职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。
二、我国职业分类：共归为8个大类，66个中类，413个小类。
8个大类：1、国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；2、专业技术人员；3、办事人员和有关人员；4、商业、服务业人员；5、农、林、牧、渔、水利业生产人员；6、生产、运输设备操作人员及有关人员；7、军人；8、不便分类的其他从业人员。
三、岗位分类的基本功能（1）为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯；（2）实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据；四、岗位分类的缺陷（1）岗位分类的适用范围相对较窄；（2）岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便；（3）岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与；五、岗位横向分类1、岗位横向分类的原则：单一原则、程度原则、时间原则、选择原则。
2、岗位横向分类的要求：层次宜少不宜多、岗位的分类根据特点确定、大类、小类的数目多少。
【能力要求】一、工作岗位分类的主要步骤1、横向分级,划分类别2、纵向分级,归入一定档次级别3、制定岗位说明书作为工作依据4、建立岗位分类图表,为员工分类管理提供依据二、工作岗位横向分类的步骤与方法1、将全部岗位分为若干类别；2、将业务相同的工作归入相同的职组；3、把业务性质相同的岗位组成职系；三、工作岗位纵向分级的步骤与方法1、按照预定标准进行岗位排序（按简轻低到繁重高进行排序）2、统一岗等（便于各职系的横向比较）四、管理性岗位纵向分级的方法1、精简组织结构，加强定编定岗定员管理，对岗位科学设计和改进。
2、对管理岗位进行科学横向分类。
3、评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于生产岗位的岗级数目（1.4～2.6)4、对管理岗位岗位进行统一列等,建立管理类、技术类以及事务管理岗级之间对应的关系。
第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计【能力要求】一、薪酬制度：属于企业规章制度范畴。
二、薪酬制度的类型1、岗位薪酬制：特点（根据岗位支付薪酬、以岗位分析为基础、客观性较强。
）类型：岗位等级薪酬制（一岗一薪制、一岗多薪制）岗位薪点薪酬制{岗位薪点数确定（岗位薪点确定、个人薪点确定、加分薪点数）、薪点值确定}2、技能薪酬制：是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。
实行前提：明确对员工的技能要求、制定配套的技能评估体系、薪酬计划与培训计划相结合种类：技术薪酬、能力薪酬（基础能力薪酬、特殊能力薪酬）3、绩效薪酬制：形式：佣金制（•单价×完成的工作量）；计件制（•提成制,主要用于营销人员•销售量(产出量或收入量或利润量)）4、特殊群体薪酬：管理人员的薪酬制度：基本工资＋奖金红利＋福利与津贴；经营者年薪制（企业经营层、法人代表等）、团队薪酬制度.年薪制：以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本工资并根据基经营成果确定其效益收入的工资制度。
◆特别注意：年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资从企业税后利润中中支出。
实行年薪制应具备的条件：健全的经营者人才市场及竞争机制；明确的业绩考核指标；健全的职工代表大会制度。
年薪制的两种组成形式：A基本工资＋风险收入（基本工资是预付的）B年薪＋年终奖金（年薪确定后按月支付，不是预付的而是固定的，奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险报酬，经营者没有完成聘任合同所规定的经济效益目标，应自动辞职或解聘）注意点：年薪应该数倍于员工的年平均工资、年薪水平要适当、获年薪者不再享受员工其他福利待遇。
年薪制的内涵：年薪=固定工资+可变工资1、经营者利益与员工利益相分离，与企业利益相关联。
2、与员工工资制度相分离，与工作责任、决策风险、经济效益挂钩。
3、年薪不在工资总额内列支，固定工资从管理费用中列支，浮动工资从企业税后利润中支出。
4、年薪的制定及调整由董事会或股东大会决定。
团队薪酬制：基本工资＋激励性工资＋绩效认可奖励平行团队：团队成员属于兼职性质。
流程团队：有相似的能力和背景的员工通过分工协作完成一项工作，团队中的每个人都有胜任其他人的工作。
项目团队：团队成员共同完成某一项目，成员之间的技能、能力和贡献差距较大。
团队薪酬设计应注意的问题：平行团队工资制度设计中，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间投入到自己的工作中去。
流程团队工资制度设计中，可采用技能工资制。
项目团队工资制度设计时要避免使用过多的激励性工资。
三、企业工资制度的设计内容（一）薪酬水平及其影响因素薪酬水平薪酬水平=工资总额/企业平均人数企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域、法律法规。
企业内部影响因素：企业自身特征对薪酬水平的影响、企业决策层的薪酬态度。
影响企业整体薪酬水平的因素：企业的支付能力、企业的薪酬策略、工会的力量、产品的需求弹性、劳动力市场供求状况、地区和行业工资水平、生活费用与物价水平。
（二）薪酬结构及类型基本含义员工工资的各构成项目及各自所占的比例，同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同；不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同。
影响员个人工资薪酬的因素：岗位价值的高低、个人绩效、技术和培训水平、工作条件、年龄与工龄工资。
1、薪酬结构的依据和状态2、薪酬结构类型（1）以绩效为导向的薪酬结构（（如计件工资、提成工资、效益工资））特点：员工的薪酬主要根据其近期的劳动绩效来决定的，员工的薪酬随着劳动绩效的不同而变化。