创新管理机制 激发队伍活力

创新管理机制激发队伍活力李中宝近年来，国税干部队伍普遍存在着工作活力不足、爱岗敬业意识不强、干事创业激情不高等问题，队伍管理难度越来越大，特别在基层行政管理单位显得尤为突出。

如何充分调动国税队伍的积极性，激发干部的工作热情，推动国税事业和谐、持续发展，已是摆在我们国税各级领导者面前的一个重要课题。

笔者结合开展创先争优活动，试从当前国税干部队伍中存在的主要问题入手，就如何激发干部队伍工作活力，推动国税工作科学发展谈几点看法与建议。

一、国税干部队伍工作活力不足的主要原因（一）德性基础教育缺乏，人生信仰追求散乱。

我国经过三十多年的改革开放，经济高速发展，物质文明建设取得了巨大成就。

但由于精神文明建设严重滞后，人们的世界观发生了较大改变，出现了许多不容忽视的问题，如贪污腐败、追求享受、拜金主义等等。

其根本原因就是思想教育不够，特别是德性基础教育缺失。

思想教育方面没有解决好当代人的人生价值观和伦理道德观（信仰）有机统一的问题，没有确立和发展好同本民族文化传统与伦理道德传统相联系的教育模式，经济发展与思想进步严重脱节。

我国十三亿多人口，有近八千万共产党人信仰共产主义理论，其他大多数群众百姓有信佛教的、有信基督教的、有信道教的、有信儒家思想的、无信仰的，等等，国民基础道德观念和人生信仰追求散乱。

不少八十年代以后出生的人对“真、善、美”与“仁、礼、孝”的理念学习不够，理解不深，渐失忠孝、仁义之心。

诚信缺失、道德滑坡严重，追求物欲意识日益增强，工作怕苦怕累，贪图安逸享乐，责任意识缺乏，享乐主义、拜金主义思想严重，这些思想在国税系统都不同程度存在，严重影响了队伍的活力。

（二）干部年龄老化日趋严重，影响工作活力。

当前，全省国税系统平均年龄已超过45岁，人员普遍老化。

人员老化生理机能下降，创新意识、进取精神减弱，部分同志工作没有积极性，缺失信心和激情。

有的由于年纪偏大，文化程度低，知识欠缺，已不适应新形势的要求，工作、学习跟不上来，只求平稳过渡，存在出工不出力，得过且过的消极思想。

有的则认为自己年纪已大，政治前途无望，奋斗目标渐失，人生价值无“奔头”，思想上不求上进、不思进取，成天把精力放在谋取个人私利上。

如炒股票、投资入股办企业、利用职权谋取不正当利益等，这部分同志不但工作上无突出业绩，而且还给国税队伍的稳定带来隐患。

（三）干部安乐之心重，工作缺乏动力。

十年前，各县市区国税局都在乡镇设立农村税务所或税务分局，新分配进来或工作表现差、受过行政处分的同志，一般情况下都要到农村税务所去锻炼，组织根据工作表现择优选择或照顾部分同志进城工作。

这样，想进城工作的同志工作有动力，在城区工作的同志有压力，全局工作整体有活力。

随着新征管模式的建立，为节约征税成本，压缩一线征收机构，各地纷纷撤消一大批农村税务所，建立一个或若干个城市个体税务分局，县市区局机关及其下属机构基本上都在城区一栋办公楼或一个院子内办公，原在税务所上班的同志都进城了，工作、生活环境得到改善，城乡差别随之消失。

但是，由于干部安乐之心较重，他们并没有随工作、生活条件的改善更加努力工作，而是变得工作缺乏活力。

原想进城工作的同志失去了动力，在城区工作落后的同志也没有了压力。

很多干部再也没有了原来的那股朝气和冲劲，学习不再刻苦、思想不再求上进，工作缺乏积极性和主动性，队伍缺乏生机和活力。

（四）领导职位有限，提拔晋升艰难。

国税部门作为政府众多职能部门中的一个经济职能部门，人、财、物实行国家税务总局垂直管理，各项工作比较规范有序，干部管理严格依照《国家公务员法》，相对地方其它职能部门来说，国税部门缺少灵活性。

特别在人事管理、干部选拔任用方面较为突出。

国税干部职务的晋升主要是系统内纵向式的，缺少与系统外横向交流提拔使用的机会，一个单位有无职位空缺，基本决定了该单位干部有无晋升的机会。

一些单位往往要等若干年才能有一次希望，有时虽然出现了机会，但又因上级委派干部下来而失去。

如今有的县局十多年都不能从本单位提拔产生一个局长或局领导，不少德才兼备、品学兼优、业绩突出的干部因为受职位限制或执行用人制度偏向等问题而得不到晋升或重用，能人多与职位少的矛盾在一定程度上影响和制约了很多干部工作积极性的发挥。

（五）制度不健全或执行不力，制约了主观能动性。

近些年，国税系统在制度建设方面进行了大量的探索和创新，如推行岗责体系、执法责任追究制、绩效管理等等，取得了较好的效果，基本解决了要求税务干部“做什么”“怎样做”即“责”的问题。

但对工作绩效好坏的回报还没有系统、科学的界定好，即没有解决“责与利”的对等问题，管理制度仍然不健全，特别是未将工作绩效与干部选拔、任用、晋升紧密挂钩，选人用人制度执行偏向，人才提拔使用失衡。

这些年提拔干部时，大部分情况下，第一步都是民主推荐即考察干部群众公认度，“群众投票”对干部晋升起着决定性的作用。

选拔干部过于侧重“群众公认”而忽视了“德才兼备、注重实效”等重要原则，没有与干部工作实绩真正挂起钩来，干部的勤与绩、德与才未真正得到体现，出现“以票取人”的状况。

而“群众公认”又往往因群众投票、民主测评的方式、方法欠妥难以真正体现“公正、公平、公开”。

因为测评时候选人既不搞竞职演说，又不向群众介绍个人的德、能、勤、绩、廉情况，很多同志对候选人的情况不了解，投票只能凭印象或听人打招呼，特别是投票人与候选人不在同一单位时，局限性更大，这种名为公开竞选实未公开的民主测评更为拉票贿选留下了隐患。

其结果往往使一些综合素质高、工作能力强、工作实绩突出，为人正直、一心干事业的干部因得票率低而落选，优秀人才难以脱颖而出。

相反，个别素质不高、业绩平平、能力不强的干部，做好人、拉关系，反而得票率“高”，被推上领导岗位。

这样提拔起来的领导不一定是真正意义上“群众公认”的领导。

干事业与做好人成逆向性的政治回报势必影响干部群众的工作激情与积极性，“以票取人”的用人导向必将给国税事业和谐、健康发展带来深远的负面影响。

二、激发干部队伍活力的建议（一）加强德性基础教育，增强税务干部的服务意识。

思想的好坏根基于心灵的善恶。

古人云：“欲正其意，必先正其心，心正则气正，气正则事顺”。

心灵的善恶部分基于天生的遗传，更重要的来自师友、父母的教育与感化，教育与学习是人类素质提高的基础，而基础教育首先是道德品质即德性教育。

国民道德素质的高低决定国家和谐发展的进程与质量，心德同、和谐进。

“重积德则无不克，无不克则莫知其极；天道无亲，常与善人”。

行善积德达到一定程度，其力量是无穷的，能应对各种困难和挫折。

小事靠才，大事靠德。

我们要加强新时期干部道德素质教育工作，在全系统大力加强道德文化建设，形成讲诚信、讲责任、讲良心的强大舆论氛围。

加强干部做善人的道德信仰，人有了“向善”的信仰，就有和谐发展的基础，善心能自觉的滋生出诚心、公心、无畏心等，能自觉地杜绝投机取巧和私心杂念。

西方发达国家为什么能依法治国，关键在于他们能固守基督教教义中“诚信”与“忠诚”。

针对当前我国对外开放，中西文化相互浸透之机，应吸收西方基督教教义中“诚信”与“忠诚”文化的精髓，夯实依法治国的思想基础；感悟佛教“慈悲”与“善恶因果”教义的真谛，净化人的心灵；牢记祖先儒家伦理道德思想“仁、礼、孝”的精粹，规范人的言行举止。

在尊重民族基本信仰的基础上，结合新时期文明进步的需要，构建具有中国特色的新时代思想道德教育体系，培养讲诚信、重责任、有善心的干部。

干部道德素质提高了，其责任意识、服务意识自然就会增强，单位事业发展就会有希望。

（二）健全绩效考评体系，客观公正评价税务干部。

从全面的观点看，现行的公务员管理机制还不能系统、有效地体现或验证公务员的“德、能、勤、绩、廉”，没有科学解决“责、权、利”对等关系，需进一步完善。

当前，干部待遇除工资按工龄、职务的不同有所区别外，奖金及其它福利大都搞平均主义，工作能力强弱、工作业绩好坏未与经济待遇、政治待遇有效地挂起钩。

这种貌似公平其实并不公平的“平均分配”制度，严重影响了干部工作积极性。

如何构建科学的绩效考评体系呢？从北湖区局五年多的实践情况来看，笔者认为可从五个方面入手。

一是科学界定岗位职责。

以岗责体系为基础，全面、系统的细化岗位职责，使每个干部能详细了解自己“该做什么事”，这是绩效考评工作的基础与内容。

二是合理界定岗位难易程度。

根据各个岗位的工作量大小、工作环境好坏、技术含量高低等情况，探索科学合理的方法（如北湖区局试行岗位系数法），合理界定每个岗位的难易程度，然后张榜公布、征求意见、修改完善、设定等级，确保大家的“认同度”。

三是优化岗位人员配置。

按照组织统一调配与自由择岗相结合的办法，优化岗位人员配置。

对涉及票证、经费、数据、技术含量高等事关单位稳定的岗位，由党组根据干部的德才情况统一调配，确保单位的整体稳定；其它岗位由干部自由选择，一人可选一岗，也可选多岗，选择岗位多则等级高，等级高则奖金高，体现多劳多得。

这样，工作积极、个人能力强的同志，通常会选择岗位多、劳动强度大，从而体现干部的“能”和“勤”。

四是客观认定工作绩效。

采取考核与评议相结合的办法，客观评价干部的工作绩效。

实际操作时，评议与考核可实行三七分，即：评议占30%、考核占70%。

对干部工作业“绩”，直接通过考核实现；对思想、作风等不易考核的指标由民主评议确定，以体现干部“德”和“廉”的认同度。

五是科学运用考评结果。

将干部的“德、能、勤、绩、廉”综合考评结果与经济待遇（奖金福利等）、政治待遇（职位升迁等）紧密挂钩，从而使干部干事有奔头，创业有激情。

（三）优化领导干部选拔制度，培养德才兼备的中坚力量。

俗语道“兵强强一个，将强强一批”，选拔优秀的领导干部对国家、民族、单位的长期和谐、健康发展至关重要。

国税部门也是如此，要把真正“优秀”的干部选拔到领导岗位上来，营造一个“人尽其才、才尽其用”的人文环境，形成良好的激励和用人导向。

一是按照“公平、公开、竞争、择优”的原则，通过竞争上岗，选拔青年俊才。

竞争上岗有利于大批年轻优秀人才脱颖而出，有利于调动干部的学习和工作积极性。

我们国税多年来的实践证明，竞争上岗不失为一种科学的选人用人机制，但在选拔程序上需要适当改进。

当前我们选拔干部基本上是按照“报名、资格审查、民主测评、笔试、面试、考察”等程序进行，这用于对外（社会）招聘干部是一种比较理想的方式，因工作业绩没有可比性。

但在系统内选拔领导干部时，应增加“业绩考察”内容，“民主测评”只作参考。

在具体操作时，笔试与面试可占30%—40%左右，以体现干部的综合理论水平；业绩考察（包括党组考察意见）可占70%—60%左右，主要看年终考评结果，以考察干部实践能力即工作能力的体现。

通过侧重工作业绩的考核，正确引导干部争创佳绩、争当先进，可以使优秀年轻干部树立正确的政绩观，把主要精力放在工作上，一心一意抓好工作，使能干事、想干事、干得成事的干部有信心、有奔头，工作起来有激情。