管人的最高境界是企业文化-企业的最高境界经营企业文化
本科论文--浅析企业文化与人力资源管理的关系
浅析企业文化与人力资源管理的关系摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，企业文化是企业全体人员言行的集合，是一种管理文化，是管理的最高境界，它为人力资源创造了良好的开发环境。
本文从分析企业文化的内涵出发，阐述企业文化在人力资源管理中起着重要的作用，并基于企业管理中企业文化与人力资源管理之间的密切关系，分析我国企业文化建设存在问题,就如何将企业文化建设与人力资源开发的有机融合提出了相应的对策,进一步提升企业的竞争力。
关键字:企业文化人力资源管理文化建设一、企业文化的内涵企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。
作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化,企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文"力量，它从更高的起点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力,这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理,从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。
因此,企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。
随着知识经济的到来,人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径.作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体,企业文化产生于企业自身,同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。
美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出:“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。
文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响.”这个观点接触到了企业文化与人力资源关系的实质内容.因为人力资源开发管理的最终目的，不但是为人性发展寻求一条科学途径,也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。
企业管理者应具备的专业素质和基本素质
企业管理者应具备的专业素质和基本素质企业管理者掌握着企业发展所需资源的配置权力，决定了企业的发展方向。
那么企业管理者应该具备哪些专业素质和基本素质?下面是给大家搜集整理的企业管理者应具备的专业素质和基本素质。
企业管理者应具备的专业素质1、对企业管理的专注和热情。
对企业管理的专注和热情应该是每一个希望走向成功的管理人员的重要要求。
企业管理者只有具有这种精神和态度,才能把自己的精力放在其中，最大限度的发挥其潜力，贡献自己的聪明才智。
同样，一个热情洋溢的企业管理者才会感染广大员工，让广大员工用同样的热情去对待工作，只有这样,企业才会充满生机和活气。
如果一个暮气沉沉、毫无热情的人来领导企业，那么，这个企业的前景就十分堪忧。
2、企业管理知识要求企业管理者的工作对象就是企业，工作行为就是管理，所以，作为一名合格的企业管理者，必须在企业管理知识方面具有扎实的基础。
企业管理是一门综合性的学问,是一门实践性很强的学问，企业管理者必须不断钻研和了解企业管理知识，为实践打好基础。
1）计划、组织、协调、控制等基础管理知识。
企业管理者的主要活动就是管理。
企业管理就是指通过计划、组织、控制、激励和领导等方式来协调企业的人力、物力、财力资源，以期达成企业设定目标。
管理的基本职能就是计划、组织、控制、激励、协调、领导等。
所以，企业管理者必须对这些知识有深刻的认识.2)市场营销、采购、研究开发、服务、生产、质量、财务、人力资源、信息化建设等业务管理知识。
企业管理是一个系统性的工作，从市场营销到产品服务,从物资管理到人力资源管理,企业管理活动是由不同的环节和不同的职能来支持的。
企业管理者必须对各环节、各职能的运行规律、特点、规范、要点进行认真研究和理解。
当然，由于企业内部管理者分工不同，除全面负责的管理者必须对以上所有环节和职能的内容充分理解外，作为其余企业管理者，重点应放在自己所负责、所分管业务方面，进行学习和钻研。
3)产业、行业知识。
企业文化建设合理化建议
企业文化建设合理化建议企业文化的建设在当代显得越来越重要，我们可以适当提出合理化的建议来完善。
店铺为大家精心准备了企业文化建议书，欢迎大家前来阅读。
企业文化建设合理化建议篇一企业文化建设对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置。
对外能提高企业的核心竞争力，树立企业的对外形象，要知道良好的企业形象是企业一笔无形的资产。
只有优秀的企业文化的企业才能够使企业稳定快速的持续发展。
在铸造企业灵魂、培育一流员工、促进国家建设等方面发挥着明显的作用。
首先，我们企业经过几十年的发展，必然积累出自己的企业文化，因此对于经过提炼定格的文化模式，必须要建立必要的制度保障。
同一企业内，各单位各部门在制定各项规章制度时，要充分体现企业文化的总体要求，将企业文化渗透到各项规章制度中去，把企业文化所体现的价值观、经营理念等与具体的规定、制度相结合，用企业文化统领各项规章制度，使各项规章制度既具特色，又具有共同的价值取向，能较好的把企业文化的精髓融入企业的日常员工的行为规范中，把企业的价值观、经营理念和企业的管理体制，管理制度、管理方式相统一。
其次，企业在建设自己的企业文化的时候，一定不能抄袭。
要因地制宜针对本企业的特点，紧扣企业的发展战略，与自己企业相结合，打造自己的企业文化。
千篇一律的企业文化只能停留在企业管理的表面，而难以深入人心，也就难以发挥企业文化的巨大作用。
并且，在建设独具特色的企业文化的时候，一定要充分考虑自己企业的经营范围、职工素质、面临的矛盾、所在地区的人文环境以及企业的优良传统等因素。
由于企业所处的行业不同，带来的经营商品的种类、特点与技术、市场的风险、管理方法等具有很大差异，这些往往决定着企业文化个性。
制定自己独特的企业文化，要及时发现和纠正文化建设中明确赞成什么，反对什么，弘扬什么，鞭挞什么，保证自身主流文化的理念的形成与健康发展，才能更好的使企业文化成为推动企业发展的重要力量。
工商企业管理人员应具备的素质
个人应具备的素质(一）基本素质1.宽广的胸怀。
工商管理人才在面对来自态度行业、媒体、其他组织的批评与指责，一定要以“有则改之，无则加勉”的态度来对待，以正常心态处理。
对来自内部不同的观点，企业管理者一定要能有海纳百川的气魄，营造一个广进贤言的良好局面。
既要学习别人的长处，补己之短，又要能够宽容别人的短处，扬长避短。
2。
开放的心态。
面临不断发展的社会和日新月异的科技,工商管理者应积极了解新事物，接纳新事物。
不仅要在企业中建立起吐故纳新的机制，管理者个人也应建立起相应的思维习惯、行为习惯,及时跟上外界的变化，与时俱进.这要求当代工商管理者改变故步自封和安于现状的守旧心理,不断实现自我的突破和发展。
3。
坚韧的毅力和意志力。
当代工商管理者必须对风险有清醒的认识，在遭遇风险时,必须有坚韧的毅力去对待，积极采取措施，解决问题，并在经营实践中锤炼出坚忍不拔的精神，去体会“笑到最后才是胜利者"境界。
4.敏锐的信息观念。
知识经济时代，信息作为一种资源，会不断渗透到社会生活的各个领域。
在未来的社会竞争中，谁能快速、全面掌握经济和科技信息，谁就能把握经济发展的脉搏。
这是一个现代管理者健康心理在信息沟通中的具体表现。
因此现代工商管理者必须懂得，一个企业参与竞争,并占领市场的优势地位，若没有四方通达的信息,是根本不可能的。
5.强烈的竞争意识.知识经济时代的工商管理人才必须具有强烈的竞争意识，这不仅是时代的要求，而且是企业发展的外部动力。
一个优秀的工商管理者应该认识到，竞争可以消除“吃大锅饭"的传统心理，摆脱平均主义的桎梏，充分调动下属工作的积极性,取得良好的经济效益；竞争可以缓解群体矛盾，改善人际关系，竞争还可以迫使经营者从战略高度出发,培养人才,使用人才，从而形成一种尊重知识、尊重人才的新风尚。
6。
创新精神.只有富有开拓创新精神和创造能力的人才，才能适应知识经济时代的发展，应付未来社会的实践.勇于创新是当代工商管理者树立开拓创新精神的心理基础、产生创造精神动力的条件和目标条件。
认清制度、流程、文化“新三角”
认清制度、流程、文化“新三角”（文/ 北京求是联合管理咨询有限责任公司）在新时代经济情势下，企业要想靠市场获取更多的利润已变得日益困难。
所有企业都在做创新，都在做治理。
然如何治理、治理什么，则是摆在很多企业家面前的新一轮思考。
企业要想在新一轮竞争中处于不败之地，必须形成“制度管事、流程管人、文化管魂”的管理机制，形成制度、流程与文化“三位一体”的“新三角”模式，彼此促进，以推动企业健康发展。
——编者语最新资讯英媒: 中国禁止国企使用美国咨询公司服务求是咨询管理专家媒体访谈录-我司董事长安林博士建议国家应“建立外部董事制度”求是咨询管理专家媒体访谈录-企业观察报评论员安林：离开规范的董事会国企改革“混”不下去董事长安林博士受邀参加《改革内参》“混合所有制背景下的国企改革”内部研讨会求是咨询管理专家媒体访谈录-三峡集团换帅背后：领导层不和是“公开的秘密”在新时代经济情势下，企业要想靠市场获取更多的利润已变得日益困难。
所有企业都在做创新，都在做治理。
然如何治理、治理什么，则是摆在很多企业家面前的新一轮思考。
企业要想在新一轮竞争中处于不败之地，必须形成“制度管事、流程管人、文化管魂”的管理机制，形成制度、流程与文化“三位一体”的“新三角”模式，彼此促进，以推动企业健康发展。
一、以“制度”管事没有规矩，不成方圆。
何为规矩我想大家非常容易理解，但是在企业中我们的规矩是什么，这些规矩又怎么体现呢？制度的很多内容就是我们的规矩、规定，制度就是一种规矩的体现。
所以制度就不仅可以明确的体现企业的管理规定，同时可以形成明确的界定和范围。
这也就是企业应当拥有制度的作用；但是在这么多年的企业辅导中，很多客户都告诉我“我们制度很多的，有一百多个呢！为什么企业还是管不好呢？”这也就是我今天要说的，制度不是有就可以，关键是怎么管，怎么用！俗话说，马儿好不好，要看跑不跑。
对于制度建设来说，光有制度是远远不够的，关键是：要提高制度的执行力。
企业文化--管人的最高境界
企业文化－－管人的最高境界随着我国的改革开放和世界经济一体化，企业面临着日益激烈的竞争。
在21世纪即将到来之际，企业应以一种什么样的人力资源管理来新世纪的曙光呢？应该认识到：追求卓越的文化，而成功的企业也必然得力于成功的文化。
先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。
企业文化体现企业核心价值观念企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。
一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。
企业文化注重对企业“权力人”权力的尊重我们应当赋予企业文化什么内涵和风格呢？这当然与企业所处地区、行业、发展阶段、员工素质、管理层的管理意识、管理者等一系列因素有关。
但是不管怎样，它必须回答这样几个核心问题：第一，如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三，如何思考和定义竞争；第四，如何考虑对社会和环境的责任；第五，如何考虑合作与竞争；第六，如何认识成本和利润等。
从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。
惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之处。
建立企业文化，必须使每一位权力人满意，他们包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手，在这里我们仅讨论员工问题。
企业究竟有没有把员工视为企业的权力人？我时常听到管理层讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理层认真研究他们如何实现对员工所承担的义务(有多少企业认真考虑过对员工应承担什么义务和责任)的承诺。
论人力资源管理与企业文化的关系
论人力资源管理与企业文化的关系摘要：当今社会，企业之间竞争的背后是文化理念的竞争，依靠文化进行管理是企业管理的最高境界。
文章通过论述企业文化与人力资源管理之间的关系，阐明只有建设优秀的企业文化，才能从企业经营的源头来促进企业的发展和经营效益的提升。
关键词：人力资源企业文化关系企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。
在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。
因此，人力资源怎样活用企业文化，开发企业文化，把企业文化内在的精神实质变成显化的大家认可的意识，提升员工绩效，特别是提升团队绩效，从而创造企业经济效益，已成为当今企业人力资源管理的重要课题。
一、人力资源管理的职能现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。
基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。
深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。
大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。
二、企业文化的内涵企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。
一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。
企业文化一般可分为三个层次，包括观念层、制度层、物质层。
观念层是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成物质层和制度层的基础和原因。
主要指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。
人生追求的最高境界是精神追求企业经营的最高层次是经营
人生追求的最高境界是精神追求企业经营的最高层次是经营文化CONTENTS 目 录董事长致辞 2企业简介 3报告概况 4企业社会责任管理体系 52012年企业社会责任实践 8一、创造就业 9二、缴纳税收 10三、绿色低碳 11四、慈善捐赠 16五、义工服务 19六、关爱员工 21万达集团总部——北京CBD万达广场1、报告简介本报告回顾了万达集团2012年承担企业社会责任的做法及绩效，搭建起与各利益相关方沟通的平台。
2、编制原则万达集团进行利益相关方识别，关注利益相关方的要求与期望，理解、分析行业、社会、全球环境下的机遇与挑战，充分考虑公司的四大产业以及整体运营情况，确定报告内容所应包含的实质性议题，从而形成本报告。
3、时间范围本报告为年度报告，报告期为2012年1月1日至2012年12月31日。
4、报告范围以集团公司为主体，同时涉及部分子公司。
5、数据来源报告中所使用数据均来自万达集团正式文件和统计报告。
6、指代说明为便于表述，“大连万达集团股份有限公司”在报告中也以 “万达集团”、“万达”、“集团”或“公司”表示。
7、报告获取您可在万达集团网站下载报告的电子文档。
网址为: 。
企业社会责任管理体系报告概况一、 企业社会责任观万达集团认为：企业分三种，第一种企业只顾赚钱，甚至为赚钱不择手段。
第二种企业守法赚钱，有社会责任感，肯做善事。
第三种企业为社会而存在、发展，发展的终极目标是为社会服务、为社会做贡献，这种企业称为社会企业。
万达集团把做社会企业作为企业追求的最高目标。
企业社会责任包括两个层面的内容。
一是基础层面，企业必须承担法律规定的责任，包括守法经营、依法纳税、生产合格产品等；二是道德层面，企业要履行社会道德要求的责任，包括关爱员工、慈善捐助、保护环境等。
企业社会责任的重点会随着企业自身发展和外部环境的变化而变化，企业应对社会当下的诉求做出积极回应。
三、企业社会责任管理制度万达集团建立了企业履行社会责任的制度体系，包括《慈善捐赠管理规定》、《扶贫、义工活动管理规定》等。
企业文化管理是企业管理的最高境界
企业文化是企业管理的最高境界、也是高效管理的最佳工具！企业文化就像酱缸，无论是正面还是负面的企业文化，一旦形成，就可以把新进入企业的员工很快塑造成你想需要或者你不想需要价值观和行为方式的员工。
制度如果经常被违反；制度如果在监控、监督时才被准守，那就不是企业文化。
口号、标语可以体现企业想要的文化，但口号标语不是企业文化，比如很多企业的文化都是“以人为本”，但如果不考虑员工的利益、健康、福利、职业发展提升，管理严苛，以人为本就只是口号，是空洞的说教而已。
企业文化养成三部曲
最高领导（或者部门最高长官）及企业高管们对想要的企业文化不遗余力身体力行！身教胜于言传。
制度转变成文化，也就是企业文化的养成，需要大力度的及时的奖惩来强化你想要和不想要的东西，把制度培育成企业文化；
对于想要的企业管理文化持续多年的坚持，让所有人的行为成为习惯。
我个人认为要坚持五年以上，才能初步形成一种文化风格与文化惯性，然后长期坚持坚持下去，新员工进来看到所有人都是这样做事的，也就自觉会很快养成企业文化，
并传承下去。
员工关系的重要性
员工关系的重要性一、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景企业全部利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。
因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。
优秀的企业都是通过确立共同的愿景，整合包括人力资源在内的各类资源，牵引整个组织不断进展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思索就能够表现出来的东西，是一旦违反了就感到不舒适的东西。
因此，企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场作出全都的评价。
所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
二、员工关系管理的几个方面和员工关系管理的最终目的员工进入企业，成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。
从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工之间的联系，即工作设计、人力资源流淌和员工激励。
工作设计是指依据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承当的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承当这些工作对员工的要求。
工作设计明确了员工应当做什么和如何做才能到达要求。
员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。
这个过程事实上是员工为实现本人的职业进展打算和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满意企业和员工本人对工作力量要求而进行的绩效评估、力量转化和提升过程。
员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人进展之间的良性循环。
内外部的激励手段，既包含酬劳体系、福利体系，也包含其他满意员工心理需求的措施。
从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满足，而应当是使每一位“权力人”满足的结论。
2022年会计继续教育《内部控制制度设计》答案
2022年会计继续教育《内部控制制度设计》答案单项选择题（共5题）1.内控制度最高的境界是（信息化）。
2.下列不属于合同控制措施的是（预算控制）。
3.企业风险评估的起点是（目标设定）。
4.按业务分类控制的具体程序和具体措施属于内控手册的（业务流程）。
5.建立和实施内部控制的核心理念是（相互制衡）。
判断题（共5题）6.在合同管理过程中不应实行统一归口管理。
（错误）7.在内部控制设计实施阶段应该明确责任，在确定各控制点和控制措施的基础上，将控制责任落实到相应的部门和岗位上，以保证责任到人，失职必究。
（正确）8.企业在充分利用信息技术的同时也应当注意防范信息技术所带来的特有风险。
（正确）9.内部控制制度在促进企业实现发展战略方面具有一定的作用，但内部控制仅仅为目标的实现提供合理保证，而不是绝对保证。
（正确）单项选择题（共5题）1.内部控制的基本概念是从早期（内部牵制）思想的基础上逐步发展起来的。
2.授权的形式有多种，最好的形式是（书面）。
3.按业务分类控制的具体程序和具体措施属于内控手册的（业务流程）。
4.在内部控制五要素之间的关系中，处于一个承上启下、沟通内外的关键地位的要素是（信息与沟通）。
COSO著名的《内部控制——整合框架》是在（1992年）发布的，该报告是内部控制发展历程中的一座重5.要里程碑。
判断题（共5题）6.制度设计必须建立在不信任任何人的基础上，以防范风险。
（正确）7.企业应当建立以内控评价为核心，整合财务监督、法律合规、内部审计、纪检监察等职能的全方位、多层次的监督体系。
（正确）8.内部控制的覆盖范围广泛，涵盖企业所有的业务和事项，包含每个层级和环节。
（正确）9.内部控制制度的建设与时俱进，符合适应性原则。
（正确）单项选择题（共5题）1.下列职务组合中，不属于不相容组合的是（采购与付款）。
2.在风险发生之前，风险管理者因发现从事某种经营活动可能带来风险损失，因而有意识地采取规避措施，主动放弃或拒绝承担该风险。
万达的企业文化
万达的企业文化企业文化(Corporate Culture)“人生追求的最高境界是精神追求，企业经营的最高层次是经营文化。
”经过20年的建设，万达集团的企业文化已经走在全国企业的前列，代表着中国企业文化的发展方向。
核心理念（Core Ideology）：万达愿景：国际万达百年企业万达使命：共创财富公益社会万达精神：勤学敬业志在必得核心价值观：诚信创新自律和谐经营理念（Operation Theory）：基本理念：突出优势整合资源效益优先现金为王管理理念：人才理念：人是核心资本沟通理念：沟通贵在坦诚学习理念：万达就是学校服务理念：服务关注细节领导理念：领导重在执行质量理念：质量是立身之本制度理念：制度就是严格成本理念：成本检验管理水平创新发展(Innovation & Development)万达集团是一个具有创新传统的企业，创新能力是万达的核心竞争力，创新使万达实现了跨越式的发展，万达在企业内部完善了创新机制，形成了独特的创新文化。
制度完善(Consummate System)万达集团建立了完善的企业管理制度，制度建设走在全国企业的前列。
社会责任(Corporate Social Responsibility)万达集团具有强烈的社会责任感，“不仅追求财富的数量，更加追求财富的品质”，主动承担社会责任，做好企业公民。
2010年4月，为玉树捐款1亿人民币。
关爱员工(Care and love the employee)万达集团视人才为企业的核心资本，管理团队全部具有大学本科以上学历，40%以上具有硕士、博士学位，平均年龄36岁；高管中70%具有硕士以上学位，平均年龄不到四十岁。
万达集团的员工流失率在全国大型企业中是最低的，中央电视台和国内著名的专业中介机构调查显示，员工对于企业发展前景、文化氛围、物质待遇等方面的满意度在全国企业界中遥遥领先。
良好的企业发展前景、广阔的个人事业平台、和谐简单的人际关系、一流优厚的物质待遇、独特优秀的企业文化是万达集团凝聚力的核心要素。
B21如何当好中层管理者试题1
1.中层管理者要对谁负责A 上司B 员工C 自己D 以上说法都不对2.中层管理者的工作的最高境界是A 做经理B 坐经理C 作经理D 以上都不对3.各部门之间出现争论的时候，应该A 交给上司处理，自己不关心B 争辩C 交给职代会讨论D 转换视角，反省自己部门的过错4. 管理者在用人选人的时候，首先就要考虑A 员工主动性的问题B 员工工作能力的问题C 员工交际能力的问题D 员工的应变能力问题5. 横向管理的难点是A 结构复杂B 不具有强制性C 各部门经理地位一致D 无组织6.上级比较策略性地错怪中层管理者的情况是A 有意识错怪B 无意识错怪C 试探性错怪D 以上都不包括7.下列属于总经理喜欢听到的话是A 我们没有经验B 我们这样的目标是可以实现的，同时我们最好做好其他哪几方面的工作，才能保障此目标实现C 我们在这方面资源太少了D 现在时机还不是很成熟9.中层管理者是企业文化的A 传播者及建设者B 执行者C 补充者D 以上都不正确10.中层管理者职业生涯中最大的客户是A 朋友B 上司C 同僚D 下属13.企业要发展，必然要求中层管理者A 相互帮助B 相互比较C 相互合作D 以上都不正确14. 在企业中被视为“人在”的是A 能力很强，态度有问题B 态度很好，能力也很强C 态度很好，工作能力缺乏D 能力很差，态度也有问题15. SMART原则中所谓“时间基础（Time-based）”是指A 完成工作要按时间表进行B 要为目标限定一个时间期限C 完成工作应该按任务下达时间先后顺序D 以上都不正确6.各部门出现问题分歧时，应该A 相互争辩B 上级决策C 找当事人沟通D 以上都不正确7.一个有亲和力的人是指A 具有沟通力的人B 具有包容力的人C 被人尊敬的人D 以上都包括9. 在现代企业里，上级的绩效取决于A 下级的绩效B 自己的管理能力C 专业知识D 上级的赏识11.大多数中层管理者来自A 高校应届毕业生B 由具有一技之长的基层职工提拔而成C 职业经理人D 以上都不正确12.下列说法正确的是A 中层管理者在上级面前及在下级面前两副面孔，利于中层管理者个人的发展B 中层管理者在上级面前及在下级面前两副面孔，游刃有余地周旋在上下级之间C 中层管理者承上启下的职责承上启下不等于瞒上欺下，但是有必要以两幅面孔对待上下级D 中层管理者承上启下的职责不仅是上传下达，还要求把上级的指令和精神落实到行动中8.下列说法正确的是A 对就是对、错就是错，应该勇敢指出上级的错误B 上级永远是对的C 不需要分辨对错D 以上都不对10.中层经理不重复犯错的好处是A彰显能力 B 树立榜样C 获得上级信任 D 以上都不正确3.中层管理者承上启下的作用如何达到A 上传下达B 联合上下级C 欺上瞒下D 调节上下级关系4.中层管理者为自己创造发挥管理技能的舞台关键是A 搞好及同僚的关系B 搞好及员工的关系C 提高自我素养D 搞好及上司的关系6.下列关于中层管理者角色定位的说法正确的是A 员工代表B 小团体首领C 模范榜样D 上级命令的执行者3.企业间的竞争是A 员工团队之间的竞争B 技术的竞争C 战略的竞争D 资金的竞争7.中层管理者为谁而生A 下属B 同僚C 公司D 上司8.当员工向中层经理抱怨薪金问题时，中层经理应当A 对员工进行思想教育B 出卖上司C 及员工站在一起D 以上都不正确9.中层管理者要准确揣摩上司的意图应该A 多打听B 高瞻远瞩C 多沟通D 察言观色10.具有包容力是指A 同意并接受所有意见B 认真听取意见C 十分在意别人的看法D 即使不同意别人的意见，也尊重其发表看法的权利12.不适合设立中层管理者的企业是A 大企业B 10人以下的小企业C 100人的中层企业D 以上都不正确13. 现实中，中层管理者经常因何而犯错误A 工作不积极B 管理水平不够C 忽视对上负责的问题D 在员工中没有威信15. 各部门之间出现争论的时候应A 坚持己见B 转换思想C 相互妥协D 以上都不正确5.中层管理者“承前启后”的作用是指A 对上下级而言B 对前任和后任而言C 对各部门的同级而言D 以上都不正确8. 中层经理“承上启下”的职能是指A 带领下属执行上级命令B 信息的上传下达C 两副面孔周旋于上下级D 以上都不正确13. 尊敬上司体现于A 维护上司的经济利益B 对上司的难处充分体谅C 具体细微言行中对于上司权威的维护D 以上都不正确14.在具体工作中，因为立场不一样，各部门经理必然会出现A 矛盾B 争论C 猜疑D 比较15. 在企业中被视为“人在”的是A 能力很强，态度有问题B 态度很好，能力也很强C 态度很好，工作能力缺乏D 能力很差，态度也有问题3.在上班时间打私人电话最严重的后果是A 耽误工作B 影响别人C 被上司看清散漫的本质D 被人嘲笑8.中层管理者的工作有三种境界由低级到高级排列是A 坐经理、做经理、作经理B 作经理、做经理、坐经理C 做经理、坐经理、作经理D 做经理、作经理、坐经理11.向上级请示的艺术是让上级做A 选择题B 问答题C 判断题D 列举题3.如果某中层经理发现开会时上司嘴沾有一粒饭，他应该A 装作给上司递文件挡住上司并悄声告知B 大声说出C 不理睬D 告诉同事4.中层管理者和高层管理者在员工面前应该A 都做好人B 都扮黑脸C 中层管理者扮黑脸，高层管理者扮好人D 高层管理者扮黑脸，中层管理者办好人12.技术人员出身的员工一旦被提升为中层管理者，其职责的中心A 由实践转化为理论B 由理论转化为实践C 由管理转化为技术D 由技术转移为管理11.副总经理的考核周期最恰当的是A 每季度一次B 每月一次C 每年一次D 每周一次1.决定企业未来的终极因素是A 企业制度B 技术创新以及战略C 员工队伍的素质D 中层管理者的素质11. 在现代企业里，上级的绩效取决于A 下级的绩效B 自己的管理能力C 专业知识D 上级的赏识15.下列说法错误的是A 在实际工作中，每一位中层管理者都应努力去揣摩上司对某件事的想法和态度B 揣摩和理解上司的意图是很简单的事C 揣摩上司心理没有标准答案或根本就没有答案，纯粹靠自己想办法去琢磨和理解D 揣摩上司的心理要求中层管理者看问题要高瞻远瞩，以总经理应有的远见来思考问题15. 在企业中被视为“人在”的是A 能力很强，态度有问题B 态度很好，能力也很强C 态度很好，工作能力缺乏D 能力很差，态度也有问题2.中层管理者暴露及上级的私人关系，会带来的结果是：回答：正确A.企业上下将对自己很尊敬，对自己人际关系发展有利B.企业上下将对自己很尊敬，对个人的发展十分有利C. 企业上下将对自己存有戒心，对个人的发展十分不利D. 以上都不正确。
管理的最高境界--文化管人
一
力来 进行管 理的方法 ， 人性化相关 企业管 理制度 ， 全面提 升文化管理 层 就无法 做 到公平、 公正 、 公开。 只有 当一 个企业 高度重 视 员工价 值 的时 候， 员工才会真正 的重视 自 己的事业， 并为 企业做出应有 的贡献 。 三要 对于员工进行 良好 的关心工作 ， 企业之 中最关键 的因素是人 ， 企 业文化 是 企业 的核 心
只有当员工当成 自己的家人 ， 员工才会 将企 业 当成 自 己的 家。 实施 人性 化企 业管 理作为现 代企业 管理 的一大 方面 ， 企 业 只有重视 人对 于企 业 的价 值 ， 营 造平等 健康 的企业 人文氛 围， 员工拥有 了 个人的成长 空间与
个 良好的企 业往 往追 求卓 越的 文化 ， 而成功 的企 业也 必然 得力 于成 功的文化 。 企业文化作为企业 全体 员工发 自内心认可与共 同遵循 的 企 业核 心价 值观 念 ， 企业文 化往往 影响 着员工们的基 本思 维模式 和行 为 模式 ， 换句话 来讲是 员工们 将企 业文化 当成 习以为常， 违 背了 企 业独
二 什么 是 企业 文化 化影响整 个企 业 的运 行和发展 ， 企业管理 的问题是人 的问题， 正 是因为 企 业文化的进 一步演 进成为 企业管理者 所建立 并全力推行 的企业 如此 ， 管理者 尤其 是高 层管 理者 的观 念与行 为对企 业文化 建设 发挥 着 精神 ， 作为被全体企 业职工在工作之中所 遵守与实 行的企业价值 观和行 至关重要的决定性 因素 。 为 准则 ， 往 往被用来作为企 业经营 管理宗 旨。 良好的企 业文化采用以 人 实现 企业 文化管 理 ， 需要让 被管 理 的主体一 —人拥 有与企业 文化 为本 的宗旨在具 体企业 管 理之 中， 文化 管理 通常较 优越 于 普通 的制 度 相 匹配 的文化素养 ， 文化管理 是考验 员工的行为 自觉能 力， 很难 想象一 管理 ， 例如 ， 在应 对企业 员工在工作时 间打 扑克 这个问题 ， 应用 传统 制 个没有文化素 养的人能 在没有硬性 管理措 施的 环境里 做到循规 蹈 矩。 度 管理的企业 管理 层通常 需要支出较高的管 理成本 ， 才能达 到效果 ， 而 所以 ， 企业一定要加 强对人的素 质的培养 与提高 ， 只有让每 个员工都从 且 整个管理所 出现 的结果是否理想 还未知， 企业文化管 理则与之相异， 内心里认识到文化管 理 的重要 性 ， 管理 才有了基础 。 文化管 理的环 境并 在 良好 的企 业文化 氛围的熏 陶下， 当绝 大多数人 工作都 在忙 ， 个 别人 则 不是永恒不 变的 ， 任何企 业文化都会在 新的时代下被 赋予新 的主题 ， 企
管人的最高境界是管人的什么
管人的最高境界是管人的什么
管人的最高境界
管人是指以管理、鼓励、引导和协助他人为目的，并具有良好的心理行为来处
理关系的人。
管人的最高境界即对管理者的要求，这就是理解能力、仁慈心肠，在处理关系和处理团队管理时，能够客观独立思考，把握根本原则，苦于强调细节。
首先，管理者应该具备良好的理解能力，即把握和分析问题的起因和本质，尊
重他人的情感和观点，将情感化统筹看待，以应对多变的局面。
其次，管理者不仅要有望待他人的宽容和仁慈心肠，而且也要有睿智的等待，去关注和分辨被管理者的主观和客观状况，指出他们错误的方向，以提高员工质量和能力。
最后，管理者必须牢记，永远不要因为注重细节而忘记把握本质原则，要求员
工对细节有所准确性，但不能忽视把握整体趋势，尤其不能陷入繁琐无谓的细节中。
这意味着，管理者需要具有仔细分析、处理大量事务、灵活变通的能力，对党政工作统筹兼顾，更加深入地思考和实践。
总之，管人的最高境界，不仅要求管理者具备良好的理解能力、仁慈心肠，并
且要有把握根本原则的能力，客观独立思考，才能更好地切实推进工作发展。
企业文化的最高境界
企业文化的最高境界企业文化是指一个企业在发展过程中形成的一套与其理念、价值观和行为准则相关的文化系统。
它包括企业的使命、愿景、核心价值观、经营理念等，是企业内部员工共同遵循的基本原则和规范。
企业文化的最高境界是指企业文化在实践中达到的最高水平和最大价值。
1.价值共享。
最高境界的企业文化是使员工在企业的发展中能够与企业共享价值。
企业需要重视员工个人价值的实现，通过提供广阔的发展空间和公平的薪酬回报，让员工感受到与企业共同成长的机会和成就。
2.共同成长。
最高境界的企业文化是让企业和员工能够实现共同成长和进步。
企业应该尊重员工的知识、经验和创造力，为员工提供学习和成长的机会，使他们能够在工作中不断地学习、提升能力和技术水平。
3.共同责任。
最高境界的企业文化要体现员工和企业共同承担社会责任的意识。
企业应该积极履行社会责任，关注员工的安全、健康和福利，同时也鼓励员工参与社会公益活动，共同为社会发展做出贡献。
4.创新发展。
最高境界的企业文化应该注重创新和持续发展。
企业需要鼓励员工敢于创新、勇于尝试，提供良好的创新环境和资源支持，推动企业实现可持续发展。
5.良好的企业氛围。
最高境界的企业文化要营造积极向上、和谐友好的企业氛围。
企业需要建立和谐的人际关系，加强员工之间的协作与沟通，提供开放、公正、透明的管理方式，激励员工发挥个人才华和创造力。
6.形成核心竞争力。
最高境界的企业文化要能够形成企业的核心竞争力。
企业需要明确自己的特色和优势，注重培养具有独特能力和核心竞争力的员工，打造具有竞争力的产品和服务。
实现企业文化的最高境界需要企业领导者的正确引领和全体员工的共同努力。
企业领导者要以身作则，积极践行企业文化，树立正确的价值观和行为榜样。
同时，企业应该为员工提供个人发展的机会和空间，关注员工的需求和利益，形成良好的企业文化氛围，激励员工充分发挥个人才能和潜力。
总之，企业文化的最高境界是建立一个价值共享、共同成长、共同承担责任、注重创新、营造良好氛围、形成核心竞争力的企业文化体系。
公司企业文化演讲稿_演讲稿
公司企业文化演讲稿_演讲稿篇一：公司企业文化演讲稿文化在汉语中是“人文教化”的简称。
前提是有“人”才有文化，意即文化是讨论人类社会的专属语；“文化”的本义是“以文教化”，它表示对人的性情的陶冶，品德的教养，本属精神领域之范畴。
随着时间的流变和空间的差异，现在“文化”已成为一个内涵丰富、外延宽广的多维概念，成为众多学科探究、阐发、争鸣的对象。
中华文化博大精深，源远流长。
儒家文化是中华文化发展的主线，以孔、孟为代表人物，著作有《春秋》、《孟子》、《论语》等。
倡导：“仁、义、礼、智、信”。
道家以老子为代表人物，著《道德经》，书中包括大量朴素辩证法观点，如“祸兮福之所倚，福兮祸之所伏。
”等。
佛家经典《金刚经》其核心思想是教人们不执着。
这些都是公认的智慧经典。
儒、释、道三家文化在历史的长河中交融荟粹，交相辉映，流传了几千年不衰，深深影响着中华民族的发展，成为中国人的精神支柱，指导着国人的日常行为和道德准则。
可见文化的扎根之深，作用之大，魅力无穷。
一个企业从小到大，想建成百年老店，长治久安，实现“立民族志气，创世界名牌”的宏伟目标，在汲取各方文化的同时，必须逐步形成自身独具特色的企业文化，并坚持不懈，不断发展和升华。
鄂尔多斯集团从一九八一年建厂，至今已走过二十七个春秋，从一个名不见经传的小厂一跃而成为“五业并举、协同发展”的国内大型企业集团，行业涉及羊绒、煤炭、电力、冶金、化工等多个领域。
总资产达183亿元，2007年销售收入达123亿元，实现利税17。
76亿元，品牌价植攀升到了150。
67亿元。
回顾鄂尔多斯集团走过的历程，可以发现这其中闪烁着许多改革创新思想的光芒。
不论是企业文化方面还是管理创新上均可找到。
如：八十年代的打破铁饭碗，率先施行全浮动效益计件工资制；九十年代的产权制度改革；特别是21世纪“集智、放胆、拓荒、创新”，在棋盘井打造的工业园区项目，初步实现了二次创业的宏伟蓝图。
类似例子很多，不胜枚举。
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管人的最高境界是企业文化:企业的最高境界经营企业文化
随着我国的改革开放和世界经济一体化，企业面临着日益激烈的竞争。
在21世纪即将到来之际，企业应以一种什么样的人力资源管理来新世纪的曙光呢？应该认识到：追求卓越的文化，而成功的企业也必然得力于成功的文化。
先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。
企业文化体现企业核心价值观念企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。
一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。
企业文化注重对企业”权力人”权力的尊重我们应当赋予企业文化什么内涵和风格呢？这当然与企业所处地区、行业、发展阶段、员工素质、管理层的管理意识、管理者等一系列因素有关。
但是不管怎样，它必须回答这样几个核心问题：
第一，如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三，如何思考和定义竞争；第四，如何考虑对社会和环境的责任；第五，如何考虑合作与竞争；第六，如何认识成本和利润等。
从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种”权力人”权力的尊
重。
惠普的企业文化明确提出：”以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的”让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之处。
建立企业文化，必须使每一位权力人满意，他们包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手，在这里我们仅讨论员工问题。
企业究竟有没有把员工视为企业的权力人？我时常听到管理层讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理层认真研究他们如何实现对员工所承担的义务(有多少企业认真考虑过对员工应承担什么义务和责任)的承诺。
如果你要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬是什么的环境，那么你应该首先想一想，为此你对员工承担了什么？如果你要员工忠于企业，那么企业对员工的承诺又是什么？最近一人文艺单位咨询于我，如何建立一个内部劳动市场的问题。
在演出团体内，有一些人员的艺术寿命比较低，到了35岁以后不能胜任工作，企业也无法安排他们，因此要成立内部劳动市场。
我对这个企业的情况表示理解，但是我也不禁要问：”既然这些人的艺术寿命只有35岁，那么你为什么不在他们艺术寿命终止的时候已经造就了他们的再就业能力呢？”企业没有确保每名员工的受雇能力的责任。
说得更实际一点，企业文化就是通过方针、政策、原则、制度所表达出来的企业核心价值理念。
然而，许多企业所推崇的价值理念与他们所执行的规章制度是相互抵触的，有的甚至是背道而驰的。
某企业集团提出了”泥饭碗”文化，本意是想建立一个能够使员工不断竞争向上的心理环境，然而又有哪个能人会珍惜这个”泥饭碗”呢！
一句话，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最着急的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。
只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。
企业文化的建立和重塑，是目前管理层最重要的事，是人力资源管理的核心任务，它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。
管理的问题是人的问题，主要是管理者的问题，关键在于那些管理”管理者”的人。
因此，管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。
在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。
总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。
感谢您的阅读！。