广东电网系统人事档案管理人员队伍建设初探黄幸珠
浅议供电局人事档案管理
定阶段 内形成 的人事材料 。不定期收集 ， 就是从人事档案管理和 据 ， 从而创造经济效益 。 ４ ． ５利用现代化 管理手段 。 人事档案管理也要与时俱进 ， 不断学 利用的实际需要 出发 ， 不确定收集 的具体时间。 ２ ． ３追踪收集 。这种方法是根据人事档案 内容 的需要 ， 沿着人 习掌握 现代档案管理理论 与新技术 的运用 ， 开拓创新 ， 开发新手段 ， 事档案在清理 、 核对 中发现 的问题和线索进行 的收集 ， 它是帮助拾 加大投入 ， 人事档案实行动态化管理 和维护 ， 对 开发研 制人事档 案 遗补阙的一种重要措施。以上是人事档案收集的主要方法 ， 在具体 管理软件 ， 建立数字档案和多媒体档案 ， 并实行联 网， 通过现代 化手 工作 中也可根据不 同情 况采 取其 他一些方法 ， 比如 ， 对于人事档案 段建立人才信息收集 、 反馈和跟踪 系统 。 管理基础差 、 存在问题较多的单位 ， 就需要集 中一定的时间 ， 中人 集 ５ 结 论 力， 广泛动员 ， 突击 进行 收集工作 ； 对于人事档案管理较好 ， 制度健 档案管理工作对 我 国现代企业 制度 的健康 发展起着 至关重 要 全、 内部分工责任明确 的单位 ， 有关部 门和人员能主动 、 时地 向人 的作用。人事档案管理必须要适应 现代化管理 的要求 ， 及 积极拓展管 事档案机构移交归档 ， 就简化了收集的方法和形式。 理职能 ， 为人力资源开发提供 强有力 的保 障。改革人事档案管理 ， ３人事档案管理中存在的问题 首先应该创新激励机 制 ， 提高管理人 员的基本素质 ， 改进档案 提供 供电系统档 案管理现状在新形势下 ， 的管理工作得到了空 利用 的方式 ， 档案 提高档案服务 的效率 和质量 。打破传统 的被动收集为 主动参 与 、 主动服务 ， 时俱进 ， 与 适应新形势 的需要 ， 从而不 断地提 前 的重视 。但是由于历史原因 ， 档案管理还普遍存在如下 问题 ： ３１机构改 革 ， ． 减员增 效 ， 岗位合并使 市级 由多 名专职档案 员 升管理水平 。
浅谈新形势下供电企业人事档案的动态管理方法
浅谈新形势下供电企业人事档案的动态管理方法[摘要]通过对供电企业人事档案管理现状进行分析，了解供电企业在人事档案管理方面存在的突出问题，就企业人事档案动态管理的重要性进行简单论述，并结合人力资源管理理论，对供电企业人事档案动态管理提出有关解决方法，为其他供电企业人事动态管理方面提供参考借鉴。
【关键词】供电企业；人事档案；动态管理1.前言对于任何企业而言，人事档案都与职工的切身利益息息相关，供电企业也不列外。
随着社会的发展进步，尤其是我国社会主义体制日益完善以及人事制度的进一步改革，传统陈旧的规章制度无法解决新时代出现的新问题，落后的管理方式难以满足新形势下供电企业人事档案管理的需要。
目前我国供电企业人事档案管理比较混乱，也存在着许多亟待解决的突出问题。
为实现人力资源管理中集约化管理的目标，各供电企业正加快建设人力资源管控系统与ERP系统，以往的人事档案管理模式与现代企业人事档案管理存在部分脱节的情况，特别是在人事档案的动态管理方面，因此尽快探索出现代人事档案管理的管理体制是企业的当务之急[1]。
2.传统人事档案管理缺陷2.1人事档案的分类不合理我国供电企业目前采用的人事档案管理体制正处在新旧制度交替的特殊时期，人事档案管理工作大部分沿袭传统方法，但其中一部分也有冲破旧体制的倾向。
从中组部制定的《干部人事档案管理办法》来看，目前的档案管理实质就是身份管理，将人事档案分为干部人事档案与职工人事档案。
而供电企业已经将档案管理从身份管理改为岗位管理，即按照岗位管理和非岗位管理进行分类划分。
国家暂时没有为此制定出台相关政策来完善人事档案管理制度，传统的管理模式已经不能满足新形势下人事档案的管理，存在着许多脱节情况。
2.2人事档案材料审核标准单一由于传统的人事档案审核标准已多年未经调整修改，许多标准无法满足新时代的要求。
例如函授成人教育这方面，目前大部分学校均采用网上报名方式，在学籍档案中不保存学生的报名表格，与以往人工报名方式存在较大不同。
广东电网系统人事档案管理人员队伍建设初探
广东电网系统人事档案管理人员队伍建设初探摘要：结合广东电网公司系统人事档案管理人员队伍的实际，分析管档人员对于人事档案工作的影响因素，剖析其内在原因，提出人事档案管理人员队伍建设的若干建议。
关键词：人事档案；管档人员；队伍建设人事档案管理人员对于人事档案工作的质量和成效有重要的影响。
本文结合广东电网公司系统人事档案管理人员队伍的实际，分析管档人员对于人事档案工作的影响因素，剖析其内在原因，从而提出人事档案管理人员队伍建设的若干建议。
一、广东电网系统人事档案管理人员队伍的现状广东电网系统内管档单位（即有人事档案管理权限的单位）共有115家（其中，二级单位1家，三级单位27家，四级单位87家）；人事档案管理人员共128人，负责管理广东电网公司约8万多名劳动合同制员工的人事档案。
人事档案管理人员队伍的主要呈现以下特点：一是管档单位多、管档数量多，大部分管档人员为兼职。
三级供电单位管档数量多，大多只配有1名管档人员，工作压力较大。
二是管档人员流动性呈现两个极端。
或是从事本岗位时间过长（容易出现“老油条”、“顽固派”）；或是本岗位的人员轮换频繁（“新手”较多）。
二、人事档案管理人员对于人事档案工作质量的影响分析在广东电网公司系统内选取19个地市供电局（含县区供电局）的119名人事档案管理人员作为样本，建立以下OLS线性回归模型，分析人事档案管理人员的素质对人事档案工作质量的影响。
其中，因变量score为档案工作考核分数，衡量人事档案工作质量；experience为从事档案工作年限、male为性别虚拟变量、age为年龄变量、var1至var5为岗位虚拟变量，var6至var9为学历虚拟变量，var10、var11为专业虚拟变量，作为衡量人事档案管理人员素质的自变量；lquantity为管档数量对数，作为控制变量。
表一为各变量的描述性统计。
表一：各变量的描述性统计从以上分析可知，管档人员的年龄、性别、专业、学历、岗位和档案工作质量之间没有必然联系。
供电企业人事档案管理论文
供电企业人事档案管理论文一、供电企业人事档案管理现状及问题分析供电企业的人事档案管理工作中存在较多的问题，具体分析来看，主要是有四个方面的问题。
首先，是人事档案管理制度方面的问题，供电企业的人事档案管理制度不够完善。
这是由于企业本身存在人事档案管理意识淡薄的情况，企业的精力和资金投资过多地投放在生产经营上，长此以往，导致了供电企业人事档案管理制度的不健全、供电企业的人事档案管理不规范的问题。
其次，是内容不完整、准确性不足的问题。
供电企业的人事档案尤其是员工工资、职称、履历等的变动情况等材料的完整性不足，使得企业的人事档案未能很好反映当前情况，且有时也可能会给员工带来不可弥补的损失；目前现代企业人力资源管理推广使用的EPR系统和人力资源管控系统在人事档案管理方面起着越来越重要的作用，但在这其中也发现存在着部分职工人员的电子信息与纸质档案材料之间不相符的情况，这也为人事档案管理工作带来了问题。
第三，是人事档案保管不严格的问题。
一些企业的人事档案管理既缺乏专用的设备，又没有较好的保管条件，这极易造成人事档案的遗失，当需要用人事档案办理相关手续时，就会造成麻烦。
最后，是人事档案管理信息化建设滞后的问题。
虽然信息化随着网络信息技术的迅速发展成为了提高企业档案管理工作的有效途径，但还有很多供电企业的人事档案管理存在信息化管理工具、技术手段落后等问题，导致企业的人事档案管理不能很好地适应现代化的发展。
二、供电企业人事档案动态管理的完善措施人事档案管理工作是企业人事工作中的重要组成部分，企业的人事档案管理不仅具有重大的社会价值，而且人事档案管理也能在企业制定决策时提供有力参考并促进人力资源的合理配置，其对企业的发展日趋起着关键的作用。
供电企业的人事档案管理工作的存在和发展是企业内在、本质的需要，对企业的生存和发展有着重要的影响。
因此，针对供电企业的人事档案管理，应突破传统的人事档案管理模式，选择先进的、科学的新路径，实现人事档案的动态管理。
浅论电力企业人力资源管理与高素质队伍建设2300字
浅论电力企业人力资源管理与高素质队伍建设2300字摘要：人才是21世纪经济竞争力的核心，通过不断深化改革，完善社会注意制度，我国的经济水平得到进一步发展，人力资源的作用越来越明显。
电力企业作为国家能源供应的基石，关系国家经济建设。
但现阶段我国电力企业中的人力资源管理还有诸多问题，需要通过一定的举措进行改良。
因此，电力企业进行高效的人力资源管理，建设高素质队伍显得至关重要。
本文通过分析电力企业中人力资源管理存在的问题，提出对应的举措，并对建设高素质队伍的方法进行了讨论。
关键词：电力企业；人力资源管理；高素质队伍随着我国经济快速发展，电力企业面临的市场竞争压力也越来越大。
电力企业必须通过加强企业人力资源管理、建设高素质队伍，以使企业尽快适应日趋激烈的市场竞争环境，从而保证我国电力企业的可持续性发展。
电力企业的人力资源管理是一个系统工程，在进行过程中，需要??基层生产单位有足够的重视，不可忽视其所起到的不可忽视的作用。
一、人力资源管理方面出现的问题（一）激励制度亟待完善目前大多数电力企业中，薪酬分配的方式为工资制，也就是薪资待遇的发放依据是按照所在岗位进行确定。
员工在工作岗位上凭借学识及在以往工作中积累的经验，在工作中体现体现自己的价值，为企业做出自己的贡献。
但是，在目前的激励制度下，员工个人绩效未和企业效益进行挂钩，员工薪资差距不大，对员工积极性产生较大影响。
激励体系整体呈现出企业内部薪酬差距小，薪资分配平均化的状态。
例如：有些员工因为工作任务量大，在正常工作时间结束后，还要每天加班到很晚。
一线员工每天在条件极为艰苦的电线杆上，挥洒着汗水辛勤工作。
也有部分员工每天在办公室中无所事事，更有甚者出现旷工的情况。
但最终员工所得薪资并没有很大差距，付出的劳动和待遇不成正比。
这种现象在影响员工工作积极性的同时，也助长了企业中不良风气的形成和滋长。
（二）考核制度有待商榷目前电力企业中的绩效考核制度设立并不完善，存在诸多问题，经过调研发现主要存在以下几方面问题：1、过于“统一化”的考核标准。
电力企业人力资源管理与高素质队伍建设研究
电力企业人力资源管理与高素质队伍建设研究作者：钟德泉来源：《中国电力教育》2012年第30期摘要：随着社会的快速发展，电力企业面临的市场竞争环境也越来越激烈。
为应对竞争日趋激烈的市场竞争的挑战，就必须对电力企业人力资源进行有效管理——采取有效措施进行电力企业高素质队伍建设，以最大限度提高电力企业的市场竞争优势。
就有关电力企业在人力资源管理方面进行了阐述，并针对我国电力企业在人力资源管理方面所存在的不足，为我国电力企业在人力资源管理方面如何进行高素质队伍建设提出了一些相关思路和对策。
关键词：电力企业；人力资源管理；高素质队伍建设作者简介：钟德泉（1982-），男，广东惠州人，广东电网公司惠州供电局人力资源部副主任，工程师。
（广东惠州 516003）中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）30-0012-02一、有关电力企业人力资源管理的特征随着我国经济的快速发展，电力企业所面临的市场竞争也越来越激烈。
为使电力企业更好地面对和适应这种日趋激烈的市场竞争环境，为我国各项经济建设作出更大的贡献，电力企业必须通过加强人力资源管理，以此来提高本企业人才队伍的整体素质水平，从而达到高素质人才队伍建设的目的，这是保证我国电力企业持续快速发展的一个重要条件。
当前，我国电力企业在人力资源管理方面具有几方面的特点。
第一，具有显著的持续性特征。
众所周知，具有可再生性是人力资源区别于其他资源的一大特征。
电力企业的员工不管是在知识、智力，还是在技能等方面都具有一定的时效性，尤其是在对它们进行开发、重新配置或者利用时，其时效性表现得尤为显著；只要对人力资源进行开发，就要在开发的基础上进行使用，这样操作就可避免出现人力资源在知识、智力或者技能等方面的退化或者荒废，从而保证电力企业员工具有比较高的创造能力和创新意识；因此，对于电力企业各个员工来说，在其整个职业生涯中应该对他们不断进行开发、培训，在这个基础上并加以科学的、合理使用，这是保证电力企业持续发展的重要环节。
完善供电企业人力资源管理的初探
完善供电企业人力资源管理的初探摘要：随着经济全球化，企业竞争日趋激烈，作为国民经济基础的垄断行业——供电企业也面临着巨大的机遇与挑战。
供电企业的人力资源管理工作如何实现观念创新、管理创新以适应新的形势变化显得尤为重要，文章从人力资源规划、用工体系、绩效考核、培训福利和企业文化等五个方面对完善供电企业的人力资源管理工作提出建议。
关键词：供电企业；人力资源规划；劳动用工；绩效考核；培训福利；企业文化中图法分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）29-0046-021 供电企业人力资源管理中存在的主要问题①人力资源管理观念陈旧。
当前，供电企业人力资源管理并未完全摆脱传统的人事管理模式，各单位人力资源管理部门的职能和业务仍仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、员工教育和档案管理等方面的工作，不能适应现代企业人力资源开发与管理的要求。
②人员流动机制不够完善。
供电企业能进能出的通道尚未完全建立或者并不畅通。
长期以来，供电企业原则上只接收应届大学毕业生和转业军人，而且其中员工子女就业占了相当大的比例。
这样做对于控制企业人数有好处，但是这也导致企业无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才，严重制约了企业发展。
同时，供电企业没有建立退出机制，员工除退休、辞职等因素外只进不出。
这就造成了一方面企业想要的人进不来，另一方面企业不想要的人大量沉淀，严重影响了人力资源核心竞争力的提高。
③竞争机制还不够完备。
管理学界普遍认同，员工的流动淘汰率低于2%是企业的“死亡线”，高于6%的企业才能生存。
然而，目前供电企业虽然大都实施了一系列引人、用人和留人的激励机制，但缺乏科学的人才评价标准，只将其笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，并未制定具体指标，操作起来人为因素大，影响了员工积极性的发挥。
同时，虽然供电企业实行了劳动合同制，但“铁饭碗”并没有真正打破，不论能力如何，能否胜任工作，只要不犯错误，一般不会解除劳动合同，供电企业的流动淘汰率几乎可以忽略不计，企业缺乏生机和活力。
供电企业人力资源管理探索与研究
供电企业人力资源管理探索与研究作者：王玲来源：《中国科技博览》2016年第28期[摘 ;要]近年来，供电企业高度重视人力资源建设，始终把人力资源工作摆在重要议程，着力解决人力资源建设的深层次矛盾和“瓶颈”问题，取得了长足进步，但还存在用工总量偏大、人员结构不尽合理、管控力度不够、劳动效率相对较低等突出问题，迫切需要探索研究有力的措施加以改进和提升。
[关键词]人力资源;问题;现状;对策中图分类号：F224 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）28-0107-01人力资源管理以其实践性、社会性、综合性、民族性以及发展性的特点，为达到人、物最佳配合比例，运用现代科学手段对人力进行组织、培训及调配等;同时合理组织、协调、操纵、诱导人的心理、行为和思想，最大限度地挖掘人们的主观能动性，最终成功实现组织和协调的目标。
一、加强人力资源管理的必要性1.现阶段对于供电企业来讲，既是重要的发展机遇期，又是重要的转型期，有许多不确定因素。
人才是第一资源，是现代企业最重要的生产要素，是生产力中最活跃的因素。
供电企业的发展离不开人才的支撑，如何管理好供电企业的“人力资源”是企业战略目标能否实现的前提。
2.人力资源管理是企业生存发展的关键。
企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。
人、财、物、信息与时间，这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。
3.人力资源管理可以完善和加强企业管理。
提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。
企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的。
对人的管理是现代企业管理的核心。
二、基层供电企业人力资源管理中存在的问题1.思想态度问题供电企业在进行人力资源管理的时候，通常是以经营生产目标、考核奖惩和人事任免等措施来对员工的行为进行约束，在涉及到员工利益的时候，员工们的情绪容易产生波动。
特别是在不能正确政策的情况下，员工在思想态度上会出现很大的改变，使得在工作中经常会出现不认真的情况，对待工作没有热情，使得很多工作在进行的时候出现了严重的受阻情况。
供电企业供电所人力资源建设与管理的探索
供电企业供电所人力资源建设与管理的探索摘要：供电所作为供电企业的基层窗口，往往代表着供电企业直接面对着用电客户的需求。
而在与日俱增的竞争压力之下，供电所也在面临着内外环境的各种压力。
而人力资源作为供电所的一个重要部门，是否能对其进行高效的管理，则会在很大程度上影响供电所的发展。
因此，本文尝试对供电企业供电所在人力资源建设与管理当中存在的漏洞与不足之处进行了论述，从而为其日后进行更加科学有效的人力资源管理打开了一扇新的窗口。
关键词：供电企业；供电所；人力资源建设；管理；引言：由于供电所在所有的供电企业当中，都扮演着最为基层和综合的角色，因此其肩负的责任也会对供电企业的发展产生关键性的影响。
因此，在供电所发展的过程当中，是否能够利用高效的人力资源管理为企业的发展做出相应的贡献，就成了一个至关重要的部分。
一、供电所人力资源建设与管理所具备的特点供电所往往肩负着代表供电企业直接面向广大用电市民的责任，供电所的员工是否能够为广大的客户提供优质的服务，不仅会直接影响其自身的业绩，更会影响供电企业的整体形象。
只有充分发挥他们身为基层的责任，担负起综合型班组的职责，创新人力资源管理制度，才能够在实践当中取得更好的业绩。
（一）供电所的人力资源建设与管理具备持续性人力资源与其他物质资源最大的区别就在于其持续性和可再生性，作为供电所的主要动力来源——供电所的所有工作人员都是供电所业绩的主要来源。
只有看到工作人员所具备的劳动智慧与劳动能力的可再生性，对其进行不断地培训，使他们的专业技能能够跟上时代发展的步伐，才能够杜绝人力资源的相关知识与技能由于缺乏更新而荒废的情况发生。
只有不断地开发人力资源，才能够使得供电所现有员工的能力得到不断的提升，才能够使得他们的服务质量得到不断地提升，才能够使得客户的满意度得到保障，从而确保供电所得到不断的发展。
（二）供电所的人力资源管理具有全局性的特点供电所的人力资源管理之所以具有全局性，是由于它不仅仅要安排供电所的安全配电以及销售等各方面的问题，还需要同时协调好各个部分的负责人，做到权责分明，人尽其用。
县供电企业人事档案管理的思考
的政治 素质 、 相 应 的 文 化 知 识 和 端 正 的工 作 作 风 。
３ － ３ 以人 为 本 ， 做 实 做 细 人 事 档 案 管 理 人 事 档 案 主体 是 “ 人 ”， 是“ 人” 充 实 了 人 事 档 案 管 理 的 内 容 。档 案 管理 要 把依 靠 “ 人” 作 为前 提 ， 把 尊 重 “ 人” 作 为 准则 ， 把 为 了“ 人” 作 为 目标 。 档 案 工 作 要 以 培 育 和 弘扬 社 会 主 义核 心 价值 观 为 统领 ， 在 求 真 务 实 的基 础上 ， 尊重 档 案 材 料 的真 实性 、 正确 性 和 完整 性 ，
电力人才队伍建设及员工素质提升策略研究 黄丽荣
电力人才队伍建设及员工素质提升策略研究黄丽荣摘要：人才队伍是电力企业发展的关键所在，员工素质的好坏，能力的大小，直接影响到企业的发展。
因此，电力企业在发展的过程中要把人才放在重要的位置。
在这样的形势下，采取措施不断完善人才队伍建设，提升员工的素质显得十分必要。
关键词：电力企业；人才队伍建设；提升员工素质一．电力企业加强人才队伍建设对策1.建立规范高效的劳动用工机制规范劳动用工管理，调整劳动用工结构，实施用工动态管理，逐步形成岗位能上能下、待遇随岗变化的动态管理机制，实现人力资源优化配置。
2.建立规范科学的薪酬分配机制（1）加强工资总额和工资水平的管理。
严格按照国网公司工资预算管理规定，加强工资总额计划管理，完善各类企业工资总额决定机制和管理调控办法，建立工资总额与绩效考核结果、定员与用工总量、劳动效率、人工成本指标挂钩的办法。
（2）改进内部收入分配机制。
按照效率优先、兼顾公平的原则进一步改进企业内部分配，建立有利于提升绩效和员工素质的薪酬激励机制。
建立基于员工绩效表现和绩效累积贡献的薪酬晋升机制，拓宽员工薪酬晋升空间，引导员工持续提升绩效水平。
3.建立各级人才培养和使用机制改革各类人才培养使用方式，科学合理地使用人才，重在实践中锻炼人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的培养使用机制。
（1）完善员工职业发展通道管理。
加大重点科技人才、重点专业紧缺人才、高技能人才的培养力度。
充分发挥通道人才作用，组织他们参与承担决策咨询、课题研究、项目攻关、技术研发、交流培训活动，搭建干事创业平台，提高人才效能。
（2）推行轮岗交流制度。
制定骨干人才轮岗交流计划，有计划地组织骨干人才在本专业或相近专业领域多岗位轮岗，在岗位实践中培养一批专业业务精通、综合管理能力强的复合型管理人才。
（3）注重在急难险重任务中培养人才。
围绕重大管理变革、重要课题研究、重要攻关项目等急难险重任务，选拔骨干人员作为负责人，促使其尽快成长为相关专业领域的管理和工程技术专家。
供电企业人力资源管理与高素质队伍建设研究
供电企业人力资源管理与高素质队伍建设研究作者：夏传龙赵敏来源：《农家科技下旬刊》2014年第05期摘要：随着社会的快速发展，电力企业面临的市场竞争环境也越来越激烈，为应对竞争日趋激烈的市场竞争的挑战，就必须对电力企业人力资源进行有效管理——采取有效措施进行电力企业高素质队伍建设，以最大限度提高电力企业的市场竞争优势。
近年来鹤壁公司全面落实科学发展观，坚持“人才强企”的战略，不断提高“以人为本”的管理理念和人力资源管理基础设施，重点抓好专业技术和生产技能两支队伍建设，提高科学合理使用和管理人才的水平，全面提升员工的综合素质，努力打造复合型高素质人才队伍，为公司发展提供坚实的人才支撑。
关键词：人力资源；管理一、管理目标描述人力资源是最积极、最活跃、起着决定性作用的生产力，是一种可持续开发的资源，人才是衡量企业综合实力的重要指标，要想在日趋激烈的市场竞争中掌握主动，必须具有能够实施正确战略策略、胜任参与竞争的高素质人才。
1.管理理念或策略。
坚持以科学发展观为指导，突出以人为本，建立人才培养结构与公司发展相适应的动态调控机制，发挥教育对人才培养的基础性作用；建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制；注重靠实践和贡献评价人才，坚持在实践中识别人才、发现人才；建立健全与工作业绩紧密联系、充分体人才价值、有利于激发人才活力的激励保障机制，调动广人才的积极性，激发人才队伍的整体活力和创造力。
2.管理范围和目标。
加强人才队伍的建设归根结底是每个员工自身能力和素质的提升，鹤壁供电公司通过完善员工工资薪酬制度、改进员工绩效考核制度和制定利于员工职业长期发展规划这三大措施，实施员工素质提升的系统工程。
3.管理指标体系及目标值。
坚持“以人为本”的原则，着力从员工队伍的思想道德、科学文化、职业技能、员工满意度四个方面提升，培养造就一支给高素质的员工队伍，增强公司核心竞争力，促进公司持续快速健康发展。
供电企业人事档案的规范化管理
作者： 朱丹丹
作者机构： 广东电网公司茂名供电局
出版物刊名： 办公室业务
页码： 98-99页
年卷期： 2014年 第3S期
主题词： 供电企业 人事档案 规范化管理 思考
摘要：随着市场经济制度的日渐完善,人事档案管理对企业的发展起着日趋关键的作用。
近年来,传统的人事档案管理模式已不适应供电企业的发展要求,人事档案管理的规范化管理迫在眉睫。
本文基于此背景下,首先阐述了人事档案在供电企业中的重要性,通过对现阶段供电企业人事档案管理的现状及问题进行分析,从完善化、专业化和信息化三个层面对人事档案的规范化管理分析,结合供电企业的实践管理档案工作,对供电企业人事档案的管理的规范化管理提出了几点思考。
基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探索
基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探索万官泉【摘要】供电企业是技术密集型与资产密集型企业,其人才队伍建设和人力资源管理是众多管理决策者关心的一个永恒主题.提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类型人才队伍发展的人力资源管理措施,对供电企业具有一定的参考价值.【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2010(030)022【总页数】4页(P178-181)【关键词】供电企业;人才队伍建设;人力资源管理【作者】万官泉【作者单位】广东电网公司,广东广州,510600【正文语种】中文【中图分类】F240经过多年的发展，特别是近年来通过大力开展管理创新，供电企业人力资源管理取得了多方面的成绩和长足的发展[1-3]。
伴随着企业的成长，供电企业对人力资源的需求也提出了新的、更高的要求，这不仅需要在整个人力资源队伍的规划中提出明确的方向和目标，也需要在日常的人力资源工作系统中进行应有的调整和发展。
当前供电企业人力资源管理体系中仍存在一些不足和问题，对整个人力资源工作的优质运转产生一定的影响。
人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供：“合格的人、主动的人和成长的人”，而其效果的呈现则需要人力资源管理措施的进一步强化与保障，因此，供电企业各项人力资源管理措施应围绕如何使员工成为“合格的人、主动的人和成长的人”来进行加强。
本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想，并分别给出了适合不同类型人才队伍发展的人力资源管理措施。
合格的人是指在客体能力方面可以满足企业职位所需的人。
为实现合理配置合格人力资源的目标，供电企业的人力资源管理应做好以下三项工作：(1)在完成了岗位名称梳理的基础上，进一步将职位类别和所属的专业类别梳理清晰，形成完整的职位体系。
职位体系一般是指所有岗位的一个“族谱”，能够清晰地显示企业发展所需的所有岗位，相互之间的关系及所在等级，是组织结构的另一种体现；同时也只有通过职位类别及其专业分类，开展各项专业的分析、预测、规划和管理工作。
从人力资源管理角度探究基层供电所安全管理建设措施
从人力资源管理角度探究基层供电所安全管理建设措施吴旋涛【摘要】加强基层供电所安全管理建设,提升基层供电所的安全生产管理水平,有利于规避基层供电企业安全生产风险,提升居民及企业供电的安全性与可靠性.基层供电所安全管理工作当中,人力资源是安全生产风险管理的核心,而安全管理体系则是工作实施的关键.分析了基层供电所安全生产风险管理体系建设人力资源方面存在的问题,并从人力资源管理角度探究了基层供电所安全管理建设措施.【期刊名称】《广东轻工职业技术学院学报》【年(卷),期】2016(015)003【总页数】3页(P14-16)【关键词】基层供电所;安全管理;人力资源管理【作者】吴旋涛【作者单位】广州供电局有限公司,广东广州510000【正文语种】中文【中图分类】F272.92我国的基层供电所，是供电企业安全生产管理的薄弱环节。
近年，我国电网相继提出了加强农电安全管理的举措，以提升县级等基层供电所的安全生产管理水平，为基层供电企业的安全生产管理工作奠定下基础，以促进我国基层供电所的供电安全性与可靠性的提升。
在安全生产管理工作当中，人力资源是其中的核心要素。
笔者在下文中，分析了基层供电所安全生产风险管理建设人力资源方面存在的问题，并从人力资源管理角度探究了基层供电所安全管理建设措施。
1.1 不合理的人力资源结构当前基层供电所安全生产管理工作当中，以年龄稍大的职工居多，而年轻的员工数量明显不足。
在这部分职工当中，只有较少的一部分职工有着高学历，文化层次不合理现象非常普遍。
岗位配置不合理非常明显，素质高且年纪轻的职工大多在内勤专责业务岗位或者营业厅工作。
另外，基层供电所普遍缺乏综合素质能力较高的职工，既可以将线路工程做好，又可以将资料文档做好，还可以有效地进行安全风险管理的职工极为欠缺[1]。
1.2 尚不完善的责权管理机制基层供电所岗、责以及权利方面的管理仍然需要不断地优化调整与完善。
基层供电企业对基层职工进行岗责管理，随着农村电力体制改革、安全生产以及营销和服务管理的发展，基层供电所的自动化水平也显著提升，但在这种环境下，各个岗位的职责也有了较大变化，个别的岗位也进行了相应的修订，但整体来看仍然无法满足实际工作的需求，制约着基层职工的有效使用，也对安全风险的防控有着直接的影响。
电网企业人才队伍建设探讨
电网企业人才队伍建设探讨
何惠芬
【期刊名称】《现代商业》
【年(卷),期】2011(000)032
【摘要】在当前形势下,随着市场经济的不断发展,企业之间的竞争也在变得更加激烈,做好电网企业人才队伍建设显得尤为重要。
做好电网企业的各类专业技术人才、经营管理人才、高技能人才以及极具发展潜质的高素质职工等各类关键人才队伍的建设,实现待遇留人、感情留人、事业留人的目标,使电网企业职工的工作积极性和
创造性得到最大限度的激发,有利于电网企业经济效益的提高,有利于电网企业的长
远发展。
【总页数】1页(P154-154)
【作者】何惠芬
【作者单位】海南电网公司三亚供电局,570000
【正文语种】中文
【中图分类】F426.61
【相关文献】
1.电网企业人才队伍建设探析 [J], 钟秋梅;蔡丽娟;易郅
2.“三集五大”新形势下电网企业人才队伍建设对策 [J], 曹孑翔
3.新时代电网企业干部队伍建设的思考——评《人才队伍建设研究》 [J], 汪华;王立欣;杨学鹏
4.电网企业高素质技术技能人才队伍建设探索研究 [J], 高兵
5.电网企业智库人才队伍建设策略研究 [J], 邝立新;朱劲松;陈虎;周静
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电网企业数字化人力资源管理探究
电网企业数字化人力资源管理探究发布时间：2023-02-24T03:07:37.432Z 来源：《中国电业与能源》2022年第19期作者：张炜玲、林文畅、冯子豪[导读] 在电力企业发展的过程中，人才是主要的动力来源，人才可以为企业带来主要的竞争力，张炜玲、林文畅、冯子豪广东电网有限责任公司云浮供电局广东云浮 527300摘要：在电力企业发展的过程中，人才是主要的动力来源，人才可以为企业带来主要的竞争力，因此，电力企业必须要坚持加强人力资源管理，同时也应当加强调整和管理。
电力是我国的基础产业，关系到国计民生，国家安全战略以及经济社会发展全局。
具有十分重要的战略地位。
电力企业需要将人力资源管理工作作为首要的任务。
现阶段，我国电网人力资源管理工作中还存在一定的问题，必须要努力提升人力资源利用效率，这也是电力企业人力资源管理工作的重点。
关键词：电网企业；数字化；人力资源管理电力行业的管理成效会直接影响到国计民生。
电力企业为了可以能够更加稳定和健康的发展，就应当对人力资源管理工作加强重视。
在数字化电网企业人力资源管理的过程中，可以全面加强人才开发的水平，不断完善电力企业的基础设施建设，进而加强电网企业数字化人力资源管理水平。
1.电网企业数字化人力资源管理问题1.1 对电网企业数字化人力资源认识不足现阶段，我国数字化电网企业的信息化程度已经非常成熟，不过电力企业的管理理念还会比较落后，人力资源管理信息化也会比较落后。
通常情况下，企业员工参与人力资源管理的力度会比较低，而且电力企业的人力资源没有比较强的开放性。
现阶段，电网企业的HR管理系统还需要进一步的完善，也需要由人力资源管理工作者来使用。
电力企业开展的信息化知识的培训经常会针对与操作者，并没有要求企业的管理者参加学习。
因此，电力企业中的管理人员还需要进一步加强学习，进一步扭转当前缺乏数字化人力资源管理理念的局面。
1.2 数字化人力资源管理中缺乏专业人才现阶段，我国电网企业在发展的过程中，比较缺乏新技术，也没有足够的设备进行支持。
阐述供电局人力资源现状及员工培训管理措施
阐述供电局人力资源现状及员工培训管理措施发表时间：2019-01-03T10:16:01.897Z 来源：《基层建设》2018年第34期作者：周惠珠[导读] 摘要：随着整个社会的发展越来越迅速，环境变化越来越快，企业也在不断推行管理制度的改革，不断强化企业竞争力提高自身优势，人力资源管理越发的重要，高素质人才团队是提升企业效率的关键。
广东电网有限责任公司惠州惠东供电局广东省惠州市 516300摘要：随着整个社会的发展越来越迅速，环境变化越来越快，企业也在不断推行管理制度的改革，不断强化企业竞争力提高自身优势，人力资源管理越发的重要，高素质人才团队是提升企业效率的关键。
电力企业同样如此，下面针对该项内容进行分析，希望文中内容对相关工作人员能够有所帮助。
关键词：供电局；人力资源；员工培训在如今越发开放与提倡创造性的社会大环境中，许多企业的管理和体制都在进行不断的升级更新，电力企业作为供给能源的企业面临的压力越来越大，发展空间也越来越高，对人才的需求也就越大。
供电局在人力资源的管理方面还存在一些问题，而人力资源的管理工作对于供电工作的成果有着重要影响，只有以人为本处理好了人力资源问题，员工才能最大程度地发挥他们的能力，提高工作效率。
1供电企业人力资源管理现状分析1.1供电企业人力资源数量与结构不尽合理电网公司是供电局的管理部门，对于供电局的人力资源数量，电网公司会给出明确的标准与要求。
在宏观调控的大背景和电力体制改革的总趋势下，南方电网公司为适应社会发展的要求，自我加压，出台了一系列的制度规范，新增了各项业务指标考核，大大增加了供电局的工作量，大大提升了工作节奏，仅靠原有人员很难完成，导致出现缺员的现象[1]。
另外，供电局人力资源的结构也不尽合理，许多供电局的人力资源出现老龄化发展特征，也存在文化层次不足的问题。
年纪较大的工作人员，对于计算机操作、文书处理以及管理方法不尽了解，难以满足供电局的发展需求，这也对我国电力行业的整体发展造成了一定制约。
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广东电网系统人事档案管理人员队伍建设初探黄幸珠
摘要：结合广东电网公司系统人事档案管理人员队伍的实际，分析管档人员对
于人事档案工作的影响因素，剖析其内在原因，提出人事档案管理人员队伍建设
的若干建议。
关键词：人事档案；管档人员；队伍建设
人事档案管理人员对于人事档案工作的质量和成效有重要的影响。
本文结合广东
电网公司系统人事档案管理人员队伍的实际，分析管档人员对于人事档案工作的
影响因素，剖析其内在原因，从而提出人事档案管理人员队伍建设的若干建议。
一、广东电网系统人事档案管理人员队伍的现状
广东电网系统内管档单位（即有人事档案管理权限的单位）共有115家（其中，二级单位1家，三级单位27家，四级单位87家）；人事档案管理人员共
128人，负责管理广东电网公司约8万多名劳动合同制员工的人事档案。
人事档
案管理人员队伍的主要呈现以下特点：一是管档单位多、管档数量多，大部分管
档人员为兼职。
三级供电单位管档数量多，大多只配有1名管档人员，工作压力
较大。
二是管档人员流动性呈现两个极端。
或是从事本岗位时间过长（容易出现“老油条”、“顽固派”）；或是本岗位的人员轮换频繁（“新手”较多）。
二、人事档案管理人员对于人事档案工作质量的影响分析
在广东电网公司系统内选取19个地市供电局（含县区供电局）的119名人事档案管理人员作为样本，建立以下OLS线性回归模型，分析人事档案管理人员的
素质对人事档案工作质量的影响。
其中，因变量score为档案工作考核分数，衡
量人事档案工作质量；experience为从事档案工作年限、male为性别虚拟变量、age为年龄变量、var1至var5为岗位虚拟变量，var6至var9为学历虚拟变量，
var10、var11为专业虚拟变量，作为衡量人事档案管理人员素质的自变量；lquantity为管档数量对数，作为控制变量。
表一为各变量的描述性统计。
从以上分析可知，管档人员的年龄、性别、专业、学历、岗位和档案工作质量之间没有必然
联系。
我们通常认为的：女性管档人员更具有耐心、更能安心工作或者年纪较长的人更适合
从事档案工作，在实际的数据分析中并没有理据。
另外，从上述分析发现，对于中青年的管
档人员来说，从事档案工作的年限能对档案工作产生正向影响。
这主要是因为：人事档案工
作具有延续性，档案工作年限的积累能使管档人员不断掌握人事档案工作规律和经验，有利
于开展工作和提高档案工作水平，因此对于人事档案工作的质量往往能产生正向的影响。
但
工作年限长，也容易产生前文所说的一个极端——“顽固派”，工作中过于经验主义，不愿意
接受新事物，对新政策新要求敷衍了事。
因此，本文认为对于人事档案管理人员队伍建设中，更应该关注如何把管档人员的工作经验转化为优势，以更好地指导实际工作。
三、人事档案管理人员队伍建设的若干建议
结合广东电网公司系统人事档案管理人员队伍的特点和上述数据分析所得结论，尝试对
人事档案管理人员队伍建设提出若干行之有效的建议。
1.充实专职管档人员队伍。
按照规定：每管理一千人的档案需配备一名专职干部，有业
务指导任务的单位，要配备相应的业务指导人员。
广东电网公司系统内的二、三级单位管档
数量均超过1000卷，且除了自身的业务管理职能外，对下属单位还有业务指导和业务监督
的职责，原则上应配备一名专职的管档人员。
如实在无条件的，也应配备以人事档案工作为
主的兼职管档人员。
2.保持岗位的稳定性和兼顾流动性。
一方面，要尽量保持岗位的相对稳定性。
人事档案
工作有较强的延续性，管档人员原则上应保持稳定（至少应在人事档案管理岗位连续工作6年）。
另一方面，考虑到管档人员的成长和职业规划，也要适当交流轮岗。
要结合岗位人员
的工作态度、工作能力、工作业绩进行统筹考虑。
3.建立岗前培训和“师带徒”机制。
人事档案管理人员进行轮岗时，新手应在老师傅的带领下，进行一定周期的学习，包括基本的管理制度、业务规范等，掌握基本技能后再正式上岗。
岗前培训和“师带徒”机制应重点解决因岗位轮换造成管档人员对现行人事档案管理的政策和
制度不熟悉，对具体业务的标准要求在理解和执行上存在偏差的问题。
4.建立定期的业务培训和交流机制。
要注重提高管档人员的专业素养，基本的制度、业
务要求不仅要熟悉，还要精通。
要结合新的形势下，不断加强业务知识学习，拓宽视野，优
化知识结构，提高综合素质。
上级单位应定期组织相关业务培训班，培训范围应尽可能涵盖
各个层级的管档人员。
培训的内容应包括但不仅限于制度宣贯、业务讲解、问题答疑、行业
动态。
在提升管档人员业务能力的同时，更应加强综合素质能力的拓展。
同时，在实际工作中，通过交叉检查、交叉学习的形式，为管档人员创造交流的平台，达到相互学习、相互促
进的效果。
5.培养管档人员的职业精神。
“经验得以总结，规律得以认识，历史得以延续，各项事业
得以发展，都离不开档案”。
人事档案就是关于每一个人的历史，它记载着每个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩，是历史地、全面地考察了解一个人的
重要依据。
人事档案工作是组织人事工作的重要组成部分，是干部工作和人才工作的基础和
重要环节。
只有做好人事档案管理工作，才能为干部队伍建设提供有力的支撑，这也是衡量
人事档案工作是否取得成效的重要标准。
要使人事档案管理人员深刻认识到这一点，以求真
务实的工作作风，以对每一位员工负责的态度，认真做好人事档案工作。