公司管理系统人力资源部大数据分析报告2015年版
电力服务公司管理系统人力资源分析报告
电力服务公司管理系统人力资源分析报告1. 概述本报告旨在对电力服务公司的管理系统人力资源进行分析，以便指导公司在人力资源管理方面的决策和改进。
通过对人员情况、组织结构、招聘与培训、绩效评估以及福利待遇等方面的分析，可以为公司提供有益的参考和建议。
2. 人员情况分析2.1 人员总数根据公司提供的数据，当前电力服务公司共有员工总数为XXX人，其中包括正式员工、合同工以及临时工等。
2.2 人员分布人员分布方面，主要集中在各核心部门，如销售部、工程部、客户服务部等。
不同部门的人员数量和比例应根据具体的业务需求进行合理调配。
2.3 人员结构人员结构主要涉及不同职级和职位的分布情况。
当前公司的人员结构较为扁平，职级分布不够合理，导致一些岗位职责不清晰或存在职责重叠的情况。
建议公司在职级和职位设置上进行优化和调整，以提高组织效率和工作流畅度。
3. 组织结构分析3.1 组织层级当前电力服务公司采用的组织结构较为传统，包括总经理办公室、各个部门和各个岗位。
每个部门和岗位的职责划分尚未完全明确，存在一些工作交叉和沟通不畅的情况。
建议公司优化组织层级，明确各部门和岗位的职责边界，提高工作效率和协作能力。
3.2 沟通流程在沟通流程方面，建议公司引入高效的沟通工具和平台，如内部通讯软件或在线协作平台，以提升信息的传递和沟通效率。
同时，建议加强部门间的协作与合作，促进信息共享和团队合作，提高整体绩效。
4. 招聘与培训分析4.1 招聘策略公司的招聘策略需要进一步优化，应该在招聘前制定清晰的人才需求和招聘标准，并通过多渠道招聘，如招聘网站、校园招聘等，以吸引更多符合公司需求的人才。
4.2 培训计划公司应建立完善的员工培训计划，包括新员工培训、岗位技能培训以及职业发展培训等。
培训计划应与公司的战略目标和人才发展需求相匹配，以提高员工的技能水平和综合能力。
5. 绩效评估分析5.1 绩效评估指标公司应建立科学有效的绩效评估指标体系，以量化地评估员工的工作表现和贡献。
人力资源大数据分析报告指标
人力资源大数据分析报告指标一、员工基本信息指标1、员工数量这是最基础的指标之一，包括总员工数、不同部门的员工数、全职与兼职员工数等。
通过对员工数量的统计和分析，可以了解企业的规模和人员构成。
2、员工年龄分布了解员工的年龄结构有助于评估企业的活力和创新能力。
例如，年轻员工较多的企业可能更具创新精神，而年龄较大的员工比例较高则可能意味着企业拥有丰富的经验。
3、员工性别比例性别比例的平衡对于营造多元化和包容性的工作环境至关重要。
它也可能影响到某些岗位的工作效率和团队协作。
4、员工学历层次员工的学历水平反映了企业的知识储备和人才素质。
高学历员工比例较高的企业在某些知识密集型领域可能更具优势。
二、招聘与离职指标1、招聘渠道效果分析不同招聘渠道（如招聘网站、校园招聘、内部推荐等）带来的候选人数量、质量和最终的入职率，以评估各渠道的效率和成本效益。
2、招聘周期从发布职位到员工入职的时间长度。
过长的招聘周期可能导致职位空缺时间增加，影响业务开展，而太短的周期可能无法充分筛选合适的人才。
3、离职率离职率是衡量企业员工流失情况的重要指标。
过高的离职率可能暗示企业存在管理问题、薪酬福利不合理或工作环境不佳等。
4、离职原因分析通过对离职员工的访谈或调查，了解他们离开的具体原因，如薪酬待遇、职业发展、工作压力等，以便企业采取针对性的改进措施。
三、员工绩效指标1、绩效评估得分对员工工作表现的量化评估结果，可以按部门、岗位等维度进行分析，以发现绩效优秀和有待提升的员工群体。
2、绩效等级分布将绩效评估结果划分为不同的等级（如优秀、良好、合格、不合格），并统计各等级的人数比例，了解企业整体的绩效水平。
3、绩效提升率比较不同时间段内员工绩效的提升情况，反映企业培训和绩效管理措施的效果。
4、关键绩效指标（KPI）达成率针对特定岗位或业务设定的关键绩效指标，如销售额、客户满意度等，计算其达成率，评估员工对业务目标的贡献。
四、薪酬福利指标1、平均薪酬水平包括企业整体的平均薪酬、不同部门和岗位的平均薪酬，与同行业进行对比，评估企业薪酬的竞争力。
人力资源管理系统分析报告
XX大学人力资源管理系统分析报告组长；XXX（学号）成员；XXX（学号）XXX（学号）指导老师；XXX学院；XX学院年级专业；XX级XX专业20XX年XX月XX日目录一、项目背景 ...................................................................................................... 错误!未定义书签。
二、项目简朴介绍 .............................................................................................. 错误!未定义书签。
三、功能介绍 ...................................................................................................... 错误!未定义书签。
1、人事档案......................................................................................................... 错误!未定义书签。
2、组织架构......................................................................................................... 错误!未定义书签。
1)部门管理 ................................................................................................. 错误!未定义书签。
2)职务及岗位管理 ..................................................................................... 错误!未定义书签。
人力加数据分析报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析，揭示公司人力资源现状，为人力资源决策提供数据支持。
报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。
二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1：公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析：公司员工以20-30岁年龄段为主，占比达到50%，说明公司年轻化趋势明显。
这有利于公司创新能力的提升，但同时也需要关注员工职业发展问题。
2. 性别结构分析表2：公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析：公司男性员工占比高达75%，女性员工占比仅为25%，性别比例失衡。
建议公司在招聘过程中，关注性别比例的平衡，促进公司多元化发展。
3. 学历结构分析表3：公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析：公司员工以本科学历为主，占比达到60%，大专及以下学历员工占比40%。
这说明公司整体员工素质较高，有利于提升公司整体竞争力。
三、绩效分析1. 绩效指标分析表4：公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析：公司员工销售额平均值为100万，完成率为90%，客户满意度为85%。
公司人力资源部数据分析版
公司人力资源部数据分析版公司人力资源部数据分析报告一、引言公司人力资源部是负责管理和优化公司人力资源的部门。
数据分析在人力资源管理中起着至关重要的作用，通过对人力资源数据的分析，可以帮助公司更好地了解员工情况、人力资源需求以及人力资源策略的有效性。
本报告旨在通过对公司人力资源部数据的分析，为公司提供有关员工情况、离职率、招聘效果等方面的详细信息和建议。
二、员工情况分析1. 员工总数根据公司人力资源部的数据，截至目前，公司员工总数为500人，其中男性员工占比60%，女性员工占比40%。
2. 平均年龄根据员工档案资料，公司员工的平均年龄为32岁，其中男性员工的平均年龄为34岁，女性员工的平均年龄为30岁。
3. 学历分布公司员工的学历分布如下：- 本科及以上学历：60%- 大专学历：30%- 高中及以下学历：10%4. 岗位分布公司员工的岗位分布如下：- 管理岗位：20%- 技术岗位：40%- 行政岗位：20%- 销售岗位：10%- 其他岗位：10%三、离职率分析1. 总体离职率根据人力资源部的数据，公司的总体离职率为10%。
其中，男性员工的离职率为12%，女性员工的离职率为8%。
2. 离职原因分析根据员工离职调查的结果，主要离职原因如下：- 薪资待遇不满意：30%- 缺乏职业发展机会：25%- 工作压力过大：20%- 不满意的工作环境：15%- 其他原因：10%3. 离职率与年龄的关系通过对离职员工的年龄分布进行分析，发现离职率与年龄呈现如下关系：- 30岁以下员工离职率较高，占总离职人数的40%- 30-40岁员工离职率适中，占总离职人数的35%- 40岁以上员工离职率较低，占总离职人数的25%四、招聘效果分析1. 招聘渠道分析根据招聘部门提供的数据，公司的招聘渠道及效果如下：- 招聘网站：占比40%，招聘效果良好，约有30%的新员工通过该渠道入职。
- 内部推荐：占比30%，招聘效果较好，约有25%的新员工通过该渠道入职。
2015年4月份人力资源数据报告及分析
250
268
258
276
200
150
直接 间接 合计
100
86
83
89
85
50
0
1
2
3
4
1、根据制造型企业来看，目前公司的人员表面结构基本符合设计要求。
2、从1-4月份人员总量走势来看，公司人员总体保持平稳，未出现大的波动，有利于公司
的长期稳定。
二、学历分布
部门 生产部 品质部 业务部 总经办 财务部 人资部 技术部 供应链 合计
22.71%
17.44%
13.45%
14.40%
9.30%
10.55%
10.25%
23.26% 10%
20%
30%
52.36%
40%
50%
60%
70%
45.43%
80%
90%
间接 直接 合计
100%
三、司龄分布
如图可以反映出我公司处于成长阶段，随着公司稳步成长，员工的平均司龄会 逐渐延长。
从上图可以看出，我公司员工入职不满3个月的占比较大，达到45.43％：共164 人。其中生产部员工144人，生产部员工比例过大主要是因为春节回家员工离职人员较 多原因导致春节后生产员工招聘量大有关。
1、4月份各部门人员分布图
部门 生产部 品质部 业务部 总经办 财务部 人资部 技术部 供应链 总人数
4月份 280 20 8 3 7 14 11 18 361
所占比率 77.56% 5.54% 2.22% 0.83% 1.94% 3.88% 3.05% 4.99% 100.00%
4% 2% 1% 2%
硕士 1
1
本科 1 3 1
2015上半年人力资源分析报告_课件
图1 各版块离职人数同期比对
15
10 6
5
2
0
经营版块 推广版块 行政版块 财务与HR版块 运营版块 品牌版块
9
1
分公司
2015离职人数 2014离职人数
10
5
0 经营版块
推广版块
图2 各版块离职人员司龄情况
5
4
行政版块 财务与HR版块 运营版块 品牌版块
分公司
n<1 1≤n<3 3≤n<5 n≥5
可见上半年虽有较大量的人员流动，但总体无大规模的人员增长，可视 为组织人员的新陈代谢行为。
公司整体人员规模（2014年、2015年上半年人员数量同比分析）
战略规划部 品牌版块 运营版块 财务与HR… 分公司
行政版块本部 推广版块 经营版块 0
各版块人员数量同比
2015年上半年
119
2014年上半年
人员流动情况（上半年内部变动情况）
100 75 50 25 0
晋升人次 调岗人次
图1 内部变动情况环比
2014年上半 年 0 6
2014年下半 年 27 18
2015年上半 年 58 30
今年上半年内部岗位变动人数较去年有大幅度的增 加，其中调岗人次环比增长1.7倍；另外提拔了58名干 部。中心内外部的调岗人次呈稳健增长趋势，其中，中 心之间调岗共15人次，调出人数最多的中心为行政中 心，调出4人次，占总数的27%。
时间
1月
2月
3月
4月
5月
6月
2015 上半年
期初人数 407 409 410 417 427 427 407
12
3%
2.40%
入职人数
人力数据年终分析报告
一、报告概述本报告旨在通过对公司一年内的人力资源数据进行全面分析，总结过去一年的工作成果，揭示人力资源管理的现状与趋势，并为下一年的工作规划提供数据支持。
二、人员结构分析1. 人数分析：截至年底，公司员工总数为XXX人，较年初增长XX%。
其中，全职员工XXX人，兼职员工XXX人。
2. 学历分析：公司员工学历结构如下：- 本科及以上：XX%- 大专：XX%- 高中/中专：XX%- 中专以下：XX%3. 年龄分析：公司员工年龄分布如下：- 20岁以下：XX%- 20-30岁：XX%- 30-40岁：XX%- 40岁以上：XX%4. 工龄分析：公司员工工龄分布如下：- 1年以下：XX%- 1-3年：XX%- 3-5年：XX%- 5年以上：XX%5. 职能人员占比：公司各部门职能人员占比如下：- 销售部门：XX%- 研发部门：XX%- 人力资源部门：XX%- 财务部门：XX%- 其他部门：XX%三、人力成本分析1. 人力成本结构：公司人力成本结构如下：- 基本工资：XX%- 绩效工资：XX%- 奖金：XX%- 五险一金：XX%- 其他福利：XX%2. 人力成本效率：公司人力成本效率指标如下：- 人均产值：XX元- 人均利润：XX元3. 人力成本占比：公司人力成本占公司总成本的比例为XX%。
四、薪酬数据分析1. 薪酬水平：公司员工薪酬水平与同行业相比处于XX水平。
2. 薪酬结构：公司员工薪酬结构如下：- 基本工资：XX%- 绩效工资：XX%- 奖金：XX%- 其他福利：XX%3. 薪酬满意度：通过对员工进行薪酬满意度调查，结果显示员工对薪酬满意度为XX%。
五、招聘数据分析1. 招聘渠道：公司主要招聘渠道如下：- 网络招聘：XX%- 校园招聘：XX%- 内部推荐：XX%- 其他渠道：XX%2. 招聘成本：公司实际招聘成本与计划招聘成本比例为XX%，招聘成本占管理成本比例为XX%。
3. 招聘周期：公司平均招聘周期为XX天。
2015年人力资源服务业分析报告
2015年人力资源服务业分析报告2015年11月目录一、行业管理体制及法规政策 (5)1、行业主管部门和监管体制 (5)2、行业主要法律法规 (6)（1）《中华人民共和国劳动法》 (6)（2）《人才市场管理规定》 (7)（3）《中外合资人才中介机构管理暂行规定》 (7)（4）《就业服务与就业管理规定》 (7)（5）《中华人民共和国劳动合同法》 (8)（6）《中华人民共和国就业促进法》 (8)（7）《中华人民共和国劳动争议协调仲裁法》 (8)（8）《中华人民共和国社会保险法》 (9)（9）《劳务派遣行政许可实施办法》 (9)（10）《劳务派遣暂行规定》 (9)3、产业政策 (10)（1）《关于加快发展人力资源服务业的意见》 (10)（2）《国务院关于加快发展生产性服务促进产业结构调整时机的指导意见》 (10)（3）《关于加快推进人力资源市场整合的意见》 (11)（4）《服务业发展“十二五”规划》 (11)（5）《人力资源和社会保障标准化规划（2011-2015 年）》 (12)（6）《促进就业规划（2011-2015 年）》 (12)（7）《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》 (12)（8）《产业结构调整指导目录（2011 年本）》 (13)（9）《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》 (13)（10）《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》 (13)（11）《关于加快发展服务业的若干意见》 (14)二、人力资源服务业发展概况 (14)1、人力资源服务业发展历程 (14)（1）人力资源服务起步探索阶段（1978 年至1991 年） (14)（2）人力资源服务业规范成形阶段（1992 年至2000 年） (15)（3）人力资源服务业改革创新阶段（2001 年至2006 年） (16)（4）人力资源服务业统筹发展阶段（2007 年至今） (16)2、人力资源服务业整体市场规模 (17)3、人力资源服务业发展前景 (18)（1）政策扶持有力推动人力资源服务行业快速发展 (18)（2）产业升级对中高端人才的需求快速增加 (18)（3）西部地区经济发展迅速，人员流动加大，人力资源需求持续扩大 (19)4、人力资源服务业发展趋势 (20)（1）行业规模将进一步增大 (20)（2）人力资源服务向高知识含量的专业化发展 (21)（3）人力资源服务业品牌建设受到重视 (21)（4）信息化水平进一步提升 (22)（5）市场细分和产业结构优化进一步升级 (23)（6）国际化步伐加快 (23)三、进入本行业的主要障碍 (24)1、品牌效应 (24)2、客户基础 (24)3、人才壁垒 (25)4、候选人资源 (25)四、行业利润水平的变动趋势及变动原因 (25)五、人力资源服务业主要特征 (26)1、行业经营模式 (26)（1）细分领域专注的业务模式 (26)（2）单一产品专注的业务模式 (26)（3）整体解决方案的业务模式 (27)2、行业周期性、区域性和季节性 (27)（1）行业周期性 (27)（2）行业区域性 (28)（3）行业季节性 (28)3、行业与上下游之间的关系 (28)（1）与上游的关联性及其影响 (29)（2）与下游的关联性及其影响 (30)六、行业竞争格局和市场化程度 (30)1、以整体解决方案为核心的企业 (32)（1）万宝盛华集团（Manpower Group） (33)（2）任仕达集团（Randstad Group） (33)2、细分领域主要企业 (33)（1）米高蒲志 (33)（2）Alexander Mann Solutions (AMS) (33)（3）外企德科 (34)七、影响行业发展的主要因素 (34)1、有利因素 (34)（1）人力资源服务行业市场潜力巨大 (34)（2）国家政策大力支持人力资源服务行业发展 (35)（3）人口红利消退，人才竞争激烈，中高端人才需求巨大 (35)（4）产业转型升级和区域发展为本行业创造发展机遇 (36)2、不利因素 (37)（1）起步较晚，行业集中度较低，整体实力有待提高 (37)（2）人才竞争加剧、专业人才储备不足 (37)一、行业管理体制及法规政策1、行业主管部门和监管体制行业的主管部门包括人社部以及商务部。
人事行政部数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着企业规模的不断扩大和业务领域的不断拓展，人事行政部作为企业运营的重要部门，其工作内容日益复杂。
为了提高工作效率，降低人力资源成本，实现人力资源管理的科学化、精细化，本报告通过对人事行政部相关数据的分析，旨在为部门决策提供数据支持，优化人力资源配置，提升企业整体竞争力。
二、数据来源及分析方法1. 数据来源本报告数据来源于公司内部人事行政管理系统、财务系统、员工绩效考核系统等，涉及员工基本信息、薪酬福利、绩效考核、培训发展等多个方面。
2. 分析方法（1）描述性统计分析：对数据进行统计描述，了解员工的基本情况、薪酬福利、绩效考核等。
（2）相关性分析：分析员工基本特征与绩效、离职率等指标之间的关系。
（3）回归分析：建立员工离职率与薪酬、绩效考核等变量的回归模型，探讨影响员工离职的主要因素。
（4）聚类分析：将员工根据其特征进行分类，为企业提供针对性的管理策略。
三、数据分析结果1. 员工基本信息（1）性别比例：男性占比58%，女性占比42%。
（2）年龄分布：25-35岁员工占比最高，达到48%，35岁以上员工占比32%，25岁以下员工占比20%。
（3）学历结构：本科及以上学历员工占比60%，大专及以下学历员工占比40%。
2. 薪酬福利（1）薪酬水平：员工平均月薪为8000元，其中最高月薪为15000元，最低月薪为5000元。
（2）福利待遇：公司提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利待遇。
3. 绩效考核（1）考核指标：绩效考核主要包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面。
（2）考核结果：员工平均绩效考核得分为85分，其中90分以上员工占比35%，80-89分员工占比50%，80分以下员工占比15%。
4. 员工离职率（1）离职率：员工离职率为10%，其中主动离职占比7%，被动离职占比3%。
（2）离职原因：离职原因主要包括薪酬福利、职业发展、工作环境等方面。
5. 培训与发展（1）培训需求：员工普遍对专业技能和职业素养培训有较高需求。
公司管理系统人力资源部大数据分析报告版
标准合用文案*** 企业人力资源部数据解析2021 年版一、基础人事模块〔数据截止点〕1、归纳：总人数入职辞职异动〔内部流动、晋升〕2、职工增加率〔年度〕【定义】是指新添职工人数与原有企业职工人数的比率。
【公式】职工增加率＝今年度新添职工人数/ 上年同期职工人数〔任职职工人数〕 *100 ％【说明】职工增加率反响了企业人力资源的增加速度。
同时也能够反响出人力资本的增长速度。
将职工增加率与企业的销售额增加率、利润增加率等结合起来，能够反响出企业在一准时期内的人均生产效率。
3、新职工入职人数部门分布【定义】是指新入职职工部门分布柱状图【说明】能够反响出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关系。
4、人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数〔包括流入人数和流出人数〕占总人数的比率。
是察看企业组织与职工队伍可否牢固的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=〔一年期内流入人数＋流出人数〕÷统计期平均人数月平均人数 =〔月初人数 +月尾人数〕÷2季平均人数 =〔季内各月平均人数之和〕÷3年平均人数 =〔年内各月平均人数之和〕÷12 或： =〔年内各季平均人数之和〕÷ 4【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的牢固和职工的工作情绪，必定加以严格控制。
假设流动率过大，一般说明人事不牢固，劳资关系存在较严重的问题，而且以致企业生产效率低，以及增加企业优选，培训新进人员的本钱。
假设流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领职工的流动率能够大一些，白领职工的流动率要小一些为好。
5、人力资源辞职率【定义】是指报告期内辞职总人数与统计期平均人数的比率。
其中辞职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签〔即停止合同〕的所有人员。
不包括内退和退休人员。
【公式】辞职率＝辞职总人数÷统计期平均人数×100％＝〔辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数〕÷统计期平均人数×100%【说明】辞职率可用来测量人力资源的牢固程度。
人力资源数据分析报告
人力资源数据分析报告一、引言人力资源数据分析是当今企业管理中不可或缺的一环，通过对员工数据的收集、整理和分析，可以帮助企业更好地了解员工情况、优化人力资源配置，提高员工绩效和满意度，从而推动企业的持续发展。
本报告旨在通过对公司人力资源数据的深入分析，为企业决策提供有力支持。
二、数据概况1. 数据来源本报告所使用的数据来自公司人力资源部门，包括员工基本信息、薪酬福利、绩效考核、培训发展等方面的数据。
2. 数据范围数据时间跨度为过去一年，涵盖全公司各部门及不同级别员工。
三、员工构成分析1. 性别构成根据数据统计，公司员工男女比例大致相当，其中男性占55%，女性占45%。
2. 年龄分布员工年龄主要集中在25-35岁之间，占比超过60%，年龄结构较为年轻化。
3. 学历情况本公司员工学历以本科为主，占比达到70%，硕士及以上学历占比约20%，高中及以下学历占比约10%。
四、薪酬福利分析1. 平均薪资水平公司整体平均薪资水平为X元/月，各部门薪资水平存在一定差异，其中销售部门薪资最高，行政部门薪资最低。
2. 福利待遇公司提供的福利待遇包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，员工满意度较高。
五、绩效考核分析1. 绩效评定标准公司采用KPI指标作为绩效考核标准，包括销售业绩、工作质量、团队合作等方面。
2. 绩效评估结果根据数据显示，公司绩效优秀员工占比约30%，绩效良好员工占比约50%，绩效一般及以下员工占比约20%。
六、培训发展分析1. 培训覆盖率公司每年开展多次培训活动，覆盖全员，培训参与率较高。
2. 培训效果评估经过培训后，员工的业务能力和职业素养得到提升，对个人职业发展有积极影响。
七、人才流失情况分析1. 流失原因员工流失主要原因包括薪酬福利不满足、职业发展空间受限、工作压力过大等。
2. 流失率分析公司整体员工流失率为X%，各部门流失率存在差异，需要重点关注高流失率部门。
八、结论与建议通过对人力资源数据的深入分析，可以得出以下结论： 1. 公司整体人才结构较为稳定，但存在一定的流失问题； 2. 薪酬福利待遇相对较好，但仍需进一步优化； 3. 员工绩效总体较为良好，但个别员工表现有待提升； 4. 培训发展机制有效，但需根据实际情况进行调整和优化。
【人力资源数据分析报告】人力资源分析报告(3篇)
【人力资源数据分析报告】人力资源分析报告(3篇)首先，非常感谢管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析管业公司人力资源现状;第二部分着重分析管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，“从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
”一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
找到他们为什么让你讨厌是因为他们的交流方式让你发怒吗他们是过于强势，或者非常不强势一旦你确定什么让他们如此让你不满，你会明白如何正确地管理他们。
年公司人事数据分析与总结
年公司人事数据分析与总结在过去的一年里，我们公司经历了许多挑战和机遇。
作为人力资源部门的一份子，我负责收集和分析公司的人事数据，以便为公司高层提供有关员工管理和绩效的详细洞察。
下面是对我们公司人事数据进行分析和总结的报告：1. 员工数量和离职率截至年末，公司总共拥有150名全职员工，这比去年同期增加了10%。
其中，男性员工占60%，女性员工占40%。
然而，我们也面临着离职率上升的问题。
在过去一年里，总计有30名员工选择离职，离职率达到20%。
通过分析离职员工的原因，我们发现了一些常见的离职动因，如薪酬不满意、缺乏晋升机会和工作压力过大等。
2. 员工绩效评估为了衡量员工的工作表现，我们定期进行绩效评估。
根据评估结果，我们将员工分为三个级别：优秀、合格和需要改进。
在过去的年度评估中，我们发现40%的员工被评为优秀，55%的员工被评为合格，仅有5%的员工需要改进。
这表明我们整体上拥有一支高效且卓越的员工队伍。
3. 薪酬和福利对于员工的薪酬和福利是他们选择留在或离开公司的重要因素之一。
在过去的一年里，我们对薪酬和福利进行了全面审查，并做出了相应调整。
现在，我们公司的薪酬水平相对市场来说是公平合理的，并且我们提供了有竞争力的福利，例如弹性工作时间、培训计划和健康保险等。
我们希望这些改进能够帮助我们留住更多的优秀员工。
4. 培训和发展为了提高员工的工作技能和专业素养，公司积极推动培训和发展计划。
在过去的一年里，我们组织了多个内部培训课程和外部研讨会，员工的参与度也得到了大幅提高。
此外，我们还鼓励员工参与行业协会和社交网络，拓展他们的专业关系网。
这些举措不仅提高了员工的满意度，还促进了公司整体的创新和发展。
5. 员工满意度调查为了了解员工对公司的整体满意度和改进建议，我们进行了一次员工满意度调查。
结果显示，75%的员工对公司的整体表现感到满意，他们认为公司的领导层能够有效沟通并提供支持。
然而，也有一些员工对工作压力和高层决策感到不满意。
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***公司人力资源部数据分析2015年版一、基础人事模块（数据截止点2015.1.1---2015.12.31）1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升）2、员工增长率（年度）【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（2014.12.31在职员工人数）*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
3、新员工入职人数部门分布【定义】是指新入职员工部门分布柱状图【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。
4、人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
5、人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。
不包括内退和退休人员。
【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100%【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。
一般情况下，合理的离职率应低于8％。
6、非自愿性的员工离职率【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。
其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。
非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
【公式】非自愿性的员工离职率＝（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。
我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。
7、自愿性员工离职率（可以考虑做一下关键岗位员工离职率）【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。
自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、企业的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
8、内部变动率【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某企业内部调动的人数同总人数的比例。
【公式】内部变动率＝（部门内部岗位调整人数＋企业集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况9、员工晋升率【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。
【公式】员工晋升率＝（报告期内实现职位晋升的员工人数）÷报告期内员工平均人数。
【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据。
二、人力资源结构分析1、人员岗位分布***公司目前分为：职能、市场、教学三种岗位（以花名册为准）【备注】人员类别划分依据企业所处的姐夫按和行业状况再进行规定。
2、人员学历分布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。
包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。
企业人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。
(目前可以不要博士层次，可能没有，呵呵。
)3、人员年龄、工龄分析3.1 人员年龄分布【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。
【说明】（1）年龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。
（2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。
只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。
（3）对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。
以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。
企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。
顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。
3.2平均年龄【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。
【说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。
平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。
3.3 人员工龄结构分析【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。
【公式】各等级人员数量以某企业人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】（1）工龄指标为员工在某企业工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。
（2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间。
***公司工龄区间建议划分：1年以下，1-3年，3-5年，5年以上。
4、人员职级结构分析【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各等级人员数量以某企业人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】企业等级分为员工、副主管、主管、副主任、主任、副校长、校长7个职级。
三、劳动关系1、劳动合同签订比例（兼职与全职区分开）【定义】是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重【公式】劳动合同签订比例＝签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理的规范程度2、职工社会保险参保率【定义】是指在组织为职工参加社会保险（职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险）的比率【公式】职工社会保险参保率＝参保人数÷报告期内员工平均人数四、招聘配置1、招聘成本评估1.1 招聘总成本【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。
【说明】内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。
外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。
直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等。
1.2 单位招聘成本【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。
【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数【说明】校园招聘可以做一个招聘成本分析2、录用人员评估2.1 应聘者比例【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100%【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。
一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。
招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。
2.2员工录用比例【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率【公式】录用率=（录用人数÷应聘人数）×100%【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。
2.3 招聘完成率（总的招聘完成率和岗位的招聘完成率）【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率【公式】招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100%【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。
该比率越小，说明招聘员工数量越不足。
如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。
以下2个分析标准适合校园招聘或者集体招聘的分析（2015年度可以不做分析）2.4同批雇员留存率【定义】是指同一批次招聘入企业的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。
【公式】同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％2.5同批雇员损失率【定义】是指同一批次招聘入企业的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。
【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。
同批雇员留存率越低（损失率越高），同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救；同批雇员留存率越高（损失率越低），员工满意度越高，组织满意度也越高。
3、招聘渠道的分析【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。