三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训(2)
【精品】三木集团咨询项目--总部岗位说明书培训资料22页PPT
56、豆南山下，草盛豆苗稀。晨兴 理荒秽 ，带月 荷锄归 。道狭 草木长 ，夕露 沾我衣 。衣沾 不足惜 ，但使 愿无违 。 59、相见无杂言，但道桑麻长。 60、迢迢新秋夕，亭亭月将圆。
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
END
新华信三木集团绩效考核实务培训
两年 升一档
优良
三年 升一档
称职
基本 不 称职 称职 ≥5% ≥5%
自动 降一档
新华信三木集团绩效考核实务培训
岗位调整
调动
人力资源 部提出
晋升 全体员工
辞退
调动
员工本人 提出
新华信三木集团绩效考核实务培训
员工培训
考核结果
人力资源部 制定年度培训计划
报总裁审批
人力资源部 制定培训方案
人力资源部 季度总结调整
5 每天下班前花费 分钟
惯性 怕麻烦 害怕暴露
行业特征：传统型／创新型 企业所处阶段： 创业期／成长期／成熟期 要求员工的标杆：一般的标准／高于平均水平的标准
新华信三木集团绩效考核实务培训
普通员工职能系列绩效考核
普通员工 职能系列
半月
半月计划
Σ半月
季度
计划
100%
年度
Σ半月计划
4个季度得分
平均
40%
人力资源部
召开年度绩效 评审会
评议，打分
部门负责人
填写年度部门考 核表和个人KPI表
，个人小结陈述来自审批汇总反馈
新华信三木集团绩效考核实务培训
公司年度绩效考核流程（派出人员）
总裁
考核小组/ 分管领导
人力资源部
召开年度绩效 评审会
评议，打分
派出人员
填写KPI考核表， 个人总结
陈述
审批
汇总
反馈
新华信三木集团绩效考核实务培训
能力 20%
态度 20%
新华信三木集团绩效考核实务培训
派出人员绩效考核
总部不参 与考核
普通 员工
财务 负责 人
派出人员
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要有效地评估和提升项目绩效。
为了帮助三木集团股份有限公司的咨询项目团队提高绩效评估的能力，我们举办了一场绩效考核实务培训。
本文将介绍培训内容，以及培训的目标和影响。
第一部分：培训内容在这次培训中，我们聚焦于项目绩效考核的实际操作和技巧。
以下是培训内容的概述：1. 项目绩效考核的重要性和作用介绍项目绩效考核的背景和意义，阐述它对企业发展和成功的重要性，并且探讨它在决策制定和资源配置中的作用。
2. 绩效指标的设定和衡量方法分析项目绩效的关键指标和衡量方法，包括时间管理、成本控制、风险评估等方面。
我们将重点介绍如何设计合理的指标，并使用可行的方法进行准确测量。
3. 绩效评估的数据分析和解读培训中，我们将学习如何收集和分析项目绩效的数据，并从中获取有益的见解。
同时，我们还将讨论如何解读这些数据，以便做出改进策略和决策。
4. 绩效考核的沟通与反馈培训中，我们将强调与团队成员之间的沟通和反馈的重要性。
我们将探讨如何向团队成员提供及时和有效的绩效反馈，并帮助他们了解自己的优势和改进空间。
第二部分：培训目标和影响这次培训的目标是帮助咨询项目团队提升其绩效评估的能力，从而提高项目的质量和效率。
以下是培训目标和预期影响的概述：1. 增强绩效考核意识通过培训，参与者将意识到项目绩效考核对企业成功的关键作用，并理解其对项目决策和资源配置的影响。
2. 提升绩效评估能力参与者将学习如何设定和衡量项目绩效指标，熟悉数据收集和分析的技巧，并能够准确解读和利用这些数据。
3. 加强团队沟通和协作培训将强调团队内部的沟通和合作，参与者将学习如何向团队成员提供有益的绩效反馈，并促进相互之间的学习和成长。
4. 提高项目质量和效率通过培训中提供的实用技巧和知识，参与者将能够更好地评估项目绩效，并根据评估结果提出有效的改进建议，从而提高项目的质量和效率。
总结：通过这次三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训，我们目标是帮助咨询项目团队提升绩效评估的能力，并提高项目的质量和效率。
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训
•部门负责人
•勤务主管
•在各部门 中随机指 定一人
•对态度 •打分
•对态度 •打分
•对态度 •打分
•部门员工
•审批
•汇总
•对KPI打分
•对KPI打分
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•反馈
•反馈
三木集團股份有限公司咨詢項目績效 考核實務培訓
公司半年绩效考核流程（派出人员）
•总裁
•考核小组/ 分管领导
•人力资源部
•召开半年绩 效评审会
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三木集團股份有限公司咨詢項目績效 考核實務培訓
绩效考核关系表
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三木集團股份有限公司咨詢項目績效 考核實務培訓
目录
•一、总则 •二、内容构成 •三、实施流程 •四、结果运用 •五、修订和申诉
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三木集團股份有限公司咨詢項目績效 考核實務培訓
工作日志
•意义
•成本 •阻力 •选择的标准
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对于企业： ▪将战略落实到每一个人、每一天； ▪科学管理
对于人力资源管理： ▪利于工作饱满度分析； ▪为明年岗位评价提供客观依据； ▪为工资级别调整提供客观依据； ▪为奖罚提供客观依据；
对于部门负责人：减少打分的主观性，从而减少难度； 对于个人：督促其主动“找活干”； 对于新华信咨询公司：售后服务的基础。
•计划 •100%
•Σ半月计划
•4个季度得分 •平均 •40%
•KPI •30%
•能力 •10%
•态度 •20%
三木集團股份有限公司咨詢項目績效 考核實務培訓
普通员工业务系列绩效考核
•普通员工 业务系列
•半月 •季度
•半月计划
公司咨询项目-绩效考核实务培训课件
1 10.00 2 9.41 3 8.84 4 8.29
5 7.76 6 7.25 7 6.76 8 6.29
9 5.84 10 5.40 11 4.99 12 4.60
8000 7550 7070 6650 6200
总 裁 助 理
5800 5400 5050 4700 4350
部 门 主 管
4000
个人分数
个 人 1 4 4 季 分 度 数 权 个 K 重 人 得 P 权 I 计 分 能 重 划 力 权 得 态 得 重 分 度 权 分
年度奖金的确定之三（勤务系列员工）
勤务系列奖金额
勤务 岗 个位 人 系 分数 数
勤务 奖 总 年 金 额 度 勤务
公司年
各 部 部 门门 本 岗 部 分 门 位 数 勤 勤 系 务 务 数 岗 个位 人系 分数 数
评议，打分
派出人员
填写半年业绩考 核表，个人小结
陈述
审批
汇总
反馈
公司年度绩效考核流程（职能和业务部门普通员工）
总裁
人力资源部
在相关部 门中选择 若干人
相关部门员工
对能、态 度打分
部门负责人
对KPI打分 ，总评
部门员工 汇总季度得分， 计算平均，年度 小结，填写KPI
反馈
对能、态 度打分
对能、态 度打分
员工 部负责人
40% 40% 60% 60% 40% 40% 60% 60%
60% 100% 60% 100%
40%
40%
60% 100% 60% 100%
40%
40%
考核内容可参照总部执行
目录
一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉
绩效考核实务培训教案
第一章绩效考核：系统化和流程化第二节积极备战，全面布局：绩效考核的流程及关键环节一、绩效考核从流程着手图１-3 绩效考核流程二、绩效考核中的关键环节图１-４绩效考核工作流程图１-５某企业的绩效考核流程表１-５绩效反馈沟通的内容表１-6 效沟通各时期工作要点及方式小提示沟通的两种方法一般来讲，沟通有正式和非正式两种方法可供选择。
第一种，正式沟通方法。
正式沟通方法确实是事先打算和安排好的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。
（１）定期的书面报告。
职员能够通过文字的形式向上司报告工作进展、反映发觉的问题，要紧有：周报、月报、季报、年报。
当职员与上司不在同一地点办公或经常在外地工作，可通过电子邮件进行报告。
书面报告可培养职员理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面表达能力；但应注意采纳简化书面报告的文字，只保留必要的报告内容，幸免烦琐。
（２）一对一正式面谈。
正式面谈关于及早发觉问题，找到和推行解决问题的方法是特不有效的。
它能够使治理者和职员进行比较深入的探讨，能够讨论不易公开的观点，使职员有一种被尊重的感受，有利于建立治理者和职员之间的融洽关系。
但面谈的重点应放在具体的工作任务和标准上，鼓舞职员多谈自己的方法，以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流。
议的人员相互之间能掌握工作进展情况。
通过会议沟通，职员往往能从上司口中猎取公司战略或价值导向的信息。
但应注意明确会议重点，注意会议的频率，幸免召开不必要的会议。
第二种，非正式沟通方法。
非正式沟通是未经打算的，通过组织内的各种社会关系作为其沟通途径。
其形式有非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。
非正式沟通的好处是形式多样、灵活，不需要刻意预备；沟通及时，当问题发生后，立即就能够进行简短的交谈，从而使问题专门快得到解决；容易拉近主管与职员之间的距离。
表１-7 评估中常犯的错误及改善方法（续）（续）表１-8 绩效考核中的保证机制第三节绩效考核中的角色和职责分工四、职员也要拥有发言权表１-10 绩效评价和反馈中合作伙伴的角色和要紧职责图１-８某公司绩效考核流程中的职责分工图１-９一个完整的绩效考核责任体系。
三木集团股份 公司咨询项目薪酬制度
福建三木集团股份有限公司薪酬制度新华信管理顾问公司制作2002年12月目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章固定工资 (2)第一节基本工资 (2)第二节司龄工资 (2)第三节岗位工资 (3)第四节资历工资 (3)第四章绩效薪酬 (4)第一节季度奖金 (4)第二节年度奖金 (4)第三节项目奖金 (4)第四节总裁特别奖 (4)第五节其它奖金 (4)第五章附加薪酬 (5)第一节加班工资 (5)第二节行车津贴 (6)第三节午餐补贴 (6)第四节驻外津贴 (6)第六章保健薪酬 (6)第七章试用期薪酬 (7)第八章兼职特约人员薪酬 (7)第九章工资级别确定 (7)第十章薪酬调整 (7)第十一章工资的支付 (8)第十二章薪酬组织与发放 (9)第十三章附则 (9)附表一：各类人员薪酬组成表 (11)附表二：职务序列工资等级表 (12)第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；第四条本制度适用于三木公司所有正式员工，但不适用于以下人员：●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员本制度适用人员分类如下：●职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人；●职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；●业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人；●业务部门普通员工类：指房地产综合事务部、房地产营销策划部；各房地产项目部中的普通员工由各房地产项目部组织考核；●勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工；●派出管理人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主要管理人员；●控股企业财务人员类：指各控股公司、房地产公司中的财务负责人；●派出普通人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的所有普通人员。
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•KPI •30%
•能力 •20%
•态度 •20%
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训(2)
派出人员绩效考核
•总部不参 与考核
•普通 员工
•财务 负责 人
•派出人员
•派出 高级 经理
•控股 企业 经营 班子
•受其董事 会委托， 参与考核
•半年
•KPI •65%
•贯彻公司 意图
•35%
三木集团股份有限公司 咨询项目绩效考核实务
培训(2)
学习改变命运,知 识创造未来
2021年3月4日星期四
目录
•一、总则 •二、内容构成 •三、实施流程 •四、结果运用 •五、修订和申诉
学习改变命运,知 识创造未来
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训(2)
考核小组的组成
•组长：总裁
•负责提出年度绩效考核总体要求
公司半年绩效考核流程（派出人员）
•总裁
•考核小组/ 分管领导
•人力资源部
•召开半年绩 效评审会
•评议，打分
•派出人员
•填写半年业绩考 核表，个人小结
•陈述
•审批
学习改变命运,知 识创造未来
公司绩效考核总体流程
•总裁
•考核小组/ 分管领导
•人力资源部
•绩效考核 人培训
•部门负责人
•全体其他员工
•实施考核
•审批
•新一 轮
•考核
学习改变命运,知 识创造未来
•仲裁 •制度修订
•组织
•实施考核
•实施考核
•汇总 •考核结果
•接受申诉
•反馈
•反馈
•接受修订 建议/提出
方案
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训(2)
5 每天下班前花费 分钟
惯性 怕麻烦 害怕暴露
行业特征：传统型／创新型 企业所处阶段： 创业期／成长期／成熟期 要求员工的标杆：一般的标准／高于平均水平的标准
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训(2)
普通员工职能系列绩效考核
•普通员工 职能系列
•半月
•半月计划
•季度
•年度
学习改变命运,知 识创造未来
学习改变命运,知 识创造未来
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训(2)
绩效考核关系表
学习改变命运,知 识创造未来
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训(2)
目录
•一、总则 •二、内容构成 •三、实施流程 •四、结果运用 •五、修订和申诉
学习改变命运,知 识创造未来
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训(2)
•副组长：分管副总裁
•负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件
•执行组长：人力资源部部长
•负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核 •（日常业务的执行）
•组员：其它高级管理人员 、部分业务和职能部门负责
人
负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考 核工作的开展
•人力资源部：办事机构
工作日志
•意义
•成本 •阻力 •选择的标准
学习改变命运,知 识创造未来
对于企业： ▪将战略落实到每一个人、每一天； ▪科学管理
对于人力资源管理： ▪利于工作饱满度分析； ▪为明年岗位评价提供客观依据； ▪为工资级别调整提供客观依据； ▪为奖罚提供客观依据；
对于部门负责人：减少打分的主观性，从而减少难度； 对于个人：督促其主动“找活干”； 对于新华信咨询公司：售后服务的基础。
学习改变命运,知 识创造未来
•Σ•Σ半月半计月划
•4个季•计度划得分 •季•平度均得分
••4400%%
•KPI •30%
•能力 •10%
•态度 •20%
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训(2)
普通员工勤务系列绩效考核
•普通员工 勤务系列
•季度
•年度
学习改变命运,知 识创造未来
•KPI •60%
•负责收集整理各部门考核结果并统一备案
学习改变命运,知 识创造未来
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训(2)
绩效考核周期
•季度考核 •半年考核 •年度考核
•第一季度 •第二季度 •第三季度
•4月1日—4月10日 •7月1日—7月10日 •10月8日—10月17日 7月1日—7月10日 •第二100%
•Σ半月计划
•4个季度得分 •平均
•40%
•KPI •30%
•能力 •10%
•态度 •20%
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训(2)
普通员工业务系列绩效考核
•普通员工 业务系列
•半月 •季度
•半月计划
•Σ半月
•计划
•100%
•不作为发 奖金依据
•年度
•只作为提薪、晋 升培训等依据
公司季度、年度绩效考核流程（勤务系列）
•总裁
•人力资源部 •相关部门员工
•部门负责人
•勤务主管
•在各部门 中随机指 定一人
•对态度 •打分
•对态度 •打分
•对态度 •打分
•部门员工
•审批
•汇总
•对KPI打分
•对KPI打分
学习改变命运,知 识创造未来
•反馈
•反馈
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训(2)
•态度 •40%
•KPI •60%
•态度 •40%
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训(2)
部门负责人绩效考核
•部门 •负责人
•其中： •业务部门负责人 的考核结果，不 作为发奖金依据
•季度
•部门业绩 •100%
•年度
学习改变命运,知 识创造未来
•1/3Σ部门季度业绩
•+部门年度业绩， •求平均数
）
•总裁
•考核小组/ 分管领导
•人力资源部
•部门负责人
•部门员工
•审批
•汇总
•总评
•汇总得分，计算 平均，季度小结
学习改变命运,知 识创造未来
•布置 •下季度工作
•评议，打分
•召开 •季度工作例 会
•反馈
•普通员工 考核流程 •陈述 •填写部门业绩考 核表
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训(2)
公司半月计划完成情况考核流程（职能和业务部门普通员工
）
•公司人力资源部
•公司部门负责人
•公司部门员工
•填写《半月业绩 考核表》
•审核、打分
•反馈给员工本人 ，并与其协商制 定下期工作计划
•签字承诺
•备案
学习改变命运,知 识创造未来
•备案
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训(2)
公司季度绩效考核流程（职能、业务部门普通员工及负责人
•年度
学习改变命运,知 识创造未来
•KPI •50%
•贯彻公司 意图
•25%
•能力 •15%
•态度 •10%
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训(2)
目录
•一、总则 •二、内容构成 •三、实施流程 •四、结果运用 •五、修订和申诉
学习改变命运,知 识创造未来
三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训(2)