第6章 人力资源招聘与测评专业101119
人力资源专业校园招聘测试方案
人力资源管理专业——校园招聘测评方案学院：经济管理学院专业：人力资源管理专业班级：********学号：************姓名：****一、校园招聘旳目旳以及意义即将走出校园旳大学生，他们充斥激情、可塑性强，创新能力强，善于发现问题，他们旳加入为企业注入新鲜旳血液和朝气蓬勃旳气氛。
招聘一批具有人力资源专业基础知识旳人才，首先可以充实企业旳专业人才队伍弥补企业在人力资源管理方面旳局限性，另首先也可认为企业管理者储备后备力量，同步招聘一批人力资源管理专业旳人才为企业实现“位得其人，人尽其才，人事相宜，人岗匹配”，还可认为企业带来新思想，新措施，树立形象旳作用。
二、招聘人数计划表面向2023届人力资源专业毕业生旳招聘计划表如表1所示。
表1 2023届人力资源专业毕业生招聘需求表专业类别招聘人院校学历数人力资源管人力资源助理1人-----------本科以上理专业人力资源专人3人-----------本科以上三、招聘原则1、助理（1）. 人力资源管理专业；（2）. 突出旳实际交际能力和丰富旳工作实践经验；（3）. 精通劳动法及有关政策法规，良好旳劳动风险旳管控和防止意识；（4）. 抗压性强，良好旳沟通技巧及中英文体现能力；（5）. 看待工作积极、热情，并具有较强旳团体合作精神；（6）. 具有较强旳思索及创新能力，以及一定旳决策、判断力。
2、专人（1）.人力资源管理或工商管理，金融等有关专业；（2）. 较强旳实际交际能力和比较丰富旳工作实践经验；（3）.具有良好旳职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有良好旳服务意识和态度；（4）.良好旳沟通及团体合作精神和诚信精神；（5）.有基本旳英语和办公室操作软件旳应用能力。
四、招聘方案设计企业规划旳招聘方案如表2所示。
专业院校时间地点预算费用（元）人力资源管理-----------12月6日学校教学楼广告宣传费：1000—12月8日B楼101资料、设备：1200人工成本：2600五、招聘旳实行（一）招聘旳准备工作1、前期和学校旳沟通2、参与招聘旳人员确实定参与本次校园招聘旳工作人员有：总经理、用人部门旳重要负责人、人力资源部经理、招聘专人、培训专人、薪酬专人、绩效考核负责人、具有校友身份旳员工。
人力资源招聘和培训的专业知识与技能
人力资源招聘和培训的专业知识与技能作为一项重要的管理工作，人力资源招聘和培训是企业发展的关键。
在人才竞争愈加激烈的现代社会，如何运用专业知识和技能进行人力资源管理便成为了企业不可回避的命题。
一、人才招聘的专业知识和技能企业的招聘工作要做到精益求精，需要有丰富的专业知识与技能。
以下是招聘过程中必备的专业知识和技能：1.制定招聘计划和标准：企业应该根据岗位职责和工作需要，制定清晰的招聘计划和标准，包括岗位要求、任职条件、薪酬待遇等。
2.招聘渠道的选择和应用：企业需要根据不同职位的特点和招聘需求，选用合适的招聘渠道，例如网络招聘、人才市场、校园招聘等。
3.招聘流程的规范化和标准化：企业应该建立完善的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试、体检、录用等环节，并对每个环节进行标准化、规范化的管理。
4.面试技能：作为招聘工作中最为重要、最为复杂的环节之一，面试需要掌握一定的技巧，如了解候选人的工作经历、分析候选人的性格特点、探讨候选人的个人能力等。
5.人才评估能力：在招聘过程中，能够科学、准确地评估候选人的背景、能力和潜力，是企业招聘工作中的重要部分。
评估能力需要基于实际的招聘工作经验，能够准确地了解候选人的优点、缺点、职业目标等。
二、人才培训的专业知识和技能企业的人才培训工作是建立和发展人才队伍的关键，对于企业的长期发展有着重要意义。
以下是人才培训工作必备的专业知识和技能：1.培训课程的设计和开发：企业应该根据自身的战略和业务需要，制定合理的培训计划和课程，并进行科学、有效的培训内容设计。
2.多种培训方式的应用：对于不同的员工和不同的培训课程，可以采取不同的培训方式，如现场培训、在线培训、辅导式培训等。
3.培训师的素质和技能：培训师要有在实际工作中积累的经验和相关的知识储备，并且具备教学技能，善于应对不同员工和不同培训课程的需求。
4.培训效果的评估：企业应该建立完善的培训效果评估体系，及时了解培训的实际效果，并根据评估结果进行培训计划的调整和优化。
人员招聘和测评PPT课件
3.2
其他
3.2
22
Thank you!
2024/1/20
23
2
人员招聘程序
招聘计划 招聘策略 寻找候选人
甄选 检查评估并反 馈到招聘计划
签约阶段
确定招聘的投入—产出 确定招聘类型
发布广告开发候选人资源 资源利用
测评与选择 录用与试用
3
人员甄选程序
测评
是否有空缺？——是 交谈了解兴趣甄别
填写申请表 背景考察 再次面试（选择性的） 有条件的录用允诺 体格检查/药物检查
国人的平均智力年龄只相当于13岁零一个月 一战中心理学家还用人格测验预测一个人在战
场上的表现，结果并不成功
19
如何在招聘时就做好稳定人才的工作
从求职者个人应聘材料中严格筛选（频 换岗位者、过高的学历）
在招聘面试时严加考察（强调公司的困 难、低调、介绍别的公司进行试探）
在签订劳动合同时正式确认（劳动合同、 保守商业秘密协议）
是对行为的测量 是对一组行为样本的测量 往往是概括化了的模拟行为
是一种标准化的测验 是一种力求客观化的测量
10
心理测验
认知
成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福—比奈智力测验） 能力倾向测验
人格
态度（李克特态度量表） 兴趣（爱德华爱好测验） 性格（卡特尔16因素测验） 道德（雷斯特道德测验）
20
附录：中国企业集团人力资源管理现状调查
• 一项对江苏、上海、山东、浙江、山西、安徽、 湖北、河南和广东的31家企业集团的调查研究 表明，在员工招聘渠道上主要有：
员工招聘渠道
百分比(%)
人才市场
100
现有员工推荐
50
人力资源,招聘与选拔答案
精品文档人力资源招聘与选拔答案人力资源招聘与选拔（一）1、个人的专业知识和技能不会影响就业。
（）（判断题）我的答案：×正确答案：×2、“学以致用”是大学毕业的目标之一。
（）（判断题）我的答案：√正确答案：√3、大学生中的两个极端的右端指的是（）。
（单选题）A、社会性方面非常好B、侃侃而谈C、扎实的专业D、沉默不语我的答案：C 正确答案：C4、对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。
（）（判断题）我的答案：×正确答案：√5、当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。
（）（判断题）我的答案：×正确答案：×人力资源招聘与选拔（二）1、批判能够解决问题。
（）（判断题）我的答案：×正确答案：×精品文档2、做事过程中什么最重要？（）（单选题）A、好快B、合作C、理解D、诚信我的答案：A 正确答案：A3、在为人过程中，最最需要关注的是修己。
（）（判断题）我的答案：√正确答案：×4、大学生的核心竞争力还基本没有。
（）（判断题）我的答案：√正确答案：√人力资源招聘与选拔（三）1、人力资源最高的服务对象是（）。
（单选题）A、组织基层员工B、组织领导者C、股东D、社会我的答案：D 正确答案：B2、以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（）（单选题）A、人事管理B、人本管理C、战略人力资源管理D、信息人力资源管理我的答案：C 正确答案：C3、人力资源专业学生最最需要沉淀的是（）。
（单选题）A、知识B、技能C、思维方式D、能力我的答案：C 正确答案：C4、当代企业越来越趋向的视角是（）。
（单选题）A、权利B、服务C、金钱D、能力我的答案：B 正确答案：B5、专业就是能知道这项事情过去、现在、未来，这是思维方式的体现，其次才是专业的知识和技能。
（）（判断题）我的答案：√正确答案：√人力资源招聘与选拔（四）1、人力资源管理的两个基本要点是（）。
【人力资源管理课件】招聘与选拔PPT文档
六、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新 的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开 发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到 尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有 效地实施相应的招聘计划。
岗位的资格：
技能、能力、经历和教育；
岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。
岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。
岗位分析中的术语
任务(task): 指为达到一个目的所进行的一项活动. 如: 操 作一个计算机程序, 设计一个方案.
职责(responsibility): 指一个人担负的由一项或多项任务 组成的活动. 如: 人力资源经理的职责之一是进行“工 资调查”, 这项任务职责是由以下任务组成的: 设计调查 问卷, 调查, 统计分析等.
价值
招聘与录用
工资与收益
经济条件：在劳动力市场及 产品市场上的竞争对手支付 的工资率是多少？
招聘与录用 分配与收益管理
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用
性调查 历劳动者的可利用性
培训与开发
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
(本科)招聘与录用课后习题答案(1-8章全)
招聘与录用课后习题答案（1-8章全）第一章绪论复习思考题1.员工招聘的作用是什么?（1）确保录用人员的质量，增强企业的核心竞争力（2）降低招聘成本，提高招聘的工作效率（3）为企业注入新的活力，增强企业的创新力（4）提升企业知名度，展现企业的良好形象（5）减少离职，增强企业的凝聚力（6）有利于人力资源的合理流动，促进人力资源潜能的发挥（7）使企业发展与员工职业生涯发展紧密结合，实现组织和员工的双赢2.招聘与录用的原则有哪些?（1）前瞻性原则（2）能职匹配原则（3）竞争原则（4）公平原则3.招聘与录用的程序有哪些?招聘前的基础性工作、人员招募、人员甄选、人员录用、招聘评估4.影响企业招聘的内部因素有哪些?（1）企业文化会影响企业招聘的标准（2）企业形象和自身条件（3）企业用人政策（4）招聘成本5.影响企业招聘的外部因素有哪些?（1）国家的法律、法规和政策（2）宏观经济形势（3）劳动力市场的状况（4）技术进步的状况（5）产品市场的条件（6）其他因素，如城市建设、环保及交通、通信设施等；城市的社会保障和最低工资水平6.影响企业招聘的应聘者个人因素有哪些?（1）应聘者的求职意愿（2）应聘者的经济压力（3）应聘者的工作经验（4）应聘者的动机与偏好案例讨论讨论题分析社交网络对招聘的新影响。
答：（1）新型网络招聘采用的是“六度分割理论”的招聘原理。
该理论假世界上所有的人在都不认识对方的情况下，只需要很少的中间人（6人）就能建立联系。
“六度分割”说明了社会中普遍存在的“弱关系”的作用非常强大，新型网络招聘就是充分利用社交网络这个平台将弱关系作用充分发挥出来，实现了信息在求职者、网络平台和招聘企业三方之间互相流动和相互匹配。
（2）受众人数多，覆盖面广。
根据“六度分割理论”，新型网络平台拥有庞大的用户群，能极大的拓宽交际圈，信息分享和人脉推荐将进一步扩大企业的招聘信息的覆盖面和影响力。
（3）实现招聘单位与求职者信息共享和双向互动。
国开电大人力资源管理形考任务第六章本章自测答案
国开电大人力资源管理形考任务第六章本章自测答案本文是一篇人力资源管理相关的试题答案解析，共包括11个试题。
其中第一题到第四题是关于招聘和心理测量方面的知识，第五题到第七题是关于心理测量方面的知识，第八题到第十一题是关于人力资源管理方面的知识。
第一题问影响招聘的内部因素是什么，标准答案是企事业组织形象。
第二题问招聘中运用评价中心技术频率最高的是什么，标准答案是公文处理。
第三题问甑选程序中不包括什么，标准答案是职位安排。
第四题问推孟教授提出正确计算IQ的公式是什么，标准答案是IQ=（心理年龄/实际年龄?）×100.第五题问各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法，标准答案是投射测验。
第六题问让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为什么，标准答案是构成技术。
第七题问检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为什么，标准答案是信度。
第八题问为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容，标准答案是职务评价。
第九题问“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容，标准答案是人员的选拔与使用。
第十题问企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为什么，标准答案是人力资源的获得成本。
最后一题问通过人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段，标准答案是准备阶段。
试题12：在企业每年一次招聘录用工作中，拟定招工简章并进行“安民告示”属于哪个阶段？标准答案12：宣传与报名阶段。
试题13：请简述招聘和甄选的含义。
标准答案13：招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程；甄选是指采取科学的人员测评方法选择合适的人来填补职务空缺的过程。
试题14：招聘的渠道有哪些？这些渠道各有什么优缺点？标准答案14：招聘渠道包括内部渠道和外部渠道。
人力资源管理概论(人大三版)第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 2、内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策
四、招聘工作的程序
确定 招聘需求
制定 招聘计划
招募
效果评估
录用
甄选
五、 招聘的基本过程
1、工作公告示例
工作公告
公告日期： 结束日期： 在（ ）部门中有一全日制职位（ ）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。 薪资水平：最低（ ） 中间值（ ） 最高（ ） 职责（参见所附职位说明书） 所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑） 1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括： —有能力完整准确地完成任务； —可以及时地完成工作并坚持到底； —有同其他人合作共事的良好能力； —能进行有效的沟通； —可靠良好的判断力； —较强的组织能力； —解决问题的态度和方法； —积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。 2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）： 员工申请程序如下 1.电话申请可打号码（ ），每天下午3:00之前，（ ）除外。 2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（ ）
※ 职责： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未 来的职责。
※ 要求： 大学及大学以上学历 五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。
员工入职
人力资源管理人员招聘与人事测评课件
外部招聘
1）了解全面，准确性高；
1）人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；
2）可鼓舞士气，激励员工进取； 2）新雇员能带来新思想、新方法；
优点 3）应聘者更快适应工作；
3）当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘
4）使组织培训投资得到回报；
可在一定程度上平息和缓解内部竞争者之间的矛盾；
5）选择费用低。
情急躁、富于热忱（革新、攻关或突击性的工作）
➢ 多血质：智慧、灵敏、对新生事物敏感，性
情活跃（研究性、创造性、反应迅速内容多样化 的工作）
➢ 粘液质：安详、沉着、坚定和顽强的劳动者， 有较强的自我克制能力（有条有理重复性和持久 性的工作）
➢ 抑郁质：孤僻、多愁善感、犹豫不决、优柔寡 断，办事细心、谨慎（上下工序连续性不强的具 有独立性、操作细心谨慎的工作）
总分
。20分 、3记分 书 规 范 ， 伶俐。20分 字体工整
。20分
人力资源管理人员招聘与
11
人事测评
（4）影响面试的因素
第一印象 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试着缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
人力资源管理人员招聘与
12
人事测评
6、心理测验
1）成就测验 2）性向测验 3）智力测验 4）人格测验 5）能力测验
4）人才现成，节约培训成本。
1）来源局限于单位内部，水平有限； 1）不了解单位情况，进入角色慢；
缺点 2）容易造成“近亲繁殖”；
2）对应聘者了解少，可能招错人；
3）可能会因操作不公或员工心理原因 造成内部矛盾。
3）内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。
通用电气公司、日本(内部) IBM HP（外部）
人力资源第六讲人力资源的吸收员工招聘面试测评ppt课件
报纸 内部提升 学院、大学 熟人介绍 主动求职
报纸 熟人介绍 内部提升 主动求职 职业介绍所
94 专
89 业 81 技 78 术
64
84 销
76 售 75 人 52 员
44
/
招聘方法应用
内部提升
95
报纸
85
熟人介绍
64
猎头公司
63
职业介绍所
60
经理/基层主管
细节 工作地点 任职资格 工 资 职 务 责 任 公 司 相关经历 个人素质 工作前景 公司班车 员工福利
6、第一轮选拔——用人部门经理进行面试 7、第二轮选拔——评价中心测评 8、讨论并作出初步录用决定 9、正式录用
招聘与人员配备（Staffing）
HRP
人力资源需求 预测与计划
Recruitment 招聘
Separation Movement
离开组织
发展
Selection 筛选
Placement Orientation
首先，吉姆晚到了30分钟，埃里克估计到了可能会发 生这种情况。因为这里的人都很忙。其次，吉姆津津 有味地啃着三明治，他一边吃一边向埃里克提问，问 他目前在哪里工作和过去在哪里上学，在不到两分钟 里，埃里克就意识到吉姆根本没有看过他的简历。
埃里克会去GXI技术公司吗？
在接下来的60分钟里，吉姆一直在即兴提问，而埃里 克则在考虑怎样结束和这位先生的面试。究竟发生了 什么？这个无效的面试真使人垂头丧气。埃里克在他 目前工作的公司里是个出色的职工，而且本来也可以 成为GXI公司的一员。是什么阻碍了吉姆评价埃里克的 真实潜力？是什么阻碍了埃里克去发现GXI公司作为名 列《财富》杂志前10名的真正价值？GXI失去了聘用顶 尖人才的机会，必会蒙受巨大损失。
人力资源招聘测试管理
人力资源招聘测试管理
第10页
4、仪器测量法
仪器测量法是经过科学仪器对被试进行测试， 以了解被试心理活动一个科学方法。
心理测试方法之比较
测试方法
特
点
纸笔测试 投射法
心理试验法
适用面广，费用低，使用规模大。分析结果工作量大，准 确度不一定高。
真实性强，客观，了解心理较为深入。分析难度大，并只 限于教授分析，不便大规模使用。
第4页
2、个性测试
个性包含气质、性格、兴趣、兴趣、价值 观等。
心理学家霍兰德将个性划分为六种基本类 型，并列举出其特点，以及与之相匹配职 业类型。
人力资源招聘测试管理
第5页
类型 现实型 研究型 社会型 传统型
个性特征
偏好技能、力量、协调性活动。个性真诚、持 久、稳定、顺从和实际。
偏好思索、探索、了解活动。好奇心强、善于 分析、富于创造性、独立性强。
记忆能力、想象力和思维能力等。 智力高低用智商来表示（IQ）。
人力资源招聘测试管理
第3页
智力年龄 IQ 实际年龄 100
人力资源招聘测试管理
IQ在130以上为超常水平；
IQ高适合担任难度高技术工作
IQ在70—130之间为正常水平；
管理人员IQ并非越高越好
IQ在70以下为智力低下。
团体IQ都高并不一定有利于工作
偏好能够帮助和提升他人活动。交际能力强、 友好合作、了解能力强。 偏好规范、有序、清楚、明确活动。个性顺从 、高效、实际，但缺乏想象力，缺乏灵活性
适合职业类型
机械师 农场主 钻井操作工 装配线工 人
自然科学家 经济学家 新闻记 者
社会工作者 教师 临床心理学家
会计 银行出纳员 档案管理员
第6章 人力资源招聘与测评专业10.11.19
（二）按结构化程度可分为结构化面试、非结 构化面试和半结构化面试
（三）按目的可分为压力面试和非压力面试 （四）按参加人员分为个别面试、小组面试、集体面 试和依序面试
行为描述面试
什么是行为描述面试 • 行为描述面试是一种让候选人用以 前的经验和能力进行问题解答的面 试形式。
案例：宝洁公司的8个面试问题
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人 才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛 盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘方法的选择
不同招聘方法适用的对象：
发布广告和一般中介招聘使用中下级人员 猎头公司适合热门、尖端稀缺人才 校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经 验人员 熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人员
用、弹性工作制
二、外部招聘
• • • • • • • • • 广告 校园招聘 职业介绍结构 猎头公司 熟人推荐 网络招聘 电视招聘 P140 下图显示了某地多家企业办公室职员，专业技术人 员和中层管理人员的招聘渠道选择说明
招聘途径
内部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
决策
招聘
劳动合同
培训
录用
录用
评估
评估
求职前的准备
• 了解公司的背景
• 制作个人简历 • 调整情绪、心态
• 进行适当包装
应聘材料六忌
• 一忌：繁杂、花哨 • 二忌：浮夸 • 三忌：情绪化（过于个性化） • 四忌：弄虚作假 • 五忌：不切实际 • 六忌：语法错误
人力资源管理招聘与选拔知识点整理
人力资源管理招聘与选拔知识点整理在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于其人力资源的质量。
而招聘与选拔作为获取优质人力资源的关键环节，对于企业的发展至关重要。
本文将对人力资源管理中招聘与选拔的相关知识点进行整理，帮助您更好地理解和应用这一重要领域的知识。
一、招聘与选拔的定义和目标招聘是指在一定的时间内，通过各种渠道和方法，吸引具备相应资格和能力的人员前来应聘，并从中挑选出合适人选的过程。
选拔则是在招聘的基础上，通过一系列的评估和测试手段，从众多应聘者中筛选出最符合岗位要求和组织文化的人员。
招聘与选拔的目标是为企业获取具有合适技能、知识、经验和态度的人才，以满足企业当前和未来的业务需求，同时确保招聘和选拔过程的公平、公正、合法和高效。
二、招聘的流程1、需求分析这是招聘的起点，需要明确企业的战略目标、业务需求以及岗位的职责和任职资格。
通过与相关部门负责人的沟通和工作分析，确定招聘的人数、岗位要求和关键能力。
2、制定招聘计划根据需求分析的结果，制定详细的招聘计划。
包括招聘渠道的选择、招聘时间安排、招聘预算以及招聘团队的组建等。
3、发布招聘信息选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等，发布准确、吸引人的招聘信息。
招聘信息应包括公司简介、岗位职责、任职要求、薪资福利和联系方式等。
4、简历筛选对收到的简历进行初步筛选，剔除不符合基本要求的简历。
筛选时应重点关注应聘者的工作经验、教育背景、技能和证书等与岗位要求相关的信息。
5、面试安排邀请符合条件的应聘者参加面试。
面试可以分为初试、复试和终试等环节，根据岗位的重要性和复杂程度确定面试的轮次和形式。
面试形式包括结构化面试、非结构化面试、小组面试、行为面试等。
6、背景调查对通过面试的候选人进行背景调查，核实其教育背景、工作经历、职业资格等信息的真实性。
背景调查可以通过电话调查、函调、第三方调查机构等方式进行。
7、录用决策综合考虑面试表现、背景调查结果和其他相关因素，做出录用决策。
人力资源测评和录用
人力资源测评和录用人力资源测评和录用人力资源（HR）测评和录用是一个组织中至关重要的流程，它决定了组织的人力资源管理和人才发展的效果。
一个有效的人力资源测评和录用过程可以帮助组织正确选择符合要求的人才，并为员工的职业发展和个人成长提供支持。
首先，人力资源测评是一个评估和了解申请人能力、经验、素质和背景的过程。
通过合理设计和使用有效的测评工具和方法，可以帮助组织确定申请人是否能够胜任工作，并是否适合组织文化和价值观。
例如，通过面试、笔试、情境模拟和参观实践等方式可以了解申请人的思维能力、沟通能力、团队合作能力、应变能力等。
同时，还可以通过背景调查、参考人员面试和技能测试等方式，对申请人的工作经验、学历背景和专业技能进行核实和评估。
在人力资源测评的过程中，组织应该保持公正、透明和客观的原则，避免歧视和偏见。
所有的评估结果应该以事实为依据，而不是主观的观点或个人喜好。
此外，还可以通过多人评估和评估标准的制定来减少主观性和偏见的影响，提高评估的准确性和可靠性。
其次，人力资源录用是一个决策和选择的过程，它需要综合考虑申请人的能力、匹配度、发展潜力和组织需求等因素。
在进行录用决策时，组织应该明确招聘目标和要求，并将其与申请人的能力和潜力进行对比和匹配。
同时，还需要考虑申请人的发展意愿和职业规划，以确保他们能够在组织内获得发展和成长的机会。
选择合适的人才是一个复杂而关键的决策过程。
一方面，组织需要确保申请人具备所需的知识、技能和经验，能够胜任相关工作任务。
另一方面，组织也需要考虑申请人的适应性和文化匹配度，以保证他们能够融入组织并为其做出贡献。
因此，招聘决策应该是一个综合性的、多维度的决策过程，需要考虑多个因素的权衡和平衡。
最后，在人力资源测评和录用过程中，组织还应该关注员工的职业发展和绩效管理。
一旦员工加入组织，他们应该得到相关培训和指导，以帮助他们适应新的工作环境和角色要求。
此外，在组织中建立绩效管理体系，可以帮助评估员工的工作表现和发展潜力，并为他们提供晋升和发展的机会。
2024年人力资源招聘课件
人力资源招聘课件一、引言人力资源招聘是企业获取优秀人才的重要途径，对于企业的可持续发展具有至关重要的作用。
本课件旨在为人力资源从业者提供一套系统、全面的招聘流程和策略，帮助企业在竞争激烈的人才市场中脱颖而出，吸引并留住优秀人才。
二、招聘前的准备工作1.分析招聘需求：根据企业战略规划和业务发展需要，明确招聘的岗位、人数、任职资格等要求。
2.制定招聘计划：确定招聘渠道、招聘时间、招聘预算等，确保招聘工作有序进行。
3.设计招聘流程：梳理招聘流程中的各个环节，如简历筛选、方式邀约、面试、笔试、背景调查等。
4.准备招聘材料：编写岗位说明书、招聘广告、面试题库等，为招聘工作提供支持。
三、招聘渠道的选择与运用1.网络招聘：利用招聘网站、社交媒体、企业官网等平台发布招聘信息，扩大招聘范围。
2.校园招聘：与高校合作，开展校园宣讲、双选会等活动，吸引优秀应届毕业生。
3.内部推荐：鼓励员工推荐合适的人才，提高招聘效率和员工满意度。
4.猎头服务：针对高端人才或特殊岗位，委托专业猎头公司进行招聘。
5.传统媒体：在报纸、杂志等传统媒体上发布招聘广告，吸引潜在候选人。
四、简历筛选与方式邀约1.简历筛选：根据招聘需求，对简历进行初步筛选，挑选出符合要求的候选人。
2.方式邀约：与候选人进行方式沟通，了解其求职意向，预约面试时间。
五、面试与评估1.面试形式：根据岗位特点，选择合适的面试形式，如一对一面试、小组面试、情景模拟等。
2.面试内容：结合岗位要求，设计面试题库，全面考察候选人的专业知识、技能和综合素质。
3.面试官培训：对面试官进行培训，确保面试过程的公平、公正、客观。
4.评估与反馈：面试结束后，对候选人进行评估，给予及时、准确的反馈。
六、背景调查与录用决策1.背景调查：对拟录用候选人进行学历、工作经历、职业资格等方面的调查，确保信息的真实性。
2.录用决策：根据面试和背景调查结果，做出录用决策。
七、入职与试用期管理1.发放录用通知：向录用候选人发送录用通知，明确入职时间、薪资待遇等。
人力资源行业人才测评与职业发展方案
人力资源行业人才测评与职业发展方案第1章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.2 人才测评的方法与工具 (3)第2章职业发展规划的重要性 (4)2.1 职业发展规划的内涵 (4)2.2 职业发展规划对企业与个人的价值 (5)第3章人才素质模型构建 (5)3.1 素质模型的分类与选择 (5)3.1.1 技能素质模型 (5)3.1.2 人格素质模型 (6)3.1.3 知识素质模型 (6)3.1.4 能力素质模型 (6)3.2 素质模型的构建方法 (6)3.2.1 工作分析方法 (6)3.2.2 关键行为分析法 (6)3.2.3 专家访谈法 (6)第4章人才测评技术在招聘中的应用 (7)4.1 招聘环节的人才测评 (7)4.1.1 制定招聘标准 (7)4.1.2 设计测评工具 (7)4.1.3 实施测评 (7)4.1.4 分析与筛选 (7)4.2 测评技术在招聘中的实际操作 (7)4.2.1 确定测评目标 (7)4.2.2 选择合适的测评方法 (8)4.2.3 制定测评方案 (8)4.2.4 培训测评人员 (8)4.2.5 实施测评 (8)4.2.6 数据分析 (8)4.2.7 反馈与改进 (8)第5章人才测评技术在员工培训与发展中的应用 (8)5.1 员工培训需求分析 (8)5.1.1 知识与技能缺口分析 (8)5.1.2 能力素质模型构建 (9)5.1.3 员工职业发展规划 (9)5.2 基于人才测评的培训方案设计 (9)5.2.1 培训目标设定 (9)5.2.2 培训内容规划 (9)5.2.3 培训方式与方法选择 (9)5.2.4 培训师资队伍建设 (9)5.3 培训效果评估 (9)5.3.1 知识与技能掌握程度评估 (9)5.3.2 能力素质提升评估 (9)5.3.3 培训满意度调查 (9)5.3.4 培训成果转化评估 (10)第6章职业发展规划设计与实施 (10)6.1 职业发展规划的步骤与方法 (10)6.1.1 自我评估 (10)6.1.2 目标设定 (10)6.1.3 环境分析 (10)6.1.4 方案制定 (10)6.1.5 持续反馈与调整 (10)6.2 职业发展路径设计 (10)6.2.1 职业阶梯 (10)6.2.2 跨岗位与跨领域发展 (11)6.2.3 个人品牌建设 (11)6.3 职业发展实施方案 (11)6.3.1 培训与教育 (11)6.3.2 导师与教练制度 (11)6.3.3 实践与挑战 (11)6.3.4 跟踪与支持 (11)第7章人才梯队建设 (11)7.1 人才梯队建设的原则与方法 (11)7.1.1 原则 (12)7.1.2 方法 (12)7.2 关键岗位人才储备 (12)7.2.1 识别关键岗位：根据企业战略目标和业务流程，识别对企业发展具有关键影响力的岗位。
人力资源招聘与选拔章节测验
人力资源招聘与选拔章节测验一、单项选择题1. 大学生中的两个极端的右端指的是什么？A、社会性方面特别好B、扎实的专业C、侃侃而谈D、默默无语答案：B2. 对一个人的要求，是随这个人的什么因素的不同而不同的？A、思想B、学历C、家境D、层次答案：D3. 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是什么？A、人际关系B、专业知识和技能C、自我反思D、管理能力答案：B4. 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？A、你的专业学的怎样B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质C、你是否具备用人单位所需要具备的能力D、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力答案：D5. 人力资源管理的两个基本要点是什么？A、人和事B、资本和人力C、人和物D、物和钱答案：A6. 以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？A、人事管理B、人本管理C、信息人力资源管理D、战略人力资源管理答案：D（注意：此题可能因教材或课程重点不同而有所差异，但战略人力资源管理通常更强调未来的、整体效率）7. 真实反应一个人能力和特征的面试是什么？A、笔试B、压力面试C、结构化面试D、行为化面试答案：D8. 人力资源管理的宗旨是什么？A、物质激励B、精神激励C、实现组织目标D、人岗匹配答案：D（虽然实现组织目标是人力资源管理的目的之一，但人岗匹配通常被视为人力资源管理的核心宗旨）二、判断题1. 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。
答案：错误。
企业通常更倾向于招聘具备所需技能和素质的综合型人才，而非所有极端方面的人才。
2. 在为人过程中，最需要关注的是修己。
答案：正确。
在为人处事中，自我修养和提升是非常重要的。
3. 大学生的核心竞争力还基本没有。
答案：错误。
虽然大学生在经验和专业技能方面可能有所欠缺，但他们的学习能力、创新思维和适应能力等都可以被视为核心竞争力的一部分。
4. 人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。
答案：错误。