珠宝行业企业人力资源管理分析
关于周六福珠宝人力资源管理的调查报告
关于周六福珠宝人力资源管理的调查报告周六福珠宝国际集团有限公司于2004年在香港成立，专业从事钻石镶嵌、黄金、铂金、k金、翡翠等珠宝首饰的设计、生产、经营业务。
同年，香港周六福珠宝开始在中国大陆进行“周六福”品牌珠宝首饰的运营，在深圳成立第一家周六福珠宝专营店。
截止2012年7月，香港周六福珠宝已经在中国大陆地区设立了周六福珠宝品牌专营店近1000家，销售网点遍及全国各地。
截止至2012年8月份，香港周六福已经在中国大陆地区设立了“周六福”品牌珠宝首饰加盟店及直营店总数近1000家，销售网点遍及全国各地。
目前，“周六福”珠宝在全国为求职者提供了包括设计、生产、物流、销售、后勤保障等职能部门工作岗位多达200多个，实现就业人数总数量达15000多人。
香港周六福珠宝拥有自主独立的产品研发队伍，及规模庞大的贵金属首饰生产工厂、钻石镶嵌加工厂，更以“镶嵌专家”闻名于业界。
秉承”精简才能体现出艺术灵魂”的产品宗旨和“每一件产品都是精品”的品质理念，周六福珠宝注重产品的精雕细琢、工序的一丝不苟，致力于让每一件产品都散发出艺术品的独特魅力，让每一位拥有周六福珠宝的顾客也能同时感受到这份魅力所在。
自进入中国大陆市场以来，香港周六福珠宝因其良好的品质、优质的服务，深受中国大陆地区消费者的青睐，品牌屡获殊荣：2005年4月18日，周六福珠宝系列被中国中轻产品质量保障中心授予“中国著名品牌”称号；2006年1月8日，周六福珠宝被中国质量领先企业调查组委会授予“消费者最信赖中国珠宝首饰十大质量品牌”、“消费者最信赖中国质量500强”称号；2011年获得网易评选“中国最具影响力十大珠宝品牌之一”。
2012年，香港周六福珠宝制定全新的品牌发展战略，强势登陆央视，直击高端消费群体，品牌形象深入人心。
在品牌实力和品牌影响力的双重作用下，香港周六福珠宝将继续坚持现有“总部+区域办事机构”的管理模式，深入拓展全国市场，完善布局网点，致力于为消费者提供更为便利、优质的精品和服务。
珠宝业人才管理策略
珠宝业人才管理策略在当今竞争激烈的商业环境中，珠宝业作为一个独特而富有魅力的领域，对于人才的需求和管理有着特殊的要求。
成功的珠宝企业不仅需要具备出色设计和制作技艺的专业人才，还需要有敏锐市场洞察力和卓越管理能力的综合性人才。
因此，制定有效的人才管理策略对于珠宝业的持续发展至关重要。
一、珠宝业人才需求特点珠宝业涵盖了设计、制作、销售、营销等多个环节，每个环节都需要不同类型和技能的人才。
1、设计人才珠宝设计人才需要具备独特的创意和审美能力，能够将时尚潮流、文化元素与珠宝材质相结合，创造出令人眼前一亮的作品。
他们需要熟练掌握各类设计软件和工具，同时对珠宝工艺有深入的了解，以确保设计的可行性和可生产性。
2、制作人才包括镶嵌师、雕刻师、抛光师等，他们需要具备精湛的手工技艺和丰富的经验，能够将设计图纸转化为精美的珠宝成品。
制作人才对于珠宝材质的特性、工具的使用以及工艺流程的掌握都要求极高。
3、销售人才珠宝销售人员不仅要了解珠宝产品的特点和价值，还需要具备良好的沟通和销售技巧，能够与客户建立信任关系，准确把握客户需求，并提供专业的建议和服务。
4、营销人才负责制定和执行珠宝品牌的市场推广策略，需要具备市场分析、品牌策划和活动组织等能力，能够提升品牌知名度和产品销量。
5、管理人才包括生产管理、销售管理、财务管理等方面的人才，他们需要具备良好的组织协调能力、决策能力和团队管理能力，以确保企业的高效运作。
二、人才招聘策略1、明确招聘需求根据企业的发展战略和业务需求，明确所需人才的类型、数量和技能要求。
制定详细的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格。
2、多渠道招聘（1）利用专业招聘网站，发布招聘信息，吸引相关人才投递简历。
（2）参加珠宝行业的招聘会和人才交流会，与潜在的求职者进行面对面的交流。
（3）与珠宝设计、制作等相关院校建立合作关系，通过校园招聘选拔优秀的应届毕业生。
（4）借助社交媒体平台和行业论坛，发布招聘信息，扩大招聘范围。
珠宝行业人力资源体系建设方案
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岗位设置
部门职能分解
初步确定 岗位名称
岗位合并 岗位分解
员工定编
岗位合并原则：不能跨部门合并， 相关或相似职能合并原则；
岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；
定 编 原则：工作饱和
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项目 办公
给 排 水
土 安 水 材设 业 业 商 资 弱 建 装 电 料备 务 务 务 料 电 预 预 预 采采 经 主 助 统
算 算 算 购购 理 办 理 计
土强 建电
薪酬考核 安全员 总经理秘书 司机
后勤管理 行政主管
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主办 会计
销售 按揭
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薪酬制度设计的原则
一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平 为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩 及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据
二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上 确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力
四：前期策划人员由于其工作成果要待销售时才能实现， 为体现及时激励原则，可在前期工作完成时，给予一定比 例的奖励，进入销售时在提成中扣抵
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年终奖的发放
一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的 工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考 核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终 奖在总经理奖励基金中列支。
珠宝行业企业人力资源管理--绩效考评(ppt 38页)
四、绩效考评中应避免的问题
1、标准不明确 2、晕轮效应 3、类别印象 4、分布不均 5、平均主义 6、类已倾向 7、对比效应 8、近因误差
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。00:54:0400:54: 0400:5411/22/2020 12:54:04 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2200:54:0400:54Nov-2022-Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。00:54:0400: 54:0400:54Sunday, November 22, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2220.11.2200: 54:0400:54:04Novem ber 22, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月22日 上午12时54分20.11.2220.11.22 扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月22日 星期日 上午12时54分4秒00:54:0420.11.22 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午12时54分20.11.2200:54Nov ember 22, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日12时54分4秒00:54:0422 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午12时54分4秒上 午12时 54分00:54:0420.11.22 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2200: 5400:54:0400: 54:04Nov-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月22日星期 日12时54分4秒 Sunday , 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.222020年11月22日 星期日 12时54分4秒20.11.22
珠宝行业企业人力资源管理分析
目录
• 行业概况 • 人力资源管理的挑战 • 人力资源管理策略与实践 • 企业人力资源管理案例分析 • 结论与建议
01
行业概况
珠宝行业概述
01
珠宝行业是一个历史悠久的传统行业，主要涉及金银、钻石、 宝石等贵重材料的加工、销售和贸易。
02
珠宝行业在全球范围内都有分布，但发展水平和发展特点因国
04
企业人力资源管理案例分析
企业A的人力资源管理案例分析
总结词：高效招聘
详细描述：企业A在招聘环节注重候选人的专业技能和行业经验，通过高效的筛选流程确保招聘到的人才能够快速融入团队并 发挥价值。
企业A的人力资源管理案例分析
总结词
培训与发展
详细描述
企业A为新员工提供系统的培训计划，不仅包括产品知识、销售技巧，还注重培养员工的团队协作和 沟通能力，帮助员工实现个人职业发展。
03
人力资源管理策略与实践
人才招聘策略与实践
人才招聘
珠宝行业企业在招聘时，应注重 应聘者的专业能力、经验和对行 业的热情，以确保招聘到的人才 能够满足企业发展的需求。
招聘渠道
企业可以通过多种渠道进行招聘 ，如招聘网站、人才市场、高校 合作等，以扩大人才库，提高招 聘效率。
面试流程
企业应制定规范的面试流程，包 括简历筛选、初试、复试等环节 ，以确保选拔到的人才具备较高 的综合素质。
培训内容
02
03
培训方式
根据企业需求和员工发展需要， 制定针对性的培训课程，提高员 工的专业技能和综合素质。
采用线上和线下相结合的培训方 式，提高培训效率和员工参与度 。
薪酬福利管理
01
02
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珠宝企业人事管理问题分析
目录摘要 (I)ABSTRACT (II)引言 (1)一、珠宝企业人力资源管理现状--以Q珠宝为例 (1)（一）珠宝企业简介 (1)（二）珠宝企业现有的人力资源体系 (2)二、珠宝企业人力资源管理存在的问题 (2)（一）企业优质人才占比低 (2)（二）终端销售人员能力欠缺 (2)（三）薪酬水平在劳动力市场上没有绝对的竞争优势 (3)（四）绩效考核负激励大于正激励 (3)（五）人员稳定性差、对企业认同感低 (3)三、珠宝企业人力资源管理存在的问题的分析 (4)（一）现有招聘渠道没有多方位的提供优质人才 (4)（二）培训体系过于单一，对终端销售人员的培训缺乏针对性4（三）薪酬制度不合理、没有一定激励性 (5)（四）缺乏科学的绩效评估方法 (5)（五）企业文化员工认同感低 (6)四、珠宝企业提高人力资源管理有效性的对策建议 (6)（一）拓宽现有招聘渠道，加强人才测评，提升人员质量 (6)（二）优化培训策略，提高培训效果 (7)（三）建立健全薪酬管理制度，发挥薪酬激励性作用 (8)（四）建立科学的绩效考核制度 (10)（五）塑造优秀的企业文化，增强员工认同感、归属感 (11)结论 (11)致谢 (13)参考文献 (14)摘要作为轻奢侈品的一种，珠宝行业本身的发展前景非常乐观，虽然国内的珠宝企业起步较晚但是发展都是较为迅速的。
那么对于那些正处于快速发展中的珠宝企业而言，拥有合理完善的人力资源体系就显得尤为重要。
本篇论文着重探讨珠宝企业的人力资源管理问题，首先以Q珠宝企业为例，从其人力资源体系的构成及其人力资源管理存在的问题进行简要分析，从而引发对整个珠宝企业的人力资源管理问题的探讨。
文中将珠宝企业的人事管理存在的问题主要归纳为五个方面，根据归纳的五个方面进行相对应的问题分析以及解决这五大问题的对策。
最后提出结论，希望对于珠宝企业的人力管理起到一定积极意义。
关键词：珠宝企业；Q珠宝企业；人力资源管理ABSTRACTAs a light luxury, for the development of the jewelry industry, it is very optimistic ofprospect , although, the domestic jewelry enterprises started late, but develop rapidly. So it is particularly importantfor the jewelry companies what is in rapid development to have a reasonable and perfect system of human resources.This thesis focuses on the problems of the human resource management of jewelry enterprises, firstly the Q jewelry enterprise as an example, a brief analysis from its human resources system and human resource management problems of causing the problems of human resource management of the whole jewelry enterprises. There are personnel management the main problems of jewelry enterprises divided into five aspects, according to the five aspects of the corresponding problem analysis and Countermeasures to solve the five problems. Finally puts forward the conclusion: hope to a certain positive significance for human management of jewelry enterprises.Key words:jewelry enterprise; Q jewelry; human resource management引言随着市场经济的高速发展，珠宝企业要想在激烈的竞争中处于绝对的竞争优势，除了拥有独特的产品外还必须拥有一支高质量的人才梯队。
珠宝企业人事管理问题分析
珠宝企业人事管理问题分析
珠宝企业人事管理问题可以涉及到以下方面：
1.招聘与培训问题：珠宝企业需要具备高度专业技能的员工，对于各类招聘岗位的需求与招聘流程的精准度、招聘过程的规范性和程序化等方面进行需要进行优化，同时需要对新员工进行充分的培训和引导，以逐步满足企业对职业素质和技能的要求。
2.薪酬设计问题：随着市场需求不断更替，珠宝企业薪酬水平需定期评估、优化，保持竞争力，在保障员工收入稳定的条件下，通过适当的薪酬激励机制，提高员工工作积极性、工作热情和创造力，以此提升企业业绩。
3.绩效管理问题：珠宝企业需要对员工的工作产出进行合理的评估，以激励员工的工作积极性和实现企业业绩的提升目标。
要做到公开公正的绩效评估，以避免员工不满或因绩效评估体系的不公造成的企业社会信誉损失。
4.职场文化问题：珠宝行业的从业人员以年轻人为主，职业素质、职业道德等都需要进行引导和培养。
同时，还需要强调企业的文化氛围，建立和谐、公正、开放的企业文化，形成共同的价值观和目标，营造一个稳定的、持续发展的企业环境。
5.员工福利管理问题：随着劳动力市场竞争的激烈化，珠宝行业企业需要考虑员工福利保障，如社会保险、带薪休假、节日送礼等，以提高员工对企业的认同感和忠诚度，降低员工离职率。
珠宝企业人力资源部工作手册
XXXX珠宝有限公司人力资源部工作手册编制：日期：20XX年月第一章人力资源管理目标一、人力资源管理目标1、逐步建立先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2、实现并保持企业内部在人事制度和程序的统一性和一贯性，逐步提高人力资源管理的专业水平。
3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三、本手册将根据公司管理实践的发展不断充实和修订。
热忱欢迎员工和各部门提出修改意见。
第二章人力资源工作职责一、核心职能选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策，调动员工积极性，激发员工潜能，为公司经营管理和业务发展提供人力资源保证，确保公司经营管理的正常运行和持续发展。
二、工作职责（一）制订公司人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；（二）定期进行人力资源统计、分析，提供决策参考依据；审核公司人员需求计划、确定人员编制。
（三）公司年度培训计划的制订与实施；监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；开发培训课程。
（四）员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；公司后备人员的选拔、考察及培养；公司员工的人事档案、劳动合同管理；管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
（五）制订、实施公司员工薪酬福利政策，并有效管理公司薪酬成本；核定、发放公司员工工资。
（六）做好内部员工沟通及外部有关政府部门等机构的协调工作；三、部门组织结构图一、岗位：培训主管二、工作关系：涉及部门：公司各部涉及岗位：人力资源部经理、各部门经理、招聘主管三、晋升方向：培训师、人力资源部副经理四、直接上级：人力资源部经理直接下级：五、责权范围：（1）权限1、经部门经理授权可行使所授予的权利；2、有权要求各部门配合开展正常的培训工作，（如组织人员参加、协助选派培训老师、编写试题等工作）；3、有权将违反培训管理制度的员工及部门上报上级领导进行处理；4、有权对员工的培训学习情况进行检查，并会同相关负责人进行处理。
关于周六福珠宝人力资源管理的调查报告-调查报
关于周六福珠宝人力资源管理的调查报告-调查报告周六福珠宝国际集团有限公司于2004年在香港成立，专业从事钻石镶嵌、黄金、铂金、K金、翡翠等珠宝首饰的设计、生产、经营业务。
同年，香港周六福珠宝开始在中国大陆进行“周六福”品牌珠宝首饰的运营，在深圳成立第一家周六福珠宝专营店。
截止2012年7月，香港周六福珠宝已经在中国大陆地区设立了周六福珠宝品牌专营店近1000家，销售网点遍及全国各地。
截止至2012年8月份，香港周六福已经在中国大陆地区设立了“周六福”品牌珠宝首饰加盟店及直营店总数近1000家，销售网点遍及全国各地。
目前，“周六福”珠宝在全国为求职者提供了包括设计、生产、物流、销售、后勤保障等职能部门工作岗位多达200多个，实现就业人数总数量达15000多人。
香港周六福珠宝拥有自主独立的产品研发队伍，及规模庞大的贵金属首饰生产工厂、钻石镶嵌加工厂，更以“镶嵌专家”闻名于业界。
秉承”精简才能体现出艺术灵魂”的产品宗旨和“每一件产品都是精品”的品质理念，周六福珠宝注重产品的精雕细琢、工序的一丝不苟，致力于让每一件产品都散发出艺术品的独特魅力，让每一位拥有周六福珠宝的顾客也能同时感受到这份魅力所在。
自进入中国大陆市场以来，香港周六福珠宝因其良好的品质、优质的服务，深受中国大陆地区消费者的青睐，品牌屡获殊荣：2005年4月18日，周六福珠宝系列被中国中轻产品质量保障中心授予“中国著名品牌”称号；2006年1月8日，周六福珠宝被中国质量领先企业调查组委会授予“消费者最信赖中国珠宝首饰十大质量品牌”、“消费者最信赖中国质量500强”称号；2011年获得网易评选“中国最具影响力十大珠宝品牌之一”。
2012年，香港周六福珠宝制定全新的品牌发展战略，强势登陆央视，直击高端消费群体，品牌形象深入人心。
在品牌实力和品牌影响力的双重作用下，香港周六福珠宝将继续坚持现有“总部+区域办事机构”的管理模式，深入拓展全国市场，完善布局网点，致力于为消费者提供更为便利、优质的精品和服务。
珠宝行业企业企业员工工作管理
培训发展数据化
根据员工的能力和需求，制定个 性化的培训和发展计划，提升员
工的综合素质。
人力资源管理系统应用
招聘管理
利用人力资源管理系统，实现招聘流程的自动化 和标准化，提高招聘效率。
薪酬管理
通过系统计算和管理员工的薪酬福利，确保公平 性和准确性。
员工关系管理
系统化管理员工关系，包括合同管理、纠纷处理 等，维护企业与员工之间的良好关系。
员工绩效评估
员工福利与关怀
建立科学的绩效评估体系，对员工的工作 表现进行客观、公正的评价，激发员工的 积极性和创造力。
关注员工福利和关怀，提供良好的工作环 境和福利待遇，增强员工的归属感和凝聚 力。
企业文化建设
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核心价值观的塑造
明确企业的核心价值观，引导 员工形成共同的价值观念和行
为准则。
培训内容设计
根据员工的岗位和业务需求，设计有 针对性的培训课程和内容，包括产品 知识、销售技巧、客户服务等。
培训成果评估
培训效果评估
通过考核、反馈等方式评 估培训效果，了解员工在 培训后的提升情况。
培训反馈与改进
收集员工的培训反馈意见 ，对培训计划和内容进行 持续改进，提高培训质量 。
培训成果应用
企业形象的塑造
塑造良好的企业形象，提升企 业在社会上的知名度和美誉度
。
企业文化的传承
将企业文化传承下去，通过各 种形式的活动和宣传，让员工 深入了解和认同企业文化。
企业文化的创新
根据时代发展和企业实际情况 ，不断创新企业文化，使其更
具活力和生命力。
企业价值观的传播
传播渠道的建立
通过多种渠道传播企业价值观，如内部培训 、宣传册、网站等。
珠宝企业的组织人事关系
珠宝企业的组织人事关系引言: 在省市某商场有两家珠宝公司设有专柜，其规模、产品相差无几，但其中一家销售额每月可达15-20万，而另外一家仅2-5万。
造成如此悬殊的差距关键在于营业员。
同样是站在柜台前，销售欠佳的专柜上营业员表情冷漠，对顾客毫不热情，让人望而却步，试问如此服务质量，销售额怎能不低。
人事管理松散的企业中，员工普遍缺乏积极性，获得好的业绩当然无从谈起，因此，良好的组织人事管理能够调动每位职员的主观能动性，是企业发展的决定性因素之一。
§第一节珠宝企业组织结构及形式有效地组织企业各类人力、物力、财力是实现企业目标的前提，而企业组织管理工作是企业管理中非常重要的一部分。
组织，动态看是一项活动，是一种管理职能；静态看是一种管理机构，可分为正式组织和非正式的组织。
一. 珠宝企业组织的结构不管哪一种珠宝企业，其组织机构的设置必须根据企业目标、企业外部环境和自身条件而定。
一般都要符合以下要求：1.任务目标-----根据任务而设立机构；2.分工与协作------各部门要协调以符合社会化大生产的需要；3.统一指挥——众多机构，在协调的基础上，在统一指挥之下，方能形成合力。
4.有效管理幅度-----管理幅度是指一个上级管理人员直接管理的下属人数。
通常管理幅度越小，管理层次越大，机构越复杂，管理人员越多。
如图所示：管理幅度：4人管理幅度：8人管理层次：6层管理层次：4层管理人员：1365 人管理人员: 585人作业人员：4096 人作业人员: 4096管理层次减少，管理机构不再臃肿庞杂，管理效率提高。
沃尔马于1992年超过西尔斯公司成为美国最大零售商，而在几年以前著名管理大师汤姆•彼特斯就已经预言到这一结果。
他说："西尔斯不会再有机会了，因为一家有12个管理层的公司无法与一家只有3个管理层的公司抗争。
”这里强调的是有效，在管理幅度增大时，一定是有效管理。
这取决于五个方面：第一，管理者的能力；第二，被管理者的素质；第三，管理问题的复杂性；第四，管理标准化程度与受权程度；第五，管理手段现代化程度。
上海茗钻坊珠宝有限公司人力资源规划方案案例分析
摘要在企业的人力资源管理中，人力资源规划不仅占据先导性和战略性地位，而且实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。
现在越来越多的企业正逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，也有人力资源这个部门，但是还是不够完善和缺乏系统性，所以我们需要全面的认识人力资源规划和拥有人力资源规划的专门技术与人才，这样这样公司才会有一个明确的发展战略。
本文通过以上海茗钻坊珠宝有限公司为出发点，站在人力资源规划的角度，结合上海茗钻坊珠宝有限公司现在的人力资源规划现状的优劣势，对上海茗钻坊珠宝有限公司人力资源规划提出规划性策略。
关键词：上海茗钻坊珠宝有限公司；人力资源规划；优劣势；策略IABSTRACTIn the enterprise human resource management, human resource planning not only occupy the pilot and strategic position, and practice of strategic planning and process of target also has play a decisive role role. Now more and more enterprises are increasingly aware of human resource planning for the importance of enterprise development, and human resources of this department, but is still not perfect and the lack of systematic, so we need a comprehensive understanding of human resources planning and human resource planning special skills and talents, so that the company will have a clear development strategy.In this paper, through the above sea Ming drilling Square jewelry limited company as the starting point, stand in the human resource planning perspective, according to Shanghai Ming drilling Square jewelry limited company now human resources planning situation of the advantages and disadvantages of Shanghai tea, drill Square jewelry limited company human resources planning planning strategy.Key words: Shanghai Ming drilling Square jewelry limited company;human resource planning;strategy,;advantage and disadvantage目录摘要 (I)ABSTRACT (II)绪论 (1)一、上海茗钻坊珠宝有限公司的历史进程和企业文化 (1)（一）历史进程 (1)（二）企业文化 (2)二、上海茗钻坊珠宝有限公司人力资源规划 (2)（一）总体规划 (2)（三）业务规划 (3)三、上海茗钻坊珠宝有限公司人力资源规划的程序 (5)（一）准备阶段 (5)（二）预测阶段 (5)（三）实施阶段 (5)（四）评估阶段 (5)四、上海茗钻坊珠宝有限公司人力资源规划的优点 (6)（一）对人力资源规划的重要性有较好的认识 (6)（二）企业战略清晰、目标明确 (6)（三）有人力资源管理的专门人才 (6)五、上海茗钻坊珠宝有限公司人力资源规划的劣势 (6)（一）人力资源规划会随着外部环境的变化而变化 (6)（二）没有详细的人力资源成本预算报告 (6)（三）人力资源业务规划还不够完善 (7)六、上海茗钻坊有限公司人力资源规划的应对策略 (7)（一）制订一个适合本公司不会随着外部环境的变化而变化 (7)（二）每年都要制订一个详细的人力资源成本预算报告 (7)（三）重视公司人员的配置和员工的关系 (7)结语 (9)绪论人力资源规划对公司的运营起到支撑作用,人力资源规划的内容从公司的战略层面考虑,既包括了公司职员人数的供给和需求、人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、人员培训与开发、工资激励计划、退休解聘计划也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。
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•第二部分： 绩效管理流程
•步骤一：绩效计划及目标设定
•绩效计划及 •目标设定
•绩效管理系统
•绩效评估及回报
•绩效指导和强化
•员工和经理相互承担责任
•绩效计划及目标设定－概述
绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进 行确认和讨论，并获得员工的积极参与以达到其绩效目标的过程。 因此，在各级部门确定企业年度经营业绩计划之后，各级部门领导和 员工一道讨论和确认员工个人绩效计划
•薪酬设计与薪酬管理
•岗位分析 • 岗位描述• 岗位评估
•绩效管理系统
第一部分 绩效管理系统介绍 第二部分 绩效管理系统流程
•第一部分：绩效管理系统介绍
绩效管理系统－综述
• 驱动力 –调动全员积极性,发挥各岗位优势,提高公司绩效, 实现/创造股东价值
• 载体 –关键绩效指标 –工作目标设定 –能力发展计划
目前，在企业人力资源管理实务中，都强 调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决 方案”。实际上，就是指企业人力资源管理 的一切职能，都是以岗位分析为基础的。
工作分析的作用
•组织结构设计
•人力资源规划
•招聘、甄选、录用
•工作设计与生产力提高
•工
•作
•分
••人力资源开发与培训 •绩效评估
• 关键绩效指标设定的原则应该依据“平衡计分卡”进行设定，根据企业整体 绩效目标及战略，层层分解，平衡考虑制定企业各层级的关键绩效指标。
•
•财务
平
•目标 指标 •我们怎样使股东满意？
衡
考 虑
•市场/客户 •目标 指标
•远 •战略景目标
•内部营运 •目标 指标
四
•客户如何看待我们？•关键绩效指标
•我们应如何自我超越？
绩效计划及目标设定 －II.工作目标设定
• 工作目标设定的通常步骤为：
•了解公司战略目标,部门使命
• 进行岗位分析,了解岗位职责
•写出主要工作职责描述 •分析客户对这些职责的期望 •对关键结果区域设定衡量标准 •如有特殊项目,对特殊项目设定衡量标准
绩效计划及目标设定－II.工作目标设定
• 在进行工作目标设定的过程中，不同的层面充当不同的角 色：
•举例
•客户方面
• - 市场份额 • - 新客户的增加 • - 现有客户的保有率 • - 客户的利润率 • - 客户满意程度 • - 品牌形象 / 识别 • - 新产品的市场表现
•学习与发展方面
• - 员工满意度 • - 重要员工的保有率 • - 关键技能的发展 • - 继任计划 • - 领导能力的发展
公司决策层
• 决定公司发 展战略
• 决定年度经 营计划
• 审校批准各 职能部门的 职责
• 参与审批工 作目标设定 及衡量标准
员工和经理人
确定每个岗位的主 要职责
确定每个岗位的关 键结果区域
进行工作目标设定
公司人事部
• 明确制定职位 说明书
• 收集、汇总工 作目标设定
• 负责核对工作 目标设定的正 确性
珠宝行业企业人力资源 管理分析
2020年4月20日星期一
现代企业人力资源管理制度创建目标
极大地激活人
现代企业人力资源管理制度定向
以人为本
现代企业人力资源管理制度内涵
系统管理人
企业通过制定系统的职位评估制度、公平合理 的薪酬管理制度及合理有效的绩效管理制度， 以建立与国际接轨、具有市场竞争力的人力资 源管理系统，形成一个积极进取、勤奋务实、 蓬勃发展的企业文化，推动有序高效、有竞争 力的企业内部治理结构的建立，并最终实现企 业的整体战略目标
III.能力发展计划是指主管领导和员工共同确定为了 实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须 的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体 实施方案，跟踪评估能力发展落实情况
•关键绩 效指标 •工作目标设定
•能力发展计划
绩效计划及目标设定
－I.关键绩效指标
• 关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算 公式得出，并侧重考察当期绩效，最终成果以及对经营成果有直接控制力 的工作
个
•关键业务活动
方
•学习与发展
面
•目标 指标
•我们如何进步并创造价值？
绩效计划及目标设定 －I.关键绩效指标
• 确定关键绩效指标的时候，应围绕平衡计分卡的主要因
素，提出相应的问题，引导不同方面的关键绩效指标的
建立：
•公司的战略是否创造出我 们和我们的投资者所希望
的价值？
•公司在产生利润和创造未 来的现金流方面是否有效
I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现 的具体量化指标,是对工作效果最直接的衡量方 式
II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时 共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工 作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定 的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一 些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工 作任务完成情况的考核方法
•企 业经 营业 绩计 划
•员工 绩效计
划
•确定企业整体战略及业绩目标 •设定分公司的绩效计划及目标
•设定部门绩效计划及目标
•设定员工绩效计划及目标
绩效计划及目标设定－概述
在进行绩效计划及目标设定步骤中，可以运用关键绩效指标和工作 目标设定两种工具制定绩效计划，并设定相应的指标目标，同时， 为了让员工更好地实现绩效指标目标，在绩效计划的同时应该制定 能力发展计划：
？
•财务
•提出以下问 题，引导建
立平衡计分 卡的过程
•我们的目标客户是否认同 并嘉许我们所创造的价值
？
•我们的新价值观是否为市 场所认同？
•我们的流程及岗位设计是 否能使我们的员工保留并
争取更多的客户？
•我们管理营运过程是否有 效？
•市场/客户 •内部营运
•我们管理员工是否有效？
•我们运用科技以及其他手 段提高员工的生产力是否
做得有效？
•学习与发展
绩效计划及目标设定－ I.关键绩效指标
• 财务方面
• - 利润率 • - 收入增长/组成 • - 资产回报率 • - 毛利率 • - 股票市值
•相互联系 的指标
• 内部营运方面
• - 产品（服务）质量 • - 产品开发 / 创新 • - 事故回应速度 • - 安全与环境影响 • - 劳动生产率 • - 产品开发周期 • - 生产周期 • - 生产计划 / 销售额 • - 预测准确率