实用人事测量实务编
人事管理人事测量技术S资料
人事管理人事测量技术S资料人事管理是指企业对员工的招募、管理、考核、培训、激励等方面的规划和实施。
其中，人事测量技术则是人事管理中至关重要的一项技术。
它可以用来量化员工的能力、技能、素质、态度等方面的信息，为企业的人才管理提供数据支持和决策参考。
在这篇文档中，我们会详细地介绍人事管理中的人事测量技术和相应的资料。
一、人事测量技术的概念及意义人事测量技术是指应用心理学、教育学、统计学等学科的方法和理论，对员工的相关因素进行测量、评估和分析，获取基于数据的人事管理信息和决策。
它主要包括能力测验、测量问卷、行为观察等多种方法。
人事测量技术的意义在于：1. 提高招聘工作效率。
人事测量技术可以对求职者的能力、性格特征等进行科学的评估与测定，以提高企业招聘职工的精准性和成功率。
2. 促进员工职业发展。
人事测量技术可以对员工工作表现、职业能力以及自我认知等因素进行全面、准确的评估和反馈，从而帮助员工将个人能力与工作岗位相匹配，实现自我发展。
3. 提高公司竞争力。
通过人事测量技术，企业可以合理使用和配置人力资源，实现人才的发掘、激励和留用，增强公司的核心竞争力。
二、人事测量技术的原则和方法1. 信度和效度原则。
在人事测量过程中，必须保证投入的资料获得精准可靠的结果，具备高的可信度和有效度。
信度即指测量结果具有很高的重复性，而效度则指测量结果至少能够反映实际情况中的某种现象，符合实用价值的要求。
2. 标准化方法。
人事测量需要采取标准化的方法，即固定的程序、测试要求和评分标准。
这有利于消除可能存在的个人主观因素对测量结果的影响，提高测量结果的准确度和稳定性。
3. 测量工具的选择。
根据人事管理的目的和要求选择最合适的测量工具。
常用的测量工具有能力测验、问卷调查、行为观察等。
4. 结果的反馈和使用。
对员工的测量结果要及时进行反馈，启示他们改善自身的缺陷，发掘潜力提高自己。
同时，测量结果还可以作为员工培训、职业规划、晋升及奖惩等方面的参考。
实用人事测量03年上半年试卷 (有答案)
实用人事测量03年上半年试卷（有答案）第一部分选择题（共15分）一．单项选择题（5分）1. 第一次世界大战时期出现了多项适合于军队使用的团体测验，如欧提斯（ArthurOtis）编制的 A ，其中的多项选择题和其它客观题都是首次采用。
（ A ）A.纸笔智力测验B.陆军甲种测验C.军队β测验D.欧提斯智力测验2. 投射技术一词由首先明确提出。
（ B ）A.林德塞B.罗夏克C.富兰克D.武德沃斯3. 内田--克里佩林测验是一项很简便但很有效用的______测量工具。
（A ）A.气质B.人格C.兴趣D.动机4. 题目难度最好控制为 ( B )A..30B..50C..30--.50D..30--.705. 下面各选项中,最不需要作为测量高层管理者的素质的是（ D ）A.坚韧的毅力B.敏感性与沟通能力C.创造性思维能力 D.行业知识二、多项选择题 (共10分)6. 测验的标准化应满足的条件是 ( ABC )A.测验题目的标准化B.实施过程的标准化C.记分的标准化 D.样本的标准化7. 对测量题目进行编写要遵从的一般原则有 ( ABC )A.针对题目内容的原则B.针对题目语言的原则C.针对题目表达的原则 D.针对题目形式的原则8. 常见的确定构想效度的指标包括 ( ABCD )A.发展变化B.因素分析C.团体对照D.内部一致性9. 公文筐测验在材料设计上,主要围绕管理者的______取材. ( BD )A.工作年限B.素质基础C.学历D.管理实践经验10. 无领导小组讨论的题目一般都是智能性的题目,从形式上来分,可以分为多项选择题、操作性问题和( ABC )A.开放式问题B.两难问题C.资源争夺问题D.行为问题第二部分非选择题（共85分）三、填空题（15分）11．人事测量是以心理测验为基础的。
12．心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是心理学和统计学的结合。
13．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是比奈智力测验。
人事测量——精选推荐
⼈事测量⼈事测量第⼀章⼈事测量概论第⼀节⼈事测量基本概念⼈事测量：是以⼼理学、管理学、统计学、计算机科学以及组织⾏为学和⼈⼒资源管理等学科为基础，根据⼀定的理论并通过标准化的技术和⽅法对各类⼈员的知识⽔平、能⼒、⼈格特点、⼯作动机、职业兴趣、以及管理潜能等进⾏评价，从⽽为企事业单位⼈才招聘、选拔、培养及晋升、培训等提供参考，并在此基础上为个⼈和组织的职业⽣涯提供咨询和建议。
也称⼈事测量或⼈员评定。
⼼理测量：是通过科学、客观、标准的测量⼿段对⼈的特质进⾏测量、分析和评价的⼀种⽅法。
在⼼理学中经常⽤特质来描述⼀组内部相关或者有内部联系的⾏为。
⼈事测量中提到的特质通常是指那些完成特定⼯作或活动所需要的，或者与之相联系的感知能⼒、技能、⽓质、⼈格特质、兴趣和动机等个⼈特征，这些是⼈们完成⼯作或者活动的基础。
我们测量的实际是⼼理现象外显⾏为或者说表现特征⼆、⼼理测量的基本要素⾏为样本标准化：是指测验编制、实施、计划和测验分数解释的⼀致性。
测验标准化的过程主要包括：（1）有专门的测验编制者编制测验；（2）有事实和计分的标准化指导语；（3）有代表性的常模。
常模通常是⼀组具有代表性的被试样本的平均测验成绩。
难度的客观测量信度效度⼼理测量是⼈事测量的⼀种重要⽅法。
第⼆节⼈事测量的功能及作⽤第⼆节⼈事测量⼀、⼈事测量对个⼈的作⽤：（1）个⼈的⾃我认识（2）个⼈的职业选择（3）个⼈的潜能开发⼆、对组织的作⽤:（1）企业⼈⼒资源管理的起点（2）企业⼈⼒资源科学配置的基础（3）⼈⼒资源开发利⽤和优化管理的重要⼯具。
（4）加强企业竞争能⼒的保障的功能及作⽤第三节⼈事测量的主要内容⼀、⾝体素质⼆、⼼理素质（1）能⼒（2）动⼒（3）个⼈风格第四节⼈事测量的发展⼀、现代⼈事测量的起源（1）⽐内1905年发表第⼀个真正意义上的智⼒测验量表为标志。
（2）⼈事测量产⽣原因：⼯业⾰命引发对⼈才科学测评的需求；科学⼼理学为⼈事测量奠定了理论基础以；科学⼼理学为⼈事测量奠定了科学⽅法和科学⽅法论；科学⼼理学和统计学奠定了⼈事测量定量评估的基础。
《实用人事测量-简明版》-王良标-XXXX-04
确定测量方法
跟
（确定测量的基本形式和测量工具）
踪
检
实时测量 （测量的实施和数据采集）
验 并
反
分析测量结果 （对采集数据进行统计分析并作出报告）
馈
人事决策与建议 （根据分析做出决策或对决策的建议）
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第一部分
正文
2、人事测量的历史
2.1 最早的智力测验：法国比奈智力测验
“1905年比奈--西蒙量表”--智力年龄“智商（Intelligent Quotient，IQ）” 2.2 心理测量在欧美的发展
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第一部分
正文
3、人事测量的基本类型
3.1 标准化的纸笔测验
什么是标准化的纸笔测验
纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验。在人事测量中，这种测验最常用 大多数智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向等测验，都采用纸笔测验。
优势：
1、方便性 2、经济性 3、客观性
不足： 1、无法对实际行为进行测试 2、纸笔测验实施较为程式化，对测验内容以为 信息一无所知
投射测验的分类及实例：
1、联想投射测验--罗夏克墨迹测验（10张图， 5黑白，2黑+红，3淡彩） 2、构造法投射测验--绘人测试 3、完成发投射测验--罗特未完成句子量表 4、选择或者排列法投射测验--描述人格的词 汇按照好恶程度排列
5表露法投射测验--通过书写、谈论、歌唱、 绘画等多种方式自由表述，分析其人格
• 著作： 《人力资源管理》，北京大学出版社，2001年 • 《实用人事测量》。经济科学出版社，1999。 • 《管理者》.经济管理出版社，1997. • 《组织管理心理学》。北京大学出版社，1993（1999年第8次印刷） • 《普通心理学》（合作）.北京大学出版社,1993.
人力资源知识人事测量例题简要题库
（人力资源知识）人事测量例题简要题库人事测量例题简要题库壹、联想法投射测验例1：罗夏克墨迹测验测试材料：10张墨迹图，其中5张是黑白的，2张是黑色和红色墨迹，另外3张为淡彩色墨迹图。
测试任务：见图片后对图画进行自由联想，主试通常问：“请告诉我你于图片中见到了什么，或者想起了什么。
”回答后住主试又将图片展示出来，询问是图片的哪个部分，哪些因素致使被试做出之上联想的。
例2：主题统觉测验。
测试材料：31张图片，其中有壹张是空白图片。
图片中画有主题不明确的壹些图画，大多数图画中包含人物。
测试任务：主试每次给被试见壹张图片，要求被试根据图片中的图画将壹个故事，鼓励被试尽量发挥想象力，说出这个故事为什么会发生，会有什么结果等内容。
被试所讲述的故事越详细越好。
二、构造法投射测验例3：绘人测验。
测验任务：要求被试于壹张白纸上用铅笔任意画壹个人。
画完后，再要求被试画壹个和前者性别相反的人。
最后，主试能够通过面谈的方式向被试了解他所画人物的年龄、职业、爱好、家庭、社交等信息。
最后测验者对被试的作品进行分析。
三、完成法投射测验例4：罗特未完成句子量表。
测验任务：要求被试将壹系列句子补充成完整的句子。
通过被试的反应能够对被试的家庭态度、社会和性态度、壹般态度、品格态度进行解释。
例5：请考虑下面这些工作，你认为于招聘时应选用什么方法对应聘者加以考虑A.研发主管；B.财会人员；C.销售经理；D.行政秘书四、是非题例指示语：如果该题正确，请于“是”上划“√”如果不正确，请于“否”上划“×”。
是否1、心理测量工具只是心理测量的方法之壹。
是否2、社会赞许性反应是壹种由于被试于壹项特质上也评高分的倾向。
五、匹配题例指示语：请于右栏选择合适的答案的编号，填于左边每题的编号前。
----1、团体智力测量工具a.比奈----2、个体智力测量工具b.达尔文----3、兴趣问卷c.高尔顿----4、人格问卷d.欧提斯----5、线性关联e.皮尔逊----6、感知觉测量工具f.罗夏克g.斯皮尔曼h.斯特朗i.武得沃斯六、选择题例指示语：下面哪个答案最合适？（请把正确的答案的编号填于题号前。
《实用人事测量》原理篇
测量的三个基本要素
1、参照点 绝对参照点 相对参照点
2、单位 有确定意义的标准量，如：千克、米
3、水平刻度 从参照点起沿着同一方向以同一单位
第七章 人事测量的关键技术： 信度
第一节 信度的概念 第二节 如何评估测量的信度 第三节 影响信度的因素
第一节 信Leabharlann 的概念信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。 信度的作用 1、解释真实分数与实得分数的相关
信度可以解释为总的方差中有多少比 例是由真实分数的方差决定的。 2、解释个人分数的意义 3、可以接受的信度水平
题目的分类
提供型题目——问答题、填充题或画图、表演 选择型题目——是非题、匹配题、选择题
第二节 题目的设计和测量的编制
常用题目类型与编制要领
1、问答题——问题应清楚明确；不宜太多；有答题标准 2、选择题——题干应明确；选项应精炼，长度大致相等 3、是非题——注意反应定势的影响； 4、匹配题——最好使用不完全匹配，反应项目多于刺激项目 5、填充题——填充处不可过多，最好放在句末 6、操作性测量——着重过程与着重结果 7、面试——考官的重要性
第四章 如何建立人事测量工具
第一节 针对不同目的的测量工具 的设计
第二节 题目的设计和测量的编制 第三节 题目的编排
第一节 针对不同目的的测量工具的设计
测量目标的分析
显示性测量（display measurement）反映被测 者具有什么知识和特点，能完成什么任务。例如， 成就测验、态度测验就是显示性测量。观察法、调 查法是显示性测量工具。
实用人事测量期末复习资料
心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。
心理测量学是研究心理测量的学科。
人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。
心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。
行为样本：个体对所抽选出来的问题的解决行为。
标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。
常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。
平均数是常模的重要内容之一，数学定义是一个数据序列所有数据之和除以数据个数的商。
标准差：一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方根。
信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
效度指所测量到的结果是否反映了所想考察的内容，该测验所测的是不是它想要测的东西。
表面效度：从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。
天花板效应：测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象。
地板效应：测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象。
社会赞许性：题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反映偏差，投其所好。
1、人事测量和心理测量的关系：心理测量是人事测量的基础，相对来说人事测量是一个更广泛的实用概念，它通常要求运用多种心理测量工具来完成。
2、人事测量常用方法：心理测验、观察法、访谈法、调查法、情景模拟法等。
3、人事测量的功能是什么？为什么要运用人事测量？人事测量的功能：甄选、安置、考核与培训等几个方面。
为什么用：人事测量是人事决策的主要信息来源之一，是通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析的手段。
实用人事测量-实务编
实施方法
•选用现成的职位分析问卷
有通用型的，如PAQ；也有专用型的，如推销 员工作分析问卷。
•自行设计调查问卷
开放式问卷→封闭式问卷
在开放式调查表中，任职者可以自由地回答所 提的问题。在封闭式调查表中，任职者要从所列答 案中选择最合适的答案。在封闭式问卷中往往列出 事例的任务或行为，请任职者根据实际工作要求对 任务是否执行和行为是否发生作出回答。如回答是 肯定的，还需进一步了解此项任务或行为出现的频 率、重要性、难易程度以及其与整个工作的关系。
PAQ最适合的用途
步骤3：选择工作样本
• 典型的、有较好代表性的样本 • 目的是提高工作分析的效率
步骤4：搜集工作信息
• 工作活动的结构 • 工作对人的行为要求 • 工作的设备要求 • 工作的环境要求 • 工作的绩效标准 • 承担工作者的深层胜任特征与表层
素质要求
步骤5：审查工作信息
• 审查者：HR专员、工作承担者、工作承 担者的直接主管
Job enlargement
• 在水平层面上扩大工作范围，为员工提供 更多的工作种类
• 增加任务与充分授权同步进行
第二节 工作分析的基本问题
• 什么是工作分析？ • 为什么进行工作分析？ • 何时进行工作分析？ • 由谁进行工作分析？ • 怎样进行工作分析？ • 如何撰写工作说明书和工作规范？
访谈法的种类
• 个体访谈（Individual Interview）： 结构化、半结构化、无结构； 一般访谈、深度访谈
• 群体访谈（Group Interview）： 一般座谈、 团体焦点访谈（Focus Group Interview）
访谈法的实施
• 对有代表性的工作承担者进行结构化 访谈。
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• [问卷的主要内容]：
•
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1、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需要的信息
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• 2、输出：付出哪些体力，使用什么装置，如打印机
• 4、与他人关系：与那些人发生联系，什么样的联系，如
•
指挥他人、与客户联系
25 44 43 41 34
10 38 37 31 24
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5 33 28 28 21
60 54 52 46 37 30 22 19
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•2、四分位数 •3、标准分数 •（1）
•（2） •（3）离差智商
•三、解释测验分数的原则 •1、测验分数须用所测量的真正特质来解释 • （瑞文—智商，SCL90—心理健康）
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•[目的]：为人力资源决策提供依据 •[内容]：工作数量、质量、行为态度、心理特质 •[评估者]：上级、同级、下级 •[方法]：评估为主，测量为辅
•第二节 工作分析
•一、工作分析是人事测量与绩效评估的基础
•二、工作分析的主要方法
• 访谈、观察、日记、问卷
•2、瑟斯顿群因素学说（Thurstone）
•3、卡特尔流体智能与晶体智能学说（Cattell）
•二、认知加工理论
• 戴斯的认知过程PASS模型
•三、多元智能理论
• 加德纳（Gardner）的多元智能学说
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•1、音乐智能 •2、身体运动智能 •3、数学逻辑智能 •4、语言智能 •5、空间智能 •6、人际关系智能 •7、自我认知智能
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人事测量
第三章人事测量的基本类型3．1 标准化的纸笔测验1.什么是标准化的纸笔测验（1）定义：纸笔测验（paper-pencil test)就是只用纸和笔就能进行的测验。
（2）特点：①固定的测验题目和答卷；详细的答题说明；②以客观题居多；③有的限定时间，有的不限定。
（3）组成：①客观的计分系统、解释系统；②良好的常模；③值得信服的信度、效度和项目分析数据。
2.标准化纸笔测验的类型大多数智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向测验等，都采用纸笔测验的形式。
如卡特尔人格因素测验、生活特性问卷、数量分析能力测验等。
3.标准化纸笔测验的评价（1）优点：①方便性：容易施测，测验一般有详细的的实施说明。
②经济性：可以团体施测，节约大量的时间和精力，在较短时间内获得被试者的大量信息。
③客观性：较为客观，往往有标准化的实施说明、计分系统和解释系统。
（2）缺点①受测验的形式所制约，无法对被测者实际的行为表现进行测量。
②实施较为程式化，只能收集到测验中所考察的信息。
③有标准答案的测验（如能力测验），并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响，而那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验（如人格测验），无法完全解决应试者掩饰自己的真实情况。
3．2投射测验1.什么是投射测验（1）定义：投射测验(projection test)要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。
（2）逻辑假定：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。
△投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量。
2.投射测验的特点1)非结构性：投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。
2)掩蔽性：指测验目的隐蔽，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试伪装自己的可能性。
3)整体性：测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质的测量。
04.人事测量的编制与实施
思维导图2015年5月6日10:32复习笔记2015年5月15日11:35第一节人事测量工具的编制要建立一个完善的心理测量工具，要经历目标设定、题目设计、题目编排等程序，才能编制出一个合乎心理测量学标准的测量工具。
一、目标设定：分为显示性测量，预测性测量二、题目的设计：（一）题目的来源：1、从现成的测验中选取所需的题目2、按照现有的理论进行设计3、请专家进行设计。
（二）题目的分类：提供型题目（问答题、填空题、申论）和选择型题目（非判断题、匹配题、选择题）三、问答题的优缺点：优点：在于能够测量被试的组织材料能力、综合能力和文字表达能力，这些能力是其他客观题难以测量的。
缺点：1、回答时间比较长2、评分标准不容易标准化3、评分容易受到书写的整洁程度和个人成见等无关因素的影响四、申论的特点：（1）测试形式灵活多样。
申论测试除了所给出的材料部分外，其答卷一般由三部分组成。
一是概括部分、二是方案部分、三是议论部分。
（2）测试背景资料涉及面广（3）测试目的针对性强（4）测试标准具有先进性和国际性（5）没有确定的标准答案（6）测试具有前瞻性五、选择题优缺点：选择题包括题干、选项，错误答案也称为诱答。
优点：适用范围广泛，题意明确，容易计分，评分比较客观。
缺点：诱答编制比较困难。
○是非判断题容易受到被试反应定势和猜测的影响。
六、测试题的编排方式基本原则：（1）将测量相同因素的测试题排列在一起。
（2）同一类的测试题组合在一起（3）难度测验的题目应按照由易到难排列（4）对于人格测验，应该尽量避免将测量同一特质的题目编排在一起。
七、测试题的预测试：这时的测试题只是预备性测试题，必须将这些预备测试题对一定规模的小样本被试进行施测，获取被试对这些题目的反应后进行校验、修订，为进一步筛选题目和编排测量工具提供客观依据，这个过程称为测试题的预测试。
常模表、常模适用团体及测验计分系统、解释系统、以及样本的选择方法。
常模表、常模适用团体及测验计分系统、解释系统、以及样本的选择方法。
《测量员岗位实务知识》试题一精品文档13页
《测量员岗位实务知识》练习题一一、单选题：（每题1分，共32分）1、使用测量仪器和工具，将地物和地貌测绘成地形图的工作称为（ B ）。
A 定向B 测定C 定线D 测设2、测量工作的基准线是（ A ）。
A 铅垂线B水平线C法线D正负零位置线3、测量直角坐标的纵轴是（ A ），向北为正。
A X轴B Y轴C A轴D B轴4、地面点到大地水准面的铅垂距离，称为该点的（ C ）。
A 绝对高差B相对高差C绝对高程D相对高程5、测量上将地球表面地势高低起伏的形态称为（ B ）。
A 地物B地貌C地形D地表6、一段324米长的距离在1：2000地形图上的长度为（D ）。
A 1.62cmB 3.24 cmC 6.48 cmD 16.2 cm7、下列关于等高线的叙述是错误的是（ A ）。
A 所有高程相等的点在同一等高线上B 等高线必定是闭合曲线，即使本幅图没闭合，则在相邻的图幅闭合C 等高线不能分叉、相交或合并D 等高线经过山脊与山脊线正交8、沿一个方向延伸的高地称为（B ）。
A. 山谷B. 山脊C. 鞍部D. 陡崖9、水准仪有DS0.5、DS l、DS3等多种型号，其下标数字0.5、1、3等代表水准仪的精度，为水准测量每公里往返高差中数的中误差值，单位为(D)。
A．km B．m C．cm D．mm10、水准测量中应用十字丝的（ A ）丝照准水准尺读数。
A中横丝B上丝C下丝D竖丝11、DS3水准仪粗平时应旋转（D ）螺旋使符合水准气泡居中。
A制动螺旋B微动螺旋C微倾螺旋D脚螺旋12、产生视差的原因是( Ｂ )。
Ａ仪器校正不完善Ｂ物像与十字丝面未重合Ｃ十字丝分划板位置不正确D仪器没整平13、下面测量读数的做法正确的是（ C ）A．用经纬仪测水平角，用横丝照准目标读数B．用水准仪测高差，用竖丝切准水准尺读数C．使用DS3进行水准测量时，每次读数前都要使水准管气泡居中D. 经纬仪测竖直角时，尽量照准目标的底部14、作为测量基本工作之一的距离丈量是测量两点间的（ A ）。
测量员岗位实务题答案
测量员岗位实务题1、设A 点为后视点，A 的高程为120.468m ，B 点为前视点，若前视读数为1.428m ， 后视读数为1.124m ，问A 、B 两点的高差为多少?B 点高程为多少?解： m b a h AB 304.0428.1124.1-=-=-=m h H H AB A B164.120)304.0(468.120=-+=+=答：A 、B 两点的高差为-0.304m ，B 点高程为120.164m 。
2、如图6-1，已知BM.A 点，A H =45.876m ，点l 、2、3为高程待定点，各测段高 差和测站数如图中所示，试用表格法计算各待定点的高程。
闭合水准测量成果计算手簿 表6-13、A 、B 为两个已知水准点，点l 、2、3为待测水准点，各测段高差、测站数、4、设A 、B 两点相距80m ，第一次，水准仪安置在AB 的中问位置，测得A 点水准尺上读数为m a 432.11=，B 点水准尺上读数为m b 326.11=；移动仪器向A 点靠近8m ，又测得A 点水准尺上读数为m a 806.12=，B 点水准尺上读数为m b 686.12=；则此仪器的视准轴水平吗?解：m b a h AB 106.0326.1432.1111+=-=-= m b a h AB 119.0687.1806.1222+=-=-= ∵ 21AB AB h h ≠ ∴此仪器的视准轴不水平。
5、整理并完成表6—2。
测回法测量水平角记录手簿表6--26、整理表6--3中竖直角观测记录，并完成表中各项计算。
竖直角观测记录手簿表6--37、整理全圆方向法观测手簿（表6—4）全圆方向法测量水平角记录手簿 表6--4α=1．25×10-5 ／℃，用这把钢尺对l 、2点进行实际测量，结果为1=29.9078m,量距时的温度为28.5℃，1-2点间的高差为h AB =0.385m ，计算1、2点改正后的水平距离。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 原则：
1、相对独立，避免工作关 系复杂化。
2、工作结果易于衡量/考 核
3、避免任务重叠、交叉
4、有一定的深度和广度
5、相对稳定，避免频繁调整
6、避免资格要求过高，找 不到合适的人选
实用人事测量实务编
工作分析与组织变革
共同审查
搜集工作 分析信息
实用人事测量实务编
步骤1：明确目标
• 服务于人员选拔：(深度)访谈，任职资格 • 服务于薪酬设计：(PAQ)问卷法，工作的
量化排序
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步骤2：搜集背景信息
• 组织结构图 • 工作流程图 • 现有的工作说明书 • 其他相关背景信息
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步骤3：选择工作样本
息的丰富程度要差一些； 3. 被调查者可能不认真填写。
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问卷法的种类
• 结构化问卷（Structural Questionnaire） • 半结构化问卷（Semi-structural
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编写工作规范的准则
• 以受过训练的工作承担者为主要对象 • 注重主管人员、HR专员的经验与判断 • 注重探索预测关系的统计分析结果
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统计分析的一般步骤
• 确定如何对绩效进行评价 • 挑出与绩效有关的个人特征，如手指
灵活性 • 测量工作承担者的个人特征 • 测量工作承担者的实际工作绩效 • 统计分析
• 对部分工作承担者进行团体焦点访谈。 • 对了解被分析的工作的主管人员进行
深度访谈。
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个体访谈的一般原则
• 与主管人员合作，找到最了解该工作的员工。 • 访谈时要注意尊重访谈对象，态度要诚恳。 • 尽快与被访谈者建立融洽关系：叫出对方的
名字、简要说明来意、用浅显清晰的语言提 问和交流。 • 使用结构化提纲（如方便可录音）。 • 注意工作的常规性和偶然性。 • 及时对访谈内容进行核实。
Job enrichment Job enlargement
Job redesign reengineering
Organizational change
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Reengineering
• 从根本上重新考虑、重新设计经营过程， 目的在于从很大程度上改善成本、质量、 服务和速度等关键性的、现实的业绩指 标。
访谈法最适用的工作分析类型
• 以确定工作任务和责任为目的的工作分析
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问卷调查法
优点 1. 费用低，可在业余时间填写； 2. 可用于多种职务分析； 3. 调查样本量大； 4. 调查结果可以进行定量分析。 缺点 1. 设计理想的调查表要花费很多时间； 2. 与访谈法相比，问卷法的灵活性以及信
• 参考国内、国外较先进同类企业 • 应考虑的权变因素：
环境 战略 技术 规模
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某投资管理公司基本职能
• 经营发展战略 • 财务（审计） • 投资管理 • 资产运营管理
• 人力资源 • 行政办公 • 经营计划 • 公关与宣传
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建筑公司的基本职能
• 采购管理： • 设备管理： • 成本管理： • 施工管理： • 质量管理： • 安全管理：
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关键职能的确定
• 如何确定？由企业经营战略决定 • 确定关键职能应思考三个问题：
1、为达到企业战略目标，什么职能必须得到 出色履行，取得优异成绩？ 2、什么职能履行不佳，会使企业遭受严重损 失，甚至危及企业生存？ 3、对体现企业经营宗旨具有重要价值的活动 是什么？
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工作分析的步骤
• 步骤1：明确目的 • 步骤2：搜集背景信息 • 步骤3：选择工作样本 • 步骤4：搜集工作信息 • 步骤5：与工作承担者共同审查工作信息 • 步骤6：编写工作说明书和工作规范
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工作分析的流程
确定目标
搜集背景 信息
选择代表性 职位
编写工作 说明书与规范
• 为企业管理组织的框架设计提供依据。 • 管理组织的各个层次、部门、职务和岗
位，只是企业各项职能和业务的载体。
先有职能 后有结构
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职能设计的内容
• 基本职能设计 • 关键职能设计 • 职能分解
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基本职能设计
• 目的：对 人、财、物、信息等经营资源 研、供、产、销等经营环节进行 系统、有效的管理。
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Job Redesign
• 定义：重新确定所要完成的具体任务及方法，
同时确定该工作如何与其他工作相互联系起来 的过程。
• 原则：Employee-centered • 手段：Job enrichment; Job enlargement
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Job enrichment
• 在垂直层面上深化工作的要求与责任 • 原则：增加工作要求；充分授权；反馈；
培训
----Frederick Herzberg
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Job enlargement
• 在水平层面上扩大工作范围，为员工提供 更多的工作种类
• 增加任务与充分授权同步进行
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第二节 工作分析的基本问题
访谈法的优点
• 易于操作，能够广泛运用。 • 信息量大，便于发现潜在问题。 • 加深员工对工作本身的认识，加强组织
内的管理沟通。
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访谈法的缺点
• 访谈信息的真实性受被访谈者的主观因 素的影响很大，工作职责常常被夸大
• 为保证访谈过程的有效性，访谈者应具 备一定的水平
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练习二
• 写出你所在公司（或其他企事业单 位）的关键职能
• 写出你所在部门的关键职能
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职能分解（一）
• 定义：将基本职能、关键职能逐步分解 化为独立、可操作的具体业务
• 目的： 将各项职能具体化 可执行、可落实
如：生产、营销、财务 分解 具体业务 分派 不同部门/人来负责
为后续组织设计工作提供前提条件 部门划分和组合；纵向：集权、分权；横向： 协调方式选择；部门/岗位责任制；职务设计等
实用人事测量-实务编
2020/11/17
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第一章 工作分析
第一节 职能设计与工作分析 第二节 工作分析的基本问题 第三节 工作分析的常用方法
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第一节 职能设计与工作分析
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过程框图
职能设计
基本职能 / 关键职能
职能分解
机构设置 工作设计 工作分析
工作规范
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职能分解（二）
• 基本要求 业务活动的独立性
不能把性质不同的业务活动混合为一项活动
业务活动的可操作性 避免重复和脱节
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职能分解（三）
• 职能分解的方法：逐级分解法 一级职能---基本职能设计列出的职能 二级职能---为完成一级职能必须开展的
几方面管理工作 三级职能---由二级职能分解的具体业务
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工作分析的原因
• 配合组织变革与发展 • 诊断组织潜在的弊端 • 建立胜任特征体系，为各项人力
资源管理工作打基础
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工作分析对HR各方面的影响
任务
责任Байду номын сангаас
权限
工作分析
工作说明 工作规范
知识
技能
能力
HR计划 人员招聘 人员选拔 HR开发 绩效评估 薪酬设计 安全与健康 员工升迁 均等就业
• 典型的、有较好代表性的样本 • 目的是提高工作分析的效率
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步骤4：搜集工作信息
• 工作活动的结构 • 工作对人的行为要求 • 工作的设备要求 • 工作的环境要求 • 工作的绩效标准 • 承担工作者的深层胜任特征与表层
素质要求
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步骤5：审查工作信息
• 审查者：HR专员、工作承担者、工作承 担者的直接主管
• 什么是工作分析？ • 为什么进行工作分析？ • 何时进行工作分析？ • 由谁进行工作分析？ • 怎样进行工作分析？ • 如何撰写工作说明书和工作规范？
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工作分析(Job Analysis)
• 工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的
若干任务有机地组合在一起，就是一项工作。
• 职位(Position)……是一个人完成的任务和职
职位说明书
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职能设计
• 什么是职能设计？ 对企业的经营和管理业务进行总体设计， 确定企业应当从事哪些生产经营活动和 管理业务，并规定其合理的结构比例。
• 职能设计是企业组织设计的第一道“工 序”思想是： 因事定机构 因机构配人员
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职能设计的作用
• 使企业的战略任务和经营目标在管理组 织上得到落实。
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房地产开发公司
• 项目前期 • 资金 • 设计 • 市场分析与营销策划 • 工程监理 • 销售
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练习一
• 写出你所在公司（或其他企事业单 位）的基本职能
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关键职能设计
• 各项职能——砖瓦材 料/构件
• 关键职能——承担负 荷量最大的构件
• 关键职能应配置在组 织结构中心地位
访谈法的种类
• 个体访谈（Individual Interview）： 结构化、半结构化、无结构； 一般访谈、深度访谈
• 群体访谈（Group Interview）： 一般座谈、 团体焦点访谈（Focus Group Interview）