华中科技大学绩效考核制度
校企合作中的绩效考核初探
提 高企业职工队伍 的素质 。
①校企合作 为企业提供有 经验 、 有技能的劳动力 ， 并且能 也利用 到了绩效考核 的结果 。但是 ，真正能够将绩效考核工 作的作用完全发挥 出来的企业却 比较少。校企合作是时代 的
② 员工与企业的磨合期缩短 ， 减少招聘 、 培训等成本， 增 发展趋 势，而校企合作 中的绩效考核瓶颈却深刻 的影响着校 企合作双方 的参 与度与合作效果 。目前校企合作绩效考核还
１ ． ２ ． ２激励 功 能
的培训和学 习， 并在其 中发挥 自己的想象力和创造力， 为企业 发展带来意想不到 的效果 。培训后 ， 学生可 以接触 实践平 台，
绩效考核要奖优罚劣， 改善调整工作人 员的行为， 激发其 在实践中不断充实和提 高 自己的技能 ，为 以后 的工作打好 良
透、 利益共享的一种有效形式， 是 由政府领导、 企业参 与、 学校 部分人才主要来源于校企合 作下培养的学生 。
推进 、学生创造 的。校企合作中的绩效考 核为多方 的利益提 供 了全局性的保障 。校企合作可 以实现四方 的多赢局面
（ １ ） 企 业
２校企合作绩效考核的现状及存在 的主要问题 ２ ． １ 校 企合作绩效考核 的现状 在我 国， 绝大 多数企业 已经建立绩效考核制度， 很多企业
校企合作中的绩效考核为技能型人才的选拔提供了途经。
②当今社会对 学历 、也可以通过绩效考核来为企业输送 更为有用 的人才，明 人 才 结 构 的 不 稳 定 、 不合理， 已经 成 为 制 约经 济 社 会 又好 又 快
确人才的培养方 向。校企合作是实现 学校 与企业资源互相渗 发展 的一大障碍 。社会 和企业需要大量的技能型人才，而这
强企业核心竞争力和对环境应变能力 。
大学生绩效考核方案
大学生绩效考核方案一、背景介绍在现代高等教育体系中，学生的学习成绩和综合素质评价非常重要。
为了更好地促进大学生个人发展和学习动力，制定一套科学、公正、全面的绩效考核方案势在必行。
二、目标设定1.激励：通过考核激励机制，激发学生进取心和求知欲。
2.培养全面素质：除了学术能力外，注重培养学生的创新、领导力等综合素质。
3.提升学业水平：通过考核，督促学生不断提升自身学术水平。
三、考核内容1.学术成绩：学生的学术成绩是考核方案的核心指标，包括课堂表现、项目作业、考试成绩、论文研究等。
2.综合素质：考核方案除了学术成绩外，还将综合考虑学生的社团活动、实习经历、社会服务、科研实践等综合素质表现。
3.创新能力：重视学生的创新能力培养，通过科技竞赛、专利申请、创业实践等方面进行考核。
4.领导力：注重学生的团队合作和领导力培养，通过社团组织、学生会和班级干部等角色发挥进行考核。
四、考核方式1.定期考核：每学期末进行一次绩效考核，根据考核指标进行评分。
2.多元评价：考核评分采用多元化的评价方式，包括师生互评、同学评议、指导教师评价等。
3.自评与指导：学生需要进行自我评价，分析自己在学术、素质、创新、领导力等方面的不足，并制定提升计划。
4.个性化辅导：为每位学生制定个性化学习和发展计划，提供相应的辅导和指导。
五、考核结果应用1.奖励机制：对于绩效优秀的学生，给予奖励，包括奖学金、荣誉称号等。
2.优先推荐：在保证学术成绩合格的前提下，绩效优秀学生优先推荐参加科研项目、国际交流等机会。
3.就业推荐：绩效优秀的学生在毕业求职时，可以获得学校的就业推荐或推荐信支持。
六、改进与完善1.听取学生意见：定期收集学生对考核方案的反馈意见，进行改进与完善。
2.与时俱进：考核方案需要紧密结合社会需求，与时俱进地进行更新。
3.公平公正：确保考核过程公平公正，避免任何形式的不当行为。
七、结语大学生绩效考核方案的制定和实施，对于推动大学生全面发展和提升学术水平具有重要意义。
学科工作人员绩效考核方案
学科工作人员绩效考核方案一、考核目的学科工作人员作为学科发展的重要力量，其绩效考核对于提高学科发展和推动学科建设至关重要。
本绩效考核方案旨在通过科学、公正、公平的评价体系，激发学科工作人员的工作激情和创造力，促进学科建设的不断进步。
二、考核范围本绩效考核方案适用于学科工作人员，包括但不限于学科负责人、教师、研究人员、实验室技术人员、行政管理人员等。
三、考核指标1. 学科建设情况：学科规划执行情况、学科建设成果、学科竞争力等。
2. 科研成果：科研项目、科研论文、科研专利及成果转化等。
3. 教学质量：教学评价、教学成果、教学竞赛获奖等。
4. 学科服务能力：学术会议组织、学科交流合作、学术指导等。
5. 团队合作：与团队成员的合作交流、协助他人的工作等。
6. 自我发展：参加培训、学术交流、学历学位提升等。
四、考核流程1. 考核周期：每年度为一个考核周期。
2. 考核程序：(1) 制定考核计划：学科组织相关部门根据年度计划制定绩效考核计划。
(2) 考核指标确认：学科工作人员与上级确定本年度绩效考核指标。
(3) 绩效考核评价：学科工作人员按照考核指标完成各项工作，并提交相应的材料。
(4) 绩效评价结果：学科组织专门工作小组对学科工作人员的绩效进行评价，形成绩效考核评价结果，并进行汇总、审核。
(5) 绩效考核奖惩：根据绩效考核结果，对学科工作人员进行奖惩。
五、考核奖励绩效考核奖励包括但不限于以下方式：1. 绩效奖金：按照绩效考核结果给予相应的绩效奖金。
2. 荣誉表彰：对优秀绩效的学科工作人员进行表彰，并在学科内外进行宣传。
3. 职称评定：绩效考核结果作为职称评定的重要依据。
六、考核处罚绩效考核处罚包括但不限于以下方式：1. 绩效降级：对于表现不佳的学科工作人员，可以降低其绩效评定等级。
2. 不晋升：对于重大失职、渎职情况，可以影响其晋升或职称评定。
七、考核结果使用1. 绩效考核结果将作为个人聘用合同、奖惩决定、团队组建等的重要依据。
绩效考核目的取向与员工工作卷入-内在激励的中介作用分析
指出技能多样性㊁任务完整性㊁任务重要性将会提高对工作意义的感知，自主性将会提高对工作责任的感知， 反馈将会提高对工作实际结果的感知㊂ 而 Ｄｅｃｉ 等 ［２８］ 指出通过绩效考核获得反馈由于增强了员工的能力感 知，因此，有利于提高员工的内在激励㊂ 在我国学者中， 孙晓敏等 ［２９］ 认为提升员工内在激励的最直接方法之 一就是改进工作设计㊂ 张燕楠 ［３０］ 指出工作本身对员工的自我价值实现及组织满意度有积极的影响，因此，工 作本身就具有一定的内在激励作用㊂ 望能通过薪酬㊁晋升等因素诱导员工实施有利于组织的行为，评估型绩效考核主要是为工作表现良好的员工 提供一种外在奖励或外在报酬，而不注重提升工作行为本身对员工的激励力，同时，组织与员工之间的这种经 济交换关系也不利于员工内在激励的产生㊂ 而在发展型绩效考核过程中，组织更加关注员工的主观感受与需 求，员工也将感知到更多的考核清晰性㊁相关性㊁目标设定的可识别性与可理解性以及结果的反馈性， 员工能 够通过这一绩效考核过程发现自身的不足，并在组织提供的培训活动与发展计划中不断提升自身的知识㊁ 能 力及各方面素质，增强自身的胜任力，员工自身胜任力的提升将有助于员工内在激励的产生㊂ 因此，在绩效考 本文提出以下假设： Ｈ２：在不同绩效考核目的取向中，（ ａ） 评估型绩效考核对员工的内在激励具有负向影响；（ ｂ） 发展型绩效 对于组织中的员工而言，其行为一方面受到了薪酬㊁福利㊁组织地位等外在因素的影响， 另一方面也受到 核过程中，评估型绩效考核将不利于内在激励的产生，而发展型绩效考核则能够促进员工的内在激励㊂ 据此， 考核对员工的内在激励具有正向影响㊂ 在评估型绩效考核过程中，组织更多的将员工看做一部机器，对员工进行的是严格的程序化控制，同时希
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第 ２８ 卷
大学等高校职能部门绩效考核方案范文
大学等高校职能部门绩效考核方案范文目录一、内容描述 (2)1.1 考核目的 (3)1.2 考核原则 (4)1.3 考核对象 (5)二、考核内容 (6)2.1 工作任务及指标 (7)2.1.1 岗位职责 (7)2.1.2 工作任务 (9)2.1.3 绩效指标 (10)2.2 工作质量 (11)2.3 工作效率 (12)2.4 工作创新 (13)三、考核方法 (14)3.1.1 考核数据采集 (16)3.1.2 考核标准制定 (17)3.1.3 考核结果计算 (19)3.2 定性考核 (20)3.2.1 工作表现评价 (21)3.2.2 工作能力评估 (22)3.2.3 工作态度考察 (23)四、考核流程 (24)4.1 制定考核计划 (25)4.2 实施考核 (28)4.3 反馈与沟通 (29)4.4 绩效反馈与改进 (31)五、考核结果与运用 (32)5.1 考核结果呈现 (32)5.2.1 奖励与激励 (34)5.2.2 教训与改进 (36)5.2.3 绩效工资调整 (37)六、附则 (38)6.1 解释权归属 (38)6.2 修订日期 (39)一、内容描述考核目的与原则：明确绩效考核的目的在于提高职能部门的工作效能和服务质量，激励员工积极投入工作，实现个人与学校的共同发展。
遵循公平、公开、差异化和绩效导向等原则，确保考核的公正性和有效性。
考核对象与内容：考核对象包括大学等高校的所有职能部门，如教务、科研、行政、后勤等。
考核内容主要包括部门管理、教学质量、科研创新、服务效率等方面，以全面反映职能部门的实际工作绩效。
考核标准与方法：制定具体的考核标准，包括各项工作的量化指标和定性评价标准，确保考核的客观性和可操作性。
采用多种考核方法，如目标管理法、关键绩效指标法、360度反馈法等，以提高考核的准确性和全面性。
考核周期与流程：设定固定的考核周期，如年度考核、半年度考核等，确保考核的及时性和持续性。
物流配送中心设计与运作管理第七八章
二、基准化的特点
1）系统性 2）执行性 3）价值化 4）指标化 5）持续性 6）变革性
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第三节 配送中心绩效改进方法
三、基准化的类型
1）内部基准化:单个企业内部的基准化 2）外部基准化:企业所在行业外的基准化 3）竞争性基准化:同行业内不同企业间的作业状况
四、基准化的实施
设备自动化
信息技术
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第三节 配送中心绩效改进方法
一、基准化的涵义
基准化就是指组织为了削减运营成本、缩短流通时间、增加产 品稳定性、降低库存和提高顾客满意度，确认与鉴别出那些出 类拔萃的、并可以为组织直接采用的，或经过必要的改造后可 为组织所采用的产品、服务、流程以及经营管理实践的系统化 的思维方式。1）财务视角：从股东角度来看，企业增长、利润 率以及风险战略；
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第一节 配送中心绩效评价及指标体系
三、配送中心绩效评价体系的设计要求
2．配送中心绩效评价体系的设计要求 (1)及时 (2)准确 (3)可理解 (4)可接受 (5)目标一致性 (6)可控性与激励性 (7)应变性 (8)反映企业的特性
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第一节 配送中心绩效评价及指标体系
1．现行的绩效评价指标的特点 (1)现行企业绩效评价指标的数据来源于财务结果，在时 间上略为滞后，不能反映物流配送中心的动态运营情 况。 (2)现行企业绩效评价主要评价物流配送中心职能部门工 作的完成情况，不能对物流配送中心的业务流程进行 评价，更不能科学、客观地评价整个物流配送中心的 运营情况。 (3)现行企业绩效评价指标不能对物流配送中心的业务流 程进行实时评价和分析，而是侧重于事后分析。
实验室绩效考核办法
实验室绩效考核办法为加强实验室的扶植与治理，推动实验室体系体例改革和加强实验室活力，优化资本设备，实现资本共享，进步实验教授教化质量、科研水平和投资效益，在实验室工作中稳固建立效益至上不雅念，把我校实验室各项工作赓续推向新的高度，依照《高等黉舍实验室工作规程》（国度教诲委员会令第20号）精力，特制订本考察究法。
一、考察范畴与时刻1.范畴：各类实验中间、实验室、实验站。
2.时刻：每年十二月份二、考察原则和目标1.客不雅、公平、科学2.依附专家、发扬平易近主、量力而行3.反应实验室的客不雅实际，引导实验室工作走向进步效益之路。
4.达到优化资本设备，实现资本共享，强化实验教授教化质量、进步科学研究研程度、培养高质量科研和技巧人才的目标。
三、考察组织（一）学院考察学院成立由分担院长（实验室工作委员会成员）任组长，实验室主任和有关专家任成员的实验室自评小组，负责组织本学院实验室绩效考察，按照《兰州大年夜学实验室绩效考察记分表》（见附件）中所列考察内容和评分标准进行自评记分，并扼要写出自评申报。
（二）黉舍考察1、由分担副校长引导，实验室与设备治理处具体组织实施；2、实验室考察引导组织为实验室工作委员会。
委员会依照学科类别设立数个考察小组，每个小组设小组长1人，负责该学科的实验室效益考察。
3、按照《兰州大年夜学实验室绩效考察记分表》中所列考察内容和评分标准，采取听取申报和实地不雅察相结合的方法进行考察记分。
四、实验室绩效考察内容教授教化实验室考察：教授教化实验室绩效考察的内容包含：实验室综合效能，实验教授教化后果，科研、技巧开创及社会办事效益和实验室综合治理等四大年夜部分。
实验室绩效考察采取记分制，满分为100分；无大年夜型周详仪器设备的实验室满分为90分。
（一）实验室综合效能（满分为30分）1、实验室应用率（满分为10分）实验室应用率= ×学年实验人时数运算方法：实验人时数=实验课时数×学生人数实验室容量=实验室应用面积仅为学生实验场合的应用面积，不包含实验预备室等；每生占据标准面积：差不多、专业实验室为3.5平方米/生，机房、语音室为1.5平方米/生；实验室额准时数：差不多课和专业（技巧）差不多课实验室；教诲部规定64800人时数。
科研经费绩效考核-概述说明以及解释
科研经费绩效考核-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容可以从以下几个方面展开：科研经费作为支持科学研究的重要资源，扮演着不可或缺的角色。
科学家们在追求新知识、推动社会进步的过程中，需要充足的经费来支持实验设备、人员薪资、材料采购等方面的开销。
因此，科研经费的合理使用和高效管理，对于促进科研的发展和取得优秀成果至关重要。
然而，科研经费的使用情况却经常受到质疑和争议。
一方面，一些研究机构和科研团队可能会出现滥用经费、浪费资源的情况，导致公众对科研经费的审视越发严苛。
另一方面，研究者在经费使用方面也面临着许多挑战，如申请难度大、审批周期长等问题。
在这样的背景下，科研经费绩效考核作为科研经费管理的一种手段，被引入以提高经费使用的透明度和效率，确保经费合理、高效地使用。
本文旨在探讨科研经费绩效考核对科研经费管理的影响。
首先，我们将介绍科研经费的重要性，分析其在科学研究中的作用以及现存的问题。
其次，我们将探讨科研经费的使用情况，重点关注目前出现的问题和挑战，并分析其原因。
最后，我们将详细讨论绩效考核对科研经费管理的影响，探索其在提高经费使用效率、规范科研行为方面的作用，并提出对科研经费绩效考核的建议。
通过本文的研究和讨论，我们旨在增进对科研经费绩效考核的理解，并为科研经费管理的改进提供一些建议。
同时，我们也希望通过对未来的展望，促进科研经费管理的进一步完善和创新。
在科研经费管理环节不断优化的基础上，我们可以更好地支持科学研究，推动科技创新，为社会发展作出更大的贡献。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以包括如下内容：文章结构：本文将分为引言、正文和结论三个部分进行叙述。
引言部分主要对科研经费绩效考核的背景和重要性进行概述，并介绍本文的结构。
正文部分将从科研经费的重要性、科研经费的使用情况以及绩效考核对科研经费的影响三个方面进行详细阐述。
在总结综述部分，将对整个文章进行总结，概括文章的主要观点和研究成果。
员工综合绩效考核管理细则
员工综合绩效考核管理细则不少人都有写过运动会之类的致辞稿了，这就来动笔写写。
运动会，培育了人们英勇坚韧的性格、超越自我的品质、迎接挑战的意志和担当风险的气力等等。
你是否在找“员工综合绩效考核管理细则”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！员工综合绩效考核管理细则篇1第一条考核目的科研绩效考核是讨论所实施绩效管理的紧要内容之一，其紧要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向供应依据，为讨论所确定与调整进展目标供应支持，从而促进科研绩效的提高，推动讨论所科技工作的持续进展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效布置、薪酬调整等人力资源管理工作供应参考和依据。
第二考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择依据新的或原有课题组进行考核。
课题构成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
讨论所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情形、成果转化、队伍建设。
依据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续进展、与讨论所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术讨论开发团队，B类为定向基础讨论团队，C类为国防科研团队。
各团队可依据自身工作性质，自主计划参加不同类型团队的考核。
电气车间学员绩效考核管理制度(4篇)
电气车间学员绩效考核管理制度一、绩效考核管理制度的目的和基本原则1. 目的：本绩效考核管理制度的目的是为了评估和管理电气车间学员的绩效，促进学员的成长和提升，提高团队整体绩效，保证车间工作的顺利进行。
2. 基本原则：(1) 公平公正原则：绩效考核应按照公平公正的原则进行，不偏袒或歧视任何学员。
(2) 目标导向原则：绩效考核应以明确的目标为基础，评估学员在实现目标方面的表现。
(3) 反馈和改进原则：绩效考核结果应及时反馈给学员，并提供必要的指导和支持，帮助学员改进和成长。
(4) 动态管理原则：绩效考核应是一个动态的过程，需根据学员的表现和情况进行调整和改进。
二、绩效考核指标和权重1. 学习成绩：学员在课程学习和考试中的成绩表现。
权重：30%2. 实践能力：学员在实操实习中的表现和水平。
权重：30%3. 团队合作：学员在团队合作中的贡献和表现。
权重：20%4. 专业知识和技能：学员在专业知识和技能方面的掌握和运用能力。
权重：10%5. 工作态度和自律性：学员在工作中的态度和自律性表现。
权重：10%三、绩效考核流程和方法1. 绩效周期：绩效考核周期为半年，分别为上半年和下半年。
2. 绩效考核流程：(1) 目标设定：每个绩效周期开始时，学员和导师共同制定学员的个人目标和任务。
(2) 绩效记录：在绩效周期内，导师根据学员的表现记录绩效数据，包括学习成绩、实践能力、团队合作、专业知识和技能、工作态度和自律性等方面。
(3) 绩效评估：绩效周期结束后，导师根据绩效记录，评估学员在每个指标上的表现，并给出相应的评分。
(4) 绩效反馈：导师将绩效评估结果及时反馈给学员，并对学员的表现进行指导和指导。
(5) 绩效改进：学员根据绩效反馈，制定改进计划，并在下一个绩效周期内进行改进和提升。
3. 绩效评估方法：(1) 学习成绩评估：根据学员在课程学习和考试中的成绩进行评估。
(2) 实践能力评估：通过实操实习表现评估学员实践能力的水平。
华科奖学金制度
华科奖学金制度
华中科技大学的奖学金制度旨在激励学生勤奋学习、积极进取，表彰在德、智、体、美、劳等方面表现优秀的学生。
在华科，奖学金分为国家奖学金、学校奖学金、社会奖学金等类别，具体包括以下几种：
1. 优秀学业奖学金：一般给予 10% 的加权成绩优秀学生，奖励金额有所不同。
2. 三好学生奖学金：奖励在德育、智育、体育、美育等方面表现突出的学生，荣誉无奖金。
3. 文体奖学金：奖励在文体活动中取得优异成绩的学生，奖金为 800 元。
4. 学习进步奖学金：奖励学习成绩较上一学期有明显进步的学生，奖金为 800 元。
5. 自强奖学金：奖励在经济、学业、品行等方面克服困难、努力进取的学生，奖金为 800 元。
6. 国家奖学金：奖励在学习、科研、社会实践等方面表现非常优秀的学生，奖金为 5000 元。
此外，还有其他一些专项奖学金，如校长奖学金、校友奖学金等。
奖学金的评选原则是公平、公正、公开、择优，等额评审。
评选过程中，实行专款专用，并做好资金监管，确保资金安全。
为了获得奖学金，学生需要努力提高自己的学术成绩、综合素质和社会实践经验。
在保证学业成绩的基础上，积极参加课外活动、投
身志愿服务等，也有助于提高自己的竞争力。
总之，华中科技大学的奖学金制度鼓励学生在全面发展的基础上，追求卓越，实现自我价值。
大学等高校职能部门绩效考核方案范文
大学等高校职能部门绩效考核方案范文篇一：职能部门绩效考核方案第一条目的为了建立公平、合理、高效的绩效管理体系，充分激发员工的工作积极性和创造性，促进公司战略目标的实现，特制定本方案。
第二条适用范围本方案适用于公司销售部、技术部、财务部、人事行政部、客服部等职能管理部门第三条考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的。
2、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
3、沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
4、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
5、对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。
第四条职责权限一、总经办：负责绩效考核方案的审批及绩效管理过程中出现的争议问题的仲裁；各职能部门关键绩效目标的沟通确定。
二、三、行政人事部：负责绩效考核方案的拟定、修订和协同执行。
各部门：负责考核方案在本部门的宣讲与执行。
第五条考核细则一、职能部门人员考核1、薪资结构：薪资总额=基本工资+岗位工资（含各种补贴）+绩效工资第1页共2页2、绩效工资（1）岗位工作考核采取KPi考核，每月月初由员工本人与其直接上级沟通确定当月考核指标及目标值，详见《员工绩效考核表》，月度考核由员工对完成情况进行自评，自评完成后由直接上级进行评分，员工岗位工作考核得分、绩效等级与绩效系数对应情况如下表：备注：员工月度岗位绩效工资=岗位绩效工资基数*绩效系数（2）年度内绩效等级累计5个“a”（含）以上者，下一年度进行薪资调整和岗位晋升具有优先权，且可提名参与公司年度优秀员工评选；（3）连续三次或半年内累计5次绩效等级在“d”（含）以下者，给予一个月培训期，培训期过后绩效等级仍在“d”（含）以下者，公司有权与其解除劳动关系。
高校绩效考核方案
高校绩效考核方案背景高等教育的快速发展，让高校在招生、教学、科研、社会服务等方面肩负着越来越重要的责任。
为了引领高校朝着更高水平发展，加强教学质量、促进学科建设、提升办学水平等各方面的工作，高校都需要有一套科学合理的绩效考核方案。
目的制定高校绩效考核方案的目的是，通过定量化和规范化的手段，对高校的各项工作进行评估和反馈，进而优化高校的发展战略和工作流程，推进高等教育事业的快速发展。
程序高校绩效考核的程序主要包括以下几个方面：目标制定高校绩效考核需要根据各部门和学科的工作特点，制定适合本校的绩效考核目标，明确工作重点和任务。
指标制定高校绩效考核需要建立科学的指标体系，为各部门和学科定量化的考核与评估提供基础。
具体指标包括但不限于教学质量、科技创新、社会服务、人才培养、学科建设等方面。
高校绩效考核需要对各项工作的数据进行采集和整理，确保数据的真实、准确、全面。
数据统计高校绩效考核需要对采集到的数据进行分析和统计，得出各个部门和学科的绩效评估结果。
反馈与应对高校绩效考核需要对考核结果进行反馈，对不足之处提出改进意见和建议，帮助高校优化发展战略和工作流程。
存在的问题高校绩效考核在执行过程中可能存在以下问题：指标设置不合理高校绩效考核需要科学合理的指标体系，但实际上有些高校的指标设置过于简单或过于繁琐，导致评估结果不准确。
目标不统一如果高校绩效考核的目标没有得到统一，可能出现部门之间或学科之间被过分强调或忽视的情况，影响整个高校的绩效水平。
数据采集不规范高校绩效考核需要有一套规范的数据采集体系，但有些高校的数据采集过程不够规范，导致数据失真或不全面。
以下为一些成功的高校绩效考核案例：华中科技大学华中科技大学建立了完整的高校绩效考核指标体系，覆盖教学、科研、学科建设、社会服务等多个方面。
同时，学校注重对考核结果的反馈与应对，帮助各部门和学科精细化管理，进一步提升了学校的绩效水平。
东北大学东北大学通过大量的调研和实践，建立了适合本校的高校绩效考核方案，并实现了与年度目标管理的有机结合。
华中科技大学教师考核实施细则
华中科技大学教师考核实施细则华中科技大学二○○八年六月二十八日根据《华中科技大学实施教师聘任制暂行办法》（校发〔2004〕21号），制订本实施细则。
一、考核工作基本原则和要求（一）对教师的考核以国家和学校关于教师职务、岗位职责要求为依据，以客观、公正、公开、规范为原则，以德、能、勤、绩为基本内容，对受聘教师的政治思想表现、职业道德、业务水平、工作态度、工作业绩和履职情况等进行全面考核，重点考核师德、教风和工作业绩。
（二）学校对受聘教师实行聘期考核，考核采取定量与定性相结合，自我评价、师生评议和组织评价相结合等方法，对受聘教师作出实事求是的评价，并实行考核结果公示制度。
（三）受聘教师的年度考核，由所在院、系（所）组织实施。
受聘教师年度考核的具体标准和办法，由各院、系（所）按照学校的考核原则、基本岗位职责、学术业绩要求以及本单位实际情况制订。
考核结果由院、系（所）决定，并报学校备案。
（四）对已形成的创新团队，其受聘教师的考核标准和办法，可由团队按照学校的考核原则、基本岗位职责、学术业绩要求以及本团队实际情况进行考核。
二、教师基本岗位职责受聘教师应自觉遵守宪法、法律和职业道德，贯彻执行国家的教育方针，遵守学校规章制度，为人师表，教书育人，尊重、爱护学生，履行以下岗位职责。
（一）教授岗位基本职责1.承担院系学科建设任务。
2.承担本科生教学任务，承担研究生教学和指导工作，指导教学改革和实验室建设。
3.主持或参与科学研究。
4.指导副教授及以下职务教师、博士后研究人员和高级研修人员等。
5.参与社会服务等公益性活动。
（二）副教授岗位基本职责1.参与院系学科建设。
2.承担本科生教学任务，承担研究生教学和指导工作，指导或参与教学改革和实验室建设。
3.主持或参与科学研究。
4.指导讲师及以下职务教师。
5.参与社会服务等公益性活动。
（三）讲师岗位基本职责1.承担教学任务，参与教学法研究、教学改革和实验室建设，指导实验、实习、社会实践和毕业设计等。
科技人员绩效考核及奖励制度
科技人员绩效考核及奖励制度一、绩效考核制度科技人员绩效考核是一种评估和衡量科技人员在工作中的工作表现和贡献的体系。
科技人员绩效考核的目的是为了激励科技人员努力工作，提高工作效率和质量，推动科技创新和发展。
以下是一个可以参考和使用的科技人员绩效考核制度:1.考核指标考核指标应根据科技人员的工作内容和岗位要求进行量化和明确。
例如，科技成果产出、项目进度和质量、科研经费使用效益等。
2.个人评定个人评定根据科技人员在工作中的表现和贡献进行评价。
评价可以参考项目质量和数量、创新能力、团队合作能力、学习能力、科研资金和资源的利用效率等。
3.团队评定团队评定主要从团队协作和团队产出的角度考核科技人员工作表现。
评价可以参考团队的科技成果和项目质量、团队合作和协作能力等。
4.考核周期考核周期可以根据具体情况设定。
一般来说，可以根据项目周期或者固定时间段进行考核，例如半年或一年。
5.考核方法和工具考核方法和工具可以选择定性和定量相结合的方式。
可以使用问卷调查、个人面谈、科技成果评定等方式进行绩效考核。
二、奖励制度奖励制度是对科技人员在工作中取得的优异成绩和突出贡献给予的奖励和激励措施。
以下是一个可以参考和使用的科技人员奖励制度:1.个人奖励根据科技人员的绩效表现和成绩，可以给予个人奖励，例如年终奖金、提升加薪幅度、出国交流和学术会议参与机会等。
2.团队奖励对于在科技项目中表现优异的团队，可以给予团队奖励。
例如资金支持、科研设备购置、团队旅游等。
3.荣誉称号对于在科技领域有重大贡献和突出成就的科技人员，可以给予荣誉称号，例如特殊科技贡献奖、科技创新领军人才等。
4.学习和发展支持为了鼓励科技人员在工作中不断学习和提升自己的能力，可以给予学习和发展的支持，例如提供学术交流机会、职业发展培训和学术研修资金等。
5.科技成果转化支持对于在科技成果转化和产业化方面做出杰出贡献的科技人员，可以给予转化支持，例如资金投入、技术支持和市场推广等。
大学等高校职能部门绩效考核方案范文
大学等高校职能部门绩效考核方案范文篇一：职能部门绩效考核方案第一条目的为了建立公平、合理、高效的绩效管理体系，充分激发员工的工作积极性和创造性，促进公司战略目标的实现，特制定本方案。
第二条适用范围本方案适用于公司销售部、技术部、财务部、人事行政部、客服部等职能管理部门第三条考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的。
2、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
3、沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
4、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
5、对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。
第四条职责权限一、总经办：负责绩效考核方案的审批及绩效管理过程中出现的争议问题的仲裁；各职能部门关键绩效目标的沟通确定。
二、三、行政人事部：负责绩效考核方案的拟定、修订和协同执行。
各部门：负责考核方案在本部门的宣讲与执行。
第五条考核细则一、职能部门人员考核1、薪资结构：薪资总额=基本工资+岗位工资（含各种补贴）+绩效工资第1页共2页2、绩效工资（1）岗位工作考核采取KPi考核，每月月初由员工本人与其直接上级沟通确定当月考核指标及目标值，详见《员工绩效考核表》，月度考核由员工对完成情况进行自评，自评完成后由直接上级进行评分，员工岗位工作考核得分、绩效等级与绩效系数对应情况如下表：备注：员工月度岗位绩效工资=岗位绩效工资基数*绩效系数（2）年度内绩效等级累计5个“a”（含）以上者，下一年度进行薪资调整和岗位晋升具有优先权，且可提名参与公司年度优秀员工评选；（3）连续三次或半年内累计5次绩效等级在“d”（含）以下者，给予一个月培训期，培训期过后绩效等级仍在“d”（含）以下者，公司有权与其解除劳动关系。
实验室绩效考核管理制度
实验室绩效考核管理制度一、考核目标二、考核内容1.完成项目目标和任务：评估实验室人员在项目目标和任务方面的完成情况，包括项目的进度、质量、成果等。
2.科研能力和创新能力：评估实验室人员的科研能力和创新能力，包括科研项目的设计和实施能力、科研成果的质量和影响力等。
3.团队合作能力：评估实验室人员在团队合作中的表现，包括与他人的合作和协作能力、团队效能和团结协作意识等。
4.安全管理与风险控制：评估实验室人员在实验室安全管理和风险控制方面的表现，包括实验室设备和实验操作的安全管理、事故的预防和应对等。
5.自我学习能力和专业素养：评估实验室人员的自我学习能力和专业素养，包括了解和掌握最新的科研技术和方法、参加相关培训和学术交流等。
6.绩效目标的达成情况：评估实验室人员的绩效目标的达成情况，包括定期设定的绩效目标和个人工作计划的完成情况等。
三、考核方法1.绩效评价：定期进行绩效评价，评估实验室人员在各个考核内容上的表现，采取定性和定量相结合的方式进行评估。
2.自评、上级评、互评：实验室人员自评、上级评价和团队成员互评相结合，综合考虑各方的意见进行绩效评价。
3.考核记录：建立健全的考核记录系统，记录实验室人员的绩效评价结果和考核过程，以备查阅和核实。
四、绩效奖励和惩罚1.绩效奖励：根据实验室人员的绩效评价结果，给予相应的奖励，包括奖金、晋升、岗位变动、荣誉称号等。
2.绩效惩罚：对于在工作中表现不佳的人员，根据情况给予相应的惩罚，包括降职、降薪、警告、调整工作任务等。
3.绩效激励机制：建立激励机制，对于在工作中表现突出的人员进行公开表扬和激励，督促其他人员树立榜样。
五、考核周期和评定标准1.考核周期：根据实验室的实际情况，制定考核周期，一般为一年或半年进行一次绩效考核。
2.评定标准：制定科学合理的评定标准，明确各个考核内容的权重和评分标准，确保公正、公平、公开。
3.性别和职务不平等对待：绩效考核要避免对女性和不同职务的人员进行歧视或不平等对待，确保公平公正。
实验室绩效考核细则
实验室绩效考核细则一、绩效考核的目的绩效考核是对实验室成员在工作中所取得的业绩、能力和工作态度等进行评估和衡量的一种制度。
其目的是激励和培养实验室成员的工作热情和积极性，促进实验室的发展和进步。
二、考核内容1.项目完成情况考核实验室成员在科研项目中的工作量、工作质量、项目进展等情况，包括项目计划的制定、实验方案的设计、数据采集和分析、实验结果的总结等。
2.科研成果考核实验室成员所发表的论文数量和质量；专利申请数量和质量；参与科研项目的中标率和成果转化率等。
3.创新能力考核实验室成员在科研工作中的创新能力和创新成果，包括新方法的提出、新技术的应用、新产品的设计等。
4.学术交流和合作考核实验室成员参与学术会议和学术讲座的情况，与其他实验室、学院等单位的交流和合作情况，包括合作项目的开展和成果的共享等。
5.团队合作精神考核实验室成员在团队中的角色和表现，对其他成员的支持和帮助，以及在团队中的积极参与和合作。
6.自我学习和提高考核实验室成员通过学习和培训提高自身的知识和技能的情况，包括参加培训班、学习新的技术和方法等。
三、考核方法1.项目考核实验室成员在项目开始前，需制定详细的工作计划和目标。
在项目进行过程中，需及时上报工作进展和问题，并按要求提交计划、报告和总结。
2.成果考核实验室成员需按要求完成科研成果的申报和报告，对于涉及论文和专利的申请，需经实验室负责人审核和批准，并按期提交。
3.创新能力考核实验室成员需提供自己在科研工作中的创新成果和创新思路，并参与实验室的创新项目和创新活动。
4.学术交流和合作考核实验室成员需提供自己参与学术交流和合作的证明材料，包括会议论文、合作项目的合同等。
5.团队合作考核实验室成员需通过团队项目和团队任务的完成情况，以及其他成员和团队合作的评价，来评判其团队合作精神。
6.自我学习和提高考核实验室成员需提供自己参加学习和培训的证明材料，以及学习成果的总结和应用情况。
四、考核结果和奖惩措施考核结果将以年度评估的形式进行，其依据包括但不限于评委评分、上级评审、实验室成员评议等。
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华中科技大学学生会绩效考核制度第一章考核总则—、总则（一）概念学生会绩效考核指学生会在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对成员的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
（二）目的与意义1、绩效管理制度是落实学生会工作目标，实现“将目标转化为行动”的根本保障。
2、促进学生会管理效率的提高和维持，促进学生会管理组织目标的达成。
3、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使学生会人力资本优化，提高部门及整个学生会协调健康发展。
4、为人员调动，岗位调整，培训发展，奖惩激励等工作提供依据。
5、提高全学生会工作效率，创建精英团队，以达到学生会的工作目标和发展目标，使其更好地服务于同学。
（三）原则1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上（下）级”进行。
4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开。
5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚。
6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则考评的结果（评语）一定会反馈给被考评者本人，在反馈考评结果的同时，向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
（四）职责与分工1、主席团（1）支持和推动学生会绩效管理体系建设工作（2）批准绩效管理相关规定（3）记录部长级干部的绩效表现（4）对部长级干部进行绩效考核（5）负责部长级干部关于绩效考核方面申诉结果的最终裁决2、人力资源部（1）组织建立和完善学生会的绩效管理体系（2）组织绩效考核数据的收集工作，并将相关数据反馈给考核人（3）监督检查学生会绩效管理工作的实施情况，对执行过程中的不规范行为进行纠正，指导（4）协调，处理考核人关于绩效考核申诉的具体工作3、部长级干部（1）根据部门具体情况，制订本部门的目标及行动计划（2）按照要求向人力资源部提供相关考核数据，信息（3）按照学生会绩效考核制度，参与对同级、部员进行考核（4）向人力资源部提供专属本部门的部员考核指标（鼓励不强求）（5）协助人力资源部处理部员的绩效申诉4、部员（1）按照要求向人力资源部提供相关考核数据，信息（2）按照学生会绩效考核制度，参与部长级干部、部员的绩效考核（五）考核纪律1、参加考核者，考核必须本着公正、公平、认真、负责的原则。
2、严禁讨论，窥视参考他人答卷以及随意应付。
一经发现，该卷视为废弃卷，且该行为将影响考核者的绩效考核成绩。
3、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分处理。
4、考核工作必须在规定时间内完成。
5、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分为0记分。
第二章考核体系二、部员的绩效考核（一）考核周期与考核实施时间1、绩效周期：月度与学期考核，其中：（1）月度绩效周期为在校期间自然月（2）学期绩效周期为每学期第一周到最后一周2、考核实施时间规定如下：（1）月度考核时间为次月1-10日（2）学期考核为每学期16-18周（二）考核内容1、绩效考核评审委员会反馈（40%）（1）部门工作表现考核总分为100分，权重40%，各部门按照部员绩效考核表」）填写分（附件数。
（2）绩效考核表可以较为客观的量化反映出各部员对部门工作的完成度及态度。
（3）绩效考核评审委员会反馈表由各部门绩效考核评审委员会来填写，委员会成员由大二及大二以上的部员组成，至少两人参与，委员会成员对部员的各项工作进行评分，以对其进行评优。
（4）各部门绩效负责人应每期汇总各部员的绩效考核评分表，并将分数汇总表按时发到人力资源部公邮。
（5）评分细则见绩效考核表（附件一），由评审委员会商讨打分。
2、例会考核（20%）（1）例会签到考核总分为100分，权重为20%。
（2）例会签到有助于各部门的规范化，并间接促进了例会的质量提升和部门各项工作的完成。
（3）各部门例会原则上全体部员必须参加。
如因故不能参加，应提前向部长或部门负责人请假，经批准方可不参加。
（4）每次例会均应在办公室监会同学和人力资源部跟会同学处签到，未签到者视为缺席。
（5）评分细则，选取5次跟会记录表（附件二）调查，每次总分20分，细则如下：A、到会：（a）每次正常签到得15分（b）迟到，得12分。
判断时间以会议开始时间为准，并请迟到者在备注栏简要说明迟到原因（c）代开，不另扣分，但应注明“代开”并记录原因。
代开者例会表现将由被代开者负责。
（d）早退，需向部门负责人说明，经同意后在人力资源部跟会人员处记录，视早退时间在签到得分基础上给予1~3分的扣分，无时间记录则按2分计。
无故擅自早退扣5分。
（e）根据会议表现记录，给予加分或扣分处理。
一次良好记录加 2.5分，不良记录扣2.5分，上限均为5分。
B、缺席：（a）病假，每人得10分。
需本人向本部负责人递出口头或书面申请，并经负责人同意，同时由该负责人在备注栏注明“病假”。
（b）事假，每人得10分。
需本人向本部负责人递出口头或书面申请，并经负责人同意时由该负责人在备注栏注明“事假”及简要原因。
（c）无故缺席，得0分。
C、例会次数不足5次部分每次直接加20分3、大型活动（30%）（1）大型活动考核总分为100分，权重为30%。
（2）大型活动是各部员业务能力和综合素质得到提升的平台，同时是展示部门良好形象的绝佳机会。
（3）所有大型活动各部员应按时参加。
（4）所有部员均应提前至少10分钟到场，在指定地点完成签到，否则视为迟到；并在大型活动结束后完成签离，否则视为早退；如两项均未完成，则视为缺席。
（5）如因故不能参加大型活动，应提前至少半天向本部门部长请假并递交请假条，经部长批准后方可不参加，否则视为缺席。
部长应将请假名单及时上传到人资公邮。
（6）每人基础分数为10分，其余分数抽取3次大型活动调查，每次总分30分，评分细则如下：A、到场（a）正常参与活动按满分30计（b ）一次活动中出现迟到或早退加20分B、缺席（a）有事请假加15分（b）无故缺席加0分C、大型活动次数不满3次每次直接加30分4、工作绩效（10% ）每周期各部门最后一次例会上，人力资源部跟会人员需提醒所跟部门部员填写档案，或分发、回收述职报告表（附件三），以此作为工作绩效打分参考。
（1）总分100分，权重10%（2）重要事件总分为40分，日常工作总分为60分，每件事件的权值视总事件个数由人力资源部绩效打分人员评定，详情见述职报告表（附件三）5、值班考核（加分项）（1）人力资源部绩效考核评审委员会根据值班抽查结果以及值班记录填写情况进行评分。
每次值班满分为2分，最小分值为0.1分。
此项考核无需权重换算，直接计入学期绩效考核附加分数中。
（2）值班加分上限为10分（3）评分标准：A、值班工作良好（1.6-2分）；B、值班工作一般（0.6-1.5分）；C、值班工作极差（0.1-0.5分）；D、缺勤（0分）。
（三）考核流程1、每周期末尾，人力资源部提醒各部门绩效考核评审委员会提供考核数据给人力资源部（考核内容一）2、部员于每周期最后一次例会上交述职报告（考核内容四）3、人力资源部整理各项考核内容数据，并考核打分汇总结果4、人力资源部将各部门部员的绩效情况反馈给各个部门5、申诉处理三、部长级绩效考核（一）、绩效周期与考核实施时间1、绩效周期：月度与学期考核，其中：（1）月度绩效周期为在校期间自然月（2）学期绩效周期为每学期第一周到最后一周2、考核实施时间规定如下：（1）月度考核时间为次月1-10日（2）学期考核为每学期16-18周（二）绩效考核内容1、考核维度（1）绩效维度：指被考核人取得工作成果的体现任务绩效：是对本职工作中关键任务完成的体现，具体表现为绩效目标的达成率和成果转化率管理绩效：是对部门工作中管理能力的体现周边绩效：是对相关部门服务结果的体现（2）能力维度：指考核人完成各项工作所具备的特殊能力组织协调能力计划决策能力人际沟通能力言语表达能力获取新知识的能力创新能力（3）态度维度：指被考核人的工作作风与态度活动及例会考勤：是否符合学生会相应的规章制度合作意识：工作过程中与其他部门的合作情况服务态度：对相关部门服务过程中的态度集体观念：工作时以中心为主的工作态度主动意识：主动承担部门工作和主动协调部门关系（4）学习生活维度：指被考核人的学习与生活作风情况专业学习：被考核人在主修（和辅修）专业的学习成绩荣誉奖励：被考核人获得的荣誉和奖励（5）其他维度部门部员的绩效情况：部门内部员绩效考核的合格率及优秀率部门考核情况2、考核指标:(1)考核指标分类(2)月度考核指标(3)学期度考核指标(三)绩效管理流程1、制订绩效目标每两周的周日，各个部门部长填写《部门工作计划表》，发送至相应分管主席和主席并抄送至人力资源部公共邮箱2、绩效考核数据收集每月1~3日由人力资源部向各个数据来源收集考核数据。
数据主要来自主席团的评价，其他部门部长的评价，人力资源部的绩效记录，办公室和人力资源部的签到记录，被考核者的自评和提供的工作总结。
3、汇总考核结果每月3~7日由人力资源部对数据进行整理，并且按照加权对数据求和，得出最后的考核结果。
4、反馈考核结果每月7~10日由人力资源部将考核情况反馈至主席团，并由主席团下发至各部门5、申诉处理被考核人如果对考核结果等有异义，可在公布考核结果后3天内填写《绩效考核申诉表》向人力资源部提出申诉。
人力资源部接到申诉后应进行核实，报主席团裁决，主席团对申诉做出最后裁决，并将裁决结果反馈给人力资源部，由人力资源部反馈给申诉人。
第三章绩效考核结果运用及其他四、绩效考核结果及应用（一）部员考核1、评分结果与优干和其他奖励挂钩2、评分结果将作为试用期的参考3、评分一个月不合格者，对其进行绩效面谈，面谈后工作仍无良好改观者，对其进行部门调整或劝退（二）部长级考核1、部长级干部的评分将按照一定比例计入部门考核2、部长级干部评分结果与推优入党名额和其他奖励挂钩3、部长级干部评分一个月不合格者，对其进行严重警告，警告后工作仍无良好改观者, 对其进行部门调整或劝退五、其他事宜1、人力资源部将不定期更新此制度，各部门有好的建议或意见均可反映给人力资源部。
2、对制度有任何疑问可联系人力资源部解答。
六、附则附件一：部员绩效考核表项目表现情况团队精神（1）团队意识强，有很好的工作配合默契度（17~20分）（2）有团队意识，共同配合完成工作（13~16分）（3）有部门责任感和集体荣誉感，维护部门形象（9~12 分）（4）集体服务意识不强，工作配合中存在不足（0~8分）工作能力（1）工作效率高，具有卓越创意（17~20分）（2）能胜任工作，效率标准高（13~16分）（3）勉强能胜任工作，表现符合标准（9~12分）（4）工作效率低，无甚表现，甚至时有差错（0~8 分）（1）有强烈责任心，能彻底达成任务（17~20分）（2）有责任心，能达成任务（13~16分）（3）尚有责任心，勉强能达成任务（9~12分）4责任心不强，不能如期完成任务（0〜8分）沟通协调（1）善于上下沟通、协调，能自发与人合作（17~20分）（2）乐意与人沟通协调，顺利达成任务（13~16分）（3）尚能与人合作，达成工作要求（9~12分）（4）协调不善，致使工作不能顺利进行（0〜8分）工作能力（1）工作效率高，能超前完成任务，完成质量高（17~20分）（2）工作效率较高，及时完成任务，完成质量较高（13~16分）（3）工作效率一般，及时完成任务，完成质量一般（9~12分）（4）工作效率低，不能及时完成任务，完成质量差（0〜8分）附件二:华中科技大学学生会会议记录表自评和上级评价处填入A B CC D、E，评语和分析写文字部长考核情况汇总表部长考核情况汇总表体对 应评 价定 义见 下 表：部长考核工作绩效评价表姓名所在部门: 职务 填表日期:附加说明：自评人签字:表须知：填表人将考核期内工作计划填写至表格中（除主席团打分及主席打分由主席团 成员填写外，其余均由部长填写）并对工作完成情况做出评价，填入A 、B 、C 、DE ,具副部长考核工作绩效评价表姓名所在部门: ^务填表日期:附加说明：自评人签字:填表须知：填表人将考核期内工作计划填写至表格中（除部长打分由部长填写外，其余均由副部填写）并对工作完成情况做出评价，填入A、B、C D E,具体对应评价定义见下表：部长级干部互评问卷一一周边绩效考核姓名：所在部门：填表时间:您好正的做出评价与选择。