人力资源会计制度设计六问
对于人事制度该如何提问
对于人事制度该如何提问人事制度是一个组织内部非常重要的部分，影响着员工的福利待遇、职业发展、工作环境和工作满意度等方面。
了解和关注人事制度的情况有助于提高员工的工作积极性和组织的绩效。
下面是对人事制度的相关问题的提问。
1. 薪酬制度1.1 请问薪酬制度的设计是否公平合理？是否与员工的工作表现和成就相匹配？1.2 是否有详细的薪资结构和薪酬等级制度？是否清晰明确，让员工了解自己的薪酬发展路径和机会？1.3 对于绩效优秀的员工，是否有额外的奖励或激励措施？1.4 在薪酬方面是否考虑到员工的生活成本、地区差异等因素？2. 员工福利2.1 公司提供的员工福利有哪些？如医疗保险、养老保险、带薪年假、绩效奖金、福利补贴等？2.2 福利待遇是否能够满足员工的基本需求？2.3 是否有福利待遇对比报告，让员工知道自己的福利待遇和行业平均水平相比如何？3. 职业发展3.1 公司是否有职业发展规划和培训机会？是否有晋升通道和发展路径？3.2 是否有正式的绩效考核制度和评估机制，用于帮助员工了解自己的优势和改进的方向？3.3 公司是否提供员工能力提升的培训计划？是否有轮岗、跨部门等机会？3.4 对于优秀的员工是否有重大项目、团队管理的机会？4. 工作环境4.1 公司是否有合理的工作时间和休假制度？4.2 是否有完善的员工关怀制度，如心理咨询、员工活动等？4.3 对于员工的工作负荷、压力等情况，公司是否采取措施进行调整和改善？4.4 公司是否提供良好的工作氛围和沟通渠道，鼓励员工参与决策和提出建议？以上问题可以帮助了解员工对于人事制度的满意度和需求，并根据员工的反馈和建议来改进和优化人事制度，提高组织的整体绩效和员工的工作满意度。
人力资源会计制度的设计与应用
人力资源会计制度的设计与应用一、引言：人力资源是一个企业的核心资源，对于企业的发展和竞争力具有重要的作用。
因此，建立和完善适合企业的人力资源会计制度，可以帮助企业更好地管理和控制人力资源，提升人力资源管理的可持续发展能力。
本文将围绕人力资源会计制度的设计和应用进行探讨，以期为企业的人力资源管理提供参考和借鉴。
二、人力资源会计制度的设计1.会计目标的明确：人力资源会计制度的设计应以企业的经营目标和发展战略为基础，明确企业在人力资源管理方面的目标和任务。
例如，提高员工的素质和能力、增强员工的工作动力和忠诚度等。
2.人力资源会计科目的设置：人力资源会计科目应根据人力资源管理的要求和需要进行合理设置。
一般包括人力资源投资、人力资源成本、人力资源回报等。
例如，人力资源投资可以包括员工培训、员工福利、员工薪酬等费用；人力资源成本可以包括员工流动性费用、员工福利费用等；人力资源回报可以包括员工绩效增长、员工的职业发展等。
3.人力资源会计政策的确定：人力资源会计政策是指规定人力资源会计处理方法和技术的一系列准则和规范。
具体包括人力资源成本的核算方法、人力资源投资的确认和衡量方法、人力资源回报的评估方法等。
例如，可以采用标准成本法核算人力资源成本，同时引入人力资源回报率等指标评估人力资源的回报情况。
4.会计核算的流程和程序：人力资源会计核算的流程和程序应该具有可操作性和可控性，以确保人力资源会计信息的准确性和及时性。
例如，要建立健全的人力资源会计档案管理制度，明确人力资源会计的各项流程和程序，并加强对人力资源会计人员的培训和管理。
三、人力资源会计制度的应用1.人力资源投资的决策支持：人力资源会计制度可以为企业人力资源投资的决策提供有力的支持。
通过对不同的人力资源投资项目进行成本核算和预测，可以帮助企业决策者更好地评估和比较不同的人力资源投资项目的效益和可行性，为投资决策提供科学依据。
2.人力资源成本的控制和管理：人力资源会计制度可以帮助企业实现对人力资源成本的控制和管理。
六问职能工资制
六问职能工资制！希望加精！！！在做人力资源中薪酬的时候碰到一些困惑，和大家交流一下！在国内众多的关于人力资源的书籍和资料中，找到的偏多的、也比较使用的可能要数和君创业一系列的书籍。
但是在运用到企业的实际中碰到一些问题，比如我们通常在做公司的员工成长或者职位体系的时候会用到这样抽象的图示，华为等企业基本上也都是按照这样的理念设计的职位体系，为了打破单一管理通道的现象。
这只能说是一个对通道非常抽象的理解，具体落实到企业的岗位类别上的时候还需要根据企业的职位情况进行细化，比如到研发岗位上可能会是：企业的职位体系要想发挥更好的作用，有两点必须做到：1、让每个人都找到自己的位置，或者是公司确定每个人的位置；2、与薪酬联系起来，没有利益，职位体系很难发挥作用的。
没有上面的两个方面运用，职位体系职能束之高阁，而且单位运用的积极性会很小的。
在运用到薪酬上的时候，基本上有两种思路：一、按照职位评估的思想，比如用IPE的评估，分成四个因素、十个维度，最终评价出来定位每个岗位的级别，比如从40到80级，这种方法比较科学，完全是科学化的管理，操作起来难度较大，成本也较高。
1、职位评估体系2、职位级别图3、与市场比较、结合企业实际确定的职位级别，对应的薪酬是一个宽带的薪酬，不仅仅是一个薪酬的点。
二、按照和君创业的思路，即按照职种、职类来确定薪酬的范围，形成职层、职种、薪等的图，之后再确定薪点。
1、职种薪等图2、薪点表这里的薪点范围就是薪等的带宽。
说到这里可能大家都清楚了，但是还是有些不清楚的地方：其一：和君的这个思路中的职位的等级和薪酬的的等级之间如何确定联系的，为何有的职等还跨几个薪酬的等级？其二：这个薪点表是根据什么确定的，企业自己确定薪酬范围，进行等区间划分？还是根据行业的通用薪点数据？其三：根据薪点和评估确定的是基本工资，这个基本的工资是否是工资的总额？包括固定工资、浮动工资、福利和长期激励？其四：固定工资和浮动工资这两个概念的理解是相对什么来说的固定和浮动，一般企业在确定薪酬的时候都是谈的基本工资，包括固定的和浮动的，不如工资总额*50%作为固定，工资总额*50%作为浮动，与绩效挂钩，是这样的吗？浮动是否是相对浮动，主要还是固定的部分？其五：企业在具体操作的时候按照这样的思路是否管理成本太大？有没有企业完全按照这样的思路来做，国内的企业可能管理的科学化程度能否支撑？其六：对职位划分成基层、中层和高层的目的何在，划分的依据？。
人力资源会计制度设计六问
人力资源会计制度设计六问问题一：什么是人力资源会计制度？人力资源会计制度是组织内部针对人力资源管理和财务核算的制度和规范。
它涵盖了人力资源的招聘、岗位设置、薪资福利、绩效考核、培训发展等方面，同时也与财务部门的核算和报告相关联。
问题二：为什么需要人力资源会计制度？人力资源会计制度的设立可以帮助组织更好地管理和优化人力资源，确保在财务核算过程中准确地计量和报告与人力资源相关的成本和绩效。
它可以提供有关员工投资回报率、人力资源成本控制和效益评估的定量数据，为经营决策提供支持。
问题三：人力资源会计制度的核心要素有哪些？人力资源会计制度的核心要素包括：1.岗位设定与编制管理：明确岗位职责和权限，规范编制和调整流程。
2.薪资福利管理：建立薪资与绩效挂钩机制，合理设定和调整薪酬水平。
3.绩效考核与奖惩制度：制定考核标准和方法，激励员工持续提升绩效。
4.培训发展规划：制定培训计划，提升员工技能和组织绩效。
5.离职与退休处理：规定员工离职与退休的流程和福利待遇。
6.统计与分析报告：汇总人力资源数据并进行分析，为决策提供支持。
问题四：如何设计有效的人力资源会计制度？设计有效的人力资源会计制度应考虑以下几个方面：1.与组织战略对齐：人力资源会计制度应与组织的战略目标相一致，确保人力资源投资与业务发展相协调。
2.定义明确的指标和流程：制定明确的指标和流程，确保会计制度的可操作性和一致性。
3.引入科技支持：充分利用信息系统和软件工具，提高人力资源数据的收集、记录和分析效率。
4.及时更新与调整：随着组织发展和环境变化，及时评估和调整人力资源会计制度，确保其持续有效。
5.增强沟通和培训：加强内部沟通，培训员工使用和理解人力资源会计制度，提高执行效果。
问题五：人力资源会计制度对组织的影响是什么？有效的人力资源会计制度对组织有以下几个方面的影响：1.资源优化：通过绩效考核和员工培训，可以提高员工的工作效率和绩效，实现人力资源的高效利用。
人事制度提问
人事制度提问
人事制度是指一个组织在人力资源管理方面的规范和制度。
人事制度涉及到员工招聘、员工培训、薪酬福利、绩效考核、晋升晋级、劳动关系等方面的规定和流程。
一个健全的人事制度对组织的稳定运营和员工的发展都具有重要意义。
以下是几个关于人事制度的提问。
1. 你们公司的招聘制度是什么样的？有没有明确的招聘流程和标准？
2. 对于新员工，你们公司有提供培训吗？培训的方式和内容是什么样的？
3. 你们公司的薪酬福利制度是怎样的？包括薪资水平、福利待遇等方面的规定。
4. 你们公司对员工的绩效考核是如何进行的？考核的标准和流程是什么样的？
5. 对于表现出色的员工，你们公司有晋升晋级的机会吗？晋升晋级的条件和流程是怎样的？
6. 在劳动关系方面，你们公司有什么特别的政策和规定？有没有员工代表组织或员工反馈机制？
7. 对于员工的职业发展，你们公司有提供什么样的支持和机会？
8. 是否有关于员工权益和劳动法律保护的制度和规定？
9. 你们公司有没有提供员工福利和员工活动等方面的项目或计划？
10. 在员工离职时，你们公司有什么样的离职流程和规定？是
否有离职补偿或福利等制度？
这些问题可以帮助了解一个组织的人事制度和对员工的管理政策。
当然，不同的组织有不同的人事制度，根据实际情况提问，有助于对组织的人力资源管理有更详细的了解。
关于人力资源会计几个问题的探讨
一、人力资源的内涵人力资源是否是一项资产，是人力资源会计能否成立的关键所在。
传统会计观念认为人力资源难以用货币计量，反对建立人力资源会计。
笔者认为，人力资源是一项无形资产，它完全符合会计上的资产界定。
根据《财务会计报告条例》与《企业会计制度》有关资产定义的规定，人力资源已具有构成企业资产必须具备的三个条件：①资产必须是由过去的交易或事项形成的。
当企业聘用某一劳动者时，企业就应向受聘者支付相关费用，这就意味着人力资源已经成为企业的现实资产；②资产必须是企业拥有或控制的。
当劳动者与企业签订劳动合同建立雇佣与被雇佣关系，企业通过支付工资、奖金等报酬形式实质上已取得或控制了人力资源聘用、培训与解雇的权利；③资产会预期给企业带来利益。
人力资源是凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的工作能力，其创造的价值总是远大于人力资源本身的价值(成本)，具有服务绩效潜力，能够为企业创造未来的经济利益流入。
综上所述，人力资源是一项资产。
由于人力资源是以劳动力为载体的，不具有实物形态，只能在观念上、意识上感知；人力资源只能在受雇期内被企业长期使用，其价值要受多方面因素的，因此，可以进一步地说人力资源是一项无形资产。
关于人力资源会计的内涵，会计上有以下几种概念：①美国会计学会人力资源会计委员会于1973年的定义：人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给利害关系人的程序。
由于这一概念包含人力资源会计的核算对象、及目标，所以为众多会计学家所承认与采用，是最权威的论述之一；②美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨的定义：人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
这一概念明确了人力资源会计的核算是人力资源的成本和价值，而且明确了人力资源的成本支出和价值实现必须界定在“组织”这一空间内才能得以实现；③日本学者若杉明的定义：人力资源会计是通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以供企业的经营者及利害关系人利用。
人力资源会计及其制度制定
精心整理人力资源会计及其制度制定一、人力资源会计有关理论探讨（一）人力资源会计的几个基本概念1肆ψ试吹牧慷灾实奶娲饔萌唇喜睿踔敛荒芴娲2、人力资本。
是凝结在劳动者身上的，以体力劳动者和脑力劳动者的数量与质量相结合的资本，是社会总资本的一部分。
人力资本和实物资本的主要区别在于：等数量的收益。
3、人力资产。
是从会计学的角度上相对于一般资产而言的，是人力资源投资的资本化而形成的，即人力资产就是将企业招聘、挑选、录用、培训、保护以及开发所花费的成本，按照资产衡量标准确认的企业资产。
4、人力资源会计。
美国着名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。
我国会计界对人力资源会计有不少定义，如：“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”。
这与弗兰霍尔茨的定义差不多，只是将“企业”改成了“组织”。
还有人面。
下：l、人是有价值的组织的资本。
人能为组织提供现在和未来的服务，而且这些服务对于企业具有经济价值。
2、作为组织的资源的人其价值是其管理方式的函数。
人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外，还受管理方式的影响，有效的管理方式可以调动职工的积极性，提高劳动生产率，并使人力资源价值得到增长；反之，人力资源的价值或者难以实现，或者只能维持原状。
3、用计量人力资源成本和价值的形式所提供的信息对有效地管理人力资源是1.“量”才使企业效益最大？等等。
这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。
2.为投资者、债权人的正确决策提供信息。
传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。
关于人力资源会计有关问题的探讨
关于人力资源会计有关问题的探讨【摘要】本文主要探讨人力资源会计的相关问题。
首先介绍了人力资源会计的概念和特点，包括将人力资源作为企业资产进行核算和评估的重要性。
回顾了人力资源会计的发展历程，探讨了其在企业中的作用和实施方法。
在最后部分提出了人力资源会计的相关问题，如如何衡量人力资源的价值和如何解决人力资源管理中的挑战。
结尾部分讨论了人力资源会计的发展趋势和重要性，以及展望了未来人力资源会计的发展方向。
通过对人力资源会计的研究和探讨，可以更好地发挥人力资源在企业中的作用，提高企业的绩效和竞争力。
【关键词】人力资源会计、概念、特点、发展历程、作用、实施方法、问题、发展趋势、重要性、未来展望1. 引言1.1 背景介绍随着人才竞争日趋激烈，越来越多的企业开始意识到人力资源的重要性。
人才是企业发展的核心驱动力，如何合理配置、激励和管理人力资源成为企业发展的关键。
人力资源会计的引入，不仅可以帮助企业更好地了解和评估人力资源的价值，还可以为企业提供科学依据，制定更合理的管理策略和决策。
人力资源会计的研究和实践具有重要的现实意义和深远的影响。
在这样的背景下，本文将围绕人力资源会计的概念、发展历程、企业作用、实施方法和相关问题展开探讨，旨在深入分析人力资源会计在企业管理中的重要作用，探讨人力资源会计的发展趋势和未来展望，为企业管理实践提供借鉴和参考。
1.2 研究意义人力资源会计是一门重要的管理工具，它与企业的经营管理密切相关，对企业的人力资源管理和财务核算起着至关重要的作用。
研究人力资源会计的意义在于深入了解和把握企业人力资源管理中的关键要素，为企业制定科学合理的人力资源策略和战略提供支持，从而提升企业整体竞争力和可持续发展能力。
人力资源会计的研究意义主要表现在以下几个方面：1. 促进企业的人力资源管理与财务管理一体化。
通过研究人力资源会计，可以实现更加全面、深入地了解企业的人力资源状况，为企业对人力资源的投入和管理提供有效支持，进而实现人力资源管理与财务管理的协调一致。
人力资源会计制度设计六问
人力资源会计制度设计六问
1.为什么需要建立人力资源会计制度？
2.人力资源会计制度应包含哪些内容？
3.如何确定人力资源的价值？
4.如何制定人力资源的会计准则？
5.人力资源会计制度如何与财务会计制度结合？
6.如何监督和评估人力资源会计制度的实施效果？
1.为什么需要建立人力资源会计制度？
人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展和竞争力具有重要
影响。
建立人力资源会计制度可以更好地衡量和管理企业人力资源的价值，为企业决策提供基础数据，提高企业人力资源的管理效能。
2.人力资源会计制度应包含哪些内容？
3.如何确定人力资源的价值？
确定人力资源的价值可以通过人力资源成本计量和人力资源收益评估
的方法。
人力资源成本计量主要从成本角度出发，计算人力资源的相关成本；人力资源收益评估则从效益角度出发，评估人力资源对企业价值创造
的贡献。
4.如何制定人力资源的会计准则？
制定人力资源的会计准则需要考虑企业的实际情况和相关法律法规。
可以参考国际会计准则，结合企业自身情况，制定适用于企业的人力资源会计准则，确保准确、公允地计量人力资源。
5.人力资源会计制度如何与财务会计制度结合？
6.如何监督和评估人力资源会计制度的实施效果？
监督和评估人力资源会计制度的实施效果可以通过制定相应的标准和指标，并进行定期的评估和审计。
同时，还可以通过与其他企业的对比分析，了解人力资源会计制度的实施效果，并进行必要的调整和改进。
对人力资源会计有关问题的探讨(doc 6页)
对人力资源会计有关问题的探讨(doc 6页)中立于不败之地。
在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。
而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。
随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
4、财务会计核算原则的要求。
事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。
一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。
企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。
另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。
同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。
所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、人力资源会计的确认与计量问题（一）人力资源会计的确认谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。
这一点历来是会计学者争论的焦点。
因为这一问题是关第到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有加以论述的必要。
所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（FASB）下的定论，必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。
下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。
首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。
有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。
人力资源的会计制度问题(3篇)
第1篇一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的生存和发展具有重要意义。
随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理的重要性日益凸显。
然而，在我国，人力资源会计制度尚不完善，存在诸多问题，影响了企业人力资源管理的效率和效果。
本文旨在分析人力资源会计制度存在的问题，并提出相应的改进建议。
二、人力资源会计制度概述人力资源会计是指通过对人力资源的计量、记录、报告和评估，为企业提供人力资源价值信息的一种会计方法。
人力资源会计制度是企业人力资源管理的重要组成部分，它有助于企业了解人力资源的投入、产出和价值，从而提高人力资源管理的效率和效果。
三、人力资源会计制度存在的问题1. 人力资源会计制度体系不健全目前，我国尚未建立完善的人力资源会计制度体系，缺乏统一的会计准则和规范。
这导致企业在进行人力资源会计核算时，缺乏统一的标准和依据，影响了人力资源会计信息的可比性和准确性。
2. 人力资源计量方法不科学人力资源计量是人力资源会计的核心环节。
然而，目前我国人力资源计量方法尚不科学，主要存在以下问题：（1）缺乏统一的计量标准。
不同企业、不同岗位的人力资源价值难以进行比较和评估。
（2）忽视人力资源的潜在价值。
人力资源会计主要关注人力资源的显性价值，而忽视了人力资源的潜在价值，如创新能力、团队协作能力等。
（3）计量方法单一。
人力资源会计主要采用成本法进行计量，忽视了收益法和市场法等其他计量方法。
3. 人力资源会计信息质量不高（1）信息失真。
由于人力资源会计制度不健全，企业在进行人力资源会计核算时，可能存在信息失真的情况。
（2）信息滞后。
人力资源会计信息往往滞后于实际的人力资源状况，导致企业决策缺乏及时性。
（3）信息不透明。
人力资源会计信息涉及企业内部秘密，企业往往不愿意公开相关信息，导致信息不透明。
4. 人力资源会计人员素质不高（1）专业能力不足。
部分人力资源会计人员缺乏专业知识和技能，难以胜任人力资源会计工作。
人力资源会计研究中存在的主要问题
人力资源会计研究中存在的主要问题人力资源会计研究中存在的主要问题中国会计学会“会计新领域专题研究组”于1999年5月8日至9日在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。
来自全国高校、政府部门、企业界、会计师事务所的代表参加了会议。
中国会计学会副会长、中国人民大学阎达五教授主持会议，中国会计学会秘书长、财政部会计司副司长刘玉廷同志，天津财经学院于玉林教授，上海复旦大学张文贤教授，首都经济贸易大学王志忠教授，青岛海洋大学徐国君教授作了大会主题发言。
阎达五教授在总结发言中指出，此次会议作为“会计新领域”研究组成立以来的第一次会议，也是中国会计史上“人力资源会计”的第一次研讨会，对今后人力资源会计的研究将起到巨大的推动作用。
他认为，这次会议的主要收获是：第一，了解了情况。
通过讨论，代表们对人力资源会计的研究情况、研究的范围、参加人员的基本观点、研究程度和水平有所了解，认识了对十年来本领域研究的进展情况以及研究的程度。
第二，认同了一些观点。
例如：人力资源会计的内容包括人力资源成本会计、人力资源价值会计；人力资源成本会计包括的内容包括招聘、培训、使用、离职成本等项目。
第三，明确了分歧。
由于研究的时间尚短，代表们对于人力资源价值会计确认和计量、对人力资源会计是否可以单独成为会计分支认识有不同的看法。
但是代表们认识到开展人力资源会计研究必要性，认为虽然人力资源价值研究的困难较大，但是前途是光明的。
谈到目前人力资源会计研究中存在的主要问题时，他归纳为“三多三少”：即一般论述、必要性、可能性和名词解释较多，深入分析和具体论述较少；介绍西方较多，结合中国实际情况的分析研究较少；对现有理论方法的研究较多，创新较少。
为此，他提出今后研究应注意以下问题：1、人力资源会计的研究的角度问题。
人力资源价值分为社会价值和企业价值，在研究问题时不能同时站在两边考虑。
人力资源研究的目的来自于企业需要了解自身人力资源的数量和质量。
人力资源会计制度设计六问
人力资源会计制度设计六问The document was prepared on January 2, 2021人力资源会计制度设计六问人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，而至今仍未形成较为完善的学科体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸实践。
因此，设计一套切实可行的人力资源会计制度，使企业能够有计划、有步骤、有重点、有选择地计实务中试行推广显得尤为重要。
企业在设计人力资源会计制度时，应注意6个方面的问题。
我们简单将这称为”6W”。
1、What：什么是人力资源会计2、Why ：为什么要建立人力资源会计3、Who：由谁来开展人力资源会计4、Which：哪些是人力资源成本5、wheel：推行人力资源会计的原动力。
6、Whim：人力资源会计的奇想、创新。
What：什么是人力资源会计与传统会计相比，人力资源会计的显着特征是：①确认人力资源是"第一资源"（First Resource ），而且是可以用价值计量的资源；②人力资源投资是构成人力资源资产的主体，是长期创造价值的源泉，因此，凡是用于人力资源的投资不应作为当期费用"报销"而应该"资本化"从而形成人力资本；③人力资源的所有者如同物质资源的所有者一样，也应该拥有参与分配的权益。
其实，现行传统会计中有不少内容本来应该通过人力资源会计核算，只是因为没有单独加以核算；而被淹没了。
例如，用于招聘员工的招聘费，用于培训员工的培训费，用于研究与开发的费用，用于产品生产的人工成本，用于发放给员工的工资奖金以及支付的福利、保险费等。
按照人力资源会计的原理，都应该计入人力资源投资，都应该资本化。
Why：为什么要建立人力资源会计人力资源是21世纪的战略资源。
我国的现实情况是：建设资金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而潜力有待开发。
这就构成了我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局。
这种格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心，因为物质资源的人均占有量限制了我们；也不能以资金资源的开发为重心，重蹈亚洲金融风暴的覆辙，而只能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点，走大力强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势。
人力资源会计制度的设计与应用
该公司根据自身特点，设计了全面的人力资源会计制度，包括员工信息管理、绩效考核、薪酬福利、培训发展等方面的内 容。同时，该公司还建立了完善的人力资源信息系统，实现了对人力资源数据的自动化管理。
实施效果
通过实施人力资源会计制度，该公司更好地掌握了员工信息，优化了人力资源配置，提高了员工的工作积极性和满意度。 同时，公司还能够更准确地衡量员工的价值和贡献，为公司的战略决策提供了有力的支持。
人力资源会计制度的概念与特点
特点
系统性：人力资源会计制度有一 套完整的核算方法和报告体系， 可以全面反映企业人力资源的状 况。
概念：人力资源会计制度是一种 会计制度，旨在确认、计量、记 录和报告企业的人力资源及其价 值的变化情况。
专门性：人力资源会计制度专门 针对人力资源的价值和贡献进行 核算和报告。
建立信息共享平台
搭建人力资源信息共享平台，促 进企业间信息的交流与共享，推 动信息披露的全面性和有效性。
推进人力资源会计制度与其他管理制度的融合与协同发展
与战略规划协同
将人力资源会计制度与企业战略规划相结合，确保人力 资源配置与战略目标的一致性。
与绩效管理协同
通过建立有效的绩效管理体系，实现与人力资源会计制 度的无缝衔接，提高人力资源优化配置的效率和效果。
2. 简历筛选与面试： 通过简历筛选和面试 ，评估候选人的知识 、技能和素质，确保 招聘到合适的人才。
3. 选拔标准制定：根 据企业的战略目标和 岗位需求，制定选拔 标准，确保招聘到的 人才能够适应企业发 展的需要。
人力资源开发与培训
01
02
总结词：通过培训和发 展计划，企业能够提高 员工的能力和素质，增 强企业的竞争力和可持 续发展能力。
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人力资源会计制度设计六问
人力资源会计自60 年代提出至今已有几十年了，而至今仍未形成较为完善的学科体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸实践。
因此，设计一套切实可行的人力资源会计制度，使企业能够有计划、有步骤、有重点、有选择地计实务中试行推广显得尤为重要。
企业在设计人力资源会计制度时，应注意 6 个方面的问题。
我们简单将这称为”6W”。
1、What:什么是人力资源会计
2、Why ：为什么要建立人力资源会计
3、Who :由谁来开展人力资源会计
4、Which :哪些是人力资源成本
5、wheel :推行人力资源会计的原动力。
6、Whim :人力资源会计的奇想、创新。
What:什么是人力资源会计
与传统会计相比，人力资源会计的显着特征是：①确认人力资源是"第一资源“(FirstResource ),
而且是可以用价值计量的资源；②人力资源投资是构成人力资源资产的主体，是长期创造价值的源泉，因此，凡是用于人力资源的投资不应作为当期费用"报销"而应该"资本化"从而形成人力资
本；③人力资源的所有者如同物质资源的所有者一样，也应该拥有参与分配的权益。
其实，现行传统会计中有不少内容本来应该通过人力资源会计核算，只是因为没有单独加以核算；
而被淹没了。
例如，用于招聘员工的招聘费，用于培训员工的培训费，用于研究与开发的费用，用于产品生产的人工成本，用于发放给员工的工资奖金以及支付的福利、保险费等。
按照人力资源会计的原理，都应该计入人力资源投资，都应该资本化。
Why :为什么要建立人力资源会计
人力资源是21 世纪的战略资源。
我国的现实情况是:建设资金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而潜力有待开发。
这就构成了我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局。
这种格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心，因为物质资源的人均占有量
限制了我们；也不能以资金资源的开发为重心，重蹈亚洲金融风暴的覆辙，而只能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点，走大力强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势。
从客观环境和发展趋势看，知识经济、信息时代、高科技产业，都以人力资源为主题。
为此，我们必须对人力资源的价值加以确认、计量和反映。
于是，人力资源会计应运而生另外，国内外许多学者的研究既对人力资源会计奠定了理论基础，又提出了研究的课题：确认、计量、反映人力资本投资和人力资源价值——为此，必须建立新兴学科：人力
资源会计。
Who ：由谁来开展人力资源会计企业的经营者应该具备强烈的战略管理意识，把人力资源投资作为第一投资，把人力资源价值作为最重要的资产。
应该组织企业的高层领导（包括总会计师、总经济师、总工程师）共同筹划，组建由人力资源管理部门和财务会计部门共同参与的人力资源会计。
Which ：哪些是人力资源成本人力资源投资形成人力资源成本。
人力资源成本是为了获得企业的人力资源，而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等的费用或支出。
人力资源成本是人力资源价值的基础或实体，人力资源价值是由人力资源成本和人力资源使用中所创造的价值构成的，因此，人力资源成本是人力资源价值计量的基础。
人力资源成本，可以按照历史成本计价原则，伴随人力资源的获得、拥有、使用、安置和流动月开发生的实际费用进行记录和核算。
Wheel ：人力资源会计的原动力人力资源的价值计算，必须从理论上解决复杂劳动还原为简单劳动的问题。
探讨复杂劳动的还原问题，具有理论上和实践上的双重意义：从理论上说，马克思主义经典作家提出了复杂劳动是"倍加的简单劳动"的科学结论和把复杂劳动还原为简单劳动的命题。
但是，复
杂劳动如何还原成简单劳动，即复杂劳动的价值量如何确定，如何实现，则是一个有待深化、发展和突破的理论难题。
从实践上说，如何确定复杂劳动者的劳动报酬从而正确体现按劳分配原则，如何消除现实生活中分配不公、脑体倒挂的不合理现象，以及如何对专利、信息、高技术产品进行计价等一系列问题，均应有它们的理论基础，并在此基础上为现实经济生活提供可操作的改革方案。
复杂劳动是由三个因素构成的：第一，劳动者为接受专门教育与培训而支付的费用：第二，劳动者接受专门教育与训练的时间：第三，劳动者所创造的物质产品或精神产品的价值。
劳动者为接受专门教育与培训而支付的费用，包括两种形式：一是物化劳动形式，二是活劳动形式。
物化劳动形式又分为由国家支付的各种教育经费和工作单位以及受教育者个人支付的各种学习费用：活劳动形式是指受教育者为了学习专业知识和掌握技术本领而付出的精力。
Whim ：人力资源会计的奇想、创新人力资源权益是人力资源会计的核心。
如果离开人力资源权益，人力资源会计会变得毫无意义而黯然失色。
其实，人力资源权益不仅是人力资源会计的核心，而且是经济学的重大问题，也可以说是重大发
现.。
为什么国有企业严重亏损而且积重难返大多数分析家认为主要原因是开工不足、经营不善、资金不足、人员过剩、社会负担过重、行政干预过多。
其实这些原因只是表面现象，真正深层次的原因根本没有触及。
我认为最根本的原因是企业经营者、管理者、劳动者的动力问题，即权益问题。
人们其实并不关心企业是谁所有的，而是关心企业能给我带来多少利益。
这就是权益，就是动力所以，如果一味地在所有制上动脑筋，甚至还在由谁来代表所有者等等，恐怕是隔靴搔痒，无济于事。
唯有人力资源权益，才能使企业的经营者、管理者、劳动者把自己的利益与企业的命运紧紧地捆在一起。
他们的贡献完全记在帐上，可与参与企业的分配。
后记
着名经济学家布鲁墨特( R • L • Brumment )曾经指岀：“在公司年度报告的总经理致股东的信
函中，通常有这样一旬老生常谈的话：“我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产” ，但是，翻过这一页信函之后，人们会问：作为公司最重要和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了” 由此可见，人力资源的价值计量己迫在眉睫。
当我们的学校，我们的公司，我们的银行，我们的
研究所，我们的会计师事务所，我们的证券交易所，……当我们对人力资源投资、成本和价值计量问题解决之后，我们就能在会计报表上充分反映人力资产、人力资本的增减变动。
我们可以通过会计报表判断和预测，企业是否有活力，是否有后劲，是否能不断开发新产品，是否能制度创新，企业的人力资源如何才能发挥最高的效率。