集体跳槽：企业管理最致命伤害
警示!集体跳槽重在事前防范
重打击 了公 司的生产经营和 日常管理 ．更严重地破坏 了公
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危人群 ，一方面采取 有竞争力的薪酬 、晋升 、发展空 间等 激励措施 留住他们 ；另一 方面与他 们签订 “ 竞业禁止 协 议 ，适 当地约束他们 。一手 胡萝 ，一手 大棒 ，
日上的Ｃ 企业 陷入 了前所未有的危机 ．震撼了彩 电业。
当 时 的Ｆ 业 千 疮 百 孔 品牌 形 象 不 佳 ．陆 冰 再 次 通 企
过 ” 陆氏营销模 式 ”使Ｆ 业起死 回生 。陆冰从 ２ ０ 年到 企 ００ ２ ０ 年 ，～年 多的时 间把Ｆ ０１ 企业彩 电从 年销售３ 万台拉 升 Ｏ 到１ ０ ８ 万台。陆冰在使Ｆ 企业起死 回生 的同时 ，也给 当时的 Ｆ 企业 老板 、某集 团董事长 留下 了 ” 功高盖 主 的嫌疑 。
的扩张 ，使 当时的老板 王鸿慎对他有所防范 ．直接导致之
后 的 “ 王 之争 ” 。正 当陆 冰 与 Ｃ 业 的 矛 盾 日益 突 出 的 陆 企 时 候 ，另 ～ 彩 电 企 业 Ｆ 业 向 他 投 来 了 橄 榄 枝 。 ２ ０ 年 ， 企 ００ 陆 冰 与Ｃ 业 决 裂 ．带 领 约 １ Ｏ 转 投 Ｆ 业 ．让 原 本 蒸 蒸 企 人 ５ 企
取措施 ，有效 防范 ，减 小危机 发生的可能性。由于决策 失 误、管理 失效 以及 环境 变化等原 因 ．企业经营 可能陷入 危
机 ．并 带 来 一 系列 的连 锁 反 应 ．这 时候 就 有 可 能发 生 集 体 跳槽事件 。 集 体 跳 槽 的 发 生 大 多 都 有 一 些 共 性 ． 比 如 ．高 管 失 和 利 益 纠纷 、愤 然 出走 等 等 。 管理 层 能 力 的扩 张 一 开
员工跳槽对公司发展的利弊
员工跳槽对公司发展的利弊员工跳槽对公司发展的利弊每年到了春季，都是企业员工跳槽的高峰期，员工大量跳槽对企业来讲，将是致命的打击，所以有很多的公司都要了解员工跳槽的利弊。
下面是店铺为你精心推荐的员工跳槽对公司利弊，希望对您有所帮助。
员工跳槽对公司的利弊对企业而言有员工跳槽是很正常也很必要的，如果要比较其利弊就要看员工跳槽后会对公司产生哪些影响，如果跳槽的员工是因为公司领导的管理失误导致对公司不满，而这个员工又是掌握了很多技术或经验的话那肯定就是公司的损失。
但丛另一方面看，比如某个企业的老职工因为功大劳多就不尊重公司管理制度在劝阻无效的情况下，这种有技术经验的员工跳槽或许会给正常的管理带来利处。
在这时有经验的管理者往往会有办法劝阻或制止他的这种行为，这样做就可以在必要的时候降低人才损失的风险。
如果一个公司人才流动不和理或流动过于频繁也会导致公司管理的不稳定。
而对于一些特殊人才有时确实也需要特殊照顾。
对这一类的人才的流动就应该另当别论，所以一个公司的管理者是不应该意味的死板执行公司管理制度。
人才的流动是否合理合适是决定利多还是弊多的根本因素。
如何控制好就是一个企业管理者应该细心研究的课题了。
一个优秀员工的跳槽往往直接反映出的弊处往往直接表现出来的是具体部门的意外人力损失，技术经验的损失。
前者的损失是因为损失的意外性而导致公司暂时找不到合适的人补充上来，即使找到也是凑合。
这样就容易在此工作环节上出现问题造成更大损失。
从后者来看，企业要想再把一个没有具体工作经验或跟公司管理磨和不充足的员工培养成熟也是需要很大成本的。
这些都是直接在企业里就可以反映出来的，而当跳槽的员工掌握着这些无形资产跳槽到自己竞争对手那里时往往也是可以理解为一种损失，如果这个员工掌握的是绝对的技术经验，或是直接掌握公司的业务那么这种损失就更加直接也更加明显了。
跳槽的利弊毕业后五年内：跳槽等于自贬身价在人事部主管眼中，大学毕业后第一个5年中出现的跳槽经历根本不能为自己加分，即使被录用也只能当新手培训；毕业后干满5—6年以后再跳槽，才能被列为初步有经验的人员，可以做为熟手录用，在一线独当一面；毕业后干8—9年的工作可为你加分不少，跳槽后一般经历6个月的考察期就可以升为主管。
员工跳槽对企业的影响有哪些
员工跳槽对企业的影响有哪些员工跳槽对企业的影响有哪些跳槽，已经成为当前中国企业所面临的人事危机之一。
员工跳槽对企业产生多大的影响呢?下面是店铺为你精心推荐的员工跳槽对企业的影响，希望对您有所帮助。
员工跳槽对企业的影响一、从企业本身来讲，员工跳槽，弊大于利。
1)员工跳槽对企业直接产生有利的方面：首先，如果跳槽的员工属于低素质的，那么他的离去对于企业是有利的，有利于企业岗位的新员工的补充，有利于企业注入新鲜血液，新员工的到来能够打破原来沉闷的环境，能够带来新的管理经验和新的管理方法，有利于企业内部的产生新的优化组合，有利于新的改革方案的出台，有利于激发其他老员工积极向上，努力进取的高涨热情。
其次，低素质员工的离去、新员工的加入，使企业可以输入新鲜的血液，带来新知识、新观念、新的工作方法和技能等，从而改进企业的工作效率，也能让企业自身找出管理方面存在的缺陷和管理中的弊端。
再次，由于员工的'跳槽，虽然给企业带来高昂的人力资源重置成本。
但是，迫使企业不得不重新审视人力资源的管理方法，促进和提高企业的人力资源管理能力。
进而采取更加科学的招聘方法，更加合理的薪酬管理手段，增加内部员工提升和加薪的机会等，降低人才的跳槽率，从而提高整个企业的效率。
2)员工跳槽对企业直接产生不利的方面：员工流动虽然是大势所趋，俗话说：“人往高处走，水往低处流。
”但是对于企业来说，员工跳槽必然会带来许多不利的影响，这些不利的影响突出表现在跳槽带来的成本损耗上。
企业的管理者在考虑流失的成本时，往往只考虑到招聘、培训、流失前后的效率损失等，而对诸如员工跳槽后对留下来员工的压力、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等隐性成本考虑的不够。
如果综合起来看流失的成本，会比表面上的损失大的多。
员工跳槽对企业带来的不利方面具体表现在：①在职员工对企业信心不足，对企业的忠诚度降低，破坏企业的凝聚力和向心力;②随之产生的服务质量下降，生产效率降低，管理工作缺位，抵触情绪增加;③原来员工掌握的客源流失，市场占有率萎缩，商业机密有可能被泄露;④新员工替换与培训成本加大，特别是新员工上岗后生产的产品合格率有可能不如人意，随之而来的是较高的成本损耗;⑤如果是高级管理员工或高素质员工的跳槽产生的是人才的流失，有可能是投入大量资金研发的新产品中途夭折，损失很可能是无法估量的，有可能使企业陷入破产境地。
集体跳槽
集体跳槽——需要一说法1996年10月10日下午，一起21名科技人员“集体大跳槽”案件终于在邯郸市中级人民法院审结，判决跳槽人员提供技术成果给其他单位为侵权。
1992年7月18日，中国船舶工业总公司第七研究院第718研究所以副总工许俊明为首的一批科技人员集体出走。
他在夜深人静之际，将“手头资料”转移至718研究所外指定地点，尔后装入卡车运抵苏州，在当年10月成立的苏氢公司任职。
这就是轰动一时的邯郸“7.18大跳槽”事件。
一“集体跳槽”此起彼伏“集体跳槽”并非个别现象。
1996年10月11日，一起在我国外贸系统涉及人才流动的首例“集体跳槽侵权案”在青岛市南区法院审结，山东抽纱公司业务五部经理等四人与同案被告山东省机械进出口公司，因不当使用原告的客户和经营渠道从事经营活动，被判决赔偿原告经济损失190万元。
1994年11月8日，广东格力电器公司经理及10余名业务员集体出走，加盟汇丰空调器厂销售公司，并从格力电器厂订货会拉走客户近300人。
1995年初，中国青年旅行社总社欧美部10多名业务人员未经批准，擅自离社，致使该社减少计划收入2000万元，利润损失353万元。
北京服装进出口股份有限公司一个科室全员流动，带走客户档案资料和出口渠道，致使该公司损失2000万美元的出口量，占公司出口总量的1/10；1996年3月，北京市中级人民法院受理的北京市首例实行证据保全的“200万元专利纠纷案”，也是由少数职工集体跳槽引起的……二悄然出现的集体收编市场值得注意的是，当中国的人均职业流动率远低于美国人的一生平均流动 6.5次和日本人4.2次时，国内“集体跳槽”的密度和频率却相对较高。
何以至此？中国人事与人才科学研究所有关专家认为，集体跳槽现象是在市场经济发育期集中出现的一种偏离人才市场正常运作的人才流动方式。
(1) “集体收编”已成为时下人才争夺战中的“杀手锏”。
通常“公开招聘”的人才一般需要通过程序阶段、结合阶段、调整阶段，才能进入效益创造过程，因而时效性差；而“集体收编”引进的则是一个完整的人才系统，其功能的相互匹配在引进之前就已经有了良好的效益表现，一经引进，即可产生整体效益，迅速击垮对方。
企业远离“集体跳槽”
企业远离“集体跳槽”集体跳槽已经不是什么新鲜事了，商场如战场，如此大规模“全民运动”将对企业造成的伤害是致命。
企业内部管理和生产营运将一度处于瘫痪状态，严重地损害了公司对外的形象和声誉。
建立具备凝聚力的企业文化氛围需要大家共同的努力和创造，毁掉漫长过程建立起来的企业只需弹指间，企业“元气”需要更长更久的时间来恢复。
就员工个体而言，恶意的集体跳槽行为，换来的只是一时打击报复快感或暂时的高薪和职位。
在新的工作环境，这些人真的能如鱼得水，迅速完成个人职业规划和抱负吗？事实相反的，他们并没有创造出引以为傲的成绩来，反而让自己失去了可贵的品质——企业忠诚和个人信誉。
当众多的企业都在强调员工对企业忠诚的时候，往往忽略了企业对员工的忠诚，片面的要求员工对企业永远忠诚是不现实的。
一个人只会忠于自己所热爱的职业，而非忠于自己的企业，更不可能一辈子依附于企业。
忠诚是需要企业和个人双方共同发自内心的付出，单方高调的倡导忠诚只会出现曲高合寡的局面。
集体跳槽对企业的打击是巨大的，那么，企业应该如何来应对呢？第一，企业管理者要了解员工的工作感受，关心他们的需求，对员工的想法及时的沟通，员工努力后所取得的成绩要表扬和奖励。
企业管理者应改变管理观念，不可觑视“情感管理”在企业管理中的重要地位，它对企业文化氛围的塑造以及保持企业活力与持续稳定发展起着重要作用。
员工在企业里的需求总结起来不外乎物质、精神和发展前景三个方面。
企业薪酬福利是基础，不与市场经济直接挂钩一切只是空谈；企业良好的文化氛围及工作环境，都会带给员工的最佳工作状态和精神面貌；最后便是个人的职业生涯发展前景，任何员工都希望在企业里完成个人职业规划。
对于企业而言，为员工创造良好的工作环境；建立公平、公正、透明化的薪酬制度；给员工培养、激励搭建平台都是提升员工对企业忠诚度的有效手段，并增强员工抵制外部诱惑的能力。
只有企业和个人能够同时成长，才能确保企业战略目标的迅速实现和稳定发展。
员工跳槽原因及对企业的影响
员工跳槽原因及对企业的影响员工跳槽原因及对企业的影响分析员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。
作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。
越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。
因此，关注核心员工的跳槽原因和对企业的影响，做到未雨绸缪，才是真正企业人力资源规划的关键。
一般而言，员工跳槽只有两种原因：个人或企业原因。
应注意的是，员工流失并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括下图中所示的几点内容。
需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生员工跳槽的个人原因：1.企业制度不规范，管理不善2.同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；3.工资收入低，福利差4.不受尊重、没有民主管理；5.“跳板哲学”：学到了东西就该走了；6.同工不同酬，分配不公；7.不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；8.在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；9.人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望；10.无法得到更富于挑战性的工作。
-员工跳槽的企业原因:.。
1.企业所从事产业的前景不被看好；2. 企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势；3. 企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响；4. 企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败；5. 企业面对强大的竞争对手，处处受其压制；6. 企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质；7. 企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感；8. 企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求；9. 企业的运作方式和固有体制存在问题；员工跳槽对企业的影响！ 1.影响本职工作；2.带走公司机密；3 影响前后节点；4 增加公司成本；5. 影响公司形象；6. 影响员工情绪7 影响公司客户；8 引起连锁反应；9核心能力下降；10. 助长竞争对手。
频繁跳槽 害企害己
角。还有一部分人是缺少吃苦耐劳 、 之以恒 的精神 。“ 持 闪跳族”
不但 对企业造 成 了损失 ， “ 对 闪跳 ” 的个 人发展 也极 为不 利。 者 “ 闪跳族 ” 因为没有累计丰富 的职场经验 ， 工作能力有限 ， 对劳动 法律常识也 不甚 了解 ， 闪跳” “ 后还将带来难 以解决的劳资纠纷 。
【 评析】温 权 取 倍 资 尽 《 动 同 》 十 ： 姗无 获 双 工 。 管 劳 合 法 第
升待遇而频频跳槽 ， 这样可能会让你 的职场 目标陷入迷 茫。在进
应该慎重地选择一个适合 自己的职位 ， 花长一点 的时 条规定 ：建立劳动关系 ， 当订 立书面劳动合同。” “ 应 第八 十二条 入职 场时 ， 间在该职 位上积累 自己的职业能力 ， 为事业长远发展储备 能量 ， 也指出 ：用人单位 自用工之 日起超过一个月不满一 年未与劳动 “
很 多职 场人 士误 以为， 只有拼命 干 ， 才能得到上 司的赏识 ； 还有的人对工作缺乏信心 ， 常担心 自己被 “ 常 炒鱿鱼 ”或被 别人 ， 超过 。在工作方法上也有问题 ． ， 如 工作不分轻重缓急 ， 事无巨细 都亲 自干 ， 工作效率低等 。工作 中， 应学会应用统筹方法， 以提 高 工作效率。在工作和生活上 ， 注重 与人交往 的原 则和分寸 ， 立 建
【 案例 】２１年３ 日 唐 与 公 签 一 ： 月９ ， 蕾 一家 司 订了 份 ０１
为期 两年 的劳动 合同 ，负责报 表统 计 。这实 际上也 是唐 蕾 自 ２１ ０ ０年 ７月大学毕业后 ， 找到 的第 ４家用人单位 。三个月后 ， 由
于唐蕾在上班 时玩游戏 ． 遭到公司的批评。“ 不就是玩点游戏吗 ， 这还有必要上纲上线？ 你们嫌我 ， 我还不想在这ｊ － 呢 ！ 唐蕾二 Ｌ Ｔ ” 话不说 ， 甩手走人。次 日， 唐蕾回来结算 工资 的同时 ， 求公司支 要
跳槽：组织与员工的替代性博弈
跳槽：组织与员工的替代性博弈作者：朱国成来源：《人力资源》2008年第09期对于任何一家企业来说，骨干员工跳槽，尤其是核心团队的集体跳槽，足可以称为最严重的危机事件，有可能导致企业休克甚至突然死亡。
当年现代城销售团队的突然集体离职、创维营销团队集体跳槽高路华，这些离职事件都在业内引发了巨大的轰动。
在这些事件中，引起人们最大关注的却往往是企业老板与当事人之间的恩恩怨怨，一些媒体似乎也更愿意用这些来吸引读者的眼球。
某些报道会对离职原因进行分析，但也往往是就事论事，比如末位淘汰导致工作压力过大，关键员工或团队离职后的危机处理，企业如何化险为夷等等。
但我认为，就事论事的分析自然十分必要，但这些原因似乎还只停留在表面。
因为市场压力、更高的薪酬、更大职业发展空间，在任何企业、任何时间都存在，如果将此作为根本原因，则如此离职将防不胜防，而且还将持续上演。
因此，拨开问题表面，探寻问题之后的根由才是关键所在。
根源在手替代性每天发生的离职事件何止万计，为何这些人的离职让企业感到焦头烂额，为何这些离职事件能引发业界震动?因为这些人是企业的骨干和业界的精英!那我们不妨反问，为何一个一般员工的离职却不会让企业手忙脚乱?因为这些员工离职留下的岗位空缺可以相当容易地被填补，而那些骨干和精英留下的空位则很难在短时间内得到补充。
因此，根源在于替代性。
如果员工很容易被替代，则正如我从一位民营企业HR管理者那里听到的，“两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人到处都是”，相信这句话只适用于那些一般员工，因为任何一位骨干的离职都能让HR管理者好好地忙上一阵子，其中还少不了老板的呵斥、需求部门负责人的责难。
所以，是否具有高替代性才是这些离职事件背后的真正根源。
试想，如果上述离职事件中的老板在得知骨干员工离职后，在第一时间内HR管理者宣布将由某某接替其职位，并立即就位，企业正常运行，未来业绩波动不大，这样的话，这些离职事件或许将和一位一般员工的离职一样，不再称其为新闻。
员工跳槽对企业有什么影响
员工跳槽对企业有什么影响1.人才流失：员工跳槽意味着企业失去了经验丰富、技能熟练的人才。
这些员工在企业中积累了大量的专业知识和经验，对企业运营和发展有着重要的贡献。
员工流失会导致企业失去核心竞争力，特别是在一些技术密集型行业，员工流失可能对企业的产品开发和创新能力造成较大的影响。
2.人力成本增加：员工跳槽对企业的人力成本也会产生影响。
当员工跳槽离开企业时，企业需要重新招聘、培训新员工，这需要花费大量的人力和财力资源。
而且新员工的适应期通常较长，期间可能需要额外的培训和指导，这也会对企业的运营效率造成一定的影响。
3.组织稳定性下降：员工跳槽对企业的组织稳定性有一定的负面影响。
员工离职会导致企业内部的人员变动和组织结构的调整。
这可能导致企业组织的混乱和不稳定，甚至会给企业的正常运营带来一定的风险和不确定性。
4.团队合作关系破裂：员工跳槽可能会破坏企业内部的团队合作关系。
一个团队通常由多个成员组成，每个成员都扮演着特定的角色，互相合作完成工作。
当一个核心成员离开时，可能会影响到整个团队的协作效果，特别是在项目开发和团队合作密切的工作环境中，员工的离职可能会对团队的运作产生较大的冲击。
5.影响企业声誉和品牌形象：员工离职通常会引发一定的关注和猜测，尤其是核心员工的离职。
这可能引发一些负面的传言和论调，对企业的声誉和品牌形象产生一定的影响。
员工离职的频率高、员工流动性大的企业可能会被认为是一个不稳定的组织，影响到企业的吸引力和竞争力。
6.创新动力不足：员工跳槽也可能对企业的创新能力产生一定的影响。
员工离职后，带走了一些专业知识和经验，可能会对企业的创新和技术发展造成一定的阻碍。
特别是对一些高科技行业来说，员工的创新能力和技术知识是企业发展的核心驱动力之一，员工流失对企业的创新能力造成的影响可能更加显著。
综上所述，员工跳槽对企业有着重要的影响。
企业需要重视对员工的留住和管理，提供良好的工作环境和发展机会，以减少员工跳槽的风险和影响。
跳槽过多的弊端与危害有什么
跳槽过多的弊端与危害有什么跳槽过多的弊端与危害有什么跳槽分两种类型，一种是被迫跳槽，也就是被公司辞退;一种是主动跳槽，主动跳槽又包含两种情况，一种是积极的，因为现在公司提供不了更大的发展空间和薪酬而选择离职跳槽，另一种是消极的，因自己发现无法承担责任而自我放弃。
那么大家知道跳槽过多的弊端与危害有吗?一起来看看吧。
跳槽过多的弊端与危害有些求职者因为工作不好找，就随便与愿意接收自己的用人单位签约，工作了几个月，结果却发现工作并不适合自己，于是就仓促跳槽。
可是他们并没有发现自己究竟有什么优势，自己适合做什么，所以导致跳槽屡跳屡败。
因此建议各位年轻的求职者，在找工作之前就要对自己作认真的思考，看自己是不是喜欢这份工作，有没有能力做好它，有没有韧劲将它坚持到底。
另外，因为与老板关系不好就跳槽是不明智的。
要明白，人际关系相处的好坏，并不是判断跳槽与否最重要的衡量指标。
这家公司本身是否可以给你带来发展空间，才是你最需要去考虑的。
如果仅仅因为与上司关系不好就冲动地跳槽，即使跳了，也只是换汤不换药。
为什么跳槽太频繁不好呢?其一，人的一生中，掐头去尾，实际工作的时间只有30-40年。
在这段时期内，谁都希望干成几件事。
但是如果你在年富力强的时候频频跳槽，在哪里也扎不下根，那成就从何谈起呢?其二，频繁跳槽会使人滋长投机取巧，华而不实的心理。
其三，频繁跳槽会引起聘用单位的反感，认为你是这山看着那山高，在哪里也干不长久。
跳槽是为了一个更适合自己的岗位，所以在选择单位时一定要慎重、认真，对自己力不胜任，引不起兴趣的岗位即使待遇诱人最好也别去，一旦选中了就要认真干一段，干出成效来。
跳槽到一个新环境，我们需要付出更多。
离开一个熟悉的环境，融入一个新环境是需要付出很多心血和时间的。
有一句谚语说得好：“常挪的树长不大。
”而“下一份工作会更好”在很多情况下只是美好的愿望而已。
从职业角度看，一个人一生中难免要调换几份工作，但做出转换前，必须考虑到这种转换是在整个人生规划的范围内作出的调整，而不是盲目的跳槽。
从容应对集体跳槽
从容应对集体跳槽根据零点公司的最新调查，当前中国企业最经常面临的前三种危机依次是人事危机、行业危机、产品和服务危机，人事危机的中选率达到53.8%。
调查显示人事危机包括员工离职率高、重要高层管理人员突然离职或被解雇、重要高层管理人员突然逝世。
对2004年的方正来说，集体跳槽属于第二种危机的"加强版"，不但高层人员突然离职，还带走了数十人的团队。
尽管对于方正的这次人事动荡，外界流传着很多猜测：有人说这是周险峰的"叛逃"，也有人说这是魏新的"计划之内的事"。
但不管怎样，集体跳槽对一个企业来说就是一场人事危机，负面影响不可避免。
用来自沈阳的"龙在田"的说法，就是"跳槽是正常的，集体跳槽是不正常的"。
在世界经理人网站用户的讨论中，有三点得到大家的认同，一是方正要正视集体跳槽事件，不可采取回避态度；二是应该多从企业自身寻找原因；三是完善内部管理，减轻集体跳槽的负面影响，同时采取措施避免类似事件的再次发生。
正视集体跳槽事件集体跳槽对一个企业的破坏性很大，不但破坏了本组织的人事发展计划，而且他们熟悉本企业的运作模式，拥有一定的客户群，一旦投奔原企业的竞争对手，势必对原企业产生不利影响。
所以，在发生这样的事件后，企业一定要正视和重视。
但是方正在这方面的表现却过于轻描淡写。
集体跳槽事件后，"魏新认为相当正常，竞争对手为开拓PC业务，开出的价码更高，人往高处走，水往低处流，追逐更高的价码是人之常情。
"北京某国际公关策划公司的"咖啡少爷"认为这样的态度会导致"人力资源系统更大面积的垮塌"，他认为，如此大规模的跳槽，企业领导人仍要说明这件事是正常的，那么剩下的员工会如何看待呢？难道就不会有人认为老总不重视员工？难道就不会造成更大面积的集体跳槽？某公司的"davinci"认为，这次冲突已经给外界一种方正不稳的印象，但方正并未试图挽回，而是采取一种涉嫌轻描淡写的回避态度，难以服众。
团队精神扭曲下的团队集体跳槽悲剧
团队精神扭曲下的团队集体跳槽悲剧【案例背景】目前，企业并购运动风起云涌，阿里巴巴并购雅虎中国，明基并购西门子，盛大并购新浪，联想并购IBM等，大规模的并购所引起的震荡，使很多企业面临着团队跳槽的危机。
集体跳槽已经不是新闻了，当年有方正集团的助理总裁周险峰携30位方正科技PC部门的技术骨干加盟海信，近期又传出TCL手机事业部高层受万明坚的“感召”而集体跳槽到长虹，此前，陆强华离开创维时，带着一群人去独自创业；“小霸王”段永平出走后，一大帮原班人马共同创立了“步步高”。
牛根生在伊利“下岗”之后，6年打造出了一个更大的蒙牛。
团队跳槽引起的巨大震荡，足以使任何老东家心惊胆战。
“最亲密的朋友，就是最危险的敌人”。
江湖片中的谶语，不幸在企业中变成现实。
曾经的战友，突然变成了敌人，而且这个敌人熟悉自己的一切优缺点，这无疑是最可怕的事情。
对于职业经理人来说，不管怎样，前尘往事，总是生命中的羁绊，总是今日反戈，也难以掩盖心中的伤痛有遗憾。
企业如何防止团队跳槽，职业经理人在走与留之间如何取舍，都是引起普遍关注的话题。
――案例提供：罗建法团队跳槽的根源解析：想必大家都看到了上面的案例背景，好端端的团队就这样分崩离析，的确让人感觉到非常惋惜。
那么今天，我想就团队的集体跳槽问题谈几点自己在另一个角度的独特感想。
不知从什么时候开始起，大家开始越来越重视团队精神，于是乎“狼性团队”、“狼图腾”等各种有关团队的术语开始在企业管理界广泛流行开来。
再加上一些专家和讲师的大力鼓吹与推动，大有一种“团队者昌，个体者亡”的趋势。
其实，这完全是一种对团队的“形而上”的理解方式，甚至是一种极端化的扭曲。
而真正的团队精神在团队集体合作的同时又能充分兼顾到每个个体的独特优势的。
而如果一味地强调团队精神则无疑是对个体优势的无情扼杀。
当年孟尝君门下食客数千，但在必要时“鸡鸣狗盗”之徒却发挥了关键性的作用，试想如果孟兄在开始时便强调合格食客的审核标准，那么这些“鸡鸣狗盗”之徒势必会早早地被刷掉，剩下的则是一帮团队精神极强、标准高度统一的平庸之辈。
企业如何预防员工集体跳槽
企业如何预防员工集体跳槽集体跳槽——预防腹背受敌集体跳槽已经成为企业管理的最致命伤害，它不仅严重打击了公司的生产经营和日常管理，更严重地破坏了公司的形象和商誉，造成的损害短时间很难弥补。
2007年4月，昔日的电视行业“红人”陆强华因病在上海去世。
一时间，有关这位“彩电第一职业经理人”的“风雨恩仇录”被人们从脑海的记忆深处挖掘出来。
1996年，陆强华应邀出任创维中国区营销总部总经理一职。
当时的创维销售额仅为7亿元，而陆强华按照自己所谓的“集中受控式”模式，使创维在2000年达到销售额47亿，提前两年进入全国5强。
创维的成功使陆强华的事业达到了巅峰阶段，他在业界的影响力非常大，许多经销商都很信任他，权力与声望的扩张，使当时的老板黄宏生对他有所防范，直接导致之后的“陆黄之争”。
正当陆强华与创维的矛盾日益突出的时候，另一彩电企业高路华向他投来了橄榄枝。
2000年，陆强华与创维决裂，带领约150人转投高路华，让原本蒸蒸日上的创维陷入了前所未有的危机，震撼了彩电业。
当时的高路华千疮百孔、品牌形象不佳，陆强华再次通过“陆氏营销模式”使高路华起死回生。
陆强华从2000年到2001年，一年多的时间把高路华彩电从年销售30万台拉升到180万台。
陆强华在使高路华起死回生的同时，也给当时的高路华老板、东菱集团董事长留下了“功高盖主”的嫌疑。
他们之间矛盾不断。
最终，东菱集团以陆强华有“财务问题”为由，将他辞退。
陆强华带领手下若干名干将，再次离职。
在高路华，陆强华重演了在创维的悲剧。
集体跳槽一般不是空穴来风，它的发生有其复杂的原因。
了解这些原因，有助于企业主动采取措施，有效防范，减小危机发生的可能性。
由于决策失误、管理失效以及环境变化等原因，企业经营可能陷入危机，并带来一系列的连锁反应，这时候就有可能发生集体跳槽事件。
集体跳槽的发生大多都有一些共性：高管失和、利益纠纷、愤然出走。
管理层能力的扩张，在一开始就在企业内埋下了与老板之间发生矛盾的种子。
管理员工离职和人员流动对组织的挑战
管理员工离职和人员流动对组织的挑战组织内部的人员流动是一个不可避免的现象。
无论是员工离职还是人员调动，这些变动都会对组织产生一定的挑战。
本文将探讨管理员工离职和人员流动对组织的影响，并提出相应的应对措施。
一、员工离职对组织的挑战员工离职对组织可能产生的挑战有多方面的影响，包括但不限于以下几个方面：1. 知识流失：离职员工带走了在组织内积累的知识和经验，这些宝贵的资源可能对组织的运营和发展产生负面影响。
2. 人员成本：员工离职会带来新员工的招聘和培训成本。
招聘和培训新员工需要花费时间和资源，同时也可能导致组织短期内的生产力下降。
3. 团队稳定性：员工离职可能打破原有的团队结构和默契，造成团队稳定性的下降。
这对于一些需要高度配合和协作的项目或部门尤为关键。
为了应对员工离职对组织可能带来的挑战，组织应该采取以下措施：1. 建立知识共享机制：建立知识库或者团队内部培训机制，使得员工的知识和经验能够被传承和分享，减少因员工离职带来的知识流失。
2. 加强员工福利和激励措施：提供良好的福利待遇和晋升机会，增加员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
3. 实施有效的绩效管理：建立绩效考核机制，激励员工的个人成长和发展，进而提高员工对组织的忠诚度和留任率。
二、人员流动对组织的挑战人员流动是组织内部岗位调动、跨部门调动和晋升的一种形式。
人员流动对组织可能产生的挑战主要包括以下几个方面：1. 技术匹配：对于岗位调动和跨部门调动，新员工可能需要一定的适应期来掌握新的技术和知识。
这可能短期内影响工作效率和绩效。
2. 团队影响：人员流动可能打破原有的团队结构和人际关系，需要一定的时间和资源来重新建立新的团队合作和默契。
3. 组织文化：人员流动可能对组织的文化和价值观产生影响，新员工的加入可能需要一定的适应期来融入组织的文化。
为了应对人员流动对组织可能带来的挑战，组织应该采取以下措施：1. 岗位匹配和培训：在进行人员流动时，应根据员工的技能和能力进行岗位匹配，并提供相应的培训和辅导，帮助员工尽快适应新的工作环境。
员工跳槽对企业有哪些影响
员工跳槽对企业有哪些影响员工跳槽对企业有哪些影响员工跳槽是很常见的现象，但是员工跳槽对企业来说还是有一定的影响的。
下面是店铺为你精心推荐的员工跳槽的影响，希望对您有所帮助。
员工跳槽对企业的影响首先，员工跳槽过多，会影响企业声望值，从而让在职员工对企业信心不足，对企业的忠诚度降低，破坏企业的凝聚力和向心力。
其次，员工跳槽，意味着某些工作的缺位，会对整个职位链的运行带来一定的影响。
增加在职员工的工作量，容易出现抵触情绪。
第三，新员工上岗后生产的产品合格率有可能不如人意，随之而来的是较高的成本损耗。
最后，如果是高级管理员工或高素质员工的跳槽产生的是人才的流失，有可能是投入大量资金研发的新产品中途夭折，损失很可能是无法估量的。
员工跳槽的处理方法一是要有识才之眼。
时下大学生，研究生多如牛毛，良莠不齐。
因而，衡量人才的标准就不能只重文凭，更要重专业水平;不能只看阅历更要看实际能力;不能只看能说会道，更要看是否求真务实。
更不能以貌取人要以才取人。
把好人才的进门关尤为重要。
二是要有爱才之心。
当年刘备如果没有三顾茅芦，也许就不可能有后来的三足鼎立。
老板不仅需要有求贤若渴的精神，更需要爱惜和关心人才的良策。
合理报酬，优惠的条件以及老板的人格魅力是留住人才的关键。
三是要有用才之道。
要因人制宜，扬长避短，人尽其能。
破除资历偏见，适当委以重任，为人才提供施展才华的舞台是用之道的核心。
四是要有容才之量。
是人才难免有个性，难免有非议。
作为老板，要有海纳百川之胸怀。
要分清人才与奴才，做到亲贤能远小人。
为人才创造宽松和谐的环境。
跳槽的表现一、公司员工跳槽情绪的180度大转变该员工向来与管理阶层有较为密切的沟通，敢于公开表白自己的意见，但近来他却三缄其口，保持低姿态。
这种情绪的低落状态极有可能因为他正好心事重重。
作为主管，不论原因何在，你都有必要表示一下关心。
二、该名员工一段时间内不时接听私人电话接听电话的时候该名员工大多会小心翼翼地看看四周，谈话的重点内容别人通常是听不清楚的，因为他可不想在未找到新工作前就被炒鱿鱼。
管理团队离职对企业价值的影响
管理团队离职对企业价值的影响管理团队的离职可对企业产生重大影响，尤其是在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要拥有一支稳定、有经验、合作愉快的管理团队，才能取得成功。
离职现象可能会影响公司运营和利润，还可能会波及到公司的声誉，甚至影响公司的市场地位。
然而，管理团队离职的真正影响还要通过多个方面进一步探讨。
管理团队的离职将产生以下影响：1.损失人才成本普通员工离开公司，一般的成本损失包括招聘成本和培训成本。
但是，管理层离职所产生的成本损失将远远不止于此。
这些离开的雇员可能已经在公司中处于很高的地位，他们有着丰富的经验和知识，这将对新雇员学习和适应新岗位带来很大困难。
同时，后续人事调整、新员工培训等方面的成本，也会增加对公司的财务压力。
2.影响公司的运营效率和利润管理层离职对公司的运作效率和业务推进速度带来负面效应，尤其是对于需要某一管理人员的指导和支援的部门或项目组，这种影响会更加明显。
此外，管理层与客户、供应商、合作伙伴之间的良好关系也可能受到影响，从而影响企业的运作效率和利润。
3.损害公司声誉管理团队离职可能会对公司的声誉造成负面影响。
如果离职处理不当，或者离职前后出现各种风波，将引起客户、员工和其他利益相关者的关注。
一旦声誉遭到破坏，重建信任和恢复声誉需要花费很高的代价。
4.可能影响公司的市场地位。
管理团队离职可能会影响公司的市场地位。
如果离职后，公司不能在适当的时间内重新组建、补充合适的管理层，公司可能会失去市场竞争优势，降低对客户的吸引力和忠诚度。
采取适当措施以减少影响为了减少管理团队离职对企业的影响，企业必须采取适当的措施。
以下是一些可能的方式：1. 检查企业文化和员工福利企业需要检查自己的企业文化和员工福利，以确定是否已为员工提供可操作的工作环境和足够的福利。
如果发现问题，企业应该采取切实措施解决，以吸引和留住员工。
2. 建立良好的离职体验如果企业决定招揽新的管理人员或者削减管理团队，企业需要建立一个有意义、有尊严的离职体验。
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集体跳槽：企业管理最致命伤害
--明阳天下拓展培训我们发现集体跳槽都有一个共同的现象，高管失和、利益纠纷、愤然出走、集体跳槽。
一个人的出走对一个企业的打击不会太大，但一个团队的出走就会沉重打击企业的经营和商誉。
集体跳槽已经不是新闻了，前年是方正集团的助理总裁周险峰携30位方正科技PC部门的技术骨干加盟海信，近期又传出TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹，而且其前任总裁万明坚也如大家预料的一样，加盟了长虹旗下的国虹通讯。
这样的集体跳槽事件已经不是一两起了。
当年陆强华离开创维，带着一群人去独自创业：“小霸王”段永平出走创造“步步高”，诸如此类的集体跳槽事件屡屡成为大家关注的焦点。
集体跳槽已经成为企业管理的最致命伤害，不仅严重打击了公司的生产经营和日常管理，更严重地破坏了公司的形象和商誉，造成的损害短时间很难弥补。
TCL通讯去年全年亏损高达2.24亿元，仅去年第四季度就巨亏3.784亿港元，而在2003年第四季度，TCL通讯的净利润为2.323亿港元。
不管是创维还是TCL的手机业务，包括方正PC事业部，在经历了这样的人事振荡后，几年内都不可能缓过劲来。
另外一方面，这些集体跳槽的员工，也不见得在另一块土地上就能呼风唤雨，相反的，我们倒是感觉，他们也没有创造出特别骄人的成绩。
方正的周险峰在
海信并没有如他自己所想的那样开创出海信电脑王国，但他也是进退两难，如果再跳槽，连自己的名声都会失去，可谓得不偿失。
俗话说：“人挪活，树挪死”，但是缺乏忠诚度、带有恶意报复的集体跳槽者们，除了得到短暂的薪酬福利提高外，倒也鲜见非常成功者。
可以说，集体跳槽不仅打击了原来的雇主，更严重损害了自己的信誉和道德，结果往往是两败俱伤。
集体跳槽危害很大，作为企业必须要加以防范。
1.山雨欲来风满楼
集体跳槽给企业最大的危害就是管理团队的集体缺失而导致生产经营的震荡甚至停顿，培养一个人容易，但是培养一批人，塑造一种文化是非常困难的。
TCL在手机产业竞争如此激烈的今天突发变故，使本来就不具备核心竞争优势的TCL通讯雪上加霜，本来是要跑步才能迎头赶上的，现在却变成退步了，这一来一回，又落后了一大截。
其实这样的后果早已有了征兆，此前TCL移动并购阿尔卡特一事的前前后后都是由郭爱平全盘操办，原本亲自操办此事的万明坚反而成为看客。
2004年10月，由于业绩表现不佳万明坚辞职，但仍在TCL 工作，随后，对其的批评声渐起，包括李东生，也开始公开对万明坚的做法进行指责，也有人说其“手机狂人”的个性与TCL集团的公司文化不相吻合。
但是不要忘记，既然万明坚是一个曾经创造过如此辉煌的“狂人”，他就不可能满足于这样的“下台”命运，关键的是，万明坚一手打造的手机团队，本身就以重义气著称，经销商与万明坚具有良好的个人关系。
但中国人自古有“成者为王败者贼”的说法，
成功时，万般宠爱集于一身，个性再张扬都觉得有理，失败了，什么问题都出来了，老账新账一起算。
万明坚逐渐丧失了对TCL和李东生的忠诚，李东生也逐渐丧失了对万明坚的忍耐和宽容。
万明坚离职是必然的，我相信李东生和TCL高管层也注意到了这个问题，只是没有想到，手机事业部的经理层会集体跳槽，看来损失最大的还是TCL.
老板与职业经理人的矛盾，在商业社会里是不可避免的，作为老板和企业总经理，考虑的是如何使这样的矛盾在一个不要激化和反目的范围内，好聚好散。
2.铁打的营盘流水的兵
想让一个人一辈子忠于一个企业是不现实的，也是不合理的。
不少人都说，一个人要忠于自己的事业和职业，而非忠于自己的企业，这是有道理的。
一个员工在企业里的需求不外是三个方面：物质、精神和工作。
薪酬福利是基础，然后还要有好的人际关系、公司有好的文化氛围，让人呆着舒服，最后还要有一个好的发展前景。
不同的人可能需求不太一样，侧重点也会不同，但基本都是这三个方面交织在一起。
对于企业而言，尤其是总经理和人事工作者，一定要留意员工的需求变化，不少企业对外部人才求贤若渴，不惜重金，但忽略了内部人才的培养、选拔和激励，结果导致员工的不公平感，对企业的忠诚度降低，当外部有更好的条件时，必然选择跳槽。
尤其对于那些快速增长的企业和行业，集体跳槽的比率就会比较大，因为大家比较看着企业和个人的成长，成长就意味着未来有更高的收益。
3.功高震主，个人魅力的膨胀与失控
我们发现集体跳槽都有一个共同的现象，高管失和、利益纠纷、愤然出走、集体跳槽。
一个人的出走对一个企业的打击不会太大，但一个团队的出走就会沉重打击企业的经营和商誉。
集体跳槽的核心人员，都有一个共同的现象，那就是个人魅力比较强，以前在公司就形成了自己良好的人脉。
比如周险峰对于方正PC，万明坚对于TCL手机，都曾经对企业的发展功不可没，大有功高震主的味道，只是在企业快速成长期，很多矛盾被掩盖。
TCL曾经批评万明坚桀骜不驯，但由于业绩突出，可以容忍这样的张狂，但是一旦业绩下来了，出了问题，对他的排斥就必然爆发出来了。
应该说，李东生本人是个很具领导才能的人，对下属的授权是比较大的，但万明坚培养的手机销售团队，显然形成了以万明坚为核心的团队文化，而非以李东生为核心的TCL文化，这是非常危险的。
李东生最大的失误就是忽略了万明坚对于销售团队的影响，看低了一个人的能量，或者是过分相信了人与人的感情，当万明坚功高震主的时候，就应该有所防范和提醒。
“没有永远的敌人，只有永远的利益”，不可否认万明坚对于TCL的贡献和对于李东生的感激，也不可否认李东生对万明坚曾经的器重和欣赏，但是当一个人被要求交出权力魔杖，恐怕很多情谊、友情都要变了味道。
牛根生与郑怀俊的恩恩怨怨也正是一起功高震主的例子。
当年牛根生在伊利是仗义疏财，广纳良士，多次把数百万奖金全部分发给自己的下属，所以形成了一个以牛根生为核心的团队，这必然让公司总
裁郑怀俊很不舒服，不仅功高震了主，而且还收买了人心，形成了自己的团队，这才是企业老板和一把手最害怕的。
后来两人公然反目，牛根生被挤走，但随之伊利大批人员追随牛根生，创立了今天伊利最大的对手―――蒙牛。
虽然我们提倡上下级之间最好是信任和默契，但是在一个企业里，最好是有一种文化，一个核心，个人魅力超越了老板魅力、公司文化，是非常危险的。