助理人力资源管理师(1)
助理人力资源管理师—工作要求内容
人力资源规划(一)选择题(正确答案有一个或多个)1．组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是( BE )。
A．实地调查 B．整理分析调查资料 C．对调查表格进行再设计 D. 对调研的目的进行修订 E．写出调研报告2．进行组织信息调研的具体要求有( ABE )。
A．准确性 B．系统性 C．同一性 D．规模性 E．及时性3．组织信息处理的要求有( A )。
A．及时性，准确性，适用性 B．经济性，实用性，系统性C．规模性，准确性，实用性 D．系统性，规模性，及时性4．为满足生产经营的要求，企业的组织设计要满足( ABCDE)等基本要求。
A．具备必需的功能 B．有利于发挥组织成员的能力C．协调良好 D．高效 E．灵活5．使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷主要有( BCE )。
A．费时费力 B．需要被调查人有一定的文化程度C．很难设计一套适用所有工作的调查表D．增加被调查人的紧情绪E．它的结果并不是完整的可比性资料6．( D )不是岗位分析的结果之一。
A．工作说明书 B．岗位规 C．职务晋升图 D．组织机构图7．为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( ABCDE )。
A．多样化 B．任务的整体性 C．任务的意义 D．自主权 E．反馈8．企业人力资源规划从容上看，可以区分为( ABCD )。
A．战略发展规划 B．组织人事规划 C．制度建设规划D．员工开发规划 E．企业组织变革规划9．( ABCE )属于企业人力资源管理费用的围。
A．企业工资项目 B．企业职工福利费C．职工住房基金 D.企业办公用品费用 E．工会基金10．对人力资源管理实际成本支出审核，需要的资料不包括( D )。
A．成本账目 B．核算结果 C．原始记录和凭证 D．企业所有工作纪录11．在人力资源管理成本核算中，人力资源的( A )是两个最基本的概念。
A．原始成本与重置成本 B．直接成本与间接成本C．可控制成本与不可控制成本 D．实际成本与标准成本(二)判断题1．组织信息调研的正式调研阶段是最主要、最关键的阶段，因为在这一阶段调研人员要确定调研的目标。
[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能(人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理)模拟试卷1.doc
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[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能（人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理）模拟试卷1[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能（人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理）模拟试卷1一、计算分析题0 2015年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。
招聘相关资料如表2—6所示。
1 计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。
2 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。
3 2014年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。
为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表2—7所示。
请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。
3 某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，如表2—8所示。
4 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
5 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题?5 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表2—9所示。
试问：6 在人员录用中。
有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。
7 根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效?二、案例分析题7 M公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。
随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2014年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。
助理人力资源管理师是什么职称
助理人力资源管理师是什么职称一、职称介绍助理人力资源管理师是人力资源管理领域的一种职称，是指在人力资源管理领域具备相关知识和技能的初级职称。
在企业或组织中，助理人力资源管理师主要负责协助人力资源部门进行员工招聘、绩效管理、培训发展等工作。
助理人力资源管理师是人力资源管理团队中的重要一员，承担着为企业和员工提供全方位人力资源服务的职责。
二、职称职责1. 员工招聘与入职助理人力资源管理师负责招聘员工，发布招聘信息，面试候选人，并协助进行背景调查。
此外，还要为新员工提供入职培训，包括公司文化、组织结构、福利待遇等内容，确保员工能够顺利融入组织。
2. 绩效管理助理人力资源管理师协助人力资源部门制定和执行绩效管理制度，包括设定目标、定期评估员工绩效，并对绩效不佳的员工提供改进意见和培训支持，同时对绩效优秀的员工给予认可和奖励，以提高员工的工作效率和整体绩效。
3. 员工培训与发展助理人力资源管理师参与制定培训计划，并组织培训课程，协助员工提升专业技能和职业素养。
此外，还负责员工职业发展规划，为员工提供发展机会和职业晋升路径，激发员工的积极性和动力。
4. 薪酬福利管理助理人力资源管理师协助制定薪酬制度和福利政策，确保员工薪酬合理并具有竞争力，同时处理员工的薪资福利问题和申诉。
此外，还负责管理员工的考勤记录和请假制度，确保员工的工资计算准确无误。
5. 劳动关系管理助理人力资源管理师协助处理员工的劳动纠纷和投诉，与工会或员工代表进行沟通和协商。
同时，为企业制定并执行员工关系维护计划，加强员工的凝聚力和归属感，促进良好的劳动关系。
6. 人力资源政策与流程管理助理人力资源管理师参与制定和解释人力资源政策，确保员工遵守公司规章制度，协助制定人力资源相关的流程和操作指南，确保各项工作的规范性和准确性。
三、能力要求1. 学历与知识助理人力资源管理师需要具备人力资源管理、心理学、社会学等相关专业的学士或以上学历，掌握人力资源管理的基本理论和知识。
助理人力资源管理师三级理论知识(绩效管理)模拟试卷1(题后含答
助理人力资源管理师三级理论知识（绩效管理）模拟试卷1(题后含答案及解析)题型有：1. 单选题单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．()应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。
A．绩效管理内容设计B．绩效管理目标设计C．绩效管理程序设计D．绩效管理制度设计正确答案：C解析：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求；而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
知识模块：绩效管理2．绩效管理活动实施过程中的中坚力量是()。
A．高层领导B．一般员工C．各个层次的管理人员D．人力资源部人员正确答案：C解析：企业中各个层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量，他们既是被考评者，同时也是考评者。
中层管理人员的作用发挥得如何，直接关系到绩效管理活动的质量和效果。
知识模块：绩效管理3．绩效反馈的主要目的是()。
A．改进绩效B．指出员工的不足C．激励员工D．提供更好的工作方法正确答案：A解析：绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。
知识模块：绩效管理4．企业绩效管理活动的基本单元是()。
A．上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系B．企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况C．通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础D．采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核正确答案：A解析：考评的准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，应对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。
这就涉及工作程序确定的问题。
上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。
助理人力资源管理师试卷。。
助理人力资源管理师试卷一、单项选择题（请将正确答案的序号填入括号内，每题0.5分，共20分）1.适用于培养个体态度、价值观和人格的教育培训方法为（）。
A、模拟训练法B、形象训练法C、自我开发支持法D、角色扮演法2. 根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成，是指（）。
A、人与事总量配置B、人与事结构配置C、人与事质量配置D、人与工作负荷是否合理分析3.培训课程设计和设置满足成年学习者的（）的需求。
A、综合能力B、技能水平C、行为准则D、认知规律4.在撰写评估报告的结果阶段，主要突出强调结果的（）。
A、客观性和准确性B、准确性和详尽性C、详尽性和扼要性D、客观性和扼要性5.薪酬制度的科学合理程度将直接影响到企业的（）和劳动生产率。
A、人力资源效率B、员工积极性C、人们工作效率D、员工的工作情绪6.（）是劳动卫生规程的主要内容之一。
A、压力容器的安全装置B、机器设备的安全措施C、电气设备的安全措施D、职业病防治7.提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起（）内，向仲裁委员会提出申请。
A、10日B、30日C、60日D、90日8.在招募过程中，用人单位要真实向求职者介绍自己组织，这被评为“工作真实情况介绍”。
工作真实情况介绍可采用多种方法，但（）不宜采用。
A、参观B、面谈C、录像D、宣传广告9.人力资源战略制定中SWOT分析法中“O”代表（）。
A、OpportunityB、ObstacleC、ObservationD、Objection10. （）属于外部人力资源供给预测的主观判断方法之一。
A、人员替代法B、访谈法C、马尔可夫法D、替换模型法11.下面有关补充养老保险的论述，错误的是（）。
A、补充要老金的来源可以完全由企业负担，也可由企业和员工共同负担B、员工个人缴费比例可以依据员工的工龄或者是酬薪水平而定C、企业的缴费比例根据企业的支付能力和员工年龄结构确定D、要老金的支付率应对每个员工都是一样的，以示公平12. 下列企业人力资源需求预测的方法中，不属于定量分析方法的是（）。
2024年人力资源管理师-人力资源管理师(一级)考试历年真题摘选附带答案
2024年人力资源管理师-人力资源管理师（一级）考试历年真题摘选附带答案第1卷一.全考点押密题库(共100题)1.(多项选择题)(每题2.00 分) 绩效考评结果的应用范围有()。
A. 用于招募与甄选B. 用于计算人员选拔的预测效度C. 用于进行培训评估D. 用于人员调配E. 用于人员培训与开发决策2.(单项选择题)(每题 1.00 分)()是指在企业招聘全部活动过程中各工作环节使用的各种方法工具，以及对招聘的成本、质量和效果等进行的系统评定和估价。
A. 招聘反馈B. 招聘评估C. 招聘评价反馈D. 对比招聘效果3.(单项选择题)(每题 1.00 分) 《劳动争议调解仲裁法》第50条明确规定，当事人对仲裁裁决不服的，应当自收到仲裁裁决之日起（）日内向人民法院提起诉讼。
A. 7B. 10C. 12D. 154.(单项选择题)(每题 1.00 分) 关于胜任特征下列说法错误的是（.）。
A. 能够区别优秀与普通绩效B. 是潜在的、深层次的C. 仅仅限于个体或岗位层次D. 能确保完成任务或达成目标5.(单项选择题)(每题 1.00 分) ( )是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。
A. ISO 9000B. ISO 14000C. ISO 10015D. ISO 90016.(多项选择题)(每题 2.00 分)对人力资源内外部环境条件和能力分析的基础上，机遇包括()，集团凝聚力明显增强等。
A. 经济高速发展，政府政策更加宽松B. 劳动力市场机制日臻完善C. 竞争对手决策失误D. 突破同业的防御进入新的领域E. 企业全员素质迅速提高7.(多项选择题)(每题 1.00 分) 年薪制适用对象的特点包括（）。
A. 素质较高B. 比其他职位更需要激励C. 工作过程需要严格的管控D. 工作价值难以在短期体现E. 工作过程需要较高创造力8.(单项选择题)(每题 1.00 分)采用编码辞典法组建开发小组时，开发小组至少包括4名成员，必须由()构成。
2022年助理人力资源管理师试题及答案浙大复习版
15、巴烹奄田拿!曾芋基人本田宗一郎常常说这样一句话：“l％旳成功建立在99％旳失败旳基础 之上”。你对这句话旳理解是( )。 ‘
(A)人生会有许多次失败，失败不会对成功产生什么影响
(B)失败乃成功之母，不要怕失败
(c)失败旳事情总是无意义旳，只有1％旳成功才是我们所但愿旳
(A)父母(B)男（女）朋友和家人
(C)父母、老师和朋友(D)最要好旳几种朋友
23、对于比很好玩旳电子游戏，你一般会(
(A)可以沉浸其中(B)规定玩旳时间，每天不超过2个小时
(C)玩一会儿就不再玩了 (D)胆怯上瘾，不敢去玩
24、你发现附近旳饭馆新添了一道味道好、价格廉价旳菜。你会（ ）
(A)独自常常光顾
(A)劳动力需求数量不小于社会对它旳供应量
(B)劳动力供应数量不小于社会对它旳需求量
(C)劳动力供应数量等于社会对它旳需求量
(D)劳动力供应构造不不小于对它旳构造需求量
34、从各国状况来看，当基尼系数( )时，表达社会劳动者收入差距非常小
(A)不不小于0．2 (B)等于0．2 (C)在0．2-0．4之间 (D)不小于0．4
(A)访问法 (B)观测法
(C)汇报法 (D)抽样法
38、初级资料搜集旳措施不包括( )。
(A)访问法 (B)观测法(C)记录法 (D)汇报法
39、一般来说，数据处理设计旳内容不包括( )。
(A)数据旳信息原则化
(B)准备机器载体并进行ห้องสมุดไป่ตู้查
(C)整个数据处理设计旳预算控制
(D)数据处理所用算法、软件旳设计和选择
青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用六个月时间练就了“一钩净，，旳绝活，吊车时做到舱内起钧、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，防止了货品撒漏．许振超旳“二次停钩*也是他旳绝活，就是箱子刚离地和快落地旳一刹那，放慢速度，先观测后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。
[职业资格类试卷]助理人力资源管理师理论知识模拟试卷1.doc
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[职业资格类试卷]助理人力资源管理师理论知识模拟试卷1 [职业资格类试卷]助理人力资源管理师理论知识模拟试卷1一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
0 关于道德的说法中，正确的是( )。
（A）道德内含着一种重要的精神力量（B）道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求（C）道德不是“我”的要求，而是社会外加于“我”的规范（D）道德是无助者的呼唤0 与法律比较。
道德( )。
（A）比法律产生的时间晚（B）比法律的适用范围广（C）比法律的社会影响力小（D）比法律模糊0 在中国传统道德中，所谓“礼之用。
和为贵”的意思是( )。
（A）礼法的运用，要把求得一团和气作为重点（B）道德的根本目的在于增进团结（C）讲文明礼貌，没有高低贵贱之分（D）以礼待人，促进和谐相处0 企业文化的激励功能表现在( )。
（A）刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能（B）通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展（C）通过树立正确的职业理想，激发员工的积极性（D）满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献0 关于爱岗敬业．理解正确的是( )。
（A）爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求（B）在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神（C）人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈（D）无须倡导爱岗敬业精神，干一份工作拿一份报酬就可以了0 英国思想家威廉·葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中。
”这句话的意思是( )。
（A）说假话是人的天性（B）人说假话时，一般不知道自己是在说假话（C）人们知道事情的真相，但总想掩盖起来（D）说假话是一个人道德堕落的开始0 所谓办事公道，意思是( )。
（A）作风正派，公平正义（B）老实厚道，诚恳待人（C）一视同仁，不留情面（D）折中骑墙，平均对待0 关于节俭，正确的说法是( )。
助理人力资源管理师考试-作用、目标、意义1
助理人力资源管理师考试复习要点4作用、目标、意义:1、的作用:得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;充分利用现有的人力资源; 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力;减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
2、制定招聘计划的意义:人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分,为组织人力资源管理提供了一个基本的框架,为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法,能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。
3、绩效考评的目的:考核员工工作绩效;建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法;达成公司全体员工,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知;绩效考评制度的促进;公司整体工作绩效的改善和提升。
4、实施培训开发的目的:提高工作绩效水平,提高员工的工作能力;增强组织或个人的应变和适应能力; 提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
5、岗位调查的目的:岗位调查是以工作岗位为对象,采用科学的调查方法,收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。
收集各种有关的数据、资料,以便系统、全面、深入地对岗位进行描述;为改进工作岗位的设计提供信息;为制定各种人事文件(如岗位规范、工作说明书等进行岗位分析提资料;为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。
6、岗位调查的意义:岗位调查是岗位研究的重要组成部分,搞好岗位调查,才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料,顺利进行岗位分析和评价,正确地认识岗位的性质特征,达到岗位研究的目的。
是实现岗位研究的各种任务,提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。
7、岗位分析的目的:岗位分析的中心任务是为企业的提供依据,保证事得其人,人尽其才,人事相宜。
8、入职培训的目的:是使任职者具备一名合格员工的基本条件。
9、入职培训的作用:新员工进入群体过程的需要;打消新员工对新的工作环境不切实际的期望;满足新员工需要的专门信息;降低文化冲击的影响;避免企业管理人员过多地行使权威。
助理人力资源管理师
助理人力资源管理师人力资源管理是一项至关重要的任务，它对于组织和企业的成长起着至关重要的作用。
因此，企业需要专业人才来处理人力资源管理工作。
助理人力资源管理师在人力资源管理中起着重要的角色。
本文将对助理人力资源管理师的职责、技能、能力和职业发展等方面进行探讨。
一、助理人力资源管理师的职责1. 招聘：助理人力资源管理师负责对公司招聘过程进行协调和管理。
他们需要与招聘专员一起，发布工作广告，筛选简历，管理面试进度，并与其它同事和管理层共同协作以完成招聘工作。
2. 培训和发展：助理人力资源管理师负责协助人力资源部门建立和实施培训和发展计划。
他们需要评估员工的技能和培训需求，并协助管理层规划培训课程。
此外，助理人力资源管理师也需要管理企业内部培训项目和协助员工参加企业之间的培训和发展活动。
3. 福利和奖励：助理人力资源管理师负责为公司的员工提供福利和奖励计划。
他们需要评估员工的福利需求，并与公司保险提供商合作，为公司员工提供合适的保险。
另外，助理人力资源管理师还需要制定和实施员工奖励计划，并监测员工的表现和结果。
4. 绩效管理：助理人力资源管理师负责与管理层合作，制定和执行绩效管理计划。
他们需要制定目标和策略，评估员工表现，并监测员工表现和结果。
另外，助理人力资源管理师还需要设置激励措施，促进员工提高工作效率和绩效。
5. 法律合规：助理人力资源管理师需要了解并遵守相关劳动法和人力资源管理规定。
他们需要在人力资源政策和实践方面持续更新自己的知识和技能，并确保公司完全符合法律法规。
6. 其它工作：助理人力资源管理师还负责处理一些其它人力资源管理工作。
例如，员工关系管理、员工满意度调查、员工反馈和投诉等。
二、助理人力资源管理师的能力和技能1. 人际沟通和协作能力。
与员工和其它职能部门的沟通和协作是助理人力资源管理师的重要工作之一。
2. 解决问题的能力。
助理人力资源管理师需要对员工的问题进行评估，并提出解决方案。
会计经验：报考人力资源管理师需要什么条件
报考人力资源管理师需要什么条件
(一)中国人力资源管理职业考试
面对市场的需求，2002年7月，劳动与社会保障部正式推出了人力资源管理
人员职业资格认证鉴定考试，采取全国统一标准、统一教材、统一命题、统一考务管理和统一证书核发，进行质量控制。
1.申报条件
(1)助理人力资源管理师(国家职业资格三级)的申报条件。
报考助理人力资源
管理师(国家职业资格三级)必须具备以下条件之一:
①取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
②具有大学本科学历(含同等学力)连续从事本职业工作1年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
③取得本专业或相关专业硕士学位，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
④具备本专业或相关专业大学专科学历，连续从事本职业工作3年以上。
（2)人力资源管理师(国家职业资格二级)的申报条件。
报考人力资源管理师。
助理人力资源管理师模拟卷(含答案)
一、判断题（1分×10题＝10分）1、（√）为了保证人力资源管理费用预算的正确性和准确性，在编制的过程中应参照和分析地区及行业工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准，社会保险等方面规定标准的变化情况，以及企业对下一年度工资调整的指导思想和要求。
2、（√）系统化地对应聘者的胜任能力进行评估和比较，是有效做出录用决策时应注意的主要问题。
3、（√）离职面试的技巧应包括对谈话内容、时间、地点、方式、应急处理的办法等精心设计与综合考虑。
4、（√）企业在进行人力资源供给的预测是，应把重点放在内部人员拥有量的预测上。
5、（√）分析地区及行业工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准，社会保险等方面规定标准的变化情况，以及企业对下一年度工资调整的指导思想和要求。
6、（×）由于人员选拔是一个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。
7、（√）组织结构功能的大小在很大程度上取决于它能否获得信息，能否获得足够的信息以及能否及时利用信息。
8、（√）在对企业部门进行结构设计时，最重要的是对部门结构的选择和规划。
9、（√）外部招聘来源广，有利于找到高质量人才，但决策风险大。
10、（√）劳动争议仲裁委员会的构成包括劳动行政部门的代表、同级工会代表。
二、单选题（1分×10题＝10分）1、根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成，是指（ B）。
A、人与事总量配置B、人与事结构配置C、人与事质量配置D、人与工作负荷是否合理分析2、为了使岗位设计能满足企业整个生产运营的需要，企业可以对工作进行设计以及再设计（改进）。
但（ B ）的做法不正确。
A、扩大工作范围B、精简工作只能C、工作满负荷D、工作环境优化3、现行劳动争议仲裁制度表述正确的是（ B）。
A、所有劳动争议都必须通过仲裁程序予以解决B、劳动争议仲裁程序是诉讼程序的前置程序C、劳动争议仲裁裁决没有法律约束力，因当事人可以提起诉讼D、劳动争议仲裁委员会是一行政机构4、绩效考核的三个步骤的顺序为（ A ）。
助理人力资源管理师绩效管理试题分析级
绩效管理试题分析一、单选题（每题1分）1、制定绩效管理制度的首要原则是（）。
A反馈与修改B公开与开放C可靠性与正确性D定期化与制度化2、采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用（）。
A质量指标B数量指标C多元指标D单一指标3、对公司高层人员考评的主要内容是（）。
A领导特征B劳动效率C领导行为D经营效果4、（）是行为观察量表的特点之一。
A不能量化B难以比较员工业绩C不能区分员工行为重要程度D编制费时费力5、一个企业的绩效考评方案，应适合不同部门和岗位的人员特点，这体现了绩效管理的（）。
A具体性B完整性C实用性D可行性6、绩效管理的效度是指某项测量的( )。
(A)稳定性 (B)—致性 (C)可靠性（D）准确咋7、企业在进行绩效考评时，首先应该确定：( )。
(A)工作要项 (B)绩效标准 (C)考评方法 (D)考评类型8、关于{亍为主导型考评方法，正确的是( )。
(A)可操作性较差 (B)适合于生产人员（C）重在工作结果 (D)标准较容易确定9、对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的( )。
(A)多因性 (B)多维性 (C)动态性 (D)相关性10、绩效考评的( )要求考评标准应适合相同类型的所有员工。
(A)精确性 (B)全面性 (C)可靠性 (D)具体性11、制定绩效管理制度的首要原则是（）。
（A）反馈与修改（B）公开与开放（C）可靠性与正确性（D）定期化与制度化12、采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用（）。
（A）质量指标（C）数量指标（B）多元指标（D）单一指标13、对公司高层人员考评的主要内容是（）。
（A）领导特征（B）劳动效率（C）领导行为（D）经营效果14、（）是行为观察量表法的特点之一。
（A）不能量化（B）难以比较员工业绩（C）不能区分员工行为重要程度（D）编制费时费力15、一个企业的绩效管理考评方案，应适合不同部门和岗位的人员特点，这体现了绩效管理的（）。
助理人力资源管理师计算题复习汇总
计算题复习汇总第一章人力资源规划一、核定用人数量的基本方法（掌握）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员)的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。
即：（一）按劳动效率定员计算公式为：其中，工人劳动效率=劳动定额×定额完成率(如果完成率为100%，则工人劳动效率就是定额完成率)，则可表示为：如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额(按班确定）的关系是:则有：如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干种产品（产品不是单一的），则计算人员定额公式是：计算定员时，为了把废品因素考虑进去,则将上式除以(1—计划期废品率)（二)按设备定员这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，及出勤率来计算定员人数。
计算公式：（三）按岗位定员所谓按岗位定员就是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法.按岗位定员具体表现为以下两种形式：1、设备岗位定员。
具体定员时，应考虑以下几方面的内容：（1）看管的岗位量。
（2）岗位的负荷量。
(3）每一岗位危险和安全的程度等。
（4）生产班次、倒班及替班的方法。
对于“多人一机”共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式：2、工作岗位定员。
这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如清洁工、保安员等。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数.（四)按比例定员这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数.计算公式：某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数×定员标准(百分比）(五）按组织机构、职责范围和业务分工定员这种方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员.一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员.第二章人员招聘与配置一、成本效益评估 (掌握）成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。
2010年助理人力资源管理师精讲笔记(一)
2010年助理人力资源管理师精讲笔记(一)来源：考试大 2010/7/1 【考试大：中国教育考试第一门户】模拟考场视频课程字号:T T企业组织信息的采集一、组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段：调研准备阶段。
通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
本阶段可分为三个步骤：1、初步情况分析。
2、非正式调研。
3、确定调研的目标。
第二个阶段：正式调研阶段。
本阶段可分为三个步骤：1、决定采集信息的来源和方法。
信息资料可以分为两种，一种是原始资料，又称为一手资料，或初级资料;另一种叫次级资料，又称二手资料。
2、设计调查表格和抽样方法。
应当力求做到文字简练、通俗易懂、内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽可能让被调查者用“√”或“”来回答。
3、实地调查，又称为现场调查。
第三个阶段：结果处理阶段。
本阶段可分为二个步骤：1、整理分析调查资料。
常用描述性分析法、因果分析法和预测性分析法。
2、写出调研报告。
书面的调研报告的主要内容包括：调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议等，有的还应当带有附录，即附上有关组织信息调研的详细资料、统计分析表。
同时应注意以下几点：(1)必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性;(2)必须说明对资料进行分析的方法，以示资料的科学性;(3)还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。
二、进行组织信息调研的具体要求1、准确性。
2、系统性。
3、针对性。
4、及时性。
5、适用性。
6、经济性。
三、组织信息调查研究的几种类型1、探索性调研。
2、描述性调研。
3、因果关系调研。
4、预测性调研。
(5)问卷调查询问法。
优点：费用适中，回收率较高，效果良好。
2、观察法。
观察法是指调查者亲自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。
这种方法的主要特点是被调查者、观察的对象并没有意识到并发现自己正在被观察、被注意。
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• 人员规划
各类人员规划，人员增减计划、人员配备计划、人员晋升计划等
• 费用规划
人工成本，人力资源管理费用，包括预算、核算、审核、结算、控制。
人力资源规划与企业规划
（三）岗位分析的作用
在人力资源管理系统中，岗位分析是最基础的工作，提供了建立其他各 人力资源子系统的平台。只有把这项工作做扎实，其他各项工作才有依 据。
人力资源战略
员工 员工 改进 预测 岗位 自我 招聘 晋升 优化 前提 评价 了解
……
……
……
工作岗位分析分析
三、岗位分析信息的主要来源
• 书面资料——各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明； • 任职者的报告——通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告； • 同事的报告——从同事处获得资料以弥补其他报告的不足； • 直接观察——到任职者的工作现场进行直接观察，获取有关工作信息
助理人力资源管理师
—人力资 源规划
课程目录
• 第一节：工作岗位分析与设计 • 第二节：企业劳动定员管理 • 第三节：人力资源制度规划 • 第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制
本章学习重点
• 掌握岗位分析的基本原理及分析步骤 • 掌握工作说明书的内容 • 掌握人力资源规划的概念、内涵及内容 • 重点掌握人力资源制度规划 • 分析企业内外部环境、编写人力资源规划书 • 掌握人力资源费用的预算及控制
制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
二、工作岗位分析的概述
（一）、工作岗位分析的概念 （二）、工作岗位分析的内容
性质任务 职责权限 岗位关系 劳动条件 资格条件
岗位是做什么的？ 该岗位要承担什么职责？拥有什么权利？ 该岗位在组织中处理何层次 劳动条件如何？是否需要提供劳动保护？ 该岗位对任职者能力及知识的有何要求
职责范围和工作结果
工作内容
标题 主要工作行为顺序排列 所要达到的结果
责任范围
独立负 责/ 与人 合作/ 协 助
衡量标准
数量、 质 量、时间、 满意度等
1、 实施项目中设备软硬件的安装、调试 按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设
备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。
独立 或
与人合作
【知识要求】
第一节：工作岗位分析与设计
• 第一单元：工作岗位分析： 一、人力资源规划的概念 （一）、人力资源规划的内涵 （二）、人力资源规划的内容 （三）、人力资源规划与企业其他规划的关系 （四）、人力资源规划与企业管理活动系统的关系
人力资源规划的内涵
• 狭义：即指进行人力资源供需预测，并使之平衡 的过程，其实质是企业各类人员需求的补充规划。 也特指企业人员规划。
工作量、满 意度、按规 范要求完成 文档的比例
2、 对用户系统在使用过程中的问题给予解决 解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单
及其他规定的服务文档
独立
工作量 满意度
如何考核
知识与能力描述
1、职业礼仪 l 职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。 l 表现愿意帮助客户的态度 l 能让客户感到友善、礼貌和有耐心 l 让客户感到讲信用、可信赖和有责任心
3、工作说明书的内容
• 基本资料 • 岗位的职责 • 岗位关系 • 工作内容与要求 • 工作权限 • 劳动条件和环境
❖ 工作时间 ❖ 资历 ❖ 身体条件 ❖ 心理品质要求 ❖ 专业知识和技能要求 ❖ 绩效考评
所在本部:
职位 序列
技术
系统集成本部
二级部门:
职务：该岗工程位师 应该 做的工作
技术中心 工作说明书定 义哪些内容？ 职 位 名 称 ： 技服工程师
• 广义：是企业所有各类各种人力资源计划的总称， 包括战略发展规划（核心）、组织人事规划（由 组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划 和劳动定员定额计划三部分构成）、制度建设规 划（保证人力资源管理吸引、录用、维持、评价、 调整、发展六大职能的充分发挥）、员工开发计 划（重点）。
人力资源规划的内容
胜任时能间力定额标准 产量定额标准
3、岗位规范的结构模式
• 管理岗位知识能力规范 • 管理岗位能力规范 • 生产岗位技术业务能力规范 • 生产岗位操作规范
（二）工作说明书概念
1、工作说明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征、任务、权限、关系、劳 动条件、环境、任职资格等事项所作的统一规定。
2、工作说明书的分类： • 岗位工作说明书 • 部门工作说明书 • 公司工作说明书
2、客户意识 l 理解助理工程师在客户满意中的作用 l 能对客户的要求做出迅速有效的反应 l 快速、礼貌地解决服务中的问题和失误 l 信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要 l 能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来
该岗位需要 的能力
（三）岗位规范与工作说明书的区别
区别
岗位规范
工作说明书
企
战略计划
业
（长期）
计
宗旨
划
环境
过
目标
程
战略
经营计划
（中长期）
计划方案所需的 资源组织策略
开发新项目
人
分析问题
预测需求
力 资
企业需求（对 HR要求）
雇员数量 雇员结构
源 计
外部因素
划
内部供给分
组织和工作设计 可供的和所需的
过
析
资源
程
净需求量
年度计划
（年度）
目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制
• 战略规划（战略层）
5年或5年以上的长期规划，根据企业的战略目标预测未来企业对人力资 源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。是各种 人力资源计划的核心。
• 组织规划（战术层）
2－5年属中期规划，包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预 测，内外部供给情况确定净需求量。
• 制度规划（作业层）
四、岗位规范和工作说明书
（一）岗位规范
• 1、概念：对组织中各类岗位某一 专项事物或对某类员工劳动行为、 素质要求等所作的统一规定
2、岗位规范的主要内容
• 岗位劳动规则 • 定员定额标准 规水则平 组工织作规经则验 岗文位化规程则度 协专作业规编技则制能定员标准 行心为理规岗品则位质人员标准