项目人力资源计划共20页
人力资源规划课件(PPT 42页)
12—13页
12
能力要求
企业组织结构的整合 企业结构整合的依据 新建企业的结构整合 现有企业的结构整合
总目标指导下的结构分化 职能分工的有效整合
按照规定的标准进 行休整和确认
企业结构整合的过程
拟订目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段
2021/3/17
13—14页
教学试用，请勿拷贝
不协调的现象 部门间经常性的冲突 过多的委员会协调
需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资源
规划的核心与前提。
需求是总数
供给预测是对内外资源补充来源的分析预测。 净需求是需要从
预测与规划的关系
外部招聘的数量
数量、质量、结构符合岗位要求，实现组织目标的同时满足
个人的利益，保证供给与发展阶段的动态适应
2021/3/17
教学试用，请勿拷贝
29—30页
2021/3/17
教学试用，请勿拷贝
9—10页
10
第二单元 组织结构变革
能力要求 企业组织结构变革的程序 组织结构诊断
组织结构调查
环境引起变化 关键性职能 职能分类
组织结构分析
说明书 体系图 流程图
组织决策分析
2021/3/17
时间、层面
能力、性质
配合、服务
教学试用，请勿拷贝
组织关系分析 10—12页
工作岗位分析
企业发展战略
人员需求计划
人员配置计划
人员供给计划 人员培训计划
人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划
人力资源费用计划
人力资源政策调整计划 人员费用计划 人员政策调整 作出风险评估
对风险进行评估并提出对策
2021/3/17
人力资源工作下一步工作计划
人力资源工作下一步工作计划时间过得飞快，我们的工作又将在忙碌中充实着，在喜悦中收获着，是时候开始写工作计划了。
估计许多人是想得很多，但不会写，下面是店铺为大家整理的人力资源工作下一步工作计划范文（精选7篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源工作下一步工作计划120xx年人力资源部全年规划工作重点为：1、根据公司的发展规划和各部门的需求，制定招聘计划，重点招聘符合岗位要求的管理人员、技术人员;2、制定员工培训计划，根据不同的人才特点制定不同的培训内容，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准;3、做好人事管理工作，做好员工档案、劳动合同、社保医保、职称评定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序进行;4、进一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真实客观地反应员工阶段性工作水平;5、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项福利政策，合理规划、安排好员工各项休假。
一、人才招聘人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优秀人才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项首要任务，因此，20xx年度的工作重点，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘计划了解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写增员审批表。
根据需求制定招聘计划。
(1)主管以上管理人员和高级技术人员：人力资源部与职位所在部门一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主;(2)一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、招聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍所及张贴小广告的方式进行招聘。
2、做好招聘工作制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。
(1)内部提升：由总经理及公司各部门领导提名，根据个人意愿，人力资源部组织进行调查，了解被提名人员的工作水平，个人能力及各方面的素质，结合其各年度考评情况，报公司领导批示，经批准后通知被提升员工到新岗位就职，进入新岗位试用期;(2)招聘网站：根据上年度的招聘情况，选择招聘效果较好的合作网站，定期发布空缺岗位，收集符合岗位要求人员的简历，进入下一步面试工作;(3)招聘会：选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各大校园招聘会，积极储备有技术有能力的人才;(4)其他途径：公司内部人员介绍，公司附近张贴广告(主要招收普工、工勤人员、司机等)，职业介绍所等。
PMP项目计划书案例模板
费用累积曲线
责任人:
工人费用累积曲线
200 150 100 50
0 12345678
第20页/共32页
累积费用曲线
责任人:
工程师费用累积
50 40 30 20 10
0 12345678
第21页/共32页
累积费用曲线
责任人:
管理人员费用累积曲线
50 40 30 20 10
0 12345678
第3页/共32页
组织管理结构
责任人:
本项目采用项目式管理模式
总经理
项目协调
项目经理 职员 职员 职员
项目经理 职员 职员 职员
第4页/共32页
项目经理 职员 职员 职员
项目管理办公室
项目管理办公室
第5页/共32页
项目重大里程碑
里程碑事件
五月
六月
七月
八月
九月
十月
第6页/共32页
项目的工作关系表
责任人:
工作名称 100 110 111
工期/工作日
紧前工作
搭接关系
180 项目管理
第7页/共32页
工作分解结构图
宣传 110
成果展布置 111
户外宣传 112
新闻发布会 113
集团四十周年庆典 100
外事
服务
活动安排
PM
120
130
140
150
请柬制作 121
分发请柬及确认 122
宾客接待 123
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
项目计划书公司人力资源管理
项目计划书公司人力资源管理1. 引言
1.1 项目背景
1.2 项目目标
1.3 项目范围
2. 人力资源需求分析
2.1 项目组织架构
2.2 岗位需求分析
2.3 人员配置计划
3. 人力资源招聘与选拔
3.1 招聘渠道与方式
3.2 员工选拔标准与流程
3.3 入职培训计划
4. 人力资源管理与发展
4.1 绩效管理体系
4.2 薪酬福利政策
4.3 职业发展规划
4.4 团队建设与激励机制
5. 人力资源风险管理
5.1 人力资源风险识别
5.2 风险应对措施
5.3 风险监控与评估
6. 项目人力资源管理计划
6.1 管理目标与原则
6.2 管理流程与职责
6.3 预算与资源配置
7. 总结与展望
以上是一个项目计划书中公司人力资源管理部分的大致内容框架,具体内容需要根据实际情况进行详细阐述和补充。
人力资源三年规划(PPT 36页)
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大
2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大
3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（例如：
专业职称体系、培训、轮岗） 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统
根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责 及管理流程
原因
具体策略
推进计划
1、高层 管理者对 人力资源 理论理解 不深
7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人 力资源信息系统
成功的人力资源战略框架
改善的财务业绩
3. 建立业绩导 向的文化
4. 招聘 人才
5. 发展 人才
7. 保留 人才
2. 提出 EVP
6. 为人才发展 创造空间
1. 贯彻人才意识
1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才
人力资源三年规划
人力资源部
需求
1、人员增长绝对 数量大
2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大
3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696人激增至2003 年的2000人左右
主要内容
人力资源规划策划书范本5篇
人力资源规划策划书范本5篇时光如流水般匆匆流动,一段时间的工作已经结束了,我们又将迎来新的希望,新的工作内容和目标,需要认真地为此写一份策划书。
下面是为大家收集的人力资源规划策划书范本，希望你喜欢。
人力资源规划策划书范本篇120__年是集团成立的第二年，公司将跨入多角化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20__年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20__年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。
具体工作计划如下：一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理目前集团处于筹划阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
各项制度建立计划于20__年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。
目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。
为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。
同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。
人力资源实习生的工作计划和思路范文(20篇)
人力资源实习生的工作计划和思路范文（20篇）人力资源实习生的基本职责职责：1、协助团队进行员工档案的整理，资料的录入;。
2、协助团队进行相关文件资料的收集，社保、公积金相关事务处理;。
3、协助团队进行薪酬项目方案的数据整理及测算;。
4、协助团队进行薪酬相关政策资料查询及整理，薪酬方案文档的编辑及整理;。
5、处理leader安排的临时工作。
职位要求：1、逻辑能力强，数据处理能力佳，对数字敏感;。
2、有良好的理解能力、沟通能力和表达能力，有良好的责任心和保密意识;。
3、细心，耐心，性格温和;。
4、在校大学生或研究生，至少工作3天，有相关经验优先。
篇二。
职责：1.负责招聘调度中心的简历搜索，调配，跟进，回收等工作;。
2.协助hrbp完成招聘流程内的各项工作;。
3.参与完成业务部门的hr其他各项功能性工作看，如培训、员工关系等。
岗位要求：1.人力资源、工商管理、心理学等相关专业。
2.每周能保证3-4个工作日的出勤，可以持续工作3-5个月左右;。
3.优秀的沟通和表达能力;。
4.性格开朗，有良好的职业道德和责任心;。
5.信息敏感度、学习能力强，具有优秀的团队合作精神;。
6.具有良好的应变能力，具备优秀的服务意识。
7.熟练操作office办公软件。
篇三。
师范实习生的工作计划实习对于学生了解学前教育，巩固专业思想，培养各种实际能力都具有重要作用，师范学生如何制定。
呢?下面是本站小编收集整理关于师范实习生。
的资料，希望大家喜欢。
我是这个学期才接到这个班的，所以对班上幼儿的情况不是很清楚。
我们班共有幼儿39名，其中男生14名，女生18名。
经过一周与幼儿的相处，我班幼儿还存在许多不足之处：1.幼儿常规有些松懈，大部分幼儿注意力易分散;。
2.部分幼儿存在以自我为中心的思想，谦让分享精神不足;。
3.个别幼儿的自理能力需进一步提高;。
4.幼儿自我表现意识需加强。
本学期我们将针对以上不足，对幼儿加强培养。
通过幼儿的实际情况为依据制订班务计划如下。
2024年年度人力资源计划模板
2024年年度人力资源计划模板2024年年度人力资源计划模板如下：
1. 人力资源需求分析：
- 分析公司目标和战略，确定人力资源需求。
- 考虑业务增长和扩展计划，评估新增岗位需求。
- 考虑员工离职率和退休率，预测离职员工替代需求。
- 考虑新技术和自动化对人力资源需求的影响。
2. 人才招聘计划：
- 确定招聘渠道和途径，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
- 制定招聘时间表和进度，确保及时招聘到合适的人才。
- 设计职位描述和要求，确定招聘流程和程序。
3. 员工培训和发展计划：
- 评估员工技能和知识的现状，确定培训需求。
- 设计培训计划，包括内部培训、外部培训和专业认证等。
- 提供员工发展机会，如晋升、跨部门/岗位培训等。
4. 绩效管理计划：
- 设定明确的绩效目标，与员工共同制定绩效计划。
- 定期评估员工绩效，及时反馈和奖励优秀表现。
- 提供培训和辅导，帮助员工提高绩效。
5. 员工福利计划：
- 分析员工需求和市场趋势，设计具有竞争力的福利计划。
- 提供健康保险、退休计划、带薪休假等基本福利。
- 提供额外福利，如员工奖励、福利券、团队活动等。
6. 人力资源预算：
- 根据人力资源需求和计划，编制人力资源预算。
- 考虑薪资、培训、福利等人力资源成本。
- 确保预算与公司财务目标和策略一致。
以上是一个简单的2024年年度人力资源计划模板，具体内容可根据公司情况进行调整和完善。
人力资源管理工作计划(精选五篇)
人力资源管理工作计划1一、工作计划：1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核带给科学依据;2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化;3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;4、充分思考员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。
5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的性、有效性6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人;8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
10、完成领导安排的临时性工作等。
二、经费计划：(合计：17970元)1、招聘：16200元a、登报招聘：20--年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元;b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年;2、办公用品：810元a、档案袋400个，0.5元/个，即200元;b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元;c、打印纸4件，120元/件，即480元;d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元;3、交通费：960元80元/月，960元/年(用于人力资源部每周招聘、每一天例行下店、外出办事等)人力资源管理工作计划2根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
项目建议书一般多少页
项目建议书一般多少页在进行项目规划和准备工作之前，编写一份完整且详尽的项目建议书是至关重要的。
项目建议书旨在向相关利益相关者传达项目的背景、目的、范围、目标和关键计划，以便获得必要的支持和批准。
然而，对于项目建议书的长度并没有严格的统一要求，它可以根据项目的规模、复杂程度和需求而异。
以下是一些常见的项目建议书长度范围，供参考：1. 简短项目建议书（1-5页）对于较小的项目或简单的建议，一份简短的项目建议书可能足够了。
这样的建议书通常包含项目概述、问题陈述、项目目标、关键计划和所需资源的简要描述。
2. 标准项目建议书（5-20页）大多数项目建议书都在这个范围内，它们提供了更详细的项目信息和规划。
标准项目建议书通常包括以下方面的内容：(a) 项目描述：介绍项目的详细背景、目的和业务需求。
这部分应该包括项目的范围、项目背景、目标和项目对组织的战略意义。
(b) 项目目标：明确项目的目标和预期成果，以确保项目的重点和成果明确可衡量。
(c) 项目计划：详细说明项目的关键阶段、里程碑和交付物，并制定相应的时间表。
此外，还应考虑项目的风险管理计划和变更控制过程。
(d) 预算和资源：描述项目所需的预算、人力资源和其他必要资源。
这部分应包括资金来源、预计费用、人员配置和相关设备等方面的详细信息。
(e) 利益相关者管理：识别可能受项目影响的各种利益相关者，并制定相应的管理计划，以确保与利益相关者的有效沟通和合作。
(f) 成功评估：描述项目成功的评估标准和方法，以便在项目完成后对其进行有效的评估和复盘。
3. 复杂项目建议书（20页以上）对于大型项目或者涉及多个领域和利益相关者的复杂项目，项目建议书可能需要更加详尽和全面的描述和分析。
复杂项目建议书可能会包括附录、数据分析、市场调研结果、技术考察报告等更多的详细信息。
无论项目建议书的长度如何，关键是确保建议书的内容准确、全面，并与项目的实际需求相符合。
此外，建议书的排版、语句和表达要清晰、简洁，以确保读者对项目的理解和支持。
人力资源管理师工作要求----完全版
第一部分企业人力资源规划一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面:1)信息沟通。
2）技术特点。
主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。
技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大差异。
从技术稳定性角度看,对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反,对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结构形态则是最有效的。
3）经营战略.结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整.在组织的起步阶段，其战略重点是扩大规模,因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能,提高组织效率；而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变革，即从集权制结构到分权制结构。
4）管理体制。
5)企业规模。
组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。
6）环境变化。
外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。
二、企业组织机构的设置（一)组织结构的种类、特点及适用范围1、直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。
其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。
优点：结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速,解决问题及时，管理效率比较高。
缺点：缺乏专业化的管理分工,经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。
当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题.适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
2、直线职能制直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
人力资源管理咨询的常见问题PPT课件( 20页)
•
5、从来不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。
•
6、这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。
•
7、一个最困苦、最卑贱、最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。
•
8、有些人，因为陪你走的时间长了，你便淡然了，其实是他们给你撑起了生命的天空；有些人，分开了，就忘了吧，残缺是一种大美。
薪酬透明度低，员工对自 己的薪酬结构和总金额了 解不全面，降低了对薪酬 的满意度。
没有职业管理，员工个人发展方向不明
聘用:
录用时无明确的在积成 内发展方向的指导
组织对员工的外在驱动
培训:
人员凭感觉摸索提高自己,公 司的培训不满足需要
使用 上级与人员的沟通不
足，缺乏对员工发展的支持 和引导
考核 未帮助员工很好的分析
•
9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。
•
10、没人能让我输，除非我不想赢！
•
11、花开不是为了花落，而是为了开的更加灿烂。
•
12、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。
•
13、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。
•
14、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。
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人力资源规划培训课件(PPT 39页)
人力资源供给预测的方法
马尔科夫模型
基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此 来推测未来人力资源变动的趋势。在一定时期内各 类人员都有由低到高发展的规律，即人力资源的转 移率。转移率是一个固定的比例，根据组织职位转 移变化的历史分析推算将来各级人力资源的供给情 况。
18
人力资源供给预测的方法
成本分析预测法
NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a*T)]
NHR：未来一段时间内需要的人力资源总数 TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其它收入 a: 组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T：未来一段时间的年限
完善规划流程，确保规划的高效率 促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合
改进招聘程序 体现薪酬体制的相对平衡 建立人力资源合理流动机制 促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进 借鉴企业规划模式，利用先进的理念、技术方法，与国际国内咨 询机构合作
马尔科夫模型主要步骤：
1、首先建立一张员工变动矩阵表。表中的数据表 示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百 分比，一般以5—12年为周期来估计这些百分比。
19
人力资源供给预测的方法
某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（1） ——员工变动概率情况
职位变动 可变动职位 概率P
预测调动概率
当前职位
经 理
生产制造副经理 罗健 胡丽晖 郭芸
人事行政副经理 江彬 张坤 金一辉
市场营销副经理 冯华 陈伟 刘玉山
财务副经理 祝子农 罗倩
薪资主管 孙彬 宋建军 龙光辉
培训主管 傅晓华 张三武 胡永伟
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·通过减少或消除为了填补两次再分配之 间的时间空档而"制造工作"的趋势来降低成本。
·通过降低或消除对未来就业机会的不确 定心理来鼓舞士气。
项目干系人分析（Stakeholders）
• 与项目有利害相关的人或组织
.3 输出 .1 团队绩效评估
.1 输入 .1 组织过程资产 .2 项目人员分配 .3 角色和职责 .4 项目组织图 .5 人员配备管理计划 .6 团队绩效评估 .7 工作绩效信息 .8 绩效报告
.2 工具和技术 .1 观察与交谈 .2 项目绩效评估 .3 冲突管理 .4 问题日志
.3 输出 .1 请求的变更 .2 推荐的纠正措施 .3 推荐的预防措施 .4 组织过程资产 (更新) .5 项目管理计划 (更新)
• 核心人员所创造的无形资产将不断增加附加价值。 • 花费巨资购置的有形资产将不断折旧、贬值。 • 与传统的员工人力贡献模式不同，新时代的员工人口
份额贡献并不等同于相应的产值份额贡献。
任务所需 技能
构建人员配备计划
员工 技能
人员 可用性
前导图
匹配
任务分配 图
1 2 3
任务 持续时间
2.1.3 人员管理计划
1. 经验判断 2. 统计分析
“惟学历论”
2.1.2 规划核心人员
• 稳定骨干员工 • 员工与财富创造的80-20原则
员工金字塔
核心人员人数约20%的核心人员可能创造80%的公司产值
人力资源规划的关键任务： 规划核心人员
• 核心人员是企业持续增长的关键因素。知识经济时代， 公司的主要产值贡献来自公司的无形资产（如：新概 念、新发明、新技术、新信息等），传统的有形资产 （机器、设备、装置等）所能够创造的产值将大大减 低。
.3 输出 .1 角色和职责 .2 项目组织图 .3 人员配备管理计划
.3 输出
.1 项目人员分配 .2 资源可用性 .3 人员配备管理计划
(更新)
.1 输入 .1 项目人员分配 .2 人员配备管理计划 .3 资源可用性
.2 工具和技术 .1 通用管理技能 .2 培训 .3 团队建设活动 .4 规则 .5 集中办公 .6 奖励与表彰
✓ 观念层（组织最高目标、企业哲学、企业精神、企业 道德、企业风气、企业宗旨）
✓ 制度层（一般制度、特殊制度、组织风俗） ✓ 器物层（组织名称、标志、标准字（色）、等等） ✓ 组织文化的作用 ✓ 工作价值观与组织凝聚力
人力资源跨文化管理
✓ 文化的两个层面 ✓ 行为准则 ✓ 群体规范 ✓ 主导价值观 ✓ 正式的哲学 ✓ 游戏规则 ✓ 组织或地域风气 ✓ 基本的技巧 ✓ 思维习惯 ✓ 共享的意愿 ✓ 一致性符号
– 项目经理 – 顾客或客户 – 项目团队 – 项目发起人（Sponsor） – 其他的利害相关者
• 项目干系人的目标往往是相互冲突的； • 未辨识的项目干系人及其目标可能是风险的来
源。
项目组成员责任表（职责分配矩阵）
赵伊 王耳 张山 李斯 邓武 崔柳 陈琪 高跋
系统分析
PS
S
S
数据库设计
S
P
S
编程实现
内容提纲
1. 人力资源管理概论 2. PMBOK人力资源管理内容
2.1 组织计划编制
1.1 人力资源
• 人力资源就是能够推动经济和社会发展 的体力和脑力劳动者的能力，即处于劳 动年龄的已经和尚未投入，直接、间接 参加生产和其他社会有益活动的人的能 力。
1.2 人力资源管理和开发
• 人力资源的开发与管理，就是根据组织 的目标、业务活动进展情况和外部环境 的变化，采用科学的方法，对与一定物 力相结合的人力进行合理的培训、组织 和调配，使人力物力经常保持最佳比例， 同时对组织成员的思想、心理和行为进 行恰当诱导控制和协调，充分发挥他们 的主观能动性，使人尽其才、事得其人、 人事相宜，以便实现组织的目标
2.1.1 职位分析
职位分析回答的7个问题 • 用谁WHO • 做什么What • 何时做When • 在哪里做Where • 如何做How • 为什么做Why • 为谁做For Whom
职位分析的内容
工作描述
1. 工作名称 2. 工作活动和程序 3. 工作条件和物理环境 4. 社会环境
职业条件 工作要求
9.4 管理项目团队
.1 输入 .1 事业环境因素 .2 组织过程资产 .3 项目管理计划 . 活动资源需求
.2 工具和技术 .1 组织结构图 和岗位描述 .2 交际 .3 组织理论
.1 输入 .1 事业环境因素 .2 组织过程资产 .3 角色和职责 .4 项目组织图 .5 人员配备管理计划
.2 工具和技术 .1 预分配 .2 谈判 .3 招募 .4 虚拟团队
SSPSS
S
设备采购
S
SP
系统测试
SSPS
职业管理
职业生涯（以心理开发、生理开发、智力开发、技能 开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容 的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职 务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内 心体验的经历）
职业计划 职业管理 职业发展观 制定个人职业计划
2.1 人力资源规划
输入
.1 事业环境因素 .2 组织过程资产 .3 项目管理计划
. 活动资源需求
工具和技术
.1 组织图和岗位描述 .2 交际 .3 组织理论
输出
.1 角色和职责 .2 项目组织图 .3 人员配备管理计划
▪描述何时及如何把 人力资源投入或撤 出项目队伍。
▪组织机构图是项目 报告关系的任何图 形表示。
劳动关系
▪ 劳动关系的含义和法律特征 ▪ 劳动者的地位和权益 ▪ 劳动协商和谈判 ▪ 劳动争议及处理 ▪ 中国企业劳动关系的热点问题（劳动保护和社会保障、
辞职与解雇、效率与公平）
组织文化
✓ 组织文化：组织在长期的生存和发展中所形成的，为 组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价 值标准和行为规范。
1.3 人力资源管理主要内容
• 领导艺术，沟通，解决问题办事能力， 组织的影响；
• 对人的信任，委托，激励，教导，监督 • 团队建设，对话，冲突及其解决同团体
有关的问题； • 业绩评估，人员招收，聘任，劳资关系，
健康和安全法规等。
项目人力资源管理
9.1 人力资源规划
9.2 项目团队组建 9.3 项目团队建设