美国国际企业人力资源管理.ppt
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20世纪70—80年代以来，美国政府和企业界开始 重视技术教育和积累技术资源，力求通过对高层次人 力资源的开发重新占据全球高新技术探索与应用中的 绝对领先地位。他们开始对美国的学校教育施加压力， 使得美国的人才培养机制能够摆脱过去脱离社会发展 实际的弊端。
2、产业结构调整带来的职业结构升级
自从美国人1946年发明世界上第一台电子计 算机以来，以微电子为基础的信息技术、生物技 术、新材料技术就得到了蓬勃的发展，使美国成 为世界技术中心。
对一个国际企业而言，人才的素质将直接 决定企业在未来的市场竞争中能否保持持久的 竞争力。即使像美国这样经济发达的国家，对 人才的重视程度也丝毫不敢放松。
据调查，大多数的美国国际企业非常重视 人力资源管理，并一直通过各种措施不断进行 调整和创新，使美国国际企业的人力资源管理 始终走在全球的前列。
因研究人力资本投资而获得诺贝尔经济学 奖的美国著名经济学家舒尔茨曾经做过这样的 结论：美国通过教育提高职工素质和培养人才 所起的作用约占经济增长率的33%。
技术进步的加剧，导致美国的技术创新周期和 产品生命周期不断缩短，也使新的资源不断产生 和涌现，产业结构也越来越向技术密集化和知识 密集化的方向发展和升级，也给美国企业的职业 结构带来了巨大的冲击和影响。
二、美orate Culture，又称“公司文化”） 的概念由美国管理学者彼得斯（Thomas J Peters）和沃 特曼（Robert II·Waterman）在合著的《寻求优秀：美国 最成功的经验》（IN SEARCHOF EXCELLENCE: Lessons From American’s Best—Run Companies）一书中提出的。
2、Z理论
Z理论是由美国日裔学者威廉•大内（William ouchi） 在《Z理论》（1981）一书中提出的。
威廉·大内教授对日、美企业的经营管理进行对比后 发现，在组织模式的每个重要方面，日本与美国都是对 立的。但是，在美国的一些成功企业中，如IBM、普罗 克特、甘布尔、休利特—帕卡斯、伊斯门、柯达等，在 经营管理上与日本有着惊人的相似之处。于是，他参照 着“X”理论、“Y”理论，创立了著名的“Z”理论。
最后，企业文化是一种强调自我约束、在宽松的环 境中充分发挥职工积极性和创造性的人性管理方式， 而不是以往那种只“重视数字和工具”的过渡的理性 主义的科学管理方式。
根据彼得斯和沃特曼的总结，美国最 成功公司的“企业文化”原则为可以总 结为：
乐于采取行动；接受顾客；自主和 企业家精神；通过发挥人的因素来提高 生产率；领导身体力行；以价值准则为 动力；发挥优势；扬长避短；组织结构 简单、公司总部精干；宽严相济；张弛 结合。
彼得斯和沃特曼根据对美国最成功的企业所作的调查 研究分析指出：在经营得最成功的企业里，居第一位的并 不是严格的规章制度和利润指标，更不是计算机或任何一 种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是 “企业文化”。
企业文化是指处于一定背景下 的企业，在长期的生产经营过程中 逐渐生成和发育起来的日趋稳定的 独特的企业价值观、企业精神，以 及以此为核心所生成的行为规范、 道德规范、生活信念、企业风俗、 习惯、传统等，和在此基础上生成 的企业经营意识、经营指导思想、 经营战略等。
第4章 美国国际企业人力资源管理
本章主要内容
1. 了解美国人力资源管理的背景 2. 掌握美国人力资源管理的理念与相关理论 3. 认识美国国际企业人力资源管理的主要特点和
发展趋势 4. 掌握美国国际企业人力资源管理的基本模式
一般来说，美国人力资源管理模式在技 术变化急剧的行业中更具竞争力。
美国企业的提拔政策、工资政策，以及 培训政策等都能够充分调动人的积极性， 特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的 提高都有很大的促进作用。
一般来说，企业文化具有如下几个特点：
首先，企业文化是一种以特有的企业文化氛围、共 有的价值观念、可仿效的英雄人物和形象化的文化礼 仪为其手段的柔性管理方式，而不是以技术的和经济 的手段为核心的刚性管理方式。
其次，企业文化是一种通过潜移默化的熏陶和组织 与个体成员之间的心理共鸣来实现组织目标的文化管 理方式，而不是通过纯粹的“科学制度”进行强制控 制的管理方式。
1、美国经济发展历程的不稳定性
战后，美国经济发展的历程一直都是在全球竞争与 挑战中进行的。尽管美国一直保持着全球经济头号强 国的地位，但却不断收到来自于前苏联以及欧洲等国 家的冲击和挑战。
20世纪60年后，随着日本、西欧等国家经济的迅速 崛起，美国更是感到了前所未有的压力，甚至在高新 技术以及产业化方面的优势也正丧失殆尽。诸多优势 的丧失，给美国的企业界甚至是美国政府敲响了警钟。
一、美国国际企业人力资源管理的背景
美国是一个多民族的移民国家，其本土人、 印第安人，现在仅占美国总人口的0.7%左右。
不同的民族、不同国家的人口因其文化背 景和价值观念上的差异，给美国企业进行人力资 源管理带来了诸多问题与挑战，加之美国经济因 素的特殊性，这些都使得我们有必要首先了解美 国国际企业人力资源管理的背景。
Z理论研究的内容为人与企业、人与工作的关系。 Z理论认为，一切企业的成功离不开信任，敏感与亲密， 因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行 “民主管理”。
大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位 的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机 构都是A型组织，而日本企业具有J型组织的性质， 威 廉·大内指出了A型和J型组织的各种特点，在此基础上， 大内提出了“Z型组织”的观念，认为美国公司借鉴日 本经验就要向Z型组织转化。
是美国企业的高刺激、高奖励政策更是 网罗了一批世界各地的精英。
美国企业开发人力资源的综合政策和各 种刺激手段，以及不惜工本吸收人才的 饿做法大大提高了企业员工的素质。
与此同时，任意就业政策、详细的职务 分工、严格的评估手段等对于提高企业 的竞争力，发挥个体的竞争力和降低企 业的成本也起到了重要作用。
2、产业结构调整带来的职业结构升级
自从美国人1946年发明世界上第一台电子计 算机以来，以微电子为基础的信息技术、生物技 术、新材料技术就得到了蓬勃的发展，使美国成 为世界技术中心。
对一个国际企业而言，人才的素质将直接 决定企业在未来的市场竞争中能否保持持久的 竞争力。即使像美国这样经济发达的国家，对 人才的重视程度也丝毫不敢放松。
据调查，大多数的美国国际企业非常重视 人力资源管理，并一直通过各种措施不断进行 调整和创新，使美国国际企业的人力资源管理 始终走在全球的前列。
因研究人力资本投资而获得诺贝尔经济学 奖的美国著名经济学家舒尔茨曾经做过这样的 结论：美国通过教育提高职工素质和培养人才 所起的作用约占经济增长率的33%。
技术进步的加剧，导致美国的技术创新周期和 产品生命周期不断缩短，也使新的资源不断产生 和涌现，产业结构也越来越向技术密集化和知识 密集化的方向发展和升级，也给美国企业的职业 结构带来了巨大的冲击和影响。
二、美orate Culture，又称“公司文化”） 的概念由美国管理学者彼得斯（Thomas J Peters）和沃 特曼（Robert II·Waterman）在合著的《寻求优秀：美国 最成功的经验》（IN SEARCHOF EXCELLENCE: Lessons From American’s Best—Run Companies）一书中提出的。
2、Z理论
Z理论是由美国日裔学者威廉•大内（William ouchi） 在《Z理论》（1981）一书中提出的。
威廉·大内教授对日、美企业的经营管理进行对比后 发现，在组织模式的每个重要方面，日本与美国都是对 立的。但是，在美国的一些成功企业中，如IBM、普罗 克特、甘布尔、休利特—帕卡斯、伊斯门、柯达等，在 经营管理上与日本有着惊人的相似之处。于是，他参照 着“X”理论、“Y”理论，创立了著名的“Z”理论。
最后，企业文化是一种强调自我约束、在宽松的环 境中充分发挥职工积极性和创造性的人性管理方式， 而不是以往那种只“重视数字和工具”的过渡的理性 主义的科学管理方式。
根据彼得斯和沃特曼的总结，美国最 成功公司的“企业文化”原则为可以总 结为：
乐于采取行动；接受顾客；自主和 企业家精神；通过发挥人的因素来提高 生产率；领导身体力行；以价值准则为 动力；发挥优势；扬长避短；组织结构 简单、公司总部精干；宽严相济；张弛 结合。
彼得斯和沃特曼根据对美国最成功的企业所作的调查 研究分析指出：在经营得最成功的企业里，居第一位的并 不是严格的规章制度和利润指标，更不是计算机或任何一 种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是 “企业文化”。
企业文化是指处于一定背景下 的企业，在长期的生产经营过程中 逐渐生成和发育起来的日趋稳定的 独特的企业价值观、企业精神，以 及以此为核心所生成的行为规范、 道德规范、生活信念、企业风俗、 习惯、传统等，和在此基础上生成 的企业经营意识、经营指导思想、 经营战略等。
第4章 美国国际企业人力资源管理
本章主要内容
1. 了解美国人力资源管理的背景 2. 掌握美国人力资源管理的理念与相关理论 3. 认识美国国际企业人力资源管理的主要特点和
发展趋势 4. 掌握美国国际企业人力资源管理的基本模式
一般来说，美国人力资源管理模式在技 术变化急剧的行业中更具竞争力。
美国企业的提拔政策、工资政策，以及 培训政策等都能够充分调动人的积极性， 特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的 提高都有很大的促进作用。
一般来说，企业文化具有如下几个特点：
首先，企业文化是一种以特有的企业文化氛围、共 有的价值观念、可仿效的英雄人物和形象化的文化礼 仪为其手段的柔性管理方式，而不是以技术的和经济 的手段为核心的刚性管理方式。
其次，企业文化是一种通过潜移默化的熏陶和组织 与个体成员之间的心理共鸣来实现组织目标的文化管 理方式，而不是通过纯粹的“科学制度”进行强制控 制的管理方式。
1、美国经济发展历程的不稳定性
战后，美国经济发展的历程一直都是在全球竞争与 挑战中进行的。尽管美国一直保持着全球经济头号强 国的地位，但却不断收到来自于前苏联以及欧洲等国 家的冲击和挑战。
20世纪60年后，随着日本、西欧等国家经济的迅速 崛起，美国更是感到了前所未有的压力，甚至在高新 技术以及产业化方面的优势也正丧失殆尽。诸多优势 的丧失，给美国的企业界甚至是美国政府敲响了警钟。
一、美国国际企业人力资源管理的背景
美国是一个多民族的移民国家，其本土人、 印第安人，现在仅占美国总人口的0.7%左右。
不同的民族、不同国家的人口因其文化背 景和价值观念上的差异，给美国企业进行人力资 源管理带来了诸多问题与挑战，加之美国经济因 素的特殊性，这些都使得我们有必要首先了解美 国国际企业人力资源管理的背景。
Z理论研究的内容为人与企业、人与工作的关系。 Z理论认为，一切企业的成功离不开信任，敏感与亲密， 因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行 “民主管理”。
大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位 的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机 构都是A型组织，而日本企业具有J型组织的性质， 威 廉·大内指出了A型和J型组织的各种特点，在此基础上， 大内提出了“Z型组织”的观念，认为美国公司借鉴日 本经验就要向Z型组织转化。
是美国企业的高刺激、高奖励政策更是 网罗了一批世界各地的精英。
美国企业开发人力资源的综合政策和各 种刺激手段，以及不惜工本吸收人才的 饿做法大大提高了企业员工的素质。
与此同时，任意就业政策、详细的职务 分工、严格的评估手段等对于提高企业 的竞争力，发挥个体的竞争力和降低企 业的成本也起到了重要作用。