宝洁公司的人力资源战略
宝洁公司的人力资源管理doc资料
宝洁公司的人力资源管理电商1501 高烈16号一、住房政策提供国家规定的住房公积金政策。
对员工实行每月的房租补贴（600元~1500元）。
资助员工购房，对服务期够一段时间的员工提供无息贷款。
二、保护性福利医疗保险计划：报销大部分门诊及住院费用。
人身和意外伤害保险计划：最高赔付72倍月薪。
全球差旅保险计划：最高额为3倍平均年薪。
三、政府保障性计划（主要根据政府的要求提供）养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险四、奖励性福利计划一般奖励计划：使用期满，员工将得到公司免费赠予的普通股一股，五年后员工可按市场价格兑现股价和红利。
宝洁周年服务纪念计划：每满五年，公司赠予一定价值的纪念品。
股票选择计划：公司授予每位员工一定数量的普通股的增值权益。
在授予后的5~10年时，员工得到增值部分。
五、户口公司办理员工的户口。
六、假期探亲假：每年17天。
公众假期：每年14天。
（10天国家规定，4天圣诞节）员工假：员工在公司服务1~5年间，每年可享受10个工作日的员工假；满5~10年，每年可以享受15个工作日的员工假；满10年，每年享受20个工作日。
七、薪资结构宝洁公司在提到其薪酬时，表示其提供给员工"具有竞争力的薪酬保障"。
宝洁每年从市场上选择50家相同行业和相近行业的公司作为比较对象，了解其薪酬水平在50家中的相对位置，一般以中间位置决定它的薪酬水平(其中包括对西门子(中国)有限公司的调查)。
八、招聘与面试宝洁员工的提升一般只在公司内部进行，共设四级经理。
员工对宝洁公司最大的感受是公司对员工的培训不遗余力。
宝洁公司一般只从国内大学的毕业生中进行招聘，这是因为宝洁认为：大学毕业生的思想状况更容易接受宝洁公司的企业文化，更容易在培训后融入宝洁的企业文化中。
由于宝洁公司的招聘工作是在来我校招聘工作中做的比较细致的，尤其是宝洁的招聘表和面试很有特色：1. 采用实现设计好的统一化招聘表，并且采用机器读码的方式，建立招聘人才库时只需要输入少量的个人信息。
宝洁市场部门人力资源规划
宝洁市场部门人力资源规划1. 引言人力资源规划是组织战略计划的重要组成部分，旨在确保组织拥有适当数量和质量的员工，满足企业发展的需求。
作为全球领先的消费品公司，宝洁公司深知人力资源规划的重要性，尤其是在市场部门中。
本文将重点探讨宝洁市场部门的人力资源规划，包括规划的目标、方法和实施策略。
2. 目标宝洁市场部门的人力资源规划有以下主要目标：•确保拥有足够数量的员工以满足市场部门的工作需求。
•确保员工技能和素质与市场部门职位要求匹配。
•提高员工满意度和工作绩效。
•提供合适的培训和发展机会，以满足员工职业发展需求。
3. 方法为了达到上述目标，宝洁市场部门采用以下人力资源规划方法：3.1. 需求分析首先，宝洁市场部门进行需求分析，确定所需岗位的具体职责、技能要求和岗位数量。
通过与市场部门领导和员工进行访谈，了解他们对市场部门人员的期望和需求。
3.2. 人才储备宝洁市场部门注重人才的储备和培养，以应对员工离职、晋升或扩大业务的情况。
市场部门会定期评估现有员工的能力和潜力，并制定培养计划，提供培训和发展机会，以提高员工的专业能力和领导能力。
3.3. 招聘与选拔当市场部门需要新增员工时，宝洁公司将通过内部推广和外部招聘的方式寻找合适的人才。
内部推广可以激励员工的积极性和归属感，同时也可以提高组织内部的知识和经验共享。
外部招聘则可以引入新的思维和创新能力。
3.4. 培训与发展宝洁市场部门重视员工的培训和发展，通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式提高员工的专业能力和职业素养。
公司还鼓励员工参加行业研讨会和培训课程，与同行业专家交流和学习。
4. 实施策略为了有效实施人力资源规划，宝洁市场部门采取以下策略：4.1. 持续监测和评估宝洁市场部门定期监测和评估员工绩效和岗位需求，确保规划的有效性和准确性。
通过定期的绩效评估和员工反馈，及时调整人力资源策略和计划。
4.2. 制定合理的薪酬和福利方案宝洁公司注重员工的薪酬和福利，提供具有竞争力的薪资和福利方案。
跨国公司人力资源本土化战略研究_以宝洁公司为例
Ｃｉｅｒｉ， Ｈｅｌｅｎ． Ａｎ Ｉｎｔｅｇｒａｔｉｖｅ Ｆｒａｍｅｗｏｒｋ ｏｆ
宝洁公司每年都会请专业的咨询公司来作
Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ［Ｊ］． Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｕ－
市场调查， 调查内容包括同类行业的薪酬
泉。但是， 此类理论无法回答这样一个问 是在论证跨国公司本土化经营的动因， 以 “我们在全球业务发展的快慢程度， 取决于
题： 既然企业的核心能力和竞争优势是由 及如何有效地实施该战略。那么， 在实际 我们吸引和培训杰出青年的能力。”
企 业 的 外 部 因 素 （ 市 场 结 构 、市 场 机 会 等 ） 中， 跨国公司在华人力资源本土化的主要 ２．２ 宝洁的人力资源本土化战略
宝洁公司是在中国为数不多的采用内 部提升制的跨国公司之一， 它为员工提供 了科学而广阔的职业生涯设计。例如， 宝洁 公司内一个人力资源经理的典型职业生涯 设计蓝图为： 最初是一个人力资源专职管 理培训生， 然后成为负责培训、招聘或者工 资福利制度的助理经理。下一步， 可能作为 人力资源部的某一专业领域经理负责公司 政策制度的实施、招聘工作等。更进一步 ， 将会作为分公司的人力资源部经理全面负 责所属合资公司的人力资源系统的整体管 理工作； 或者负责人力资源某个专业领域 系统的发展和完善， 如工资福利制度等。而 后， 他将会成为人力资源部的经理。这种清 晰的职业发展之路同样在公司其他部门中 都得到了充分的展现。
决定的， 那么为什么跨国公司在面临相同 方式有哪些呢？ 这需要我们进行进一步的
为了解决公司在人力资源使用方面遭
条件的情况下， 其竞争优势依然存在差别 探讨。
遇的巨大难题， 宝洁在人力资源本土化目
宝洁公司SWOT分析和企业激励方案
宝洁公司一、宝洁公司SWOT分析（一）宝洁公司的优势分析1、公司的实力雄厚宝洁是全球500强企业，、宝洁拥有12个年销售过10亿美元的品牌，全球技术中心20个，持有专利数量超过29，000项。
2、忠诚客户群的建立洗护用品品是一种忠诚度较高的产品，消费者一般不会随意转换所用的品牌，宝洁生产了高品质的适合中国消费者的洗发水品牌，令消费者满意，消费者也乐于习惯购买宝洁的品牌，这样形成了宝洁稳定的市场3、拥有众多品牌宝洁公司采用的多品牌策略，这是宝洁在品牌营销中的一大特点。
宝洁考虑到市场本身的多元化、以及消费者不同性格、不同偏爱、不同需求这一根本差别，在洗发、护发类产品中，每个品牌都赋予了一定的知识，打造一个概念，从而给每个品牌赋予以个性。
例如，“海飞丝”的个性在于去头屑；“潘婷”的个性在于对头发的营养保健；而“飘柔”的个性则是使头发光滑柔顺；“沙宣”则定位于调节水分与营养；“润妍”定位于更黑、更有生命力。
这样宝洁品牌洗发水基本满足了消费者的全部需求，更有利于宝洁品牌洗发水的发展。
4、价廉物美产品价格与产品质量比较吻合,基本做到优质优价。
经调查得知，绝大多数学生都认为宝洁品牌洗发水十分好用，效果很好，满意程度达到百分之九十九以上，并有购买或持续使用的意愿。
（二）宝洁公司的劣势分析1、固守国际管理经验习惯按西方营销理论，以五星级的方法经营二三成市场。
宝洁公司内部管理由三方面组成：（1）强调内部高度同一的价值观。
（2）领导消费趋势的经营理念。
（3）建立在对消费者负责之上的业务管理系统。
在“宝洁之道”中，核心内容是对消费者价值的独特理解及把握。
因为宝洁针对消费者需求采取的是“精耕细作”的传统方式。
并通过独特的产品经理体制与产品细分策略，将消费者价值清晰的“量化”。
在这一基础上宝洁才能成功的实施他著名的多品牌战略，具有很大是市场局限性。
2、品牌失去了其独特性宝洁在“独特理解顾客使用价值”的品牌理念下，以全新的多品牌模式征服了中国消费者，但由于低端商品和低端技术的行业属性，这种技术开发优势和品牌精神很快失去“独特”性。
宝洁公司人力资源管理
宝洁公司人力资源管理第一篇：宝洁公司人力资源管理宝洁的人力资源管理案例分析摘要：始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转。
关键词：人力资源校园招聘内部提升特色培训薪酬福利宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。
总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。
他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。
宝洁公司在全球有技术中心 28个，专利数量超过29000项。
宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。
宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业” 之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制。
校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。
选人——在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。
宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。
有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。
宝洁的校园招聘程序为：1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会；3、网上申请；4、笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校。
宝洁人力资源战略分析
校园招聘的意义：（1）宣传品牌，树立良好的企业形象。
由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。
相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，并制定有系统的校园传播与招聘计划。
企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面：校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张名片，通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等，能够让在校学生感受到企业文化，人才理念、管理水平等深层次的内容，从而树立起良好的雇主品牌形象，广泛吸引人才。
这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说，成本较低，而且给人的感觉更为亲切、自然。
有些公司更是在校园中展现其产品品牌，将应聘学生变成公司的消费者或客户。
比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。
（2）吸引潜在的消费者在校大学生是一个很大的消费群体，是招聘企业的潜在消费者。
良好的校园招聘能够在大学生的心目中留下良好的印象，促使其在以后的消费中自发的选择本企业的品牌，还会带动其周围的人的消费，形成蝴蝶效应。
（3）应届毕业生相当于一个空杯子，比较容易接受企业文化，和企业的价值观念，如果采取合理措施留住招聘来的毕业生，有利于培养其对企业的忠诚度。
（4）可以接触更多的侯选人才（雇主品牌的价值）企业为什么需要“雇主品牌”卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样，也可以给企业带来优厚的财务回报。
华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的三年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍！这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。
宝洁的人力资源分析
美国Universum公司最新出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。
无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。
不知是宝洁公司的成功导致了其在职场上大受欢迎，还是其职场上的成功导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性的循环。
我们考察中国宝洁所取得的巨大成功时，肯定不能忘记宝洁的人力资源政策。
宝洁（P&G）的人力资源分析之培训1、宝洁公司简介及培训背景？2、有哪些培训,原则及特点？3、有哪些培训方式？4、宝洁培训精髓和特色是什么？5、从宝洁培训得到什么感想？一、宝洁公司简介及培训背景？1、宝洁公司的企业简介2、中国宝洁企业文化及旗下产品3、宝洁的培训宝洁公司的培训体系在内以一流著称。
它有世界一流的培训体系，业界“黄埔军校”美称。
无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。
公式：人才=观念+方法+投入（其中，方法为培训体系，投入为资金、人才的投入。
观念就是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。
）宝洁的培训是无价的。
因为很多培训在外面根本就买不到，这种量身定做的培训，最切合员工的实际。
因此，无论是从中国，还是从世界范围来讲，宝洁公司的内部体系和内部提升制度，给人一个概念就是都是一间堪称典范的MBA学校。
二、宝洁有哪些培训,原则及特点？1、人才培养——————在学习中成长1)入职培训(宗旨、文化、政策、部门职能）新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。
入职培训培训体系1、公司整体状况培训，了解公司的宗旨、价值体系、企业文化、运营状态、品牌介绍、政策及公司各部门的职能和运作方式。
2、各种技能培训，例如电脑技能培训，英语培训和商业写作技能培训。
3、思维方式的培训，指导你怎样从一个学生转变为一个生意人。
2)管理技能和商业知识培训（提高管理水平、沟通能力）公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等，他们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的职员。
通过网络搜索资料列举保洁公司人力资源管理策略
通过网络搜索资料列举保洁公司人力资源管理策略第一，别具一格的招聘管理招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量，宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。
在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。
可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训等会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。
因此，我们一向是非常看重招聘环节的。
宝洁在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。
宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，这些素质包括：诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力。
有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景。
但并不要求专业对口。
1、寻找人才的七个标准我们寻找那些能对公司做出贡献，能开创一个新局面的人才。
为我们工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都具有一些共同点。
强烈的进取心——克服困难，完成工作。
宝洁人都具有极强的主动性，坚韧不拔，独立自主地以极大的热情做好自己的工作。
卓越的领导才能——领导及激励别人。
宝洁人与同事有良好的工作关系，并努力帮助部属发挥他们的潜力。
较强的表达交流能力——简明而有说服力地表达自己的观点。
在对别人具有影响力的同时，宝洁人也善于以客观开放的态度吸取别人的建议、反馈。
较强的分析能力——全面思考工作中的问题，并得出合理的结论。
因为宝洁人具有较高的才智，他们能对瞬息万变的商业竞争及时作出反应。
创造性——发现新的思想方法、新的工作方法、及达到某个目标的最佳途径。
我们经常会面临前所未有的变化，只有更富有创造性地工作、只在向一些基本的假设、传统的观念提出挑战，才能驾驭它。
优秀的合作精神——成功地领导一个集体以取得最佳成果。
宝洁人懂得如何激发热情从而在工作中最好地发挥个人及集体的作用。
宝洁的人力资源战略
宝洁的人力资源战略宝洁是全球知名的消费品公司之一，拥有众多领先品牌，如洁霸、潘婷、海飞丝等。
宝洁的成功得益于其卓越的人力资源战略，该战略在公司发展和员工成长方面起到了至关重要的作用。
本文将从招聘、培训与发展、激励机制和员工关系等几个方面来探讨宝洁的人力资源战略。
一、招聘宝洁一直以来都非常注重招聘过程中的选拔和筛选，力求找到最适合的人才加入公司。
宝洁的招聘流程非常严格，包括简历筛选、笔试、面试和背景调查等环节。
招聘时，宝洁不仅注重应聘者的专业技能和相关经验，更看重个人的团队合作能力、创新思维和领导潜力。
宝洁通过多样化的招聘渠道，如校园招聘、职业博览会和社交媒体等，吸引并留住了大量优秀的人才。
二、培训与发展宝洁注重员工的培训与发展，提供丰富的学习机会，鼓励员工不断学习和成长。
宝洁的培训计划包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式。
内部培训由公司内部的专业人员承担，涵盖了跨职能技能、管理技巧和领导力培养等方面。
外部培训则是通过邀请外部专家来进行专业培训和指导。
此外，宝洁还鼓励员工参与跨部门项目，以提高员工的综合素质和拓宽视野。
三、激励机制宝洁建立了一套完善的激励机制，通过多种方式激励和奖励员工的出色表现。
宝洁注重绩效管理，通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估和反馈。
优秀的员工可以获得晋升、加薪和奖金等激励。
此外，宝洁还鼓励团队合作和知识分享，设立了各种团队奖励和员工奖励，激励员工之间的协作和积极性。
四、员工关系宝洁十分重视员工关系的建设，致力于营造一个和谐、包容和互助的工作环境。
宝洁尊重员工的权益和需求，提供良好的福利待遇和工作条件。
此外，宝洁还鼓励公平和开放的沟通，建立了各种员工参与活动和反馈机制，以增加员工的参与感和归属感。
宝洁还注重员工的生活平衡，在工作与家庭之间提供支持和帮助，通过灵活的工作安排和健康管理等措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
总结：宝洁的人力资源战略是公司成功的关键之一。
宝洁人力资源规划分析
二、宝洁增长战略
宝洁认为，企业的持续发展取决于是否有找到持续的生意增长 点。宝洁经历过上世纪末的增长困境后，总结出“三大、三高、发 展中国家、低收入人群、相关多元化”的增长战略并加以贯彻实施， 在近年来获得了良好的表现。
1.大品牌战略 2.大市场战略 3.大客户战略
4.高增长、高毛利、高回报战略 5.发展中国家及低收入人群战略 6.相关多元化战略
宝洁人力资源规划分析
班级：营销133 姓名：牛春春 学号：131212325
一、宝洁战略结构
1.宗旨和价值观是根本。 2.设置正确的增长目标，既可实现又可保证竞争地位。 3.CEO主导策略的制定，创造忠诚的消费者驱动商业模式。 4.平衡自己的核心优势，聚焦于优势业务。 5.“从内部推销开始”的文化量身定做组织架构。 6.创新是活力的源泉，是商业模式的心脏。 7.培养激励型领导力。 8.塑造越来越有胆量和协作精神的文化。
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
三、宝洁组织战略
1.矩阵化战略
2.全球一体化战略
四、宝洁人力资源规划
宝洁认为，人是企业最关键的因素，人 力资源是宝洁最根本的资本。因此宝洁制定 了内部培养制度，对员工进行全员、全程、 全方位、针对性培训，统一价值观，打造最 具竞争力的人才梯队。
1、内部培养制度 2、全员、全程、全方位、针对性培训 3、统一价值观
中国宝洁人力资源本土化战略
中国宝洁人力资源本土化战略必要性：为什么要实行一，宝洁进入中国时，部门经理基本由总公司委派。
外商对中国市场的了解跟不上市场变化。
二，明显的文化障碍。
外方员工短期内不容易掌握中国复杂的文化背景，难以对中国文化产生全面而深刻的理解。
三，中外人员劳动力成本相差悬殊。
从美国派遣员工的成本比当地员工成本高出几十倍。
宝洁中国的这种人才配置机制无法形成文化背景的互动与融合，从而降低了宝洁在中国日用品消费市场的持久性竞争优势的获得。
战略实施1、大量任用本地员工本地化的优秀员工队伍及管理人员更能理解中国消费者的需求，帮助跨国企业扎根中国文化，为其在中国的发展奠定基础。
宝洁进入中国市场的第二年，公司就可开始招聘本地大学毕业生。
目前，宝洁新招员工中，有95%都是来自国内各高校的应届毕业生。
“宝洁”在中国招聘的大学生，绝大多数都是作为管理培训生培养的。
要想成为“宝洁”的管理培训生，应聘者必须符合全球宝洁一整套的选人和用人标准。
在2004年，这一标准升级为“成功的驱动力”。
这一标准的内涵是，大学生必须具备三方面的能力才能够胜任“宝洁”的工作，这三方面是：第一，思维的力量，是指发现机会、解决问题、制定长远规划的能力；第二，人才的力量，指怎样跟不同人才进行合作，领导不同的人才；第三，敏捷的力量，指与时俱进，保持领先地位，并能引导变化。
2、内部提升制度与员工职业生涯设计宝洁公司是在中国为数不多的采用内部提升制度的跨国公司之一。
它为员工提供科学而广阔的职业生涯设计。
“宝洁”内部有一套完善的内部提升体制。
大致可概括为以下几方面：1.绩效管理，“宝洁”对大学生的要求首先是具备良好的上下级关系；2.设立高绩效的标准，由人力资源部定期对其实行一对一的反馈及指导；3.确立大学生个人的工作与发展计划，这种计划的制定不是命令式的，而是建立在直线经理与下属相互信任的基础上。
人才的培养以及职业发展系统。
这个体系包括三个方面：首先是严谨的任命计划。
宝洁公司分析
宝洁公司分析一、宝洁公司概况1.1公司概况始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。
其总部位于美国俄亥俄州辛辛那提市，宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括织物及家居护理、美发美容、婴儿及家庭护理、健康护理、食品及饮料等。
在全球有技术中心20个，持有专利数量超过29000项。
宝洁首创了许多公司经营管理理念，如利润分享制度、员工认购公司股份制度、八小时工作制、市场调查、研发中心、部门协作、多品牌战略、全球化战略、差异化战略等。
在各部门的有力协作级有效的战略经营理念下，2010年，宝洁的净销售额增加至789亿美元。
1.2企业理念“众志成城，创造未来！我们将做到：我们富有远见卓识，勇于实践。
我们不断超越自己，领导变革，创新，勇于承担风险及行动迅速。
我们努力改善人们的生活素质。
我们提供品质优良，且价格合理的产品，消费者信赖而且天天使用。
我们充分利用不同市场的优势。
我们充分理解和掌握各地市场，消费者和客户的差异，不断试验和发展各种成功模式。
我们建立策略性的伙伴关系。
我们与客户、供应商、政府、研究机构、高等学府和社区组织一起合作，在世界各地建立竞争优势。
我们是一支团结的队伍。
我们充分利用世界各地所有员工的不同背景、经验和技能，携手共进，取得成功。
我们培养和激励员工全力以赴。
我们为员工提供在个人、事业和经济收入方面取得成功的机会，所以大家都希望在宝洁工作。
大中国员工不仅领导本地公司，而且在全球宝洁公司担当重任。
我们为全球的革新作出贡献。
我们发挥大中国员工的聪明才智和传统文化的优势，为世界提供新的想法、观念、产品和技术，并成为全球的成功典范。
”1.3国际排名该企业品牌在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位。
在世界品牌实验室（World Brand Lab）编制的2006年度《世界品牌500强》排行榜中名列第三十七，在《巴伦周刊》公布的2006年度全球100家大公司受尊重度排行榜中名列第三。
宝洁公司的人力资源管理
宝洁公司的人力资源管理-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII宝洁公司的人力资源管理电商1501 高烈16号一、住房政策提供国家规定的住房公积金政策。
对员工实行每月的房租补贴（600元~1500元）。
资助员工购房，对服务期够一段时间的员工提供无息贷款。
二、保护性福利医疗保险计划：报销大部分门诊及住院费用。
人身和意外伤害保险计划：最高赔付72倍月薪。
全球差旅保险计划：最高额为3倍平均年薪。
三、政府保障性计划（主要根据政府的要求提供）养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险四、奖励性福利计划一般奖励计划：使用期满，员工将得到公司免费赠予的普通股一股，五年后员工可按市场价格兑现股价和红利。
宝洁周年服务纪念计划：每满五年，公司赠予一定价值的纪念品。
股票选择计划：公司授予每位员工一定数量的普通股的增值权益。
在授予后的5~10年时，员工得到增值部分。
五、户口公司办理员工的户口。
六、假期探亲假：每年17天。
公众假期：每年14天。
（10天国家规定，4天圣诞节）员工假：员工在公司服务1~5年间，每年可享受10个工作日的员工假；满5~10年，每年可以享受15个工作日的员工假；满10年，每年享受20个工作日。
七、薪资结构宝洁公司在提到其薪酬时，表示其提供给员工"具有竞争力的薪酬保障"。
宝洁每年从市场上选择50家相同行业和相近行业的公司作为比较对象，了解其薪酬水平在50家中的相对位置，一般以中间位置决定它的薪酬水平 (其中包括对西门子(中国)有限公司的调查)。
八、招聘与面试宝洁员工的提升一般只在公司内部进行，共设四级经理。
员工对宝洁公司最大的感受是公司对员工的培训不遗余力。
宝洁公司一般只从国内大学的毕业生中进行招聘，这是因为宝洁认为：大学毕业生的思想状况更容易接受宝洁公司的企业文化，更容易在培训后融入宝洁的企业文化中。
由于宝洁公司的招聘工作是在来我校招聘工作中做的比较细致的，尤其是宝洁的招聘表和面试很有特色：1. 采用实现设计好的统一化招聘表，并且采用机器读码的方式，建立招聘人才库时只需要输入少量的个人信息。
宝洁-人力资源开发与管理
人力资源的管理系统
选人、用人标准确定和招聘 人员培训和发展 工作表现评估、激励机制 严谨的商业行为道德 对分支机构的人力资源管理 员工满意度调查
问题与解答
企业经营者认为中外企业存在三大差距
一项对全国1000家企业经营者调查显示，中外 人才方面 企业存在三大差距：
技术方面
得宝纸巾
食品、饮料
护肤用品、化妆品 口腔护理用品
品客薯片
玉兰油护肤系列、SKII 佳洁士牙膏、佳洁士牙刷
宝洁公司成功的 经营理念
注重人才、以人为本 消费者至上的理念 不断创新的意识 建立和发展合作伙伴关系 热心公益、回报社会
内容安排
人力资源战略和企业文化
人力资源的战略地位 人力资源的角色 建立企业文化
第二级：技术
第三级：管理
技术又取决于管理
大家都认为现在社会和企业发展的两个轮子，一个是 技术，一个是管理，但是中间那个轴是人。
第四级：人才
企业之间的竞争
第五级：团队跟团队之间的竞争
企业的竞争不是个人跟个人之间的竞争。 团队跟团队之间竞争什么呢？就是争机制，比谁 的机制好。 机制竞争的结果，又变为一种规则。 规则从什么地方来呢？是观念、理念。
GE 杰克.韦尔奇的观点
CEO的工作：资源运作——人和钱 人就是一切。人的因素可以改变一切。
我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品 和服务。 先是人，接下来才是战略和其它事情 把正确的人放到正确的位置，变革才会发生 是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。
宝洁公司战略分析(超详细)
7、障碍 的其它来 源
（二）进入 障碍
5、转换 成本
5、所谓转换成本就是购买者将一个供 应商的产品转换成使用另一个供应商的 产品所支付的一次性成本，主要包括雇 员再培训的成本、购置新设备的成本以 及检测费用等，甚至包括中间关系的处 理成本。整体上讲，洗化行业的转换成 本较低，有利于潜在进入者进入。
6、以前国家对特殊用途产品的审批 较为严格，一般用途的洗化产品的 6、有关法 法规限制较为宽松，自 SDA更名为 律和政策的 SFDA, 化妆品被纳入药品管理范畴 , 限制 新安全法规的出台将对良莠不齐的 日化市场来一次大清理 , 许多中小日 化企业被淘汰出局。
替代品分析
产业内部竞争分析
国内国外竞争者
宝洁
联合利华
强生
日化消费品市场
隆力奇
上海家化
本小组对宝洁的评价
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宝洁公司战略管理分析
目录
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公司简介
战略与战略管理 战略分析——外部环境 战略分析——内部因素、swot 公司战略选择 战略实施 营销战略
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公司简介
* 始创于1837年 * 世界上最大的日用消费品公司 * 宝洁公司的产品与全球一百六十多个国家和
机会——T
1资金和技术的大量进入 2中国高端化妆品市场急 速增长，并且市场阵线 转向农村和二三线市场 3良好的社会公众形象 4政府税收优惠
劣势——W
企业文化。公司的文化对新思想非 常抵触人力资源管理。只接收刚从 大学毕业的学生并且只从内部提拔 员工分销体系。宝洁坚持按不同品 牌的固定任务量给分销商统一配货 ，并要求分销商对外发货执行全国 统一价格。重“零售”，轻“分销 ” 售后服力提升
宝洁人力资源管理
人力资源管理报告学号：20095463 班级：国商3班姓名：聂铭一．宝洁公司简介以及为什么要使用人力资源管理简介：宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。
总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤。
2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位。
宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区。
宝洁公司在招聘方面应聘者的竞争，使宝洁在众人中大浪淘金。
宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有潜能的人。
比如领导能力，不一定要担任过领导职务，关键是看他是否具有领导素质，能否鼓动和带领大家完成工作任务。
在用人方面宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。
宝洁公司的培训体系在内以一流著称。
无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。
公司通过为每一个员工提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。
宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。
宝洁公司的人力资源管理使命在于通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具运用、人力资源管理方法和手段更新，把企业战略目标转化为全体员工共同的目标与行动。
使公司的人力更加强大。
宝洁公司由于人员众多面临着绩效评估难得问题，也难免有人员流失的现象。
这对宝洁公司来说是一个重大的人力资源管理方面的挑战。
我认为影响宝洁公司人力资源管理的内部因素可能来自员工。
因为宝洁公司人力资源管理的理念是以人为本。
而宝洁公司人员众多，各种情况都可能发生从而影响的宝洁公司的人力资源管理。
而影响宝洁公司人力资源管理的外部因素。
则可能来自同行的竞争。
现如今大家都对人力资源管理非常重视。
人力资源管理案例学习之宝洁公司
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宝洁公司招聘模式的优势：
1、明确核心能力，设计各职位类别的核心能力模型； 2、进行能力等级定位，选拔标杆式人员； 3、指导企业建立能力测评体系； 4、指导企业将能力模型通过“四维度透析法”面试技巧， 运用到招聘过程中； 5、辅导企业将能力模型在人才选拔中作为核心要素进行评 价
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Section 5 招聘的后续工作
u 招聘后期的沟通 u 建立人才库 u 招聘效果考核
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广州宝洁公司招聘
• 广州保洁公司在杭州招聘产品供应部培训生的具体要求如 下：
• 对快速消费品行业有浓厚职业兴趣； • 有学生会/社团的领导经验； • 有实习/社会实践经验； • 学习成绩为专业前30%； •
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宝洁公司企业战略
宝洁认为，企业的持续发展取决于是否找到持续的生意增 长点。宝洁经历过上世纪末的增长困境后，总结出“三大 、三高、发展中国家、低收入人群、相关多元化”的增长 战略并加以贯彻实施。 大品牌战略 大市场战略 大客户战略 高增长、高毛利、高回报战略 发展中国家及低收入人群战略 相关多元化战略
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Section 4 面试
宝洁的面试程序：
第一轮为初试，一对一的面试过程， 一般用中文。面试人通常是有一定经验并 受过专门面试技能培训的公司部门高级经 理。一般这个经理是被面试者所报部门的 经理，面试时间大概在30—45分钟。
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通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘 学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最 后一轮面试。
宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的5篇
宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的5篇第一篇：宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的1.宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，在中国的宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中来招聘的。
宝洁公司为什么只招收应届大学生？答：1.具有可塑性，很容易接受企业文化，能很快融入企业，阻力较小。
2，大学生是最具有发展潜力的群体，潜质的信息相对完整，可信度高，可提高人员招聘质量。
3，宝洁公司很重视年轻员工的发展，实行内部提升制，对于大学生而言这种制度有利于激发大学时代斗志，内部提升制就是晋升、升迁的条件是均等的。
4、如招有经验的人员进入企业，有一定的优势，但在工作安排、职位晋升、薪酬等方面要比大学生复杂，成长高，难以管理，难以融入企业，宝洁公司不愿冒这样的风险，所以就只招收应届大学生。
在招聘应届大学生时，宝洁公司应注意哪些方面？答：了解大学生就业方面的一些政策和规定；大部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象，学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价；对学生感兴趣的问题做好准备。
2.沃尔玛公司的飞速发展可以说事离不开他的科学管理体制，更离不开他所推行的世界上独一无二的交叉培训模式沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示？答：1.目标要明确，措施得当。
2、在于坚持“以人为本”的先进理念，指导思想正确，他们认为企业的发展重要，员工的发展更重要。
3、交叉培训是创造的新型培训模式，熟练的基础上又获得另一种职业技能，增强了核心的竞争力，为职业生涯开阔了更广的空间。
4、创造了培训文化，使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者。
沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？答：1、受训者与培训内容的相关性2、受训者对培训项目的认知程度3、培训内容4、培训的进度和中间效果5、培训环境6、培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？答：信息来源是1、通过培训者自评2、通过学员评估总结报告的主要内容包括：1、简要声明培训目的2、简要介绍培训对象和培训内容3、简要介绍培训方法4、对本次培训的综合分析与评估5、结论和建议6、附件3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，再国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。
宝洁的人力资源战略
宝洁的人力资源战略一、独具慧眼校园招聘二、内部提升足够的发展空间三、培训体系价值积淀四、薪酬福利留住优秀的雇员五、问渠哪得清如许,为有源头活水来六、在职训练是最好的训练宝洁的人力资源战略“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司会跨掉；相反,如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人,10年内我们将重建一切;”——宝洁公司前任董事长Richard Deupree美国Universum公司最新出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中,宝洁公司依然榜上有名;无独有偶,在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中,宝洁公司名列前茅;不知是宝洁公司的成功导致了其在职场上大受欢迎,还是其职场上的成功导致了公司的成功但可以肯定的是,这是一个良性的循环;我们考察中国宝洁所取得的巨大成功时,肯定不能忘记宝洁的人力资源政策;一、独局具慧眼,校园招聘宝洁相信,“一张白纸,好做最新最美的图画”;宝洁宁可招聘刚毕业的,没有社会经验的大学生,也不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员;除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位,如部分财会人员、公关人员之外,宝洁甚少公开向社会招聘,他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生,这是宝洁的长期基本策略;1989年6月,宝洁首次在中国校园招聘了20名大学毕业生;此后,每年宝洁公司都要在全国重点大学举办大规模的招聘会,通过严格有序的专业化招聘,来吸引大批富有才干的年轻人;十多年来,宝洁已先后在三十多所著名高校举行过校园招聘活动,并和这些中国著名高等学府建立了良好的合作关系;迄今为止,共招入超过千名大学毕业生;宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进了”,即使在北京大学,宝洁的招聘会也能挤得水泄不通;有限的几个名额,数十倍甚至上百倍的应聘人的竞争;宝洁对应聘者的挑选几近大浪淘金;填表、第一轮面试、解难能力测试、TOEIC英文测试、第二轮面试;;;;;;留下来的就是“宝洁所需要的一流人才”：他们应该是具有领导能力的人、诚实正直的人、具有专业技能的人、有能力发展自己的人、能够承担风险的人、具有专业技能的人;他们应该具有积极的创新能力、解决问题的能力、团结合作的能力;宝洁奖学金与讲座为了加强与著名高校的合作,尤其是在人才培养、招聘方面的合作,宝洁已经在北京大学、清华大学、中山大学、华南理工大学、天津大学、四川联合大学、浙江大学、南开大学等著名高校设立了宝洁奖学金;宝洁和高校共同设计评选方案并实施;宝洁奖学金获得者都是品学兼优的优秀学生,尤其在主动性、持之以恒、领导能力方面尤为突出,并且具备诚实的品质;在设立宝洁奖学金的高校,每年大约有50-60人获得此殊荣;宝洁高级经理和校方领导都会出席隆重的颁奖典礼;典礼结束后,一般会有一场讲座,讲演者是宝洁高级经理代表;除了奖学金获得者外,校园里很多学生也会踊跃参加,学生们对于讲座评价很高,他们觉得讲座使他们能更多地了解宝洁,了解国际大公司的运作和文化以及一些实用的求职应聘技巧等等;宝洁已在高校里举办过的讲座包括：多部门合作发展业务、求职应聘技巧、宝洁技术革新带来领先市场、产品生命周期神话、致胜战略的特性,等等;宝洁的校园招聘程序宝洁校园招聘通常开始于11月并于次年1月末结束,主要包括招聘会、申请表领取及填写、初试、解难能力测试、英文测试和复试等步骤;宝洁会和高校毕分办共同合作组织有关校园招聘活动;通过下列典型的校园招聘程序,我们可以看出宝洁的校园招聘是严谨细致而有序的：第一步：招聘会/申请表派发公司高级经理会现场介绍招聘相关信息,包括职业发展机会、工资福利、部门职能、求职者所需技能素质等等,并当场回答有关疑问;招聘申请表在招聘会上派发;第二步：填写申请表求职者需领取一份空白的招聘申请表,填好后将原件交到宝洁公司,复印件将被视为无效;通常公司负责校园招聘的工作人员会在学校毕业分配办公室收取完成的表格;宝洁只招收国家统招统分的应届毕业生;第三步：初试大约需要30-45分钟,面试官是公司各部门的高级经理;第四步：解难能力测试这是一个书面考试,使用宝洁全球通用试题;在中国,使用中文版本的试题;考试时间为65分钟;主要是考核求职者解决疑难问题的能力;第五步：TOEIC英文测试这是一个书面考试,TOEIC全称是TEST OS ENGLISH FOR INTERNATIONAL COMMUNICATION,用于测试母语不是英语的的人的英文能力;考试时间为2个小时;第六步：复试大约需要60分钟,面试官至少是三人,都是公司各部门的高级经理;如果面试官是外方经理,会有翻译提供;第七步：录用通知经过申请表审核、初试、解难能力测试、英文测试和复试后,决定录用名单;公司会发出录用通知给本人及学校;第八步：加入公司新员工在5月或7月从学校毕业后加入公司工作;二、内部提升足够的发展空间宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一;要实现内部提升制,必须要有几个前提：一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力；二是他们应该认同公司的价值观；三是公司的职业设计相当明确并且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系,以提升公司雇员的潜力；五是公司的提升制度必须透明化;宝洁的一条价值观是“我们实行从内部发展的组织制度、选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响;提升取决与员工的工作表现和对公司的贡献;你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩;作为一家国际性的大公司,宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图;无论他是一个技术性人才还是一个管理型人才,他未来的发展空间都会足够大;例如,一个人力资源经理的典型的职业成长之路为：最初他将会是一个人力资源专职管理培训生；然后成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理;下一步,将作为人力资源部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、招聘等工作；然后更进一步,会作为分公司的人力资源部经理全面负责所属合资公司的人力资源系统的整体管理工作,或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善,如工资福利制度等；而后,他将会成为人力资源部的经理;同样,在市场部、财务部、市场研究部、信息技术部、研究开发部、产品供应部、客户生意发展部、对外关系部都会有一条清晰的职业发展之路;内部提升的制度在宝洁得到严格的执行;包括宝洁公司大中国区的前总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的;他在1977年加入公司,从培训生做起,先后在欧洲分公司的销售部和市场部担任职务；1989年被任命为埃及宝洁公司总经理；1993年他调任宝洁公司中国总经理；1994年被任命为中国宝洁公司副总裁兼总经理；1995年,他升任中国地区副总裁,同时负责宝洁公司中国内地和香港的业务；1997年,他被任命为宝洁公司大中国区总裁至2001年;在中国,宝洁致力于培养中国的经理管理中国的生意;宝洁公司在中国大学的招聘已经13年了,在很多部门,本地同事已经担任重要职位,取代了外方经理;随着宝洁在中国业务的拓展,公司的发展方向是管理人员本地化;所以越来越多的中方经理会在公司中担任重要职务;三、培训体系价值积淀重视人才并重视培养和发展人才,是宝洁公司为全世界同行所尊敬的主要原因之一;公司每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生,并经过独具特色的培训发展把他们培养成一流的管理人才;不遗余力的培训和发展员工,是宝洁未来事业成功的关键;宝洁中国公司人力资源部经理张伟给出了这样一个公式：人才=观念+方法+投入其中,方法为培训体系,投入为资金、人才的投入;观念就是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案;宝洁公司的答案是这样的：员工培训可以为企业带来较高的回报率,培训收益大约是所需投资的30倍；培训过的员工的工作效率明显较高,企业的全员培训将会带来整体效率的提高,从而加强企业的竞争力;宝洁是一间学无止境的公司,在这里员工能源源不断地得到公司各种完善的培训;在美国总部,宝洁建立了培训学院;在中国,也有了专门的P&G培训学院;其特点有三：一、全员性、公司所有雇员都有机会参加各种培训;二、全程性、内部提升制客观上要求,当一个人到了更高的阶段,需要相应的培训来帮助成功和发展;三、针对性;公司根据雇员的能力强弱和工作需要来提供不同的培训;公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划,使他们的潜力得到最大限度的发挥;通过“P&G学院”开设的管理技能培训课程,员工能及时了解国际先进的管理技术和信息;宝洁为中国员工特设的“P&G学院”提供的系统培训包括：入职培训、评议、语言培训、管理技能和商业知识的培训,专业技术的在职培训等;入职培训新员工加入公司后,会接受短期的入职培训;其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式;管理技能和商业知识培训公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程,如提高管理水平和沟通技巧,领导技能培训等,他们结合员工个人发展的需要,帮助新员工在短期内成为称职的职员;同时,公司还经常邀请P&G其他分部的高级经理和外国机构的专家来华讲学,以便公司员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息,确保公司在合理范围的管理人员参加学习并了解他们所需要的管理策略和技术;海外培训及委任公司根据工作需要,选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和工作,使他们具有在不同国家和工作环境下工作的经验,有更全面的发展;语言培训及委任英语是公司的工作语言;公司在员工的不同发展阶段,根据员工的实际情况及工作的需要,聘国际知名的英语培训机构教授英语课程;新员工还参加集中的短期英语岗前培训;专业技术的在职培训把发展生意和发展部属作为每一个经理人两大基本职责;从新员工加入公司加以指导和培训;公司为每一位新员工都制定其个人的培训和工作发展计划,由其上级经理定期与员工回顾,这一作法将在职培训与日常工作实践结合在一起,最终使他们成为本部门和本领域的专家能手;宝洁的培训是无价的;因为很多培训在外面根本就买不到,这种量身定做的培训,最切合员工的实际;因此,无论是从中国,还是从世界范围来讲,宝洁公司的内部体系和内部提升制度,给人一个概念就是都是一间堪称典范的MBA学校;四、薪酬福利留住优秀的雇员记得有位学者说过,企业不仅仅要事业留人、感情留人、更需要金钱留人、福利留人;在市场经济的大潮冲洗下,大家都已不再羞于谈钱;宝洁的薪酬福利有吸引力吗有没有吸引力由谁说了算市场才是最终的决定者;而宝洁也把决定权交给了市场;每年,宝洁公司都会请国际知名的咨询公司作市场调查,内容包括同类行业的薪酬水平,确保群体平均收入具有竞争力,从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力;员工具体的薪酬包括两大部分,一块是工资,实行年薪制；另一块是全方位的福利,宝洁的福利体系包括：住房福利、医疗福利、福利保险、假期、奖励福利;其中包括中国政府要求给雇员购买的福利,公司在国际上统一给雇员的福利,以及根据中国实际给予的福利;比如休假,公司同时结合中国和外国的休假,包括“5·1”、“10·1”、中秋、春节、也包括圣诞节;雇员同时享受到了中资和外资企业的福利;宝洁公司自1993年8月起开始实施员工住房贷款供楼计划,开创全国先例;工资和福利作为保健因素,不给是会引发众怒的,给多了也不会觉得有所谓;所以为了保住和鼓励优秀雇员,公司的激励制度非常重要;宝洁的激励包括两部分,物质上和精神上的;物资上的包括提升和提薪两种主要的措施,同时还有平时一些及时的奖励;比如某个雇员在一些工作上表现突出的时候,经理就会及时地给他一些小的物资奖励,还有一种叫做模拟股票制,就是通过给成绩突出的雇员若干认可的模拟股票,鼓励他保留若干年之后再去卖出,股票增值部分就属于雇员;当一个人在物质上基本满足以后,来自精神上的奖励就成为需要;尊重和认可也许是最基本的精神奖励;在宝洁公司,上级会经常过问下属的工作,尊重下属的意见,及时沟通;同时,当下属的工作取得了成绩的时候,上级经理会及时致谢,通过感谢信或者表扬信的方式来奖励下属;不希望员工因为金钱的缘故而离开宝洁,但宝洁绝不把他作为唯一机制;校园招聘、内部提升、特设培训及富竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合、也许是中国宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在五、问渠哪得清如许,为有源头活水来宝洁公司把员工视作宝贵的财富,但并不等于无条件留住所有员工,也不是片面追求员工流失率越低越好;宝洁深信,只有通过人才流动,才能保证公司不断地注入新血,才能保持公司的活力;像市场部这样的部门,尤其需要通过人才流动来保持活力,市场部招聘回来的新人都从助理品牌经理做起,优秀的人才往往在几年之内就会被提升为品牌经理;但品牌经理的数量远远少于助理品牌经理,越到上层空缺越少;为了保证市场部能不断吸收优秀人才,市场部的员工往往是做了几年之后要么升职,要么走路;如果你呆在助理品牌经理的职位上多年得不到提升,说明你的能力已经到顶了,公司会“鼓励”你辞职;如果有的员工野心不大,虽不能晋升,但在助理品牌经理的职位上倒也基本称职,留在原位不上不下,不行吗但要知道,如果公司想引进更优秀、更有潜质的员工,必须把你的位置腾出来;其实,许多在宝洁市场部因多年未获晋升而离职的员工都可算是同行中的佼佼者;能够到宝洁这样成功的跨国大公司工作,本身就有一种“镀金”效应;从宝洁公司出来的员工,会受同行业其他公司的青睐;宝洁的一个助理品牌经理,到了其他小一点的公司,可能就是市场部经理、市场部总监;在宝洁里因没有晋升机会而辞职者其实许多都是难得的人才,只是因为宝洁人才太多了,没有你的用武之地;辞职者到了别的公司却往往会备受重用;这不失为一个互惠的举措;六、在职训练是最好的训练“宝洁”对训练有一股狂热;“宝洁”的未来即系于此;“宝洁”有一句真理：“在职训练是最好的训练;”“宝洁”将每日的经营活动视为学习与教育的源泉;上司以一种非正式及随机的方式,不断给予下属反馈;每个部门都有自己的训练课程;例如,品评部门针对不同层级设计不同课程及研讨会,如针对品牌副经理的“基本广告原理”,针对品牌经理的“掌握制胜先机”,以及针对营销总监的“客户抱怨处理”;平均每一位品牌副经理要花10%的上班时间接受教育训练;此外,“宝洁”的员工可以在全球的据点找到课程及研讨会的目录,他们只要向上司咨询并确认课程对未来个人发展是有必要的,即可进行登记上课;宝洁学院的宗旨在于将公司资深经理的经验及想法传授给年轻的干部;做法则采取个人化;宝洁学院的教授阵容都是来自公司执行长及高级干部;新人在头一年必须在宝洁学院接受为期数天的训练;初任经理的干部也必须接受训练课程,而针对其他升迁也设有各式课程,它是升迁的必经之道;每年约有4000名来自各个领域的员工,接受宝洁学院的训练课程;全球宝洁的执行长每年都会在先人的土地上相聚;每年11月的第一周,“宝洁”都会在辛辛纳提举办一系列的会议;全球各区总经理及附属公司行政部门主管总计275个干部,都将参与会议;会议目的是分享经验,交换成功故事,告诉大家行动的结果和关键要素,以及再一次把公司目标及策略连接起来;一位宝洁经理形容为“参加圣餐礼”为期一周的会议在辛辛纳提市中心可利西恩举办的活动中达到最高潮;执行长将有一番政策宣示,而来自全球的资深经理也会针对国际市场做一剖析;凡在辛辛纳提的员工几乎都参与盛会,另外在全球44个据点的数千名员工也可以通过卫星观看现场转播;——完——。
宝洁独特的人力资源招聘面试战略
宝洁独特的人力资源招聘面试战略一、宝沽的校园招聘程序1．前期的广告宣传派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。
2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。
宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。
通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。
通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。
3．网上申请从2022年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。
毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击"网上申请'来填写自传式申请表及回答相关问题。
这实际上是宝洁的一次筛选考试。
宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。
宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。
同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。
申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。
因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。
自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。
宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之"他们都已通过了申请表筛选这关'。
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宝洁公司的人力资源战略
宝洁公司创始于1837年，是世界日用消费品的领头羊，也是中国最大的日用消费品公司，飘柔、舒肤佳、玉兰油、帮宝适、汰渍及吉列等品牌在各自的产品领域内都处于领先的市场地位。
美国Universum 公司最新出笼的“最受MBA 欢迎的50 家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。
无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。
宝洁公司新任董事长Richard Dupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。
”由此可见，宝洁公司取得巨大成功的重要原因在于其独特的人力资源政策。
让我们从以下几个方面来分析宝洁（中国）公司的人力资源战略。
第一，宝洁公司独具试眼，宁可招聘刚毕业的没有社会经验的大学毕业生，也不愿意招聘在其他企业工作的有相关工作经验的人员，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔应届优秀毕业生。
这是他们的长期基本策略。
宝洁校园招聘通常开始于11月并于次年1月末结束，主要包括招聘会、申请表领取及填写、初试、解难能力测试、英文测试和复试等步骤。
通过层层严格的筛选，留下来的就是“宝洁所需要的一流人才”，他们应该是具有领导能力的人、诚实正直的人、有能力发展自己的人、能够承担风险的人、具有专业技能的人。
同时他们也应该具有积极的创新能力、解决问题的能力、团结合作的能力。
在员工的综合素质上，宝洁公司就已经占据了明显的优势，每个员工都是全中国万里挑一的精英人才，他们为公司的快速发展奠定了坚实的基础，优秀应届毕业生充满了青春的激情与活力，有着极大的工作热情和积极的工作态度，能够为公司创造较大的价值，但是由于他们没有工作经验，必定会出现很多问题，需要花费较多的人力物力对他们进行培训和指导。
第二，宝洁公司采用的是当今为数不多的内部提升制。
作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。
宝洁公司大中国地区的前总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。
他在1977 年加入公司，从培训生做起，先后在欧洲分公司的销售部和市场部担任职务；直到1997年，他才被任命为宝洁公司大中国区总裁至2001 年。
内部提升制度建立在员工认同公司价值观的基础之上，该制度有利于鼓舞士气、提高工作的热情，调动员工的积极性，给每个人带来希望；能更好的维持员工对企业的忠诚，使那些有发展潜力的员工自觉积极地工作，以促进企业的发展，从而给自己带来更多的提升职务的机会。
但同样存在一些弊端，可能会引起同事的不满，落选者产生的不满情绪导致被提拔者无法很好地展开工作；也有可能会导致“近亲繁殖”现象的出现，这将不利于企业的管理创新和管理水平的提高。
第三，重视人才并重视培养和发展人才，是宝洁公司为全世界同行所尊敬的主要原因之一。
公司每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生，并经过独具特色的培训发展把他们培养成一流的管理人才。
不遗余力地培训和发展员工是宝洁公司事业成功的关键。
宝洁( 中国) 公司人力资源部经理张伟给出了这样一个公式：人才= 观念+ 方法+ 投入。
其中，方法为培训体系，投入为资金、人才的投入。
观念就是该不该培训，会不会白花钱这两个问题的答案。
宝洁公司的答案是这样的：员工培训可以为企业带来较高的回报率，培训收益大约是所需投资的30倍；培训过的员工的工作效率明显提高，企业的全员培训将会带来整体效
率的提高，从而加强企业的竞争力。
宝洁公司为员工量身定做的培训方案，使每个员工都得到很好的培训，成为一个个专业能力强、有着逻辑性语言组织能力的人才，不仅在工作上有着很强的能力，在日常交往中也时刻体现了宝洁公司良好的公司形象。
第四，记得有位学者说过，企业不仅仅要事业留人、感情留人, 更需要金钱留人、福利留人。
宝洁的薪酬福利有吸引力吗? 有没有吸引力由谁说了算? 市场才是最终的决定者。
而宝洁也把决定权交给了市场。
每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司做市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。
然后根据调查结果及时调整薪酬水平，确保群体平均收入具有竞争力，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。
宝洁公司除了给予员工丰厚的薪酬和全方位的福利外，为了保住和鼓励优秀员工，宝洁公司还不忘时刻给员工精神上以及物质上的激励。
根据马斯洛需要层次理论，我们知道物质和精神的满足在员工的工作积极性上都起到了很大的促进作用，宝洁公司的薪酬福利制度不仅留住了员工，并使员工给公司创造更多的价值。
招聘、内部提升、特设培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，也许正是中国宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在！。