车辆管理制度汇编(18个doc)7

车辆管理制度汇编(18个doc)7

中国北方机车车辆集团公司

企业内部分配制度改革指导意见

（讨论稿）

为深入贯彻江泽民同志“三个代表”的重要思想，落实《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改［2001］230号)、国务院《关于转发国家经贸委国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》(国办发［2000］64号)以及国家劳动和社会保障部《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》(劳社部发[2000]21号)等文件精神，结合中国北方机车车辆工业企业的实际情况，对企业内部分配制度改革提出如下指导意见。

第一章指导思想

一是紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，深化对劳动及劳动价值理论的认识，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。

按照“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，接受监督指导”的新体系，建立科学、有效的工资收入分配制度。

二是树立现代企业人力资源管理理念，建立能充分调动

职工能动性的分配机制。

企业应根据其自身发展战略和规划，设计建立科学、规范的企业收入分配制度。发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，形成有效的分配激励和约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。企业的薪酬制度对外要有竞争力，对内要具公平性。

第二章遵循的基本原则

一、企业是分配工作的责任主体。企业应在集团公司监督指导下，结合自身实际情况自主分配。

二、遵循严格定岗定编，科学进行岗位分析和岗位测评的原则。企业薪酬标准要在科学定岗、定量测评的基础上确定。

三、按劳分配为主体，多种分配形式并存的原则。

同工同酬，多劳多得。工资标准要向关键管理岗位、高技术岗位、高技能岗位、高级科技人才、企业营销人员倾斜，拉开他们与一般人员的工资差距。岗位工资要以突出岗位因素为特征，职工工资要易岗易薪，岗变薪变。

积极探索资本、技术等生产要素参与分配的实现途径和方式。

四、效益决定工资原则

级，以企业经济效益和市场劳动力价位确定工资水平，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬一种工资制度。

(一)岗位工资制的一般形式：

岗位工资制的职工工资一般由基础工资(保障工资)、岗位工资、工龄工资、效益工资四个单元组成。

基础工资(又称保障工资) ，作为职工的基本生活保障，其中包含了目前执行的各项物价补贴。基础工资可在企业所在地区劳动保障部门规定的最低生活费标准和最低工资标准之间确定。

岗位工资，岗位工资是体现上岗职工岗位劳动差别的工资单元。是由本人所处的岗位和个人工作业绩来决定的，并随企业经济效益的好坏上下浮动。

岗位工资中包括全部岗位性津贴。岗位工资在全部工资的比重根据工作性质一般在50%--70%之间确定。

工龄工资，又称年功工资，是职工对企业累计贡献的报酬。工龄工资可根据职工在企业累计工作年限计算，也可根据职工在企业工作期间的工作年限和实际贡献确定。

工龄工资不随职工岗位变化而变化，只要职工在岗均可享受工龄工资。企业可根据自身发展不同时期(阶段) 的薪酬政策和内部人员结构，以及企业效益情况确定和调整工龄工资水平。

效益工资，是企业根据经营效益来确定的年度内奖励性工资，也是全体职工利润共享的一种形式。效益工资包括月

度奖(含加班费)、专项奖、一次性奖及其他各种奖励。

以上四个工资单元，除岗位工资单元外，其他三个工资单元如何设立，企业可视具体情况确定。

实行岗位工资制可根据企业不同岗位的人力资源管理特点，分别采取岗位绩效工资、岗位等级工资以及岗位薪点工资等形式，可以实行一岗一薪或一岗多薪。

企业一般工作人员可实行一岗多薪。一岗多薪即一个岗位对应几个工资等级，它意味着认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验的差异，以达到长期激励的目的。

企业中层以上领导干部可实行一岗二薪，便于干部的考核和试用。关键的领导岗位和技术岗位可实行一岗一薪。

(二)岗位工资标准的确定：

1、以工作为导向，工作价值为基础，设计岗位工资。

2、岗位工资是一种以工作为导向的薪酬政策。以承担的工作为基础，经过评估工作性质、工作内容、估值工作成果等必要的步骤，确定工资结构。其薪酬的支付与增长以业绩考核结果和实际贡献为依据，以完成的工作价值为基础。工资随着工作岗位变动而变动。

3、依据工作评价结果，确定岗位工资等级。

工作评价是指根据各种工作中所包括的知识技能要求、努力程度要求、岗位职责、工作环境等因素决定各种工作之间的相对价值。

以薪酬设计为目的的工作评价应采用定量的方法或定性

与定量相结合的方法。工作评价的起点是工作分析。

(1)为便于评价可先将岗位划分为技术开发、技术管理、领导岗位、经营管理、一般管理、技术操作岗位、辅助服务岗位等七个岗位系列，然后依各系列工作不同，采用适当的评价办法，进行定量分析，确定若干个等级。同一系列内岗位等级数目可在5～15个之间选取。

4、采取部门工作与岗位工作评价相结合的方式。

(1)根据企业组织机构设置情况按照部门职责及其对企业实现经营目标的影响程度、作用大小，将部门依次排序。

(2)选出标尺类工作岗位认真细致地做好工作评价。

选择企业内具有可比性、代表性，且工作内容比较稳定、不随时间变化而变化的岗位，作为标尺类工作岗位，全面细致地作好岗位的定量评价工作。

可视部门岗位设置情况确定标尺类工作岗位及数量。

(3)参照本部门中标尺类工作岗位的评价结果，采用比较法，对本部门中的所有岗位进行评价，在部门内，进行岗位初步排序工作。

(4)比较不同部门中相同或类似岗位的情况，对照标尺类工作岗位的评价结果，综合部门排序、岗位排序情况，将企业内所有岗位进行排序，确定最终岗位等级。

5、确定岗位工资等级标准：

(1)岗位工资等级标准的差距可依据如下几个原则确定：

工作价值大的岗位工资等级高、差距大；工作价值